Управление знаниями как фактор развития персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования определяется развитием технологий и возрастающей ролью интеллектуальных активов. В Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации президент России Д. Медведев акцентировал внимание на том, что: «…инновационная экономика может сформироваться только в определённом социальном контексте как часть инновационной культуры, основанной на гуманистических идеалах, на творческой свободе, на стремлении к улучшению качества жизни». В инновационном и динамично изменяющемся окружении только те организации, которые имеют высокую степень приспосабливаемости, обладают гибкостью и накапливают опыт - обучаются на егооснове, творят - способны выжить и достичь конкурентных преимуществ.

Развитие компании обусловлено динамикой развития систем управления интеллектуальным капиталом. Вклад материальных активов в создание и, особенно, сохранение, конкурентного преимущества неуклонно снижается, способность человеческого капитала инициировать, проводить, воспринимать и использовать происходящее реформирование является стратегическим ресурсом, в решающей мере определяющим преимущество компании.

Для успешного конкурирования на мировом рынке инновационная организация должна создать и непрерывно воспроизводить систему ключевых областей компетентности, каждая из которых - некоторая область знаний. Данный подход начинает менять отношения между организациями и индивидами. Большинству индивидов ощущают потребность в организациях из-за возможности объединять свои профессиональные знания с дополняющими навыками других людей, их представлениями и отношениями. Работникам умственного труда нужны коллеги, создающие концептуальный век. Для эффективного управления компанией требуется умение создавать творческие коллективы из работников нового типа.

«Благополучие России в относительно недалёком будущем будет напрямую зависеть от наших успехов в развитии рынка идей, изобретений, открытий, от способности государства и общества находить и поощрять талантливых и критически мыслящих людей, воспитывать молодёжь в духе интеллектуальной свободы и гражданской активности», - отметил президент РФ. Действительно, в современной экономике ставятся новые задачи управления организацией - развитие ее потенциала в контексте инновационного движения страны.

Управление персоналом должно реализовывать такие задачи как обновление знаний и создание к ним инновационных подходов. Развитие совокупных факторов дает рост конкурентоспособности предприятия. Стратегии развития персонала и управления знаниями в значительной степени определяют новаторство самой организации, а также позволяют коэволюционировать всей организации.

Управление всегда является целенаправленным процессом, поэтому управление развитием персонала, осуществляемое организацией, как правило, соответствует, в первую очередь, ее целям. Даже когда это управление непосредственно ориентировано на удовлетворение потребностей работника, осуществляется оно с тем, чтобы в результате повысилась эффективность деятельности этого работника в организации. Эффективная политика организации требует квалифицированных сотрудников, поэтому одним из важнейших аспектов создания конкурентных преимуществ компании и управления в ней знаниями является развитие персонала.

Управление знаниями как научная дисциплина исследует «жизнь» знаний внутри организаций. С точки зрения управления персоналом, важны некоторые свойства знаний, характеризующие их «жизнь» в организации. В частности, важно рассмотреть, как компания может выступать в роли создателя знания и как с помощью развития персонала через обучение можно лучше управлять знаниями.

Управление знаниями включает группу IT-решений, которые способствуют сохранению, структурированию, анализу, поиску отчетов, аналитических записок и прочих документов, содержащих описание некоего успешного опыта в отрасли или самой компании. Отдельно от информационных технологий управление знаниями рассматривает коммуникативные, маркетинговые технологии, репутационный менеджмент в качестве основы успешного управления знаниями организации. Организационная культура, ориентированная на знания, а также интеллектуальный лидер-руководитель, стали играть решающую роль для формирования единой стратегии развития персонала организации.

Степень разработанности проблемы. Современные исследования управления знаниями охватывают самые различные аспекты темы, начиная от вопросов вклада знания отдельно взятой компании в интеллектуальный потенциал нации, и заканчивая попытками охарактеризовать процессы, происходящие в сознании отдельной личности.

К наиболее авторитетным исследователям в области общей теории управления знаниями можно отнести таких авторов, как Скирм Д., Нонака И., Такеучи Х. и др. Значительный вклад внесли в развитие дисциплины исследователи прикладных аспектов управления знаниями, в частности, авторы, предлагающие методы оценки стоимости знаний: К. Свейби, Т. Стюарт, Л. Эдвинссон, Р. Каплан, Э. Брукинг, Е. Шипова, А. Козырев, и др. Управление знаниями стало предметом исследования и для нового поколения ученых, таких как Э. Топчиев, М. Ярушина, М. Мариничева, Колосова Р.П., Симонова И.Ф., Костин Л.А., Егоров В.В. и многих других. Главным импульсом для развития теорий управления знаниями послужили экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины двадцатого века, посвященные феномену знания и его роли в обществе. Это работы М. Полани, К. Поппера, П. Друкера, М. Кастельса, Ф. Фукуямы и др. Необходимо отметить вклад в развитие новых представлений о знаниях А. Веревченко, Р. Гиляревский, А.Черный и других. Вклад в изучение управления знаниями как управленческой дисциплины внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Гриценко Н.Н., Збышко Б.Г., Жуков А.Л., Самраилова Е.К., Долженкова Ю.В. и другие.

Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются развитие персонала через обучение и самообучающиеся организации в экономике знаний.

Предметом исследования служит когнитивный механизм управление знаниями через обучение как фактора развития персонала.

Цель исследования: формирование системы управления знаниями в рамках когнитивного и социально-психологического аспектов управления персоналом для эффективного развития организации.

Для достижения указанного целеполагания потребовалась постановка и решение следующих основных научно-исследовательских задач:

1. Раскрыть содержание конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса как главного фактора развития организаций.

2. Выявить основные проблемы системы современного образования в России. Рассмотреть образование в качестве одной из ступеней управляемого экономического процесса, фактора и ресурса экономического развития.

3. Рассмотреть социальный, человеческий и интеллектуальный капитал как общественное богатство, его структуру и роль в современной экономике и организации через основной фактор экономического развития - обучение.

4. Изучить проблемы нематериальных ресурсов организации через качество работников, их подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации; раскрыть структуру инвестиции в человеческий капитал и формирования конкурентоспособности работников в экономике знаний.

5. Проанализировать зарубежный опыт управления знаниями, а также возможности его применения в России.

6. Разработать концепцию лидерства как фактора производительности и эффективности труда интеллектуальных работников, а также резервы их повышения с помощью организационной культуры.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемому кругу вопросов; концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах органов государственной власти Российской Федерации.

Информационную базу также составили монографическая и научная литература по теме диссертации, публикации в периодической печати и сети Интернет, документы и материалы международных организаций, справочно-статистические материалы, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, специализированные обзоры, подготовленные различными профессиональными объединениями, информационными агентствами и компаниями, а также практиками управления знаниями в компаниях.

Статистической и фактологической базой исследования явились данные Росстата, Минэкономразвития РФ; информация по проблеме, содержащаяся в специальной литературе, СМИ, корпоративных сайтах.

Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Сформулирована система адаптивного управления персоналом в конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса, формирующих внешнюю среду слияния науки и бизнеса современных организаций.

2. Выявлены основные формы интеллектуального капитала и его цикл в организации. Понятие «человеческого капитала» раскрыто через смежные вопросы самоорганизации, рекомбинации и эволюции организаций в концептуальном веке.

3. Решены задачи управления знаниями и когнитивным развитием персонала через активизацию лидеров и стратегическое управление организационной культурой.

4. Выявлены факторы, препятствующие внедрению системы управления знаниями в коммерческих предприятиях, и раскрыто влияние различных типов интеллектов работников на функционирование организации в целом.

5. Разработаны алгоритмы решения задач при когнитивном совершенствовании корпоративной культуры и командной работы, оптимизации организационного поведения, создания условий для реализации лидерских устремлений персонала.

6. Обоснована реализация стратегической политики управления знаниями. Доказано, что в условиях конвергенции науки и бизнеса происходят изменения традиционных организационных структур и роли интеллектуального руководителя как неформального лидера организации. В целях реализации новых возможностей руководителя как лидера предложена концепция управления через взаимное сотрудничество, что соответствует новой парадигме управления работниками интеллектуального труда.

Теоретическая значимость исследования заключается в авторском понимании предмета управления знаниями, уточнении понятийно-категориального аппарата управлениями знания. Произведено определенное расширение представлений о процессах управления знаниями и их многоплановости, взаимодополнении, интегральности.

Теоретически значимым является рассмотрение структуры интеллектуального и человеческого капитала в компаниях, а также методов развития социального капитала.

Практическая значимость работы. Совокупность научных положений диссертационной работы дает возможность практической алгоритмизации и совершенствования механизмов управления знаниями, использующих когнитивный подход. В рамках социального капитала при когнитивном подходе изучаются отношения, нормы, поведение, разделяемые ценности и доверие.

Материалы диссертации, включая результаты теоретических и практических исследований, разработанных методик, полученных выводов и рекомендаций, могут быть использованы в подготовке учебников, учебных пособий, общефакультативных и специальных курсов по таким дисциплинам, как «Управление знаниями», «Управление интеллектуальным капиталом», «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику работы ОАО «СБЕРБАНК» и Академии труда и социальных отношений. Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе.

Основные положения, результаты исследований и выводы диссертации отражены в опубликованных научных трудах автора, в докладах и выступлениях на международных и межрегиональных научно-практических конференциях и симпозиумах, региональных семинарах и «круглых столах» (международная школа-тренинг «Перспективы миграционной политики Евросоюза и России: различия, возможности для кооперации и стратегии будущего развития», г. Москва, 2009г.; научная конференция в Академии труда и социальных отношений «Россия в финансовой глобализации», г. Москва, 2008г.; научная конференция Российского университета дружбы народов «Молодое поколение политических лидеров. Стратегия развития 2020», г. Москва, 2008г.; «круглые столы» политического дискуссионного клуба «Вертикаль», г. Москва, 2007-2009г.; научно-практическая конференция партии «Единая Россия» «Методы агитационной и пропагандисткой работы», г. Москва, 2009г.; и другие).

Результаты исследования были использованы в работе «Академии лидерства» АТиСО. Автором разработаны учебно-методические комплексы и лекционные курсы по дисциплинам магистерских программ «Управление интеллектуальным капиталом», «Организационное поведение». Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей АТиСО, а также в работе колледжа АТиСО и с абитуриентами.

1. Экономика знаний как принципиально новая парадигма развития

Рассматривается конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса; влияние становления новой экономики на образование. Принципиальная парадигма образования рассматривается, как основной фактор экономического развития, формирующий социальный капитал и саму экономику, основанную на знаниях.

В первом параграфе «Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса» изучаются две глобальные тенденции, которые будут оказывать влияние на бизнес следующие 10 лет - окружающая среда (экономический кризис) и начало нового экономического цикла (общее перестроение экономики и социума). Также перманентно в настоящее время в мире происходит слияние двух основных технологических сил: развитие компьютерных сетей и автономного программного обеспечения и волна инноваций в молекулярных технологиях, нанотехнологии и материаловедении.

По мере того, как возникают новые способы создания и доставки покупателю продуктов и услуг через Интернет, конкуренция перестает ограничиваться кругом известных игроков и начинает включать как новые фирмы, так и инновации, новые идеи и способы улучшения существующих процессов и продуктов или замещения их. Интернет изменяет саму природу бизнеса и конкуренции, а появление новых технологических возможностей меняет традиционные взгляды.



Рисунок 1. Жизненный цикл индустриальной, информационной и молекулярной экономик

организационный экономический лидерство интеллектуальный

Начало нового технологического цикла, в котором структура внутреннего валового продукта (теоретически каждой страны) изменится в пользу молекулярных технологий. Эта структура уже менялась в прошлом: от сельского хозяйства к промышленным товарам; от товаров к услугам; от товаров и услуг к информации. Для иллюстрации обратимся к вышеприведенному рисунку 1, на котором отображены все три экономики в ракурсе современного развития организации.

Экономика будущего происходит из экономики настоящего. Современная индустриальная модель экономического развития изображена на рис. 2. Модель сегодняшнего экономического развития основана на трансформировании экономикой научных знаний в полезные технологии и определении бизнесом того, как нужно их использовать и оптимизировать возникающие в результате этого организационные задачи.

Одновременно с влиянием информационных возможностей на развитие новой экономики примеры биологии трансформируют представления об экономическом развитии и управлении предприятием, создавая молекулярную экономику. Новое экономическое направление - молекулярная экономика - уже стало достаточно популярным. Оно появилось в 1953г., когда Уотсон и Крик расшифровали молекулу ДНК. По словам эксперта Й. Смарта, молекулярная экономика уже отстала на пятьдесят лет от информационной. Здесь существуют два направления - более глубокие знания о молекулах, контролирующих химические и биологические функции, и сверхминитиарюзация производства. В результате происходит ускорение развития биотехнологии, за которым следует появление новых материалов и взлет нанотехнологии.

Рисунок 2. Современная индустриальная модель экономического развития

Новый экономический цикл начинается с того, что наука узнает что-то новое о том, как устроен мир (этап наука). Затем технологии показывают, как превратить новые научные знания в производственные возможности (этап технология). Когда жизненный цикл достигает зрелости, новые технологии начинает использовать почти каждая компания (этап бизнес). На последнем этапе (организация) некогда новейшая технология становится доступной всем, из нее извлекаются более глубокие знания, которые применяются в производственных процессах, и они начинают влиять на организацию общества.

В соответствии с данной моделью экономических циклов сегодня информационная экономика находится во второй фазе своего развития. Это значит, что информационные технологии есть в каждой компании, а программное обеспечение и способность к взаимодействию стали элементами каждого продукта.

Молекулярная экономика сейчас и следующие 10 лет входит в фазу роста, когда наука покидает лаборатории, чтобы превратиться в коммерческие технологии. Сегодня о развитии молекулярной экономики свидетельствуют те инвестиционные ресурсы, которые в нее направляются. Даже в условиях кризиса, мировые корпорации продолжают выделять огромные средства для инновационного развития в своих компаниях.

Для систематизации вышесказанного и определения предстоящего развития рассмотрены четыре фазы трех экономик (индустриальной, информационной и молекулярной) в одной таблице (табл. 1).

Таблица 1.Четыре фазы трех экономик

	ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА	ИНФОРМАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА	МОЛЕКУЛЯРНАЯ ЭКОНОМИКА
НАУКА	Электротехника, химия.	Физика твердого тела, теория информации.	Биология, исследования материи на наноуровне, материаловедение.
ТЕХНОЛОГИЯ	Сталелитейные заводы, нефть, электрооборудование.	Микрочипы, операционные системы, Интернет.	Генная инженерия, нанотехнологии, модели на основе агентов.
БИЗНЕС	Автомобили, потребительские промышленные товары, высотные дома.	Новые средства массовой информации, сервисы на базе информационных технологий, интернет-порталы.	Компилятор материи, персональная больница, универсальный наставник, машина переживаний, компьютерное моделирование социальных наук.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ	Приказы и контроль, иерархия, научное управление.	Адаптивное предприятие, виртуальные организации.	Новым подходам к управлению еще предстоит возникнуть.

В контексте движения новой экономики наблюдаются важные векторы развития, с которыми должен считаться бизнес, и которые изложены Р. Йенсеном:

· Зеленый сценарий - предполагается, что через 5-10 лет большинство потребителей начнет мыслить в терминах экологического «благоразумия».

· Сценарий «умного» потребителя - занятый и технологически просвещенный потребитель это реальность современного мира.

· Стабильный «бизнес-как-всегда» - потребитель готов платить больше за то, что в реальности стоит дешевле, но при этом является более натуральным.

· Сценарий истории - при активно развитой и высокой конкуренции важен выбор потребителя, который покупает впечатления от продукта.

В 1995 году был введен термин «экономика впечатлений». По мнению Пайна и Гилмора, в данный момент зарождается новая экономика, основанная на ощущениях потребителя. Компании должны стать «режиссерами впечатлений», а клиенты «зрителями» или «гостями».

Сценарий истории меняет структуру, формы и методы подбора персонала (рекрутинг). Вследствие реализации такой «театральной» работы, уже требуются не просто любые сотрудники, а сотрудники, желающие участвовать в подобном «рабочем» спектакле. Скорость и качество подбора персонала напрямую зависит от имеющихся предложений на рынке. Если нет профессионально образованных первоклассных специалистов, - нет и всей той работы, которая повышает конкурентоспособность каждой компании отдельно и всей страны в целом.

Во втором параграфе «Образование как основной фактор экономического развития» рассматривается образовательный процесс, который становится одним из ведущих факторов конкурентоспособности стран и компаний в международной системе социально-экономических отношений. Если рассмотреть образование в качестве первой ступени управляемого экономического процесса, тесно связанной с другими этапами, то тогда к образованию можно подходить как к определяющему фактору экономического развития.

Важнейшей тенденцией последних десятилетий являются мощные интеграционные процессы, захватывающие высшую школу. Высшее образование и наука выдвигаются в число наиболее важных национальных и общемировых приоритетов, выступают «в качестве важнейших компонентов культурного, социального и экономически устойчивого развития людей, сообществ, наций».

Национальные системы высшего образования не могут развиваться вне глобальных процессов и тенденций, вне запросов мирового рынка труда. Решая вопросы реформирования и развития высших школ отдельных стран, уже нельзя исходить из критериев национального уровня. Важно отметить несколько тенденций в системе образования (мировых и чисто российских), показанных в таблице 2, для того, чтобы понять как возможно построение инновационной организации.

Таблица 2. Тенденции образования

№	Тенденция	Комментарий
1	Массовость	В 2005 году на каждые 10 тысяч жителей России приходилось 495 студентов, в США -- 445, в Германии -- 240, Великобритании -- 276, Японии -- 233.
2	Глобализация	Коммерционализация начинается со стандартов и дипломов.
3	Информационная трансформация	Подробно описана в главе «Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса».
4	Демографический спад	Изменения школьного образования и приема на работу студентов (в ЕС и США прием студентов на работу 2-3 курса). Также важную роль играет занятость людей пенсионного возраста.
5	Проблемы РФ: армейский призыв	Переход на одногодичную службу одновременно с резким сокращением числа военных кафедр уже изменил эту практику высшего образования. Появилось очень много молодых людей, желающих учиться.
6	Проблемы РФ: разрыв поколений	38,6% работающих преподавателей старше 65 лет, что часто создает проблему непонимания между обеими сторонами процесса.

Существует реальная опасность того, что контролируемая рыночная реформа в сфере образования, которая сейчас происходит, может быть подменена административной реформой отрасли.

При несомненной важности организационно-финансовых инструментов реформирования образования, они - только средства достижения цели, тогда как цель реформирования определяется вне системы образовательных учреждений. Качественная перестройка образования может начаться с рационального изменения годового дохода профессуры; возможно увеличение доли институтов на Российской Федерации на рынке; доля научно-исследовательских работ и опытно-конструкторских работ должна быть пропорционального увеличена, так как они составляют отдельную важную часть качественного образования.

Требуется провести подготовительную работу в сфере образования, прежде чем делать масштабные перестройки. Например, сфера образования до сих пор не стала объектом систематических и полноценных экономико-статистических измерений в формате, принятом в развитых странах мира, что, несомненно, сдерживает возможности прогнозирования, определения приоритетов образовательной политики и обоснования мер по реализации планов реформирования.

Увеличивающийся разрыв между качеством образования и ростом требований к компетенциям персонала - специфика мирового образования. Вместо жесткой системы административного управления успешная организация должна обладать навыками «самоорганизации», быть способной «рекомбинировать» подобно клеточным системам живых организмов, заимствуя лучшие решения из различных источников, и «эволюционировать», адаптируясь к изменениям в окружающей среде.

Многие компании, перестав ждать от государств действий, разрабатывают свои образовательные программы для вновь пришедших сотрудников и многочисленные курсы повышения квалификации (иногда общего развития) для уже работающих.

В третьем параграфе «Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях» рассматриваются терминология, состав и инструменты новой экономики. Отмечается, что у теоретиков постиндустриального общества не наблюдается единого мнения по поводу названия новой стадии социального развития, что существенно затрудняет выбор технологий управления. Для ее характеристики наряду с понятием «информационное общество» используется довольно широкий спектр терминов: «сверхиндустриальная цивилизация» (Э. Тоффлер), «технотронное общество» (З. Бжезинский), «экономика знаний» (Ф. Махлуп) и другие. Большинство этих названий новой экономики восходят к понятию «постиндустриальное общество», популяризованному гарвардским социологом Д. Беллом.

Ведущую роль в постиндустриальном обществе приобретают сфера услуг, наука и образование, корпорации уступают главное место университетам, а бизнесмены - ученым и профессиональным специалистам. В 80-х гг. концепция «постиндустриального общества» получила развитие в теории «информационного общества» (Е. Масуда, Дж. Нейсбит и др.), в которой отражен реальный рост значения в жизни общества производства, распределения и потребления информации.

Экономика знаний представляет собой неразделимую триаду рынков - рынка знаний, рынка услуг и рынка труда (рис. 3). Основными характеристиками этого общества являются:

· Превалирование знаний над капиталом.

· Усиление процессов глобализации.

· Технологические изменения изобретателей-практиков.

· Усиление роли человеческого фактора, а значит и изменения в социальной структуре общества.

· Создание «корпоративного рынка профессионалов».

· Знания сотрудников как средство производства.

· Усиление значения творческого и снижение роли неквалифицированного труда.

Рисунок 3. Составляющие экономики знаний

Понятие «социальный капитал» находит широкое признание в экономической литературе. От состояния социального капитала зависит тип устройства экономики на новом витке развития общества. Социальный капитал является суммой институтов, поддерживающих общество, а также удерживает вместе различные его части. Как правило, различают две формы социального капитала:

- структурный - сети, ассоциации, институты, а также правила и регламенты, которые регулируют их функционирование;

- когнитивный - отношение, нормы, поведение, разделяемые ценности и доверие.

Эти формы относительно самостоятельны и независимы. Они могут существовать, как автономные проявления, как тот или иной институт, тот или иной регламент, при этом уровень доверия людей к ним не очень высок. В то же время в различных ситуациях можно наблюдать высокий уровень доверия между людьми при отсутствии тех или иных формальных организаций.

В данной работе социальный капитал рассматривается в рамках горизонтальной преданности и уменьшающейся вертикальной лояльности, что позволяет социальному капиталу быть не только частью управляемого экономического процесса, но и стихийно образовывающему явлению. Когнитивные аспекты на данном этапе представляется возможным развивать только на уровне организации.

Когда речь идет об организациях, принято говорить об интеллектуальном капитале. Интеллектуальный капитал - это совокупность врожденного и развившегося интеллектуального богатства человека в форме его интеллектуальной культуры. Практически все исследователи этого вопроса выделяют такие три составляющих интеллектуального капитала: человеческий капитал; структурный, или организационный, капитал; потребительский капитал.

Рисунок 4. Жизненный цикл интеллектуального капитала в организации

Каждая модель по-своему обосновывает выделение элементов и взаимоотношения между ними. Представляет серьезный научный интерес отечественная разработка структуры интеллектуального капитала, предложенная Гапоненко А.Л. На основе данной схемы интеллектуального капитала была составлена авторская концепция интеллектуального капитала и его цикл в организации (рис. 4).

Сущность данной модели интеллектуального капитала это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы и так далее, которые могут быть конвертированы в стоимость. Человеческий капитал является компонентом интеллектуального капитала. Клиентский капитал является частью человеческого и организационного капитала внутри интеллектуального капитала. При формализации человеческого капитала он становится организационным, и наоборот - любое увеличение неформальных коммуникаций в организации выводит не формализованную информацию в человеческий капитал. В инновационной организации данный процесс протекает постоянно и не поддается рациональному управлению.

Стоимость этих трех категорий капитала для организации можно оценить, обратившись к методике их оценки в цепочке знаний. Для этой цели используют показатель соотносительной величиной «отдача во времени».

Формальное обучение является одним из наиболее важных факторов, укрепляющих интеллектуальный капитал. Социальные контакты, возникающие в процессе получения образования, впоследствии служат источником важных знаний и умений, эффективно дополняющих формальное обучение.

2. Нематериальные ресурсы современной организации

Нематериальные активы и интеллектуальная собственность организации рассматриваются через современную компанию. Функция компании - генерирование и создание знания, а также влияние на нее лидерства и корпоративного рынка профессионалов рассматривается как новая парадигма развития организации.

В первом параграфе «Нематериальные активы и интеллектуальная собственность организации» рассматриваются ресурсы организации. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и высокой динамичности рынков они представляют собой стратегические активы фирмы. Следует выделить несколько ключевых положений в ресурсной теории:

· Существуют систематические различия в фирмах, вызванные различиями в ресурсах, которыми управляют фирмы, и которые необходимы для реализации стратегии;

· Ресурсная теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм. Неравномерное распределение ресурсов среди фирм является причиной либо конкурентного преимущества, либо уязвимости компании;

· Ресурсная теория предполагает, что ресурсы относительно неподвижны. Если конкурентное преимущество фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, фирмы пытаются блокировать или замедлять распространение таких ресурсов через барьеры.

Согласно ресурсной теории фирма представляет собой совокупность ресурсов. Ресурсы организации включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке. Под термином «нематериальные ресурсы» в современной экономике понимается совокупность факторов функционирования коммерческих предприятий, не имеющих материально-вещественной структуры и традиционно не учитываемых в бухгалтерской практике.

Нематериальные активы и ресурсы интеллектуального капитала необязательно являются одним и тем же. Важно охарактеризовать экономическое поведение ресурса. Автор предлагает говорить о существовании обширного класса ресурсов, который еще не нашел должного отражения - это класс ресурсов интеллектуального капитала. Понятие интеллектуального капитала шире, чем нематериальные активы и интеллектуальная собственность, и не регламентируется нормативными актами.

Для того чтобы некий актив стал функционировать как капитал, надо создать соответствующую правовую среду, нормативную инфраструктуру, отладить финансовые механизмы, превращающие экономику в динамичную саморазвивающуюся систему. В современном бухгалтерском учете большая часть нематериальных активов остается за пределами подсчетов.

Нематериальные активы также можно описать как «знание организации, которое создает дифференцированное преимущество» или «способности сотрудников компании удовлетворять запросы клиентов». Можно выявить шесть возможностей увеличения стоимости нематериальных активов.

Первая составляющая это человеческий капитал:

1. Стратегические компетенции: наличие умений, таланта и ноу-хау для осуществления деятельности в соответствии со стратегией компании.

Вторая составляющая это информационный капитал:

2. Стратегическая информация: наличие информационных систем, инфраструктур и прикладных знаний, необходимых для поддержки стратегии.

И последняя составляющая это организационный капитал:

3. Культура: осведомленность и интернализация общей миссии, видения и ценностей, требуемых для реализации стратегии.

4. Лидерство: наличие на всех уровнях квалифицированных лидеров, способных мобилизовать всю организацию на выполнение намеченных планов.

5. Соответствие: согласование принятой стратегии, целей и стимулов на всех организационных уровнях.

6. Работа в команде: совместное использование знаний и квалифицированных специалистов как стратегического потенциала.

Вариативность подходов к управлению знаниями является следствием различий между формализованными и персонализированными знаниями. На этих различиях базируются два основных подхода. Оба они основаны на принципах распределенного интеллекта, но один выполняется в области IT-решений, другой же следует «личному» общению.

Современные технологии позволяют представить в цифровой форме и распространять практически любые виды реального информационного наполнения сети. Однако есть такие виды знаний, которыми овладеть сложнее. Например, представить в цифровой форме и каталогизировать таланты или творческие способности современных специалистов и использовать в коллективе их знания очень сложно. Связано это с не совершенными психологическими тестированиями, а также с тем, что стандартные базы данных не вмещают «личных» знаний.

Во втором параграфе «Современная компания как генератор и создатель знания» определяется роль компании в современной экономике, а также возможные резервы ее роста и изменения с помощью эффективного использования инструментов управления знаниями.

Компания как создатель знания это адаптивное предприятия, способное и стремящееся к инновациям и новым подходам, активно использующее различные коммуникационные и информационные технологии управления знаниями.

Знание это форма систематизации результатов, и продукт, и основные закономерности предметной области. Для определения способов выявления, хранения, передачи и использования знаний в деятельности субъекта важно установить вид и источник знания. По признанию экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) общепринятой классификации знаний нет, но существуют различные авторские классификации знаний, использующие в своей систематизации явное и неявное знание.

Дискуссии о неявных знаниях обычно имеют своей отправной точкой наблюдение Полани, что «цель квалифицированного труда достигается путем выполнения ряда правил, которые, по существу, неизвестны тому человеку, который их выполняет». Нередко это наблюдение ошибочно используется в качестве логического обоснования для определения неявных знаний, как знаний, которые невозможно формализовать и кодифицировать.

В компании, создающей знание, неформализованное и формализованное знание предполагает четыре основные модели:

1. Неформализованное неформализованное (социализация): передача знаний путем наблюдения, имитации, практики.

2. Формализованное формализованное (экстернализация): соединение отдельных кусков знания для получения нового. Такая комбинация обычно не расширяет существующее знание.

3. Неформализованное формализованное (комбинация).

4. Формализованное неформализованное (интернализация): по мере распространения знания сотрудники учатся его использовать, расширять, углублять и реструктуризировать. В конечном итоге знание перестает восприниматься как инновация и используется как необходимый для выполнения работы прием или ресурс.

Создание нового знания это не переработка объективной информации - для создания нового знания необходимо иметь возможность проверить и использовать субъективные взгляды, догадки и озарения работников всей компании. Следовательно, в систему базовых категорий, связанных со знаниями, следует включить понятие «инновация». Оно легло в основу таких научных концепций, как концепция технологических систем, индустриальных кластеров и инновационных систем.

Рисунок 5. Устойчивый рост компаний в контексте управления знаниями

Термин «инновация» был введен в научный оборот австрийским экономистом Шумпетером, который определил ее как использование новых комбинаций существующих производительных сил для решения коммерческих задач; как источник развития экономических систем. Можно предположить, что устойчивый рост компании достигается за счет инноваций, основанных на знаниях (рисунок номер пять).

Все технологии управления знаниями в диссертации систематизированы следующим образом:

· Информационные технологии.

· Коммуникативные технологии (лидерство, эмоциональный интеллект каждого, public relations).

· Маркетинговые технологии (маркетинг отношений, брендинг, литеральный маркетинг, мобильный маркетинг).

· Обучающаяся организация.

· Организационная культура, ориентированная на знания.

· Репутационный менеджмент.

Автор данной работы рассматривает только когнитивный и социально-психологический аспект управления знаниями как первую ступень к самообучающейся организации. Когнитивный аспект знаний включает в себя: методы чувственного познания; научные исследования; проектирование; психологические методы познания; формально-логические методы; эмпирическое познание. Следовательно, были определены такие области исследования, как коммуникационные технологии (лидерство), обучающиеся организации и организационная культура. Диверсификация ресурсов организации используется в контексте управления организационным капиталом компании.

При работе с неформализованной информацией, выступающей одним из звеньев в механизме управления знаниями, возможны ошибки, обобщив которые в диссертации сформулированы следующие закономерности, по которым развивается ошибка в знаниях за счет отношений людей друг с другом.

1. Закон повторения. До 60% указаний и распоряжений руководители отдают в устной форме, не оставляя следов на информационных носителях. Единожды совершив ошибку, ее следует тщательно описать и позволить другим сотрудникам ознакомиться с ней, чтобы перевести данное знание в явное.

2. Закон невидимости. Собственное поведение кажется человеку идеальным ровно настолько, насколько он склонен замечать ошибки окружающих. Часто на предприятиях можно наблюдать копии одного «маленького» человека, стоящего на руководящем посту. Такое предприятие не способно к рассмотрению новых идей и анализу произошедших ошибок.

3. Закон последовательности. За первой ошибкой обязательно последует вторая. Каждая последующая ошибка делается легче, чем предыдущая.

4. Закон усиления. Вытекает из предыдущего закона - сегодняшняя ошибка усиливает завтрашнюю, а это значит, что «доказательство может быть ничем иным, как отсутствием воображения».

5. Закон поддержки. Ошибка только тогда является полноценной, когда поддерживается партнером: то есть ошибка, совершенная в одиночку, полноценной ошибкой не считается.

6. Закон диагностики. Если один из работников видит ошибку другого работника и настойчиво говорит о ней, то следует обратить внимание на поведение сначала первого работника, а затем второго.

Из этих законов можно вывести два следствия:

1) исправить можно только ту ошибку, о наличии которой знают, т.е. знание об ошибке должно быть явным;

2) бесполезно исправлять ошибку других сотрудников, не найдя основной корень проблем.

Существует также проблема «бюрократической прослойки» в системах управления знаниями. Обычно главный интерес бюрократии это сохранение статус-кво и использование служебного положения в личных целях, в том числе во внутриконкурентной борьбе. Эта прослойка в принципе не заинтересована в прохождении информации.

Третий параграф «Лидерство и корпоративный рынок профессионалов» посвящен проблемам изменения поведения. Новое знание всегда начинается с конкретного человека. Необходимо рассматривать весь интеллектуальный капитал в совокупности, использовать интегрированные стратегии управления и весь комплекс методов управления знания.

Лидер, как профессиональный менеджер, должен включать все ресурсы в работу. Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей. Иногда его определяют как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

Существуют разные стили и направления движения лидерства. Отдельные ученые, такие как Т. Питерс, С. Кови, И. Адизес, П. Друкер, В. Макаров и многие другие предлагают свои теории лидерства или инновационного менеджера. Эксперт в области управления знаниями Мариничева приводит такой термин для определения всеобъемлющего лидера, как директора по управлению знаниями. В данном контексте подразумеваются определенные качества человека, находящегося на этой должности. Помимо этого выделяется множество теорий, таких как теория великих личностей (Дауд, 1936), теория личных качеств (Барнард, 1926; Бингхем, 1927; Килбурн, 1935; и другие), познавательное лидерство (Гарднер, 1995; Коллинз, 2001) и множество других.

В данной работе активно используется понимание командного стиля лидерства, где принято выделять ряд постулатов:

· Управление «людьми» как стратегией компании.

· Развитие комплексного социального пакета.

· Система учета и оплаты «таланта».

· Работа - это семья и место, куда хочется вернуться.

· Развитие сотрудников равно развитию компании.

· Обучение это одержимость компании и каждого человека в ней.

· Разнообразие это необходимость, без которой невозможна современная компания.

Данная концепция лидерства основана на полном понимании руководителем своих плюсов и минусов, грамотное использование своих и чужих способностей для деятельности команды, сильная внутренняя архитектура мотивации. Главное качество всех людей при командной работе это способность доверять (доверие может строиться как на профессионализме, так и на неформальных контактах). Каждый компаньон по-своему воспринимает и оценивает ситуацию, что помогает принимать взвешенные решения. Правильный темп мотивации в такой команде изначально задан - работники обладают внутренним «стержнем». Мотивацию в таких командах можно только поддерживать - все участники должны быть искреннее заинтересованы в успехе друг друга. Помимо вышеперечисленных качеств лидер должен обладать компетентностью, рационализмом, самоконтролем и быть последовательным в руководстве.

Поскольку при внедрении управления знаниями особенно ярко проявляется неэффективность традиционных иерархичных схем, корпоративный рынок профессионалов может являться тем самым инструментом, с которым управление кадрами может стать более эффективным. Его главное отличие заключается в том, что, в первую очередь, сами сотрудники выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность. Обучающаяся (или самообучающаяся) организация в свете управления знаниями и корпоративного рынка профессионалов играет важную роль. Первое «умение» обучающейся организации по Сенге - это мастерство в совершенствовании личности, но лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед.

3. Стратегическое управление знаниями как основной фактор развития персонала

Анализируется использование организационной культуры в контексте управления знаниями, также соотносится информационная часть управления знаниями с когнитивными технологиями через диверсификацию ресурсов современной организации. Отдельно рассматривается роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала в экономике знаний.

В первом параграфе «Организационная культура в контексте управления знаниями» организационная культура определяется как воспроизводство организационного единства, нужное для успешной деятельности любой организации, кроме информационных, финансовых, технологических и других ресурсов.

Существуют разные трактовки понятия «организационная культура». Под культурой организации подразумевают систему коммуникаций, общий стиль поведения, веру, нормы (этические и установленные), ценности и убеждения, а также об определенных разделяемых мифах и символах. Главная задача организационной культуры - быть стабильной, но изменчивой.

Обладая таким качеством, как синергетизм, организационная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы. Адаптируясь к возможным изменениям, организационная культура должна постоянно ориентироваться на знания, обеспечивать более эффективную деятельность организации, участвовать в формировании человеческого капитала.

Результаты исследования автором процессов практического управления знаниями в вузе и коммерческих компаниях (банк) показывают, что целесообразно отдельно говорить о разных типах организационных культур.

Организационная и образовательная система высшей школы как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70-м годам прошлого века благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др. Необходимость анализа культурных особенностей организационной культуры вуза обусловлена тем, что в современном обществе происходят активные и многоуровневые межкультурные контакты.

В банковской системе процессы становления организационной культуры проходят проще, чем в образовательной, так как многие банки изначально следуют принципу клиентоориентированности. Хотя многие банки не включили в свою стратегию формирование такого качества корпоративной культуры, как ориентация на клиента.

Первым шагом для реализации различных программ организационной культуры в любой компании необходимо сделать так, чтобы знания и их ценность стали неотъемлемой частью, были поняты и осознаны каждым работником.

Стратегическое управление организационной культурой невозможно без тщательного планирования. Одним из инструментов такого планирования может быть теория игр. Теория игр занимается анализом сознательных взаимодействий между агентами. Теория игр помогает определить ту стратегию развития, которую сотрудники используют для создания собственной конкурентоспособности.

В настоящее время в теории игр не существует единой концепции решения, одинаково подходящей для всех классов игр. В частности, связано это с возможностью иррационального поведения игроков, которое на сегодняшний день практически не поддается формализации. Все подобные детали в описании игры могут слишком усложнить ее для конструктивного анализа. Другая сложность состоит в том, что само понимание того, что такое рациональное поведение, различно у разных людей. То, что кажется рациональным одним, может показаться не рациональным другим, и современная наука зачастую не знает объективных причин, лежащих за этими различиями в поведении. В связи с этим теория игр не всегда может точно предсказать поведение игроков в реальной игровой ситуации или дать однозначную рекомендацию по принятию решения.

Задачей теории игр на современном этапе ее развития является не поиск единственного решения игры, то есть полного предсказания поведения игроков, а, скорее, отсечение ситуаций и способов поведения игроков, которые рациональными, разумными, назвать нельзя.

Достаточно часто при обмене знаниями используется изначально проигрышная стратегия: предавать первым; всегда мстить; не прощать, как можно дольше помнить обиду; завидовать партнеру, спорить с ним, бороться за власть. При этой стратегии обмен знаниями либо происходит медленно, либо вообще не происходит. Также существует еще одна проигрышная стратегия поведения работников (условно «простак» в Парето-оптимальном равновесии). Наилучшая стратегия - это стратегия, изначально нацеленная на сотрудничество и не предающая первой:

1. Добрая. Сотрудник изначально подходит к каждому с положительными намерениями и уверен в том, что другие относятся к нему также. Без создания доверительной организационной культуры это невозможно.

2. Мстительная. Каждый работник компании ощущает себя самодостаточным элементом. Компания поддерживает сотрудника и всячески способствует юридической защите его прав.

3. Прощающая. Отомстив, доказав свои права - следует вернуться к эффективному обмену знаниями. Сотрудник вновь должен почувствовать, что оказался в доверительной культуре, но уже юридически более защищенной.

4. Независтливая. Сотрудники должны стремиться к конкуренции, но соперниками должны быть не сотрудники внутри компании (они могут служить образцом, если не проводится, например, соревнование отделов), а работники других компании и сами компании в целом.

Игра в нормальной форме, как достаточно подробное описание конфликтной ситуации, является слишком сложной моделью для исследования кооперативных взаимодействий игроков. Чтобы описать с помощью игры в нормальной форме даже самый простой переговорный процесс, требуется немыслимое усложнение множества стратегий каждого игрока, включающее в себя как элементы, соответствующие передаче информации другим игрокам, так и элементы, описывающие реакцию на их сообщения.

В этом контексте, начать внедрение управления знаниями надо со снятия психологического напряжения работников не только по отношению к обмену знаниями, но и к самой организации в целом, с помощью организационной культуры.

Во втором параграфе «Диверсификация ресурсов современной организации» исследуется внедрение информационных технологий управления знаниями. Для этого следует учесть следующие обстоятельства: как организовать информационные потоки и как на каждом управленческом «этаже» иметь достаточно времени для обработки поступающей информации и ее анализа. В целях поиска ответов на поставленные вопросы изучаются виды информационных потоков (горизонтальные и вертикальные, а также с целью определения психологических особенностей на каждом потоке выделяются еще нисходящие и восходящие потоки).

В число основных технологий, поддерживающих управление знаниями, входят:

· добыча данных и текстов;

· корпоративные порталы знаний;

· системы управления документооборотом;

· средства для организации совместной работы;

· средства, поддерживающие принятие решений.

Техническими ключами к этим технологиям являются порталы (интранеты). Они связывают их вместе и обеспечивают выход на знания, которые существуют как в рамках организации, так и вне их. Предоставляя доступ к знаниям, а также и контекст (среду) для их использования, эти технологии, в конечном счете, и дают нам то, что обещает управление знаниями.

...