организационный культура персонал сотрудник

В наше время все больше внимания уделяется построению организационной культуры в современных организациях, так как верно разработанная культура способна существенно повысить эффективность деятельности компании. Однако для успешной работы над культурой необходимо учитывать различные факторы, и одним из таких факторов являются индивидуальные ценности сотрудников предприятия-то, что неизменно при любых обстоятельствах, следовательно, оказывает непосредственное влияние на модель поведения. Умение грамотно учесть особенности индивидуальных ценностей сотрудников поможет выстроить надежную культуру в организации.

Цель исследования - выявление взаимосвязи между организационной культурой компании «СКБ Контур» и индивидуальными ценностями сотрудников. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать индивидуальные ценности сотрудников компании «СКБ Контур»

2. Провести диагностику организационной культуры компании «СКБ Контур»

3. Выявить взаимосвязь между личностными ценностями организационной культурой

4. Дать рекомендации для оптимизации организационной культуры с учетом индивидуальных ценностей персонала.

В данном исследовании мы используем такие методы сбора информации, как опрос при помощи инструментов, предложенных М. Рокичем и К. Камероном и Р. Куинном и наблюдение.

Объектом нашего исследования являются индивидуальные ценности персонала компании «СКБ Контур» и тип организационной культуры.

Предметом исследования стала взаимосвязь между индивидуальными ценностями сотрудников и организационной культурой компании.

Были выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза 1: существует взаимосвязь между организационной культурой в компании и индивидуальными ценностями сотрудников.

Гипотеза 2: некоторые группы ценностей являются основой для формирования определенного типа культуры.

Теоретико-методологической основой для выдвижения данных гипотез послужил ряд научных статей, опубликованных ранее по смежным темам. Результаты, полученные в таких статьях, представлены в теоретической части работы [Очирова, 2015; Быков, Студеникин, 2009; Клименко, 2010; Сапожникова, 2009].

1. Теоретико-методологические основы исследования ценностей сотрудников и корпоративной культуры организации

Индивидуальные ценности являются важнейшим фактором, лежащим в основе развития личности человека и, соответственно, оказывающий непосредственное влияние на формирование жизненного сценария человека. В литературе представлено множество различных трактовок ценностей, некоторые освещаются в рамках философии, другие демонстрируют позицию феномена в психологии, третьи рассматривают социальную сторону жизни человека и т.д. Таким образом, можно отметить междисциплинарный характер ценностей. Д.А. Леонтьев пишет: «…отсутствует четкое представление о том, к чему относится само слово «ценность» [Леонтьев, 1996]. Действительно, в процессе изучения литературы обнаруживается, что ученые предлагают не имеющие между собой связи, а иногда и противоречащие друг другу определения ценностям, объясняя это многоаспектностью феномена. В связи с этим, начинающий исследователь, как правило, выбирает более близкий ему аспект и развивает его в своих работах. [Махрова, 2011].

Согласно У. Томасу и Ф. Знанецкому, «…ценность - это любая вещь, способная вызвать импульс к социальной деятельности, при понимании им социальной деятельности как наиболее общей (интегральной) потребности (или интегрального интереса) человека» [Томас, 1994]. Отметим, что для этих ученых ценность играет роль вспомогательного элемента при достижении реально существующих потребностей и интересов. Подобное мнение было высказано и В.П. Тугариновым: «ценности - это предметы, явления, нужные людям в качестве удовлетворения потребностей и интересов» [Махрова, 2011] и В.С. Бакиров: «в социальном человеческом бытии ценности соответствуют объективным потребностям общественного прогресса» [Махрова, 2011]. Представленные дефиниции делают акцент на потребностях и интересах человека, но при этом не уделяют должного внимания сути самих ценностей как явления. Такое понимание ценностей не соответствует нашей позиции относительно их значимой позиции в индивидуальной и социальной жизни.

На наш взгляд, более глубоко рассмотрели понятие ценностей П. Сорокин и Д.А. Леонтьев, отметив исключительную важность ценностей в рамках социальной жизни: «ценности - это то, без чего становится весьма проблематичной общественная жизнь, т.е. жизнь людей в обществе» [Леонтьев, 1996]. Не упускает важность социальной жизни и А.С. Богомолов: «Ценность - это элемент определенных в форме социальных институтов общественных отношений» [Жарикова, 2000]. Объединение общественных отношений в социальные институты может быть воспринято как подтверждение устойчивости этих отношений и, соответственно, некоторой стабильности самих ценностей. Согласно О.Г. Дробницкому, «ценность - это предметная форма существования общественных отношений» [Махрова, 2011]. В данном определении, в отличие от рассмотренных выше, сама ценность формируется на основе общественных отношений, а не является их основой. Такие дефиниции больше согласуются с нашим исследованием, ведь организация - это общество людей, тот же социальный институт, в формировании и закреплении которого ценности играют не последнюю роль.

Рассмотрим больше понятий, также не оставляющих общественные отношения без внимания. Э. Дюркгейм рассматривал ценности в глобальном масштабе: «ценности - это идеалы, которые являются основными двигателями поведения человека, на основе которых формируются не только отдельно взятые общества, но и целые цивилизации» [Елишев, 2010]. Т. Парсонс описал феномен как «высшие принципы, обеспечивающие согласие как в малых общественных группах, так и во всем обществе в целом» [Елишев, 2010]. Ученый разработал модель социальной системы, в которой акт человеческого взаимодействия является клеточкой этой системы. Поскольку ценность, в свою очередь, можно назвать клеточкой акта единичного человеческого взаимодействия, она является существенным звеном социальной системы в целом. Согласно Э. Гидденсу «ценности - это представления отдельных индивидов или групп людей о том, что желательно, приемлемо, хорошо или плохо» [Елишев, 2010]. Н. Смелзер отмечает, что «ценности - это разделяемые в обществе убеждения относительно целей, к которым люди должны стремиться, и основных средств их достижения» [Смелзер, 1994, с. 660]. Наконец, Н.Г. Лапин интерпретирует ценности как обобщенные цели и средства их достижения, играющие роль фундаментальных норм и обеспечивающие интеграцию общества, помогая индивидам осуществлять социально одобряемый выбор своего поведения в жизненно значимых ситуациях [Елишев, 2010]. Подобные определения выделяют нравственный аспект ценностей не только в рамках обыденного социального взаимодействия, но и постановки и достижения целей. Учитывая тему исследования, можно отметить, что такое определения вполне уместны, потому что способность верно наметить цель и тщательно проработать пути ее достижения необходима любой организации. А что, как ни индивидуальные ценности персонала, заложено в основу этого процесса?

«Ценности - это объекты, явления и их свойства, а также абстрактные идеи, воплощающие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного» - пишет М.С. Раитина, ставя знак равенства между понятиями ценностей и ценностных ориентаций и отмечая их существенную роль в формировании личности и становлении мировоззрения [Раитина].

Приведем определения, предложенные учеными, проделавшими существенную работу в области изучения индивидуальных ценностей: М. Рокичем и Ш. Шварцем. Оба исследователя сделали акцент на том, что цеенсти служат некоторым шаблоном, в соответствии с которым следует выбирать способ действия в различных сферах жизни. «Убежденность в том, что конкретный способ поведения или конечное состояние существования лично или социально предпочтительнее противоположного или обратного способа поведения или конечного состояния существования» - так обозначил ценности М. Рокич, [Rokeach, 1973] Ш. Шварц придерживался той же идеи, однако конкретизировал ее в своей дефиниции: «Предпочтительные концепции, которые определяют, как социальные субъекты (например, организационные лидеры, лица, определяющие политику, отдельные лица) выбирают действия, оценивают людей и события и объясняют их действия и оценки» [Schwartz, 1999].

Наконец, проанализируем вариант, предложенный Д.А. Леонтьевым: «ценность - это идеальная модель должного, отражающая опыт жизнедеятельности социальной общности, присвоенная и интериоризированная субъектом, указывающая направление желательного преобразования деятельности и выступающая источником жизненных смыслов» [Михайлова, 2012]. В рамках данного исследования следует остановиться именно на этой дефиниции, так как в ней обозначены все имеющие для нас значение аспекты. Во-первых, сказано, что ценность представляет собой некий образец, в соответствии с которым следует действовать. Во-вторых, отмечено, что этот образец сформирован непосредственно самим человеком, хотя и на основе социального опыта, а значит, с учетом необходимости постоянного взаимодействия с обществом. В-третьих, по Д.А. Леонтьеву, ценность - это некий стимул к определению направления деятельности, иными словами, к постановке цели и поиску индивидуальных причин для пробуждения желания достичь поставленную цель.

Рассмотренные выше определения говорят нам, что ценности играют роль своеобразного ядра, объединяющего вокруг себя различные стороны человеческой жизни, следовательно, в процессе анализа ценностей удобно изучать многие области жизни человека. Соответственно, многочисленные ученые поставили себе цель упорядочить систему ценностей, разрабатывая собственные классификации. Одна из важнейших причин создания типологии ценностей, по словам А.М. Булынина, - это возможность конструирования «послушных» ценностных систем, отвечающих интересам тех или иных общественных групп [Булынин, 1996]. В. Брожик, в свою очередь, отметил, что «любая иерархия ценностей, любая их типология является выражением вполне определенного, исторически достигнутого состояния общества. Помимо этого она выражает уровень развития оценочных средств и норм общества» [Брожик, 1982]. Поскольку типологии занимают важнейшую позицию в науке, приведем ряд существующих вариантов с целью более глубокого понимая рассматриваемого понятия.

В.И. Ефимов и В.М. Таланов, например, заложили в основу типологии ценностей на мнение о том, что каждый человек не является изолированной личностью, но существует среди ему подобных, а также является членом государства. Соответственно, учеными выдвинуты три типа общечеловеческих ценностей: для каждого человека как личности, для человечества в целом и для государства.

Важнейшей ценностью, относящейся к первому типу, является жизнь.

Рис. 1. Первый тип ценностей согласно типологии В.И. Ефимова и В.М. Таланова [Ефимов, Таланов, 2008]

Однако, как следует из рис. 1, желание жить для личности находится в одном ряду с такими ценностями, как, здоровье, благополучие, возможность выражать себя в творчестве, чувствовать себя счастливым, способствующими повышению качества жизни в целом.

Перейдем ко второму типу, к которому, в первую очередь, отнесено существование и развитие человечества, ведь личность может развиваться только в рамках общества.

Рис. 2. Второй тип ценностей согласно типологии В.И. Ефимова и В.М. Таланова [Ефимов, Таланов, 2008]

Согласно рис. 2, к данному типу также отнесены некоторые характеристики состояния природы, без которых жизнедеятельность невозможна в принципе.

Наконец, третий тип предлагает суверенитет и безопасность страны а также факторы, способные их обеспечить, как показывает рис. 3 [Ефимов, Таланов, 2008].

Такая классификация имеет место, на наш взгляд, при восприятии человека и общества как взаимозависимых элементов, оказывающих друг на друга непрерывное влияние. Безусловно, мы не можем игнорировать данную точку зрения рассмотрении человека, как носителя ценностей. Тем не менее, типология, предложенная В.И. Ефимовым и В.М. Талановым, весьма лаконична и дает лишь поверхностный обзор человеческих ценностей. Учеными проанализированы первичные ценности, без которых способность человека выжить может сойти на нет. Иные ценности, потребность в которых возникает при наличии благ, описанных в трех типах, учеными не рассматриваются.

Рис. 3. Третий тип ценностей согласно типологии В.И. Ефимова и В.М. Таланова [Ефимов, Таланов, 2008]

Обратимся к типологии ценностей, предложенной П.И. Смирновым, которой, на наш взгляд, удалось восполнить пробелы, существующие в вышеприведенной классификации. Всего ученый выделил пять групп.

Известно, что людям свойственно постоянное стремление к повышению своего социального статуса. Значительное влияние этого показателя на самооценку и, как следствие, общее эмоциональное состояние для среднестатистического человека является нормой, из чего следует появление потребности в инструментах для достижения высокого социального статуса. Эту функцию могут выполнять святость, знание, слава, власть, богатство, хозяйство, мастерство. Данный перечень представляет собой первую группу ценностей согласно рассматриваемой типологии - целевые общечеловеческие ценности индивидуального уровня, имеющие социальную значимость.

Сложно опровергнуть тот факт, что обществу в некотором плане выгодна здоровая конкуренция между людьми, так как она не позволяет процессу развития притормозить. Однако чрезмерное соперничество может быть разрушительным, а значит, необходимо средство, способное удерживать его в рамках допустимого. Этим средством могут являться инструментальные ценности, образующие вторую группу данной типологии. К ним относятся право, свобода, равенство, справедливость, братство, милосердие, долг, дисциплина и т.д. На их основе способы и результаты достижения целевых ценностей признаются законными, нравственными, справедливыми. Инструментальные ценности выполняют функцию критериев, нарушение которых влечет за собой возможное снижение социальной значимости лица.

Третья группа предлагает инструментальные ценности, имеющие природное происхождение. Это качества человека, получаемые им при рождении, например, жизнь, ум, здоровье, красота, сила, ловкость и т.д. Первоначальное наличие того или иного качества от человека, как правило, не зависит, однако в его силах развивать или скрывать определенные качества. Вышеперечисленное можно рассматривать в качестве ценностей в зависимости от степени усилий, направленных на их совершенствование, укрепление, поддержание. Их наличие выступает в качестве необходимой предпосылки или способствует достижению социальной значимости.

К четвертой группе отнесены характеристики окружающей среды, природы, расположенные в зоне человеческого контроля, - целевые ценности. Это земля, вода, руды и прочие природные ресурсы. Они носят название целевых по той причине, что исторически являются предметом конкуренции. Не все ресурсы возобновляемы, и это придает им значительную ценность. Следует отметить, что современное хозяйство, а значит, и развитие общества невозможно без средств производства, в основе которых лежит существенное количество природных ресурсов.

Наконец, в пятую группу входят общечеловеческие ценности, такие как Бог, Общество, Личность, Человечество, Природа. Эти явления - безусловная предпосылка существования людей в принципе, поэтому каждый по отдельности должен прикладывать усилия к их сохранению. Для некоторых людей ценности из данной группы могут конкретизироваться, например, в роли Общества способно выступать Отечество. Также важно отметить, что, по мнению автора типологии, общечеловеческие ценности могут существовать под покровительством инструментальных. Действительно, инструментальные ценности словно представляют собой визуальное выражение мировоззрения, сформированного на основе общечеловеческих ценностей [Смирнов, 2011].

Вышеописанная типология, на наш взгляд, весьма интересна, ведь элементы ее групп тесно взаимосвязаны и органично дополняют друг друга. Пренебрежение одной из неизбежно оставит отпечаток и на остальных группах. В каждой группе собраны ценности, составляющие неотъемлемую часть человеческой сущности и способствующие здоровому развитию общества в целом.

Типология ценностей В. Брожика также выглядит многоаспектной. Ученый выделил различные виды ценностей в зависимости от следующих оснований для классификации:

1. По значимости для человека ценности могут быть материальными и духовными.

2. По степени реальности их существования - действительные и воображаемые или возможно «концептуальные».

3. В зависимости от их происхождения и характера выполняемых функций в обществе - первичные, вторичные, третичные.

4. Исходя из генезиса потребностей - априорные и апостериорные.

5. С временной точки зрения - прошлые, нынешние и будущие.

6. В зависимости принадлежности к группе целей или средств их достижения - финальные и инструментальные.

7. В зависимости от содержания, ценности могут быть утилитарными, эстетическими, правовыми, религиозными и т.д. [Брожик, 1982].

В. Брожик проанализировал ценности с самых разных сторон, выделил широкий ряд оснований для классификации. Его типология демонстрирует, как практически любой пункт может быть применим для характеристики той или иной ценности, что, определенно, принесет пользу при детальном рассмотрении конкретной ценности. Однако для изучения ценностей как системы, на наш взгляд, более уместной является типология, предлагающая разделение ценностей на группы согласно ряду критериев.

Существуют типологии, авторы которых не просто делят ценности на группы, но пытаются расположить их согласно определенной иерархии. В качестве примера приведем типологию С.Ф. Анисимова:

1. Высшие ценности - человечество и человек

2. Ценности материальной жизни - природные ресурсы, орудия и продукты труда, необходимые для существования человечества и продолжения рода.

3. Такие ценности социальной жизни, как семья, нация, класс, государство, различные общественные образования, возникающие в ходе прогрессивного развития человечества, общественные институты, необходимые для жизнедеятельности общества.

4. Ценности духовной жизни и культуры - научные знания, философские нравственные, эстетические и другие представления, идеи, нормы и идеалы, работающие на удовлетворение духовных потребностей людей [Анисимов, 1970].

Примечательно, что уровни выстроены таким образом. Что каждый является средством по достижению вышестоящего или условием его существования. Таким образом, и здесь ни одна из групп важна, не может быть опущена, так как находится в тесном взаимодействии с остальными. Однако отметим, что, хотя классификация выстроена вокруг социальной жизни, позиция отдельной личности в этой системе не учтена. Также вызывает вопрос, какой критерий лег в основу расположения уровней именно в этой последовательности и что служит инструментом для их влияния друг на друга.

При анализе литературы складывается мнение, что в рамках многих типологий акцент на социальных ценностях более яркий, чем на духовных. С одной стороны, это логично в связи с тем, что многие типологии были разработаны в обществе с приоритетом общественных и государственных интересов, в так называемую «эпоху воспитания классовых ценностей».

Тенденция такова, что подобные типологии постепенно теряют актуальность в современном мире, где с каждым годом увеличивается число людей, ориентированных, в первую очередь, на личностное развитие. Таким образом, духовное развитие отдельно взятых личностей направляет вектор развития общества, тогда как еще несколько десятилетий назад положение вещей было противоположным. На наш взгляд, текущая ситуация способствует появлению неординарных представителей общества, способных внести ощутимый вклад в его развитие. При условии, что одно и то же общество формирует людей, велика вероятность их схожего мировоззрения, а значит, возможность возникновения свежих идей стремится к минимуму. Рассмотрим классификации, в которых взяты в расчет особенности нашего времени.

Одна из подобных типологий было разработана К.В. Харским. Ученый сделал акцент на разделении ценностей на осязаемые и неосязаемые и на внутренние и внешние относительно человека. Именно это разделение легло в основу формирования четырех групп ценностей, как показывает рис. 4.

Рис. 4. Группы ценностей согласно типологии К.В. Харского [Харский, 2010, с. 39].

В рамках первой группы представлены идеологические ценности, то есть то, что находится вне человека и не осязается им. Как можно понять из названия группы, все эти ценности основаны на какой-либо идее. В качестве примера могут выступать концепции, верования, политические и социальные теории.

Находятся вне человека, но осязаются им материальные ценности. К ним относится большинство окружающих нас предметов, имеющих цену, выраженную в денежной форме. Стоимостной диапазон таких ценностей очень широк.

Следующая группа представлена эмоциональными ценностями, возникшими непосредственно внутри человека, но неосязаемые им. Сюда могут быть отнесены всевозможные переживания, эмоции, чувства.

Наконец, последняя группа посвящена витальным ценностям, связанным с телом, здоровьем, стремлением человека к размножению. В случае исчезновения у человека эмоциональных и идеологических ценностей, данная группа останется, обеспечивая продолжение рода.

К.В. Харский отметил, что четкое выделение четырех групп ценностей не препятствует возникновению случаев, когда конкретная ценность для одного человека может в силу особенностей его личности относиться к одной группе ценностей, а для другого, по той же субъективной причине - к другой [Харский, 2010, с. 38].

На наш взгляд, данная типология крайне удобна в использовании. Ясность критериев и четкость разделения ценностей по группа не ставятся под сомнение. Приведенные примеры также способствуют выстраиванию границ вокруг каждой конкретной группы. В качестве еще одного преимущества типологии К.В. Харского выделим тот факт, что она не привязана к какому-либо историческому периоду и не навязывает определенные приоритеты.

Обратимся к еще одному варианту, сравнимому с типологией К.В. Харского в плане нейтральности и универсальности, но имеющему иную структуру. Автором является американский психолог М. Рокич. Он предложил всего два вида ценностей: инструментальные и терминальные.

Инструментальные - это убеждения в том, что какой-то образ действий (например, честность, рационализм) является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.

Терминальные - это убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться [Рокич, 1973, с. 276].

Мы видим, что в первой группе представлены так называемые цели-средства, выступающие в качестве инструментов для достижения целей. В качестве инструментальных ценностей обычно рассматриваются некие качества личности, помогающие человеку в различных жизненных ситуациях. Терминальные же ценности важны сами по себе. Это то, что нельзя обосновать другими, более общими или более важными ценностями. Некая конечная цель, для достижения которой возникает потребность активно использовать инструментальные ценности. Обе группы неразрывно связаны между собой. Как средства для достижения цели теряют смысл без этой цели, так цель сама по себе перестает быть актуальной при полном отсутствии средств для ее достижения. Полный список ценностей, отнесенных ученым к инструментальному и терминальному типам, мы можем видеть в Приложении 3.

Предлагаем остановиться именно на этой типологии, так как именно на ее основе построена методика М. Рокича «Ценностные ориентации», выбранная нами для использования в практической части данной работы.

Следует отметить, что данное исследование требует теоретическую основу не только по вопросу индивидуальных ценностей, но и по вопросу организационной культуры, чему и будет посвящен следующий параграф.

1.2 Подходы к исследованию корпоративной культуры

Организационная культура является неотъемлемым элементом любого предприятия независимо от его размера и сферы деятельности. Корни почти каждого принятого решения уходят глубоко в недра культуры. Ее глубокий анализ в большинстве случаев позволяет объяснить те или иные процессы, протекающие в компании, причины успеха или неудачи. В связи с этим в наше время феномен организационной культуры является объектом огромного количества исследований, проводимых учеными из разных стран.

Понятие корпоративной культуры является весьма многоаспектным. Рассматривать его можно с разных сторон, уделяя определенным элементам большее или меньшее внимание, а также опираясь на собственный субъективный опыт. Существует более 250 определений явления организационной культуры. Дж. Отт даже высказал мнение, что невозможно дать четкое определение организационной культуре из-за ее противоречивой сущности [Исопескуль, 2012, с. 16].

В данной главе будет предложен к рассмотрению ряд дефиниций с целью подобрать наиболее релевантное в рамках данной работы.

Анализ источников позволил понять, что наиболее часто встречающимися являются определения, построенные на основе идеи, что организационная культура сочетает в себе совокупность ценностей и правил, присущих организации и разделяемых ее членами. Приведем примеры таких дефиниций, предложенных как нашими соотечественниками, так и учеными из других стран:

«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [Соломанидина, 2007, с 8].

«Организационная культура - это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» [Энциклопедический словарь, с. 528].

«Организационная культура - это динамическая система правил, принимаемых группой для обеспечения ее выживания; такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой, членами организации» [Мацумото, 2003].

«Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» [Магура, 2002].

«Организационная культура - это формирование и реализация совокупности доминирующих стереотипов, ценностей, правил [Лукьянова, Саленко, 2015].

«Организационная культура - это преобладающие убеждения, ценности, установки, поведения и практики, которые характерны для определенной группы людей» [Warrick, Mueller, 2015].

«Организационная культура - это идеологическая составляющая миссии организации, отражающая принципы управления той или иной организации» [Ячменева, Тарасюк, 2016].

«Организационная культура представляет собой особый язык, истории, мифы и другие формы артефактов, которые относятся к глубоко укоренившимся значениям явлений и убеждениям» [Alvesson, Sveningsson, 2017].

Наконец, С.В. Рогожин и Т.В. Рогожина предложили следующую формулировку: «Организационная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации» [Рогожин, Рогожина, 2002, с. 320].

Существует также ряд понятий корпоративной культуры, помимо системы ценностей и правил затрагивающих протекающие внутри организации процессы как основу для формирования культуры. Так, например, К.М. Ушаков предложил следующее определение: «Организационная культура - это набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации» [Коровина, 2015].

С.А. Карпов сформулировал свое определение таким образом: «Организационная культура - это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» [Соломанидина, 2007, с. 8].

Вышеприведенные определения делают акцент на разделяемых сотрудниками организации нормах, правилах и ценностях, которые в рамках специфики конкретной организации задают тон деятельности в целом.

Существуют и другие определения, затрагивающие процессы, протекающие внутри организации. Они могут быть построены на основе идеи, что культура является фактором мотивации персонала: «Организационная культура - основной фактор мотивации, удовлетворенности и производительности сотрудников компании» [Desselle et al., 2017] или рассматривать культуру как механизм обработки информации: «Организационная культура-механизм обработки информации, цель которого - уменьшить неопределенность и двусмысленность организационной среды, чтобы сотрудники могли успешно управлять своим поведением для достижения организационных целей»; а также делать акцент на влиянии внутренней среды на деятельность сотрудников в целом: «Организационная культура описывает среду, в которой работают люди, и влияние, которое она оказывает на их мысли, действия и работу» [Warrick et al., 2016].

Однако не следует забывать, что каждая организация подвержена внешним эффектам различного рода, реагировать на которые важно грамотно и своевременно. Таким образом, в успешной организации культура должна не только регламентировать внутренние процессы, но и учитывать внешние. Авторам следующих определений удалось не упустить эту идею из внимания:

«Организационная культура - это формирование собственного облика организации, в основе которого лежат единообразное понимание своих целей, значение и место организации в системе рыночных отношений, качество производимой продукции и оказываемых услуг, репутация в деловом мире, внутриорганизационные ценности и правила поведения, нравственные принципы работников» [Мильнер, 2000].

«Организационная культура - это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» (Э.Х Шейн) [Шейн, 2002, с. 31].

«Организационная культура является отражением базовых предположений, разработанных данной группой, которые учат справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [Hall, Rasmussen, 2016].

Б.З. Мильнер делает акцент на важности формирования собственного облика организации и отмечает, что для этого необходимо учитывать как ценности и правила, свойственные организации, так и взаимодействие с внешней средой, а именно место компании на рынке и репутацию.

Из определения Э.Х. Шейна также следует, что при формировании организационной культуры роль адаптации к внешней среде располагается на одном уровне с внутренней интеграцией. Более того, ученый подчеркивает, что организационная культура не просто присутствует в организации в текущий период, но желательна к передаче новым членам группы как некий паттерн оптимальных действий в различных ситуациях, касающихся как разрешения внутриорганизационных вопросов, так и взаимодействия с внешней средой.

На наш взгляд, понятие, сформулированное Э.Х. Шейном представляет собой наиболее всеобъемлющий вариант из приведенных. Ученый не проигнорировал ни один важный аспект, излагая, чем, на его взгляд, является организационная культура, а также подчеркнул ее ценность. В его определении учтены внутренняя и внешняя среда организации, внутренний климат и профессиональная деятельность в ней. Сделан акцент на динамике и адаптации.

Наконец, Х. Холл и Л. Расмуссен предложили более лаконичный вариант, содержащий те же идеи, что были предложены Э.Х. Шейном. Однако ученые, в отличие от Э.Х. Шейна, не сделали акцент на ценности организационной культуры для предприятия. В связи с этим предлагаем остановиться на более многоаспектном варианте Э.Х. Шейна.

Далее следует отметить, что при погружении в более подробное рассмотрение проблематики организационной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём эта схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции [Шумейко]. В качестве такой теоретической схемы учеными было разработано немалое количество типологий корпоративной культуры. «Типологии - это некие доминирующие подмножества организаций из числа теоретически возможных, ограничиваемых множеством альтернатив по заранее выделенным ценностным шкалам и ориентациям, которые формируют поле альтернатив» - так считает М.Р. Богатырев [Исопескуль, 2012, с. 35]. Данное определение наводит на мысль, что не существует универсального варианта, полностью соответствующего каждому конкретному случаю. В данном параграфе будут приведены основные типологии, активно используемые в настоящее время для рассмотрения культуры на различных предприятиях.

Начнем с типологий, в основу которых легли по два критерия, на основе которых авторами было выделено по четыре возможных типа организационной культуры.

Французские исследователи Р. Блейк и Ж. Мутон разработали типологию культуры предприятий, базирующуюся на ценностной ориентации этой культуры. Они высказали мнение, что в культурах предприятий могут быть два основных вектора ценностных ориентаций. Первый - ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат, второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и развитие способностей.

На основе вышеприведенных ориентаций, по мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:

1. Наиболее жизнеспособная: соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность

2. Наименее жизнеспособная: соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность

3. Промежуточная стадия: соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;

4. Промежуточная стадия: соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность [Зайцева и др., 1998].

Данная типология демонстрирует, как направленность культуры способна оказывать влияние на ее жизнеспособность. Организация состоит из людей, и пренебрежение вниманием к личности в конечном итоге может привести к полному отсутствию мотивации и отказу персонала работать. Тем временем, не стоит забывать и об экономической эффективности. В этом случае конкуренты не позволят компании удерживать свои позиции в течение длительного времени, какими бы гармоничными не были отношения в рабочем коллективе. На первый взгляд кажется, что, несмотря на то, что на практике присутствуют культуры всех выделенных типов, руководству предприятий следует стремиться именно к первому типу культуры для достижения успеха в любой деятельности. Однако следует учесть тот факт, что даже приближение к первому типу культуры становится возможным не всегда. Для успешного достижения результата важны конкурентоспособность, индивидуализм, иногда даже агрессивный стиль работы, что совершенно не способствует приоритету внимания к отдельной личности, особенно, если речь идет о крупной организации с многоярусной иерархией. Таким образом, компании сначала следует определиться, что для нее важнее: конкурентоспособность или забота о персонале, а уже исходя из расставленных приоритетов, выбирать оптимальный тип культуры.

В отличие от вышеприведенной типологии, в типологии Р. Акоффа нет противопоставления между ориентацией на результат и на личность. Здесь оба критерия посвящены взаимоотношениям с персоналом в разных сферах деятельности: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В зависимости от того, насколько выражен тот или иной параметр и как он соотносится со вторым, исследователь выделил четыре типа организационной культуры:

- Корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

- Консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

- «Партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

- Предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей) [Пак. Нужина, 2014].

Как и в типологии Р. Блейка и Ж. Мутона, в данной типологии приведен идеальный, на первый взгляд, тип культуры и прочие типы, по тому или иному параметру от идеального отклоняющиеся. Однако в данном случае мы считаем, что предпринимательский тип действительно является оптимальным для большинства организаций вне зависимости от их структуры и специфики. Низкая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для достижения поставленных целей полностью демотивирует персонал, заставляет его почувствовать себя незначимым и бесполезным для всего предприятия в целом. Люди не чувствуют свою причастность к деятельности фирмы и могут начать отлынивать от работы, не желая трудиться качественно для кого-то чужого. Таким образом, грамотный руководитель стремится к предпринимательскому типу культуры.

Далее рассмотрим типологию Ч. Хэнди. Ученый взял пять критериев в основу своей типологии.

Ч. Хэнди выделил следующие критерии:

- характер деятельности организации

- структура организации

- отношения индивида и организации

- процесс распределения власти

- ценностные ориентации личности

На основании проявления этих параметров и их сочетания автор

выделил 4 типа культуры:

1. Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра.

2. Культура роли характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли.

3. Культура задачи, как правило, имеет место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер - координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.

4. Культура личности присуща небольшой, существующей для обслуживания и помощи организации (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты - одарённые, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы [Пак, Нужина, 2014].

Из названия каждого типа можно понять, что именно стало приоритетом для организации, в которой этот тип преобладает. В каждой организации культура формируется определенным образом в зависимости от приоритетных целей. Если Г. Хофстеде рассматривает организационную культуру в рамках наличия в ней одних и тех же параметров в разной степени, то Ч. Хэнди предлагает четкое разделение между четырьмя типами. Действительно, невозможно верно анализировать культуру, не зная, к какому типу она принадлежит, так как каждый тип подразумевает разные приоритеты, а значит, разные способы решения возникших проблем. Например, проблему недостаточного стимулирования работников при культуре личности можно решить за счет поощрения креативных идей работника, а при культуре власти - за счет гарантии продвижения по службе.

Несколько схожей с типологией Ч. Хэнди, на наш взгляд, можно назвать типологию К. Камерона и Р. Куинна. Данная типология была разработана на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей (приложение 1). Представим описание типов культур, возможных в рамках данной типологии:

1. Клановая культура характеризуется высокой степенью доверия друг к другу и сплоченности коллектива, восприятием коллег, в первую очередь, как партнеров и товарищей, преданностью делу и общими ценностями, соблюдением традиций и искренней заботе о подчиненных. При данном типе культуры в организации, как правило, наблюдается минимальное количество иерархических уровней, неофициальность и самоуправление, бригадная форма работы, участие наемных работников в принятии решений, поощрение частных и прямых связей, организация большого количества обязательных для всех служащих мероприятий и поддержание командного духа, распространение и поддержание неформальных связей между сотрудниками. Сотрудники компаний с клановой культурой высоко ценят межличностные отношения и предпочитают работать в команде, больше напоминающей семью, а не среди конкурентов.

2. Адхократическая культура отличается отсутствием централизованной власти, готовностью динамично и эффективно реагировать на изменения и риски, а также производством оригинальных продуктов или услуг. При такой культуре комфортно себя чувствуют такие работники, которым необходимо постоянно чувствовать, что они в центре событий и выступают в роли «двигателей прогресса».

3. Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется четким следованием правилам, специализацией, иерархией, стандартизированными правилами и процедурами, формальными правилами и политика, объединяющими компанию, механизмами контроля и учета, обезличиванием. Целью таких организаций является обеспечение рентабельного, надежного, плавного и предсказуемого выпуска продукции. Критериями успеха являются надежность поставок, соблюдение графиков, низкие затраты. Приверженцы данного типа культуры предпочитают определенность и предсказуемость рабочего процесса, неизменный порядок во всех областях деятельности, а так же ценят такие дополнительные социальные трансферты, как медицинское страхование, бесплатное питание, предоставление рабочего транспорта и т.д.

4. Рыночной культуре свойственны альтернативный набор видов деятельности, операционные издержки, ориентация на результаты, лидерство на рынке, сила в рыночных нишах, опережение конкурентов. Главные ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации - победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование. К персоналу же здесь относятся как к средству для достижения цели. О дружном коллективе не может быть и речи, потому что среди сотрудников также присутствует постоянная конкуренция, побуждающая к профессиональному развитию. Карьеристы комфортно чувствуют себя при таком типе культуры, так как при рыночной культуре принято акцентировать внимание на индивидуальном вкладе работника в достижение целей организации [Камерон, Куинн, 2010].

Важно отметить, что для оптимального функционирования организация должна обладать чертами каждого типа культуры, даже если один является определенно доминирующим [Шихвердиев и др., 2013].

Ч. Хэнди также отмечает, что не всегда культуру организации можно отнести к одному из предложенных типов. Более того, все четыре типа культуры можно проследить в одной организации на разных этапах ее жизни. Так, этапу зарождения больше свойственна культура власти, этапу роста - культура роли, этапу развития - культура личности или культура задачи, на этапе распада в организации может проявиться любой из типов.

На наш взгляд, можно провести параллели между культурой роли и культурой власти Ч. Хэнди и иерархической и рыночной культурами К. Камерона и Р. Куинна соответственно. Как и иерархическому типу культуры, культуре роли присущи распределение ролей, специализация, формализация, а также гарантия защищенности сотрудников. Культура власти акцентирует внимание на риске и ориентируется на результат, как и рыночная культура. Культуры задачи и личности Ч. Хэнди содержат элементы клановой культуры К. Камерона и Р. Куинна. Например, культуре задачи присуще групповое принятие решений и поощрение инициативы, в то время как культура личности также уделяет внимание командному духу при отсутствии иерархии и формализации. Однако в типологии Ч. Хэнди нет альтернативы адхократической культуре.

На наш взгляд, типология К. Камерона и Р. Куинна дает наиболее подробную характеристику типов культуры и выделяет четкие признаки, присущие каждому конкретному типу. Более того, она проста для восприятия и применения на практике. Поэтому именно эта типология была выбрана нами для рассмотрения организационной культуры в исследуемой организации.

1.3 Теоретическая модель взаимосвязи ценностей сотрудников и корпоративной культуры

«Истинные ценности являются основой для построения устойчивого этического климата в организации. Такой климат, в свою очередь, делает организационную культуру надежной настолько, что сотрудники предпочитают надолго оставаться в организации и в процессе своей деятельности преследовать не только личные интересы, но и организационные. Такая атмосфера предотвращает принятие сотрудниками неэтичных решений» [Юogoe et al., 2013, p. 1283]. Трудно не согласиться в наличием определенной связи между индивидуальными ценностями сотрудников и направлением развития организационной культуры в компании. Подтвердить или опровергнуть наличие такой связи пытались и другие ученые. Л.И. Очирова, например, отметила в своей статье, что проблема взаимосвязи типа организационной культуры с ценностями работников является в настоящее время одной из актуальных, без исследования которой трудно понять процесс формирования культуры организации. На данный момент вопрос взаимосвязи типа организационной культуры и ценностей ее работников является малоизученным. В работе Л.И. Очировой была выдвинута следующая гипотеза: каждому типу организационной культуры соответствует определенная совокупность индивидуальных ценностей. Приведем некоторые выводы, которые позволили автору подтвердить выдвинутую гипотезу в процессе эмпирического исследования:

«- для респондентов, оценивших культуру организации как рыночную, значимыми являются ценности, связанные с самореализацией, а ценности, характеризующие взаимоотношения, малозначимы;

- ценности, присущие работникам рыночной культуры направлены в основном на саморазвитие, помимо уже указанных ценностей мы выявили следующие: продуктивная жизнь, смелость в отстаивании своего мнения своих взглядов; малозначимыми для рыночной культуры являются ценности, направленные «на взаимоотношения», такие как, счастливая семейная жизнь, любовь, чуткость, жизненная мудрость, воспитанность;

- бюрократическая культура представляется менее однозначной в содержании ценностей, чем другие типы культур. Однако мы нашли дополнительные взаимосвязи с такими ценностями, как исполнительность, самоконтроль, воспитанность» [Очирова, 2015].

Тем временем, исследование А.А. Клименко показало, что «ценности - относительно устойчивая категория, но на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Ценности, принятые в той или иной культуре, должны быть связаны с экономическими реалиями компании и способствовать росту ее эффективности, успешному решению задач» [Клименко, 2010].

С.В. Быков и А.А. Студеникин рассматривают влияние ценностно-смыслового блока личности на культуру посредством типологии, предложенной Т.Ю. Базаровым.

В результате исследования ученые пришли к выводу, что «выделение органического, бюрократического и партиципативного типов культур предполагает высокий общий уровень развития смысловой сферы у работников, осуществляющих данный выбор», то есть такие работники обладают полноценно сформированной системой ценностей и взглядов, они понимают, чего хотят от жизни, в отличии от работников, выбравших предпринимательский тип. Этих сотрудников можно охарактеризовать как людей с весьма расплывчатой системой ценностей и «низким общем уровнем развития смысловой сферы, неудовлетворенных своей настоящей жизнью, неспособных контролировать и планировать будущие события, не способных принимать самостоятельные решения и реализовывать их на практике» [Быков, Студеникин 2009].