Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/1

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (промышленность)

Воробьев Сергей Викторович

Уфа - 2006

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования. Отличием стратегического управления XXI в. является высокая изменчивость внешней среды, все нарастающая ее неопределенность. Перед предприятиями выдвигаются новые цели и задачи, перестающие быть традиционно ориентированными на решение сугубо экономических проблем, рационально решаемых в рамках детерминированных систем хозяйствования. Руководство вынуждено формировать принципиально иные миссии, достижение которых требует адекватных изменений, носящих стратегический характер. Практическая необходимость данного исследования обусловлена такими тенденциями, как: растущая глобализация, усиливающаяся конкуренция, региональная дифференциация, удорожание квалифицированной рабочей силы, социально-культурные сдвиги, сокращение жизненного цикла продукции, удорожание сырья, материалов и НИОКР, рост требовательности потребителей, развитие информационных технологий, возрастание роли информации и знаний, ужесточение экологических стандартов.

Стратегические изменения как инструмент обеспечения конкурентоспособности в динамичной среде становятся для большинства предприятий необходимым условием выживания. Это обостряет проблему гармонизации управленческих отношений, т.к. в таких условиях стратегические изменения объективно носят радикальные формы. Для предприятий, обремененных деградированными формами фундаментальных рутин, сопротивление стратегическим изменениям нередко из управленческой проблемы трансформируется в юридическую сферу трудовых конфликтов. Последствия оппортунизма могут выходить далеко за рамки формальной власти лиц вплоть до нанесения ущерба предприятию, преследуемого в административном, уголовном порядке.

Анализ практики управления предприятием в условиях стратегических изменений свидетельствует о дисгармонии управленческих отношений, отторжении коллегиальных моделей управления, предлагаемых международными стандартами серии ISO 9000. Следовательно, актуален поиск оригинального подхода к гармонизации управленческих отношений в условиях стратегических изменений, адекватного российским условиям хозяйствования.

Степень научной изученности проблемы. Подход к управлению изменениями как трансформации организационных рутин отражен в трудах Р. Нельсона, С. Уинтера, Г.Б. Клейнера, Е.В. Попова, Н.В. Хмельковой, Н. Алексеева, Й. Рюэгг-Штюрма и др. В большинстве исследований постулируется ценность персонала как основного стратегического актива предприятия, являющегося универсальным источником разнообразных конкурентных преимуществ. Последние целенаправленно развиваются посредством стратегических изменений, характер реализации которых неизбежно вступает в противоречие с природой человека, обуславливая поверхностное проявление в виде проблемы сопротивления изменениям. Данное исследование призвано устранить этот критичный и, вместе с тем, недостаточно проработанный с методической точки зрения парадокс современной парадигмы стратегического управления.

Цель и задачи работы. Целью исследования является разработка теоретико-методического подхода к гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии с учетом противоречий трансформации организационных и личностных рутин в рамках ограничений потенциала предприятия и экономических тенденций деловой среды.

Основными задачами исследования являются:

1) раскрытие феномена сопротивления в условиях осуществления стратегического изменения на предприятии, выявление механизма его развития;

2) создание концептуального подхода к управлению адекватного российским условиям хозяйствования в машиностроительном комплексе и особенностям трансформации управленческих отношений в процессе реализации стратегических изменений;

3) разработка методики прогнозирования системного сопротивления;

4) разработка методики прогнозирования функционального, индивидуального, группового, ситуационного и хронического видов сопротивления;

5) создание методических основ профилактики сопротивления, диагностики, нейтрализации его деструктивных форм и оценки легитимности реализации стратегического изменения на предприятии.

Предметом исследования является гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии.

Объектом исследования являются промышленные предприятия наукоемких отраслей машиностроения со сложившейся системой организационных рутин, претерпевающие стратегическое изменение.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых в областях общего и стратегического управления, микроэкономических учений в целом, предметно исследующих проблемы реализации стратегических изменений на предприятии и регулирования управленческих отношений.

Информационной базой исследования явились данные федеральной службы государственной статистики, отчеты исследований научных организаций, материалы периодической печати, исследовательские и регламентирующие материалы Российского Союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов России, а также аналитическая и отчетная управленческая информация отечественных предприятий и их объединений.

Методология и избранные методы исследования. В основу принятой методологии положен системный подход к познанию экономических аспектов развития управленческих отношений в процессе управления трансформацией организационных рутин. Интерпретация развития предприятия с позиции трансформации организационных рутин позволяет обоснованно увязать стохастическое воздействие внешней среды, рациональные основы стратегического управления и индивидуальные многоаспектные механизмы организационного поведения, лишь частично осознаваемые самими субъектами. Такой подход синтезирует идеи эволюционной и системно интеграционной теорий фирмы.

В качестве частных методов познания в процессе исследования были использованы: ретроспективный, диалектический анализ, методы дедукции и индукции, экономико-математического моделирования, статистические методы, методы наблюдений, опроса и управленческого эксперимента, методы эвристического, логического, графического, ситуационного и сравнительного анализа.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке теоретико-методического подхода к гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях, основанного в отличие от известных подходов на разрешении противоречий трансформации организационных и личностных рутин, что позволяет наиболее рационально использовать стратегический потенциал предприятия в условиях неопределенности деловой среды.

Научная новизна, полученная лично соискателем и выносимая на защиту:

1. Выявлен механизм развития сопротивления при стратегическом изменении. На основании углубленного познания феномена сопротивления изменениям выявлены закономерности организационного поведения, обусловленного инерцией индивидуальных рутин персонала в отношении трансформируемых рутин предприятия. Особенностью механизма является выявление динамического соответствия организационного поведения целевым управленческим и случайным воздействиям внутренней и внешней среды предприятия, что позволило в отличие от известных результатов, ограниченных ситуационным и поведенческим подходами, формализовать процесс развития сопротивления на уровне алгоритмов, отражающих специфику развития каждого его вида.

2. Создана концептуальная основа легитимного управления стратегическим изменением, включающая систему постулатов, дилемм, принципов, понятий и программу с интегрированными модулями гармонизации управленческих отношений. Особенностью данного подхода является учет иерархического содержания организационных рутин как системного объекта управления изменениями. Это позволяет в отличие от существующих подходов адекватно способствовать трансформации специфичных рутин предприятия, не ограничиваясь управленческим воздействием в отношении функциональных процессов.

3. Разработана методика прогнозирования системного сопротивления, основанная на математическом моделировании специальных марковских процессов (ветвящегося циклического однородного марковского процесса с непрерывным временем), позволяющая в отличие от известных приемов осуществить прогноз перерасхода бюджета и временных потерь из-за конфликта стратегической и оперативной сфер управления, оптимизировать структуру нагрузки.

4. Разработана методика прогнозирования функционального, индивидуального и группового, ситуационного и хронического сопротивления, синтезирующая приемы измерения трудовых отношений и матричного позиционирования, исключающая субъективность суждений руководства. В отличие от известных подходов данная методика позволяет прогнозировать распределение сопротивления по видам, определять роли работников в отношении стратегического изменения, оценивать формы выражения потенциального сопротивления.

5. Разработаны методические основы: а) диагностики сопротивления, базирующиеся на системно-дедуктивном подходе и синтезирующие приемы превентивного управления. Диагностика сопротивления предлагает многоуровневый эвристический механизм выдвижения гипотез и их апробации на основе специализированного эксперимента. Это позволяет в отличие от известных приемов идентифицировать искаженную трансформацию рутин, выявить предпосылки проблем управления, дистанцируясь от характера управленческих отношений, определить носителей сопротивления, его формы, причины; б) легитимной нейтрализации деструктивного сопротивления, включающие критерий его деструктивности, позволяющие устранить мотивы его носителей к искаженной трансформации организационных рутин. В отличие от известных приемов они системно учитывают частные методы нейтрализации сопротивления в рамках тактик ситуационного, комплексного и индивидуального подходов, содержат критерий их выбора и средства аналитического решения сопутствующих проблем управления.

Также важными научными результатами исследования являются методические основы: а) профилактики сопротивления; б) оценки легитимности реализации стратегического изменения.

Практическая значимость результатов исследования. Предложенная концептуальная основа управления стратегическими изменениями являет подход к гармонизации управленческих отношений, столь осложненной испытаниями активного периода трансформации организационных рутин на пути единения интересов руководства и персонала, выражающихся в устойчивом стратегическом развитии предприятия. Инструментарий концепции позволяет обеспечить методическую поддержку ее реализации на промышленных предприятиях с учетом их специфических факторов деловой среды. С помощью его возможна обоснованная коррекция управления с учетом прогнозов перерасхода бюджета и сроков проектов, снижение издержек оппортунизма. Гармонизация управленческих отношений подтверждается ростом индексов организационного климата, качества трудовой жизни, авторитета руководителя и доверия ему.

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы доложены на 3 конференциях международного и 6 конференциях всероссийского уровня. Результаты исследования отмечены дипломами Международной конференции “Радиоэлектроника, электротехника и энергетика” (Московский энергетический институт, г. Москва) и Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов (диплом по итогам открытого конкурса на лучшую научную работу по естественным, техническим и гуманитарным наукам в высших учебных заведениях Российской Федерации, г. Санкт-Петербург).

Результаты работы внедрены и используются на трех предприятиях наукоемких отраслей машиностроения: ЗАО «Ротор» (№ 117И-К от 5.04.2006 г.), ООО«КТБ «Техно-Прогресс» (№ 32 от 3.02.2006 г.), ООО «НПО «Инициатива плюс» (№ 47 от 17.05.2006 г.).

Кроме того, результаты работы использованы в учебном процессе Уфимского государственного авиационного технического университета при ведении курсов «Управление организационными изменениями», «Менеджмент и маркетинг», практикумов по дисциплине «Стратегическое управление».

Публикации результатов работы. Основные положения диссертации изложены в 25 научных работах (авторских 6,26 п.л.)

Логика построения исследования и структурные этапы его изложения. Организация исследования и структура изложения его результатов строго подчинена дедуктивной логике, редуцирующей рассматриваемые аспекты объекта познания от общего к сущностным закономерностям предмета работы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы и проблемы управления стратегическими изменениями» последовательно излагаются результаты критического осмысления известных теоретических основ управления стратегическими изменениями, выявляются проблемы гармонизации управленческих отношений в их условиях, приводятся результаты исследования российской практики управления стратегическими изменениями на машиностроительных предприятиях, анализируется состояние проблемы гармонизации управленческих отношений.

Во второй главе «Основы гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях» на основании полученных результатов выявляется механизм развития сопротивления персонала, познание которого позволяет создать логически выстроенную концептуальную основу легитимного управления стратегическими изменениями.

В третьей главе «Инструментарий гармонизации управленческих отношений в процессе стратегических изменений» излагаются методики, модели и алгоритмы принятия решений по каждому из концептуальных модулей гармонизации управленческих отношений, практичные технологии и процедуры их использования, а также результаты применения разработанных положений на трех предприятиях наукоемких отраслей машиностроения.

В заключении приведены основные выводы и предложения.

2. Основные положения диссертационной работы, выносимые на защиту

2.1 Механизм развития сопротивления при стратегическом изменении

Системный подход к проблеме гармонизации управленческих отношений (см. рис. 1, формализованная система которого включает 195 характеристик макро-, микро- и личностного аспекта стратегического изменения) позволил выделить следующие уровни понимания феномена сопротивления изменениям:

1) проявление в управленческих отношениях борьбы интересов;

2) поведение, ориентированное на устранение противоречия между ожидаемым и реальным процессом стратегического изменения;

3) ролевое самоопределение и ситуационное позиционирование субъектов управленческих отношений;

4) реакции, имеющие подсознательную форму проявления врожденных программ как результата эволюции защитных и адаптивных функций человека.

Рис. 1 Системное представление механизма сопротивления при стратегическом изменении

Т.о. раскрывается единая природа рационального и иррационального в организационном поведении персонала под воздействием фактора явной, потенциальной или мнимой угрозы, индивидуально воспринимаемого им в условиях неопределенности. Познание феномена сопротивления позволило выявить первоисточник проблемы - необходимость волевой замены личностных рутин в гармонии с трансформацией системы организационных рутин. Проблема заключается в объективно большей инерциальности личностных рутин по отношению к трансформируемой системе организационных рутин. Это объясняется единством функциональных и фундаментальных уровней системы личностных рутин в то время как управление стратегическим изменением предполагает трансформацию прежде всего функционального уровня рутин предприятия.

Абстракция до уровня фундаментальных закономерностей позволила раскрыть механизм развития сопротивления и отразить его алгоритмизацию по каждому виду сопротивления. Основу механизма составило соответствие закономерностей поведения персонала, основанного на проявлении диалектического взаимодействия, вызванного адаптацией индивидуальных рутин в отношении знаковых событий при трансформации рутин предприятия.

2.2 Концептуальная основа легитимного управления стратегическим изменением

Главным результатом исследования стал авторский подход к управлению стратегическим изменением, позволяющий воздействовать на трансформацию рутин предприятия адекватно его трудовому потенциалу, тем самым, устраняя проблему сопротивления изменениям, обеспечивая легитимность управления.

Первооснову концепции составляют постулаты и дилеммы управления, обуславливающие нелинейность подхода. Предлагаемая концепция в силу комплексности и значительных вмененных издержек решаемой проблемы имеет комплекс принципов, интегрированный в общую систему принципов управления микроэкономическими системами. Их соподчиненность выражается кроссфункциональной зависимостью, объединяющей 8 групп (к авторским относятся принципы управления стратегическими изменениями, управления персоналом в их условиях, принципы управления сопротивлением стратегическим изменениям), включающих 115 принципов.

К авторскому понятийному аппарату относятся следующие определения:

Стратегическое изменение - это координируемая трансформация системы организационных рутин посредством воздействия на деловую среду предприятия, выражающаяся в оптимизации стадий их жизненного цикла с целью формирования потенциала, соответствующего на данный момент оптимальным условиям для следования принятой стратегии.

Стратегический потенциал предприятия - это комплекс организационных рутин, обеспечивающий предельное использование располагаемых и привлекаемых ресурсов, динамичное их наращивание с целью формирования постоянного потока достаточных ресурсов для следования принятой стратегии.

Управление стратегическим изменением - это направленное воздействие руководства на трансформацию системы организационных рутин за счет стимулирования изменений стадий их жизненного цикла в соответствии с целевым потенциалом предприятия.

Т.о. достигается изменение способов функционирования предприятия при его переводе в целевую деловую среду, динамичный образ которой характеризуется оптимальными условиями для следования принятой стратегии, в т.ч. на основе проактивного реагирования на тенденции деловой среды.

Гармонизация управленческих отношений - это управление развитием трудового потенциала предприятия на основе актуализации добросовестной мотивации его персонала к плановой реализации стратегических изменений.

Сопротивление стратегическому изменению - это реакционное поведение персонала, в условиях стратегических изменений воспринимающего их как неопределенную опасность, вынуждающую прилагать волевые усилия для рискованного изменения стереотипной программы организационного поведения.

По сути, сопротивление изменениям - это организационное поведение, направленное на искажение функционального участия в реализации стратегического изменения по причине его противоречия индивидуальным рутинам.

Легитимность управления стратегическими изменениями - консолидированное признание персоналом законности руководства, правомочности и оправданности его действий в отношении применения формальной власти над ним с целью плановой реализации стратегического изменения.

Под эффективностью управления стратегическими изменениями понимается оценка отклонений фактического наращивания стратегического потенциала от плановых показателей и степени легитимности трансформации организационных рутин в сопоставлении с производимыми ресурсными затратами за соответствующий временной период. Для ее оценки предложена пятиуровневая система из 128 показателей (показатели успешности конкуренции, устойчивости текущей деятельности, потенциала развития, финансовых результатов, использования человеческих и материально-технических ресурсов, ресурсной обеспеченности, социальной эффективности, легитимности управления), ибо сводить ее к единому интегральному показателю в виду многоаспектности объекта управления неоправданно.

Концептуальная основа предполагает модульное построение нелинейно реализуемых областей управления стратегическим изменением (табл. 1).

Таблица 1 Концептуальные этапы легитимного управления стратегическими изменениями

2.3 Методика прогнозирования системного сопротивления

Поскольку источником системного сопротивления являются случайно проявляемые противоречия многопроцессной оперативной деятельности стратегической системе управления, то за основу модели прогнозирования можно взять представление его развития в виде марковского процесса.

Рис. 2 Начальные этапы управления стратегическим изменением

Рис. 3 Конечные этапы управления стратегическим изменением

Это единственный вид сопротивления, мотивы которого носят случайный характер (теоретически невозможно предвидеть ни момент конфликта, ни его причину, ни проследить его эскалацию, ни спрогнозировать последствия), с отсутствием эффекта памяти (т.е. развитие системного сопротивления немотивированно его состояниями в прошлом). Следовательно, процесс системного сопротивления является марковским до момента коррекции реализации стратегического изменения. Для решения задачи прогнозирования системного сопротивления это условие является оправданным допущением.

Представим процесс развития системного сопротивления стратегическому изменению как систему S, достаточными состояниями которой являются следующие состояния деловой среды (sn):

s1 - фактическое начальное состояние деловой среды предприятия;

s2 -нарушение рутинного функционирования деловой среды стратегическим изменением;

s3 - обнаружение стратегического разрыва; нейтрализация системного сопротивления не связана с дополнительными материальными затратами;

s4 - обнаружение стратегического разрыва; нейтрализация системного сопротивления требует дополнительных затрат;

s5 - новое состояние деловой среды (в идеале совпадающей с целевой); адаптация к ней предприятия, рутинизация функциональных процессов.

Размеченный граф состояний процесса представлен на рис. 4, где лij - плотности вероятностей перехода системы S из состояния si в состояние sj.

Рис. 4 Граф состояний деловой среды при системном сопротивлении

Система S эргодична, а ее развитие представляет ветвящийся циклический однородный марковский процесс с непрерывным временем.

Исходными данными модели являются:

- ожидаемая длительность в месяцах соответствующих этапов стратегического изменения согласно плану (- срок реализации проекта);

h -количество ключевых участников стратегического изменения, текущая структура трудовой нагрузки которых подлежит обследованию;

- общая и рутинная временная трудовая нагрузка l-го участника изменения

за N дней наблюдения;

Fh - текущий месячный фонд оплаты труда ключевых участников изменения.

Величины и (длительность этапов, рис. 4) определяются условием:

(1)

где k - коэффициент, определяющийся аппроксимацией статистических данных опытно полученной кривой ликвидации стратегического разрыва по срокам сопоставимого проекта изменений на предприятии (согласно иерархическому уровню трансформируемых рутин).

Вероятность применения затратных методов для нейтрализации системного сопротивления (p) определяется условием:

(2)

Совокупный компенсационный фонд за период для h ключевых участников стратегического изменения за превышение допустимой нерутинной нагрузки (Kmax) целесообразно определить согласно статистически выявленной закономерности длительности эффекта прироста производительности труда от величины единовременного повышения его оплаты с учетом дисфункционального мотивационного эффекта в условиях слабо галопирующей инфляции:

(3)

Согласно теореме о предельных вероятностях системы, в которой протекает длительный ветвящийся циклический однородный марковский процесс с непрерывным временем, и графу состояний системы S (см. рис. 4) получим искомые параметры перерасхода бюджета стратегического изменения (ДСR) и превышение плановых сроков его реализации (ДTR) (табл. 2):

Предложенная методика также позволяет определить критичную нагрузку и выработать рекомендации по оптимизации структуры рутинной и нерутинной нагрузки для исключения противоречия между оперативной и стратегической деятельностью.

(4)

Таблица 2 Данные прогнозирования системного сопротивления

(5)

В таблице также использованы обозначения: B - плановый бюджет проекта стратегического изменения; Tfact, Bfact - фактические значения сроков реализации проектов и их бюджета; ДTR fact, ДСR fact - отклонения фактических значений от плановых; дT, дC - оценка погрешности прогноза.

2.4 Методика прогнозирования функционального, индивидуального и группового, ситуационного и хронического сопротивления изменениям

Результатами методики являются: определение лиц и групп, склонных к сопротивлению; прогнозирование видового распределения сопротивления; определение наиболее вероятных его форм.

Этапы предлагаемой методики тезисно изложены в табл. 3.

Графическое обобщение данных с одного из предприятий представлено на рис. 5. На рисунке не отражены невзаимные отношения сплоченности группы целевой трансформируемой рутины, а также характер отношений остальных работников, т.к. они не образуют сплоченных групп.

Таблица 3 Этапы прогнозирования сопротивления изменениям