Влияние психологического благополучия на вовлеченность персонала на примере компании АО "Зара СНГ" города Перми

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты изучения психологического благополучия, вовлеченности в аспекте межпоколенных различий
• 1.1 Понятие психологического благополучия
• 1.2 Понятие вовлеченности персонала в трудовую деятельность
• 1.3 Управление человеческими ресурсами в межпоколенном контексте
• Глава 2. Эмпирическое исследование влияния психологического благополучия на вовлеченность персонала на примере компании АО «Зара СНГ» города Перми
• 2.1 Программа исследования
• 2.2 Анализ полученных данных по методике К.Рифф «Шкала психологического благополучия» и опроснику Q12 компании «Gallup»
• 2.3 Выявление взаимосвязи психологического благополучия и вовлеченности: результаты корреляционного анализа
• 2.4 Влияние шкал психологического благополучия на вовлеченность персонала компании АО «Зара СНГ»: результаты регрессионного анализа
• 2.5 Разработка рекомендаций
• Заключение
• Список литературы
• Приложения
• Аннотация
• Главной особенностью человека на сегодняшний день является его стремление реализоваться в жизни и получить внутреннюю удовлетворенность от своих поступков, действий. Психологически благополучный человек не только внутренне удовлетворен собой, но и во внешней среде не испытывает трудностей с выполнением повседневных задач, позитивно относится к окружающим. Поэтому важно исследовать данный аспект психологии именно в контексте вовлеченности персонала, так как эффективность компании напрямую зависит от человека, правильно функционирующего во внутренней среде организации.
• В работе исследуются два понятия: психологичское благополучие посредством методики Кэрол Рифф, а также индекс вовлеченности по опроснику консалтинговой компании «Gallup». Представлено две выборки разных возрастных категорий компании АО «Зара СНГ»: Поколение Х и Y.
• В данной работе доказано влияние психологического благополучия на вовлеченность в трудовую деятельности. Разработанные мероприятия и рекомендации могут способствовать повышению общего индекса вовлеченности персонала в деятельность торговой организации, а также повышению психологического благополучия индивидов. Поэтому данная работа имеет практическую значимость, как для руководителей компании, так и для самих работников.
• Abstract
• The main feature of a person today is his desire to realize himself in life and to receive inner satisfaction from his actions. A psychologically prosperous person is not only internally satisfied with himself, but also does not experience difficulties in the environment with the fulfillment of everyday tasks, he positively relates to others. Therefore, it is important to investigate this aspect of psychology precisely in the context of the engagement of personnel, because the effectiveness of the company really depends on the person's functioning in the internal environment of the organization.
• The paper explores two concepts: psychological well-being through the Carol Riff's technique, and the level of engagement through the questionnaire of the consulting company `Gallup'. Two samples of different age categories are presented: Generation X and Y. The data were analyzed by statistical methods of analysis.
• In this paper, the influence of psychological well-being on engagement of personnel is proved. The developed recommendations can increase the overall index of employee engagement of the organization, as well as improve the level of persons psychological well-being. Therefore, this work is of practical significance for the company's managers and for the employees themselves.
• Введение
• Запрос на изучение проблемы психологического благополучия в значительной мере связан с ростом числа стрессовых ситуаций, усложнением конструирования человеком собственной жизни, выбора жизненных ориентиров, трудностями социализации вследствие радикальных изменений структуры социальных норм и ценностей.
• Психологическое благополучие тем или иным способом влияет на многие аспекты жизни человека. Прежде всего, восприятия других людей, мира, а также на его деятельность в целом, в том числе и трудовую.
• В 1969 году Н. Бредберн впервые вводит понятие психологического благополучия и дает толчок другим исследователям, таким как: Э. Динер, У Джеймсу, К. Рифф на развитие данного направления. В отечественной науке, как и в мировой, феномен недостаточно исследован, поэтому данная работа имеет свою практическую значимость.
• В исследовании будет рассматриваться вовлеченность персонала в трудовую деятельность организации, как аспект, находящийся под воздействием психологического благополучия. Внимание будет сфокусировано на персонале компании АО «Зара СНГ» города Перми. А именно будут рассмотрены и проанализированы два поколения, в большей мере преобладающих в данной организации.
• Главной целью данного исследования является выявление влияния психологического благополучием на вовлеченность персонала в трудовую деятельность компании АО «Зара СНГ» г. Перми.
• Методом исследования был выбран опрос, так как является одним из самых распространенных и легко воспроизводимых методов исследования психологических характеристик.
• Объектом исследования является психологическое благополучие и вовлеченность персонала.
• Предметом выступает влияние психологического благополучия на вовлеченность в трудовую деятельность персонала компании АО «Зара СНГ».
• Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• 1. Обработка информации о деятельности компании АО «Зара СНГ»
• 2. Изучение кадровой политики
• 3. Выбор и применение методик по диагностике психологического благополучия и вовлеченности
• 4. Анализ полученных данных: корреляционный и регрессионный анализы
• 5. Написание выводов и рекомендаций по усовершенствованию существующей ситуации в компании
• Исследование будет иметь практическую значимость для руководителей компании АО «Зара СНГ».
• В структуры работы входит две главы. В первой главе рассматриваются теоретические основы выбранной темы. Во второй, описывается проведенное эмпирическое исследование и интерпретация результатов с опорой на теоретические аспекты изучения проблемы, анализ данных, а также разработка рекомендаций по усовершенствованию существующей проблемы в компании.
• Глава 1. Теоретические аспекты изучения психологического благополучия, вовлеченности в аспекте межпоколенных различий
• 1.1 Понятие психологического благополучия
• Проблема благополучия личности - одна из фундаментальных проблем персонологии. Психика и личность являются предметом дискуссий благодаря своей аномальности проявления [Литницкая, 2012]. Ранее исследователи уделяли больше внимания рассмотрению психических заболеваний и их последствий, что относится к негативному функционированию. На сегодняшний день фокус исследований сместился на рассмотрение позитивного функционирования человека. Понятие психологического благополучия, схоже с рядом близких по значению терминов. Таких как: «психическое здоровье» (В.В. Лебединский, А.М. Громбах, Б.С. Братусь), «психологическое здоровье» (А.В. Шувалов, И.В. Дубровина, В.И. Слободчиков), «субъективное благополучие» (Э. Динер, С.В. Духновский).
• Феномен психологического благополучия недостаточно изучен. Мнения в определении психологического благополучия ученых разняться. Вопрос в определении данного понятия до сих пор нерешен.
• Н. Брэдберн первый вводит данное понятие и отождествляет его с субъективным ощущением счастья и общей удовлетворённостью жизнью. Психологическое благополучие не связано с психическими диагнозами, заболеваниями, оно напрямую связано с обыкновенной человеческой жизнью. А именно с достижением поставленных целей и задач [Bradburn, 1969].
• Понятие «субъективного благополучия» вводит Э. Динер. Автор дает схожее по Брэдберну понятие, однако утверждает, что психологическое благополучие это компонент субъективного, которое в свою очередь делится на физическое, социальное и психологическое [Сазонов, 2006]. Э.Динер определяет психологическое благополучие, как удовлетворенность жизнью, частоту положительных и отрицательных эмоций. Он соотносит данное понятие со счастьем и приходит к выводу, что благополучие призвано выполнять две функции: служить индикатором выраженности депрессии и тревоги и ранжировать людей по уровню счастья [Diener, 1984].
• Такое деление можно обуславливать подходом У. Джеймса к внутренней структуре личности: «Я» - физическое, «Я» - социальное и «Я» - духовное. К физическому, автор относит все материальное, которым обладает человек на данный момент: любое осязаемое благо, а также родные и близкие. Социальное включает нормы и правила, которыми руководствуется общество, а также само стремление индивида к социуму. Духовное «Я» - «полное объединение отдельных состояний сознания, конкретно взятых духовных способностей и свойств» [Созонов, 2006]. Данные три части личности неразрывно связаны между собой. Единство всех трех «Я» определяет устойчивость и целостность личности, оно и является фактором субъективного благополучия [Савельева, 2009].
• Исходя из теории У. Джеймса, благополучие человека носит общественно важное содержание. Оно является не сугубо личным (удовлетворение своих собственных потребностей, амбиций), а также связано с микро- и макросредой, внешней и внутренней. Реализуя свои притязания, человек может не учитывать общественное мнение, вследствие этого - социальная изоляция, невозможность самореализации и снижение уровня субъективного благополучия. Таким образом, проблема субъективного благополучия порождается тем обществом, теми инструментами социализации, которые наиболее остро воздействуют на индивида.
• Однако, в докладах «Всемирной организации здоровья» можно встретить и другое понятие психологического благополучия, которое отождествляется с психическим здоровьем индивида.
• Психическое здоровье определяется как состояние благополучия, при котором каждый человек может реализовать свой собственный потенциал, справляться с обычными жизненными стрессами, продуктивно и плодотворно работать, а также вносить вклад в жизнь своего сообщества.
• Позитивный аспект психического здоровья: "Здоровье является состоянием полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствием болезней и физических дефектов" [Устав Всемирной организации здравоохранения].
• Причины изучения благополучия:
• · благосостояние людей разных стран вышло на новый уровень, а именно не является глобальной проблемой человечества, с которой необходимо бороться;
• · человек 21 века стремится к индивидуализму. На сегодняшний день тенденция с каждым днем возрастает, поэтому необходимо изучать именно индивидуальные особенности каждого человека, его психологическое здоровье, ценностные, карьерные ориентации и так далее;
• · на данный момент существует ряд исследований, которые являются надежными методами измерения благополучия. То есть необходимо расширять существующие методы, чтобы получать более достоверные данные на сегодняшний день [Бонивелл, 2009].
• По мнению многих исследователей, важным фактором психологического благополучия выступает значимость для человека тех или иных объектов в его социальном окружении, отношение к ним, специфика представлений о них (Н. Брэдбери, Э. Динер, Э. Деси и Р. Райэн, Т. Кассер, Е. Головаха, А.А. Кроник, Д.А. Леонтьев, О.С. Ширяева и др.).
• Таким образом, существует несколько подходов к изучению психологического благополучия.
• К первой группе концепций относят гедонистический подход (от гречeского hedone - «наслаждение») и эвдемонистический подход (от греческого eudaimonia - «счастье, блаженство).
• В рамках гедонистического подхода человек действует в пределах достижения удовольствия и избегания неудовольствия, не только телесного, но и достижения значимых целей и результатов.
• Для такого подхода в качестве наиболее общего индикатора психологического благополучия принимается «переживание счастья» человека [Diener, 2003]. В самом счастье представители гедонистического подхода различают три аспекта:
• 1) удовлетворенность жизнью -- оценка человеком качества своей жизни в целом (может быть представлена в виде отдельных компонентов: удовлетворенность профессиональной деятельностью, браком, собственным «Я»);
• 2) наличие позитивных аффективных переживаний (по параметрам силы и интенсивности);
• 3) отсутствие проявлений негативных аффектов: компонентов дистресса, тревожных и депрессивных симптомов.
• Н. Брэдберн выдвинул модель структуры психологического благополучия. Данная модель представляет баланс, достигаемый взаимодействием двух аффектов: позитивного и негативного. Жизнь каждого индивида наполнена событиями, которые в той или иной степени влияют на наше сознание и накапливаются в форме окрашенного аффекта. События, которые расстраивают и раздражают наше сознание, накапливаются в виде негативного аффекта, а которые приносят нам счастье, радость увеличивают позитивный аффект. Соответственно, в зависимости от того, какие аффекты накапливаются сильнее, человек на подсознательном уровне относит себя к счастливому или несчастливому. Главным выводом, из работ Брэдберна является факт, что позитивный и негативный аффекты не взаимозависимы. К примеру: получив данные о высоком позитивном аффекте, мы не можем сделать вывод о низком негативном аффекте и наоборот.
• Важной заслугой гедонистического подхода явилось то, что была показана значимость аффективно-потребностной сферы в структуре психологического благополучия. Но, разумеется, данный подход не охватывает всю специфику благополучия личности [Созонтов, 2006].
• Эвдемонистический подход опирается на идеи Аристотеля о реализации человеческого капитала. Означает полноту самореализации человека в конкретных жизненных ситуациях, нахождение «творческого синтеза» между соответствием запросам социального окружения и развитием собственной индивидуальности. Представители подхода полагают, что не все, что соответствует удовольствию, способствует достижению психологического благополучия [Созонов, 2006]. Важно также заметить, что в рамках данного подхода личность перестает быть зависимой от окружающей среды, становится в активную позицию и сама влияет на уровень своего благополучия и счастья [Бекузарова, 2014].
• Американский доктор психологии Кэрол Рифф предложила свою собственную теорию психологического благополучия. Вторая группа концепций психологического благополучия была разработана на основе существующих различий между гедонией и эвдемонией.
• Данное исследование представляет психологическое благополучие как непрерывный личностный рост и полноценную жизнь. В ее понимании психологическое благополучие - базовый субъективный конструкт, отражающий восприятие и оценку своего функционирования с точки зрения вершины человеческих потенциальных возможностей [Ryff, 1995]. Основой работы были исследования таких авторов, как: Э. Эриксона, К.Г. Юнга, А. Маслоу. Автором были выделены следующие шесть компонентов, являющиеся основой психологического благополучия: самопринятие (Self-relations), позитивные отношения с окружающими (Positive relations with others), компетентность(Environmental mastery), жизненные цели (Purpose in life), личностный рост (Personal growth), автономность (Autonomy) [Ryff, 1989]. В работе К. Рифф каждый из компонентов описан с помощью шкалы «положительный локус» - «отрицательный локус» (противоположное значение).
• Шестифакторная структура психологического благополучия
• Как ранее было замечено, психологическое благополучие по К. Рифф состоит из шести факторов, которые будут рассмотрены далее.
• Самопринятие, а именно отношение к себе, своему прошлому и настоящему. Люди с положительным локусом самопринятия позитивно относятся к себе и к своим поступкам. Принимают себя такими, какие они есть, несмотря на положительные или отрицательные качества. С отрицательным локусом постоянно неудовлетворенны собой, разочарованы в своем прошлом, не видят будущего и смысла своего существования. Не могут оценивать себя по достоинству.
• Позитивные отношения. Многие предшествующие теории также подчеркивают важность близких, доверительных межличностных отношений. Способность любить - главный компонент психического здоровья [Ryff, 1989]. Выражается в культивировании чувства теплоты, доверия и интимности в отношениях с окружающими. Проявляется в стремлении делать добро, сотрудничать, решать возникающие ситуации компромиссом [Водяха, 2012]. Человек с отрицательным локусом испытывает недостаток близких, изолирован и фрустрирован от общества, не дорожит и не стремится идти на компромисс для поддержания связей с людьми [Жуковская, Трошихина, 2011].
• Жизненные цели - понимание убеждений и целей жизни. Имеет чувство осмысленности своего настоящего, придающее цели в жизни. Противоположный локус означает отсутствие целей, убеждений, неведение будущего и отрицание прошлого.
• Автономность. Человек независим в первую очередь от чужого мнения, умеет противостоять социальному давлению, мыслить и вести себя автономно. Он сам регулирует свое поведение и свои поступки. Если же он озабочен оценками других, ожиданиями общества и принятием решений в зависимости от убеждений других людей - отрицательный локус.
• Компетентность - осуществляет разнообразные виды деятельности, обладает чувством мастерства и компетентности в овладении средой. Отрицательный локус проявляется, если человек трудно справляется с повседневными делами, отсутствует чувство контроля над внешним миром.
• Личностный рост - реализация потенциала. Люди, с положительным локусом видят свое будущее, открыты новому опыту, стремятся к совершенствованию и непрерывному росту. К отрицательному локусу относят людей с чувством личностной стагнации, неспособностью приобретать новые знания и навыки.
• К третьей группе теорий и подходов к определению психологиечского благополучия относят понимание благополучия как психофизиологической сохранности функций. А именно, тот факт, что генетика напрямую влияет на состояние психологического благополучия. Р.М. Райан и Э.Л. Дейси считают, что связь между физическим здоровьем и психологическим благополучием является очевидной. Болезнь часто вызывает функциональные ограничения, которые уменьшают возможности для удовлетворенности жизни [Deci, 2012]. То есть, данный подход говорит о том, что психологическое благополучие напрямую зависит от генетических предрасположенностей к тому или иному заболеванию.
• Таким образом, можно подвести итог в рамках трех подходов к определению психологического благополучия. Гедонистический подход является самым первым и менее проработанным подходом, хотя точно также как и другие подходы имеет место быть. Ученые данного направления отождествляют психологическое благополучие с испытанием счастья, либо отсутствием его. То есть, опирается только на индивидуальные предпочтения и ценности. Точно также подход о психофизиологической сохранности функций, говорит нам только о том, что психологическое благополучие зависит только от здоровья человека и его физического состояния. Однако, эвдемонистический подход шире определяет данное понятие, и говорит о том, что психологическое благополучие зависит не только от испытания счастья, но и от многих других факторов: социальных, окружающих, экономических, политических. Поэтому в данной работе будет сделан опор именно на эвдемонистический подход.
• Множество исследовательских работ различных авторов посвящено именно оценке психологического благополучия различных групп людей, а также в определении факторов, напрямую влияющих на уровень психологического благополучия человека. Психологическое благополучие может быть фактором влияющим на различные аспекты жизнедеятельности индивида, в том числе и трудовую деятельность. В следующем пункте будет рассмотрено такое понятие как вовлеченность персонала.

1.2 Понятие вовлеченности персонала в трудовую деятельность

На сегодняшний день с развитием общества и экономики идет полная переоценка ориентиров и способов управления персоналом. Человек - главный ресурс развития, труда, жизни. Поэтому важным является именно внутренняя среда организации, в которой пребывает человек и взаимодействует с другими людьми.

Вовлеченность персонала в трудовую деятельность это основной критерий кадровой стабильности, который демонстрирует желание человека работать в той или иной организации, а также заинтересованность в своем развитии и развитии компании. При грамотном управлении кадрами, компания получает конкурентное преимущество на рынке. Поэтому главной проблемой, с которой сталкиваются российские компании, является повышение эффективности деятельности в быстро меняющейся внешней среде. Одним из вариантов решения данной задачи является повышение уровня вовлеченности.

Так, вовлеченность - это показатель взаимоотношений «организация - работник». При этом работник готов выходить за рамки своего функционала [Коновалова, 2014].

Выделим основные признаки вовлеченности сотрудника в трудовую деятельность.

· Интерес к своей работе, стремление делать ее как можно быстрее и качественнее. Выражается в личном желании решать проблемы компании, которое сопровождается не только на рабочем месте, но и в отличное от работы время. С интересом обсуждает рабочие вопросы с коллегами, читают достаточно литературы и охотно учатся.

· Понимание своих задач и способность самостоятельно расставлять приоритеты. Работник с высоким уровнем вовлеченности сам понимает, какие задачи необходимо выполнить на рабочем месте без напоминания руководителя, а также при выполнении текущих планов всегда найдет, на что еще он может направить свои усилия.

· Высокий уровень инициативности. Вовлеченный сотрудник всегда направлен на совершенствование, как своих способностей, так и бизнес-процессов в компании. Основным эффектом от его трудовой деятельности будет являться повышение производительности труда и развитие организации. А именно, благодаря вовлеченному сотруднику формируется инновационная среда в организации, генерируются новые идеи и воплощаются в действие. Такие нововведения «снизу» проще и быстрее принимаются другими работниками, так как зачастую внедрения «сверху» являются болезненными для организационной культуры.

Кроме того, чем выше вовлеченность персонала, тем благоприятнее атмосфера в коллективе и выше уровень удовлетворенности работой.

Таким образом, это комплексный показатель состояния корпоративной культуры и потенциала ее развития.

Вовлеченность персонала зависит от множества факторов, в том числе от особенностей самих работников и условий компании.

Повысить вовлеченность можно следующими факторами, существующими в компании. Во-первых, это общая атмосфера, а именно традиции компании, личные примеры лидеров мнений. Заинтересованные лица в компании могут формировать точно таких же энтузиастов вокруг себя, и наоборот, люди, скептически относящиеся к работе, создают своих двойников. Во-вторых, информированный сотрудник, значит сотрудник, обладающий всей необходимой информацией для осуществления деятельности в компании. Чем больше руководство пытается засекретить сведения, тем меньше должны быть их ожидания о вовлеченности сотрудников. В третьих, прогрессивные системы управления способствуют повышению вовлеченности. Организация рабочих групп, коллективов, а также участие в принятии решений, горизонтальные и вертикальные коммуникации приводят к активности со стороны персонала. Что касается кадровой политики, система отбора, подбора, вознаграждения и карьерного продвижения работников, то необходимо учитывать тот факт, что немаловажно его отношения к труду и своей профессии помимо профессиональных качеств и навыков кандидатов. Также, расширение функций персонала с последующим продвижением по карьерной лестнице, повышает уровень вовлеченности.

Субъективными факторами вовлеченности, являются:

· возраст работника;

· стаж работы;

· история карьерного продвижения и текущее положение в служебной иерархии компании.

Исследования показывают, что работники в возрасте до 35 лет имеют более низкий уровень вовлеченности, чем люди старшего возраста. Такая тенденция является повторяющейся во многих странах, поэтому немало важно проводить политику повышения вовлеченности и заинтересованности для молодого поколения.

Как правило, новички, только что пришедшие на работу пытаются влиться в коллектив, поэтому их уровень вовлеченности высок. Однако со временем, накапливаются разочарования, исчезает вера в то, что он может что-то быстро изменить, сотрудник уже спокойно относится к новым задачам и труду, поэтому желание работать ночи напролет пропадает. Особенно, это относится к сотрудникам, функции которых не меняются долгое время. Пропадает интерес и вследствие чего вовлеченность. Конечно, такая ситуация не устраивает руководителей организации, так как именно оно по максимуму вовлечено в трудовой процесс. Чем выше должность, тем выше вовлеченность персонала, поэтому проблемы вовлеченности персонала высших должностей стоит не так остро как обычного среднестатистического работника. Так как эти люди сами призваны вовлекать своих подчиненных в трудовую деятельность и в дела компании [Скриптунова, 2010].

Целесообразно выделять следующие уровни вовлеченности персонала. Базовый характеризуется приемлемым уровнем трудовой деятельности работника, который не прикладывает дополнительных усилий и заинтересованности в расширении своего функционала. Такие сотрудники, как правило, новички и находятся в процессе обучения, либо вхождения в должность. Умеренно вовлеченные сотрудники транслируют свою заинтересованность, через выполнение планов и задач сверх нормы. Как правило, это зрелые сотрудники, либо сотрудники, проработавшие в компании более двух, трех лет. Положительно реагируют на нововведения в компании, а также заинтересованы в новостях и развитии. Сотрудники с углубленным уровнем не только сами по максимуму вовлечены, но и оказывают влияние на коллег, показывая им свою заинтересованность и эффективную работу на благо организации [Долженко, 2014].

Признаки невовлеченного сотрудника по данным Консалтинговой компании «Gallup»:

1. приходит на работу позже, обедает дольше;

2. сидит в социальных сетях вместо работы;

3. считает, что убивает свое здоровье на работе;

4. считает, что руководство его не ценит;

5. планирует сменить работу.

Для каждого индивида вовлеченность в трудовую деятельность различна, однако для компании, возможно составить общий профиль, который будет показывать уровень вовлеченности в деятельность организации. Однако, необходимо понимать, что в компании работают разные возрастные группы людей и необходимо разделять такие группы, для получения более достоверных данных. Поэтому в следующем пункте будут рассмотрены теоретические основы управления человеческими ресурсами в межпоколенном контексте.

1.3 Управление человеческими ресурсами в межпоколенном контексте

Специалисты по управлению человеческими ресурсами проявляют высокий интерес к представителям разных поколений, а именно к их управлению и трудовой деятельности в организации. Поколения в большей значимости отличаются целями, ожиданиями, установками, ценностями людей.

История поколений развивается циклами, их продолжительность примерно равна продолжительности жизни одного поколения. Различия чаще всего является следствием экономических изменений и преобразований в обществе, а именно разного рода событий: войн, междоусобиц, революций. Вильям Штраус и Нейл Хоув в своей теории поколений обозначили идею смены двух противоположных периодов: кризиса (крупные общественные потрясения) и подъема (обновления общества, культуры и религии). Люди, родившиеся во время кризиса, впитывают уроки эпохи, которые впоследствии откладываются в ценностях, дальнейшем поведении. Во время подъема развивается индивидуализм, стремление показать себя. По их мнению поколения различаются не возрастными признаками, а именно ценностными характеристикам.

Российский ученый В. Семенова утверждает, что существует четыре признака поколения:

· биологический - форма организма, отличающаяся по образу жизни, способу размножения, строению;

· генеалогический - особи, одинаково отдаленные от предков;

· демографический - группа людей рожденных на протяжение одного промежутка времени, составляющих возрастную группу. Однако быть членом, какой либо возрастной группы, не то же самое, что являться представителем поколения. Можно заметить, что с возрастом принадлежность индивида к какой-либо возрастной группе меняется, когда как поколение нет [Пушина, 2011];

· историко-культурный - люди, участвующие в одних и тех же исторических событиях [Левада, 2005].

По мнению Куппершмидта, поколение можно обозначить, как идентифицируемая группа людей, разделяющая годы рождения, возраст и значимые события на этапах развития [Kupperschmidt, 2000, p. 66]. В. Штраус и Н. Хоув дают схожее определение понятия: «совокупность людей, рожденных в 20-летний промежуток времени, имеющих три общих критерия: возрастное положение в истории, т.е. переживание тех же основных исторических событий в приблизительно одинаковом возрасте, единые верования и модели поведения и ощущение причастности к данному поколению» [Исаева, 2011].

Но поскольку концепция Н. Хоува и У. Штраусса основана на явлениях западного общества, представляется неправильным в чистом виде проецировать ее на Россию. И подобное описание поколений представляется целесообразным рассмотреть отдельно в отечественном контексте.

Российский ученый психолингвист Евгения Шамис в своем проекте «RuGenerations» адаптировала теорию поколений для нашей страны.

Согласно данной версии на сегодняшний день преобладает три трудоспособных поколения: беби-бумеры, поколение X, поколение Y. Существуют более ранние поколения: Поколение GI и «Молчаливое поколение», но в контексте данной работы рассматривается именно трудоспособное население.

Границы поколения беби-бумеров расположены между 1943 и 1963 годами рождения - это время позитивных преобразований. События, повлиявшие на формирование установок и ценностей: Вторая мировая война, первый полет в космос, введение стандартов обучения в школах. Фокус такого поколения падает на тяжелую работу и достижения, тем самым ценностями для таких людей является статус (достижение высокого результата), приверженность и лояльность к организации, командный дух.

Поколение X - дети беби-бумеров, родившиеся с 1963 по 1983 года. Росли во время быстро развивающихся технологических и социальных изменений (перестройка, продолжение «холодной войны»). К главным ценностям можно отнести готовность к изменениям, независимость и автономию, высокий уровень материальных амбиций. Такое поколение более привержено своей собственной карьере, а не организации.

Поколение Y (Миллениум) - поколение интернета и технологий. Годы рождения: 1983-2003. Характеризуются развитием карьеры, путешествиями за рубеж, более адаптивны к технологическим изменениям [Мирошкина, 2014]. Ценности поколения Y еще не сформированы полностью, однако, распад СССР, теракты, биотехнологии в большой степени влияют на них [Хомякова, 2011]. Выделяют следующие качества, характерные поколению миллениума:

1. Коммуникабельность - хорошо развитые социальные навыки.

2. «Достойная жизнь». К данному понятию в первую очередь относятся семья и работа.

3. Непостоянность. А именно желание попробовать различные профессии, заниматься разными видами профессиональной деятельности.

4. Гибкий график. Нацелены на гибкий график и возможность дистанционной работы, для совмещения разного рода деятельностей и своих интересов.

5. Развитие по горизонтали, а именно получение широкого опыта в нескольких сферах деятельности.

6. Поколение Y не думают на большую перспективу, такие события, как теракты сформировали ощущение краткости жизни и хрупкости мира.

7. Менее идеологизированы, однако, не лишены чувства патриотизма.

Можно заметить, что для поколения Y необходим особый подход в его трудовой социализации. Поскольку первая волна повзрослевшего поколения Y как раз начинают карьеру, стоит учитывать выше перечисленные факторы. А именно: решить проблему однообразия работы (возможно с помощью ротации сотрудников). Дать большую самостоятельность и возлагать ответственность, чтобы новые сотрудники могли проявлять себя в той или иной области. Не ограничивать только материальной мотивацией, стимулировать любым видом, в частности «неденежным». А также способствовать их дальнейшему развитию в компании с помощью специальных программ обучения, тренингов, курсов.

Таким образом, если характеризовать отличия двух последних поколений Y и X, можно заметить, что ключевыми понятиями для поколения X являются деньги и материальное обеспечение, в том числе вещи, то для поколения Y - успех.

Таким образом, можно заметить, что теория поколений напрямую связана с теорией ценностей.

На сегодняшний день общество возлагает большие надежды на взаимодействие между поколениями. Однако, наблюдения показывают их внутреннюю несхожесть и противоречивость.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния психологического благополучия на вовлеченность персонала на примере компании АО «Зара СНГ» города Перми

2.1 Программа исследования

АО «Зара СНГ» - ведущая розничная сеть модной одежды в мире.

В 1975 году был открыт первый магазин Zara в Ла-Корунье (Испания). Модные концепции сети Zara становятся популярными, что позволяет расширить сеть брендов в крупнейших испанских городах. На сегодняшний день компания Zara входит в группу компаний Inditex, основанной в 1985 году. Помимо бренда Zara в группу входят также: Pull&Bear, MassimoDutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, ZaraHome, Lefties, Uterque.

Inditex - это многонациональная компания, в которой работает более 120000 человек 150-ти разных национальностей. Бизнес-модель Inditex начинается и заканчивается в магазинах, для которых главным приоритетом является покупатель. Персонал магазина доносит желания и требования покупателей до дизайнеров, и таким образом запускается процесс производства. С помощью магазинов поддерживается имидж бренда. Каждый аспект покупательского опыта принимается в расчет, включая расположение магазинов в крупных торговых центрах, а также дизайн интерьеров, созданный с расчетом на то, чтобы встреча с покупателем проходила как можно более в комфортной обстановке.

В компании налажена логистическая система. Путь от дистрибьюторского центра до магазина занимает менее 48 часов. Процесс дистрибьюции в Inditex организован таким образом, чтобы обеспечивать постоянное обновление товаров, предлагаемых в магазинах. Все товары, вне зависимости от места их происхождения, распределяются по магазинам из логистического центра каждого бренда. Каждый магазин в мире получает новый товар два раза в неделю, при этом в каждой поставке всегда имеются новые модели. Такая система позволяет доставлять товары в Европу в течение 24 часов, а в магазины Америки и Азии - в течение 48 часов.

Все сотрудники вне зависимости от вида их работы действуют в рамках корпоративной социальной ответственности. Экологически устойчивое развитие бизнес - модели бренда Zara основано на двух принципах:

· Дизайн и производство модной одежды осуществляются в рамках социальной и экологической ответственности

· Магазин в целом и вся торговая сеть должны быть экологически эффективными и безвредными для окружающей среды.

Так был создан стратегический план по охране окружающей среды (PEMA) в 2010 году, в рамках которого были определены мероприятия, предусматривающие двадцати процентное снижение выбросов углекислого газа предприятиями на ближайшие годы развития компании. В план PEMA входят: использование возобновляемых источников энергии, сокращение выбросов углекислого газа связанных с транспортом, использование экологичных к окружающей среде материалов, а также помощь в сохранении природы. Используют только окси-разлагаемые микроорганизмами пакеты и сумки (d2W). Бумажные пакеты имеют все сертификаты и лицензии от международных организаций. Вся мебель для магазина производится из деревьев, вырубка которых строго контролируется.

Также группа Inditex разработала Кодекс корпоративной этики, применяемый ко всем сотрудникам. Данное практическое руководство основано на общей приверженности таким ценностям, как уважение, честность, прозрачность и подотчетность. Компанией был создан Комитет по этике, к функциям которого относится контроль за соблюдением правил, следование обозначенным ценностям, а также разрешение любых конфликтов, связанных с перечисленным ранее.

В 2003 году компания Zara появилась и в России и начала распространятся по многим городам страны.

Организация предоставляет следующие услуги в городе Пермь:

1. Обмен/возврат покупки

2. Спецзаказ (с витрины, с поставки)

3. Резерв товарных единиц

4. Подарочные карты

5. Онлайн заказы с интернет магазина Zara

Структурная организация компании Zara

В структурную организацию компании входят следующие отделы:

· Финансово-административный отвечает за управление финансовыми вопросами, административную деятельность и заработную плату компании.

· Отдел кадров. Управление человеческими ресурсами основано на стремлении найти лучших сотрудников, создать команду, обеспечить необходимыми средствами для достижения наивысших показателей. Также к сфере деятельности отдела относится разработка политики компании в отношении заработной платы.

· Связи с общественностью. Сотрудники отдела ежедневно заботятся и укрепляют деловую репутацию и коммерческий имидж компании. Также при запуске новой коллекции, открытии нового магазина или во время различных мероприятий, они следят за соблюдением имиджа каждого из магазинов.

· Отдел снабжения создает, разрабатывает и внедряет политику в области закупок и поставок нетекстильных товаров и услуг.

· Юридический отдел сопровождает все отделы компании, включая общую юридическую поддержку и управление объектами недвижимости.

· Отдел безопасности. В задачи сотрудников отдела входит управление всеми вопросами, связанными с обеспечением безопасности магазинов, и анализа процента потерь в товарообороте (мерма).

· Отдел развития. В сфере недвижимости задача сотрудников отдела заключается в поиске оптимальных помещений под магазины с точки зрения имиджа и потока клиентов, а также ведение переговоров для получения наилучшей рыночной цены.

· Строительно-проектный отдел отвечает за проектирование и строительство новых магазинов и за реконструкции действующих. Также в состав отдела входят специалисты по пожарной безопасности и охране труда.

· Коммерческий директор осуществляет руководство магазина или одним из отделов магазина (женский, мужской, детский) по региону. Связующее звено между магазинами и отделами продукции в Испании.

· Оформление витрин - команда креативных людей, создающих имидж витрин.

· Визуальный мерчендайзинг. Сотрудники отдела следят, чтобы имидж магазинов соответствовал стандартам компании Inditex, применяют руководства по визуальному оформлению, полученные из головного офиса для лучшей презентации товара покупателям.

В АО «Зара СНГ» города Перми действует следующая должностная структура:

· Директор магазина

· Заместитель директора магазина

· Коммерческий менеджер - координирует товарные единицы в торговом зале, отвечает за составление totallooks (образы) и оформление витрин.

· Операционный менеджер - координирует складские помещения (4 склада: женский, детский, мужской, дополнительный): поддерживает порядок и чистоту на складе, а также составляет расписание для отделов.

· Старший кассир - ведет бухгалтерию, занимается обучением новых сотрудников, проводит аттестации, занимается всеми видами кассовых операций, делегирует полномочия.

· Ассистент старшего кассира - помощник старшего кассира, заменяет если первый отсутствует, ответственный за сейф и закрытие главной кассы.

· Тренер - отвечает за обучение новых сотрудников, помогает координировать зал, либо является помощником операционного менеджера ( на выбор).

· Продавец-кассир - обслуживание клиентов на кассе.

· Продавец-консультант - обслуживание покупателей на примерке, а также в торговом зале, помощь в выборе образов, контроль чистоты и порядка в торговом зале, тщательная работа по предотвращению краж.

Условия работы в компании АО «Зара СНГ» для сотрудников

Официальное оформление по ТК РФ каждого сотрудника вне зависимости от должности. Испытательный срок в размере одного месяца. Заработная плата является официальной и соответствует законам и правилам РФ. Установлена почасовая ставка заработной платы, которая увеличивается в соответствие со стажем работы в компании. Выплачивается два раза в месяц. Также, по прошествии месяца, каждому сотруднику в индивидуальном порядке выплачивается премия в размере процента от выручки, полученной всем отделом в проработанный сотрудником день.

В организации работает 53 человека, представителей двух разных поколений. Их взаимодействие происходит на каждом этапе выполнения трудовой деятельности.

Для удобства и скорости работы сотрудников, каждому в начале рабочей смены выдается iPod. Это облегчает поиск единиц товара в торговом зале и на складе, а также помогает узнать о наличии товара в магазине, размеров и ближайшей поставке.

Расписание для сотрудников составляется в зависимости от их еженедельных предпочтений. Расписание одной недели не может, и не будет совпадать с другой неделей.

Компания поддерживает корпоративную культуру во всех магазинах Zara. Сотрудники считают себя единым целым, частью мирового бренда.

Можно заметить, что компания интегрирует все виды деятельности, которые являются ключевыми для бизнеса: дизайн, производство, логистику. Вся организация деятельности компании направлены на магазины и покупателей, большой акцент делается также на постоянных покупателей. Сотрудники по истечении времени нарабатывают базу клиентов, которые во время пребывания в магазине хотят обращаться только к данному персоналу, так как были довольны прошлой покупкой.

Таким образом, на основе вышеупомянутой информации были сформированы следующие принципы работы в АО «Зара СНГ»:

· открытая коммуникация;

· высокий уровень требований;

· продвижение внутри компании;

· честное и уважительное отношение;

· быстрое принятие решений (Интервью с действующим Директором магазина АО «Зара СНГ»)

Методический инструментарий

В ходе анализа списка литературы и информации о деятельности компании были выделены следующие главные гипотезы, требующие ответа в ходе исследования компании АО «Зара СНГ» г. Перми:

1. Психологическое благополучие Поколения Y выше, чем благополучие Поколения X.

2. Уровень вовлеченности поколения Х будет больше уровня Поколения Y, так как большинство представителей поколения X проработали в компании более одного года и занимают должности выше, чем сотрудники младшего возраста, имеющие не такой большой опыт [Скриптунова, 2010].

3. Все шкалы психологического благополучия положительно коррелируют с вовлеченностью персонала в трудовую деятельность (теоретические основы психологического благополучия и вовлеченности).

4. На уровень вовлеченности по большей мере влияют шкалы: автономность, позитивные отношения (теоретические основы психологического благополучия и вовлеченности).

Эмпирическая база исследования

В качестве респондентов в исследовании выступили 44 человека: из них 15 представителя взрослого поколения (в возрасте от 30 и выше) и 29 молодого (а именно персонала в возрасте от 16 до 29 лет) [Мирошкина, 2014]. Все респонденты являются персоналом компании АО «Зара СНГ» города Перми.

Обоснование выбора группы участников:

1. сотрудники компании являются представителями двух разных поколений, что дает почву для исследования

2. компания является быстро развивающейся и достаточно популярной, сотрудники сталкиваются с постоянными изменениями, как в работе, так и в правилах, регламентах работ, поэтому важно понимать, могут ли сотрудники переносить разнообразные нормативные стрессовые, ненормативные стрессовые и фрустрирующие ситуации без потери личностной целостности и вреда их трудовой деятельности. Поэтому необходимо исследовать психологические особенности сотрудников компании, а так же изучить, как они влияют на вовлеченность в трудовой процесс.

Была произведена выборка вероятностного случайного отбора - уменьшенная копия генеральной совокупности. В качестве генеральной совокупности выступает численность организации «АО Зара СНГ» г. Перми которая равно 53 сотрудникам.

Методы и методики исследования

В качестве основного метода исследования был использован опрос, который заключается в последовательном заполнении респондентами специально подготовленного опросника.

Метод опрос был применен по причине экономичности (незатратности проведения), а также он гарантирует минимальное негативное воздействие на объект психологического исследования, что гарантирует максимально точные результаты.

Для исследования психологического благополучия был использован опросник Кэрол Рифф «Шкала психологического благополучия» с 54 утверждениями. Опрос прикреплен в Приложении 1.

Респондентам предлагалось оценить каждый пункт по 5-бальной шкале Лайкерта в зависимости от согласия с тем или иным утверждением (5 - совершенно согласен, 1- категорически не согласен).

Представленная версия опросника (Приложение 1) адаптирована на российской выборке в 2011 году. Методика обладает хорошими психометрическими показателями. Подтверждена шестифакторная структура психологического благополучия [Жуковская, Трошихина, 2011]. Поэтому и была применена в данном исследовании. Методика поможет компании определить насколько сотрудники психологически здоровы вследствие чего у компании будет возможность подобрать групповой или индивидуальный подход для каждого работника.

Для исследования вовлеченности персонала был использован опросник «Q12» оценки вовлеченности персонала компании «Gallup». Опрос прикреплен в Приложении 2.

Компания «Gallup» это служба социологических опросов. В общей сложности в исследовании вовлеченности «Gallup» по данному опроснику приняли участие 87000 подразделений различных компаний и более миллиона сотрудников. В результате были выбраны 12 вопросов с утвердительными и отрицательными вариантами ответов, которые в наибольшей степени коррелируют с показателями эффективности персонала. В данной работе для более точного измерения была организована пятибалльная шкала, таким образом, что максимальная оценка вовлеченности равна 60 баллам. По результатам оценки можно построить групповой, либо индивидуальный профиль уровня вовлеченности сотрудников и вычислить суммарный индекс вовлеченности, как среднее арифметическое двенадцати шкал методики.

Процедура исследования выглядит следующим образом:

Были запущены on-line опросы, основанные на методиках К. Рифф и компании «Gallup». Опросы отправлялись ссылкой в социальной сети Вконтакте, а также посредством электронной почты (база электронных почт предоставляется компанией АО «Зара СНГ»). Представители выборок определялись неслучайным образом [Галицкий, 2012, с.289]. Опросы были анонимными.

Обработка данных:

Для статистической обработки данных использовался программный продукт Microsoft Excel и IBM SPSS Statistics22, в котором были реализованы методы математико-статистической обработки: метод сравнения средних значений с использованием U-критерия Манна-Уитни, а также методы описательной статистики: среднее арифметическое, медиана, стандартное отклонение. И методы корреляционного и регрессионного анализа данных.

Достоверность и обоснованность результатов обеспечивалась использованием комплекса методов, адекватных предмету, не противоречащих цели и задачами исследования, использование количественных методов анализа и сбора данных, репрезентативностью выборки и применением статистических методов обработки данных.

2.2 Анализ полученных данных по методике К. Рифф «Шкала психологического благополучия» и опроснику Q12 компании «Gallup»

Анализ полученных данных будет реализован следующим образом. Для начала будут рассмотрены данные описательных статистик выборок и данные корреляцинного, регрессионного анализов, затем будут расписаны выводы, полученные исходя из опросов.

Полученный после проведенного опроса по методике К. Рифф массив данных был проанализирован следующим образом.

Опрос состоял из прямых и обратных утверждений. Каждое обратное утверждение было переведено в прямое в зависимости от проставленных респондентами баллов. Таблицы с суммами баллов двух выборок представлены ниже (Таблица 1,2).

Таблица 1 Перечень шкал психологического благополучия и сумма баллов по каждой шкале поколения Y

Шкала	Прямые утверждения	Обратные утверждения
Автономность	530	344
Компетентность	371	472
Личностный рост	651	464
Позитивные отношения	511	607
Жизненные цели	625	452
Самопринятие	603	441
Общий показатель	3291	2780

Таблица 2 Перечень шкал психологического благополучия и сумма баллов по каждой шкале поколения X

Шкала	Прямые утверждения	Обратные утверждения
Автономность	262	159
Компетентность	186	201
Личностный рост	301	223
Позитивные отношения	237	236
Жизненные цели	266	199
Самопринятие	263	165
Общий показатель	1515	1183

Для большинства шкал первой и второй выборки можно говорить о том, что распределение приближено к нормальному, однако судить об этом с точностью невозможно. Медиана и средние значения различаются незначительно. Значения асимметрии и эксцесса первой выборки (Таблица 3) не превышают единицы, однако значительно склоняются в отрицательную сторону (является правосторонней). Для второй выборки характерна левосторонняя асимметрия, так как значения в большей степени положительные (Таблица 4) . Так же присутствуют значения превышающие единицу. Некоторые значения асимметрии и эксцесса не сопоставимы со своими стандартными ошибками для обеих выборок. В связи с этими отклонениями для дальнейших расчетов использовались непараметрические критерии.

Таблица 3 Общая характеристика данных (Поколение Y)

Шкала	M	Me	у	Асимметрия	Эксцесс
				Значение	Стандартная ошибка	Значение	Стандартная ошибка
Автономность	30,14	28	5,0548	0,94	0,43	1,410	0,845
Компетентность	29,07	28	4,0964	0,31	0,43	-0,359	0,845
Личностный рост	38,45	40	4,6490	-0,77	0,43	-0,199	0,845
Позитивные отношения	38,55	39	4,1282	-0,75	0,43	-0,331	0,845
Жизненные цели	37,14	38	4,5255	-0,85	0,43	0,084	0,845
Самопринятие	36,00	36	3,2502	-0,61	0,43	-0,564	0,845

Таблица 4 Общая характеристика данных (Поколение X)

Шкала	M	Me	у	Асимметрия	Эксцесс
				Значение	Стандартная ошибка	Значение	Стандартная ошибка
Автономность	28,067	28	2,9633	0,895	0,580	0,689	1,121
Компетентность	25,800	25	4,4593	0,576	0,580	1,070	1,121
Личностный рост	34.933	34	2,9873	0,686	0,580	-0,854	1,121
Позитивные отношения	31,000	32	6,4476	0,773	0,580	-0,165	1,121
Жизненные цели	31,533	30	4,9261	-0,346	0,580	-0,443	1,121
Самопринятие	28,533	28	4,6578	1,311	0,580	1,533	1,121

Стандартное отклонение первой выборки (Поколения Y) варьируется от 3,2 до 5,05 баллов, второй выборки (Поколение Y) - от 2,9 до 6,4. Это означает, что случайные величины (ответы респондентов обеих выборок) рассеиваются в пределах этих величин относительно среднего арифметического. Разброс в ответах не такой большой и схожий в обеих выборках - это говорит нам о том, что среднему значению можно доверять.

...