Большинству людей для удовлетворения своих потребностей необходимо на протяжении большей части своей жизни усердно трудиться. В стремлении состояния комфорта, человек выполняет множество разнообразных действий в различных сферах жизни для удовлетворения как материальных, так и нематериальных потребностей. Одно из центральных мест в системе управления персоналом закономерным образом принадлежит трудовой мотивации. Согласно мнению А.А. Литвинюка, «Мотивированный персонал - это залог успешной работы компании, гарантия ее поступательного развития и длительного существования на потребительском рынке» [26].

С.А. Шапиро утверждает, что «сложность категории «трудовая мотивация» объясняется тем фактом, что каждый работник - это индивидуальная личность со своей иерархией потребностей, что «хорошо» для одного сотрудника, то может быть недостаточным для другого» [47]. Сложность управления трудовой мотивацией возрастает в зависимости от «высоты» занимаемой должности. Однако данный вопрос остается актуальным и для самых простых рутинных должностей и обязанностей.

Мотивация - то, что движет людьми. Это слово произошло от английского motion - «движение». Если мотивация в организации выстроена верно, то все получается гармонично: человеку хочется работать, он делает это с удовольствием, у него хорошо получается, ему за это платят.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Система мотивации персонала

Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации. Мотивация персонала заключается в оказании воздействия на коллектив организации, в формате мотивов и стимулов, побуждающих к реализации поставленных задач в работе. Такие меры приводят к увеличению показателей эффективности по любым из подразделений.

В наиболее общем виде содержание понятия «мотивация» иллюстрируется рисунком 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов персонала

Система мотивации - сформированная под влиянием факторов внешней и внутренней среды предприятия совокупность методов стимулирования труда работников компании с целью реализации оперативных и стратегических целей. Составляющие механизма формирования системы стимулов и мотивов персонала представлены на рисунке 2.

В современной науке управления выделяют ряд теорий мотивации (Рисунок 3):

1 Теории содержания.

2 Теории процесса.

3 Теории, основанные на отношении человека к труду.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Теории мотивации

Рассмотрим основные теории подробнее.

1 Теории содержания. В 1943 году, американский психолог Абрахам Маслоу вывел теорию потребностей человека в виде «Пирамиды потребностей». В этой теории он сделал предположение, что «каждый человек имеет пять основных видов потребностей: физиологические потребности, потребности в самосохранении, социальные, потребности в уважении и самоуважении, и в саморазвитии» 28. Маслоу упорядочил данные потребности в иерархическом порядке, схематично представив их в виде пирамиды. Основой этой пирамиды стали самые важные - первоочередные потребности: физиологические и потребности в самосохранении. Разберем более подробно каждую из потребностей.

Физиологические потребности - это потребности в питании и проживании. Каждая организация, прежде всего, обязана удовлетворять данные потребности. Удовлетворение их возможно осуществить с помощью выплаты минимальной оплаты труда, что как раз выполняет решение о расходах на еду, одежду и оплату коммунальных услуг.

Потребность в самосохранении - это ощущение человеком безопасности окружающей среды. Организация, осуществляя безопасные условия труда и предоставляя работнику медицинскую страховку - уже реализует и эту потребность. Её эффективность также можно расширить за счёт стабильности заработной платы и должностных обязанностей в работе.

Социальные потребности - это необходимость человека в социальном контакте, который вызывает различные эмоции, чувство единения и сплоченности. Здоровая атмосфера в коллективе, постоянное взаимодействие персонала друг с другом и проведение совместных мероприятий, приводят коллектив к стабильному социальному контакту и удовлетворению потребности в общении 28.

По мнению Маслоу, «потребности в уважении и самоуважении - получение человеком признания себя окружающими и понимание достойности этой оценки. Когда человек получает как материальные, так и моральные вознаграждения, а также повышение по карьерной лестнице, у него, безусловно, удовлетворяется данная потребность и он нуждается в следующей» 28.

Потребность в саморазвитии - реализация и развитие знаний человеком, полученных теоретическим и практическим путем. Когда на рабочем месте у сотрудника появляются возможности для реализации своих умений, он начинает развивать их на практике, удовлетворять свою потребность и потребность фирмы.

Первоочередность их означает, что, прежде всего эти потребности должны быть удовлетворены человеком и только затем возникнет необходимость в удовлетворении остальных. То есть пошагово, каждая потребность из пирамиды становится мотивацией человека по мере удовлетворения предыдущих.

Ввиду приведенной теории можно, распознав текущую потребность работника, определить способ мотивирования его для дальнейшей эффективной работы. Опять же, после того, как потребность будет удовлетворена - она прекратит свое действие и тогда потребуется нахождение новой потребности и, соответственно мотивации.

В дальнейшем, теорию Маслоу стали развивать американские психологи Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и Клейтон Альдерфер 13.

МакКлелланд вывел теорию приобретаемых потребностей, содержащую три группы потребностей: власти, успеха и причастности. Он утверждает, что низшие потребности удовлетворяются в любом случае и поэтому внимание необходимо обращать только на высшие. Потребность власти характеризуется необходимостью стремления воздействовать на других людей. Потребность успеха проявляется в благополучном достижении окончания какого-либо действия в работе. Необходимость же причастности выражается в важности социального контакта для эффективности рабочих процессов. В итоге мы видим, что теория потребностей МакКлелланда схожа с теорией Маслоу, что касается высшего уровня. Схожими становятся и методы мотивирования персонала при применении этой теории.

Согласно теории Фредерика Герцберга, человек изначально стремится быть сытым, жить в тепле, не испытывать боли, то есть находиться в комфортных условиях. Эти потребности также можно отнести к базовым потребностям Маслоу 13.

Логично, что в наше время комфортные условия человек удовлетворяет, прежде всего, посредством финансового дохода, поэтому и изредка можно встретить человека, готового работать без заработной платы. В процессе изучения Герцберг пришёл к выводу, что факторы, влияющие на человека, необходимо разделить на: внутренние-мотиваторы и внешние-удерживающие.

К внутренним факторам относятся: интересная трудовая деятельность, признание на работе коллективом, карьерный рост. Внешние же факторы включают в себя: вид деятельности организации, стиль руководства, величину заработной платы, условия труда, межличностные отношения с персоналом, безопасность условий труда.

Герцберг выявил, что есть две различные друг от друга причины, способные сохранить человека на должности: удерживающие на работе и мотивирующие к работе. Внутренние факторы, по Герцбергу не могут мотивировать, как таковые, но они крайне важны, так как являются чаще первопричиной, по которой работник устроился на определенную должность и их отсутствие приводит к неудовлетворенности в работе. Если же также в работе присутствуют мотивирующие факторы, то работник порой может считаться и с низким заработком, который уже не так важен, как те причины, которые дают человеку больший эмоциональный заряд 22.

Можно сделать вывод, что теория Герцберга близко стоит к истокам изучения психологических особенностей мотивирования персонала, так как знания о человеке приводят к расширению и применению новых мотивирующих факторов.

Клейтон Альдерфер иерархически выделил три группы потребностей в теорию ERG: existence - потребности существования, relatedness - потребности связи с обществом, growth - потребности в личностном росте. Потребности существования, как и в пирамиде Маслоу, включают в себя физиологические потребности и необходимость в безопасности, то есть потребности в пище, заработной плате и приемлемых условиях труда 13. Потребности связи с обществом характеризуются стремлением удовлетворения необходимости социальных связей - общения с различными социальными группами, включая рабочий коллектив, а также получения поддержки и признания. Третья группа потребностей удовлетворяется посредством творческих достижений работника и признанию им своих заслуг перед трудовой деятельностью. Хотя группы потребностей теории Альдерфера и теории Маслоу достаточно соотносятся между собой - у них есть значительное отличие. Альдерфер считает, что движение от одной потребности к другой не только происходит в направлении снизу вверх, но и в обе стороны. При этом вверх потребность может идти при неудовлетворении потребности низшего уровня, и вниз, при неудовлетворении потребности уровня выше. Таким образом, при переходе сверху вниз, человек может компенсировать провал в достижении необходимой потребности. Такой процесс был назван фрустрацией. Стоит заметить, что в данном процессе человек не развивается и это не всегда выгодно работодателю. Данная теория также раскрывает новые способы эффективной работы с персоналом.

Таким образом, идеальным способом приобретения потребностей будет поэтапное развитие, соразмерное теории Маслоу, то есть, удовлетворяя потребности существования, работник переходит к удовлетворению социальных потребностей, а при их достижении удовлетворяет потребности личностного роста. Альдерфер более реалистично показал, что могут происходить и другие варианты событий и, с помощью перечисленных зависимостей показал гибкость, многовариантность модели.

2 Теории процесса. Одной из наиболее известных теорий мотивации процесса считается теория ожидания канадского психолога Виктора Врума. В соответствии с его теорией, присутствие потребности у человека не является необходимой составляющей для его мотивирования. Работнику, прежде всего, важно быть уверенным в оправданности его ожиданий. Ему важно знать, что его деятельность в занимаемой им должности приведет к необходимым ему результатам. Таким результатом могут быть как материальные, так и нематериальные методы вознаграждений. Также стоит заметить, что определенные методы могут удовлетворить потребности одних сотрудников, но не удовлетворить потребности других 37. Поэтому управленческому персоналу стоит максимально точно разобраться в ценностях своих работников и периодически проверять степень приоритетности применения тех или иных мотиваторов.

Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамсом. В этой теории была рассмотрена реакция работника на основе сравнения своего вознаграждения с вознаграждением другого сотрудника. Если оценка справедливости при сравнении удовлетворяет работника он будет и далее выполнять, назначенные ему действия 37. Если же работника не устраивает система данного вознаграждения, то его мотивация снижается. Работник при этом может потребовать улучшения его вознаграждения, либо проведения справедливых изменений у других сотрудников, может уволиться или, если по каким-либо причинам увольнение не будет решением неудовлетворенности сотрудника - он будет выполнять свои действия некачественно. Поэтому, в этом вопросе, задачей руководителя будет достижение понимания работниками справедливости размера получаемых ими вознаграждений. Для этого в первую очередь необходимо создать систему вознаграждений, справедливую для каждого сотрудника, учитывающую способности каждого. Как правило, должно происходить разъяснение способов улучшения вознаграждения и пояснение до сотрудников объективных причин каких-либо изменений в их заработках.

Совокупностью теорий справедливости и ожиданий стала модель Портера-Лоурели, созданная американскими психологами Лайманом Портером и Эдвардом Лоурели. Эта теория состоит в том, что рассмотрение в комплексе ожиданий, потребностей, затраченных усилий и справедливого вознаграждения, приводят к выявлению мотивации персонала фирмы. Применив свои способности на практике, работник удовлетворяет свои потребности, посредством вознаграждений 42. При этом в зависимости от ценности вознаграждения и зависит качество работы человека. Теория показывает, что причиной удовлетворения работника является его качественный труд, оплаченный по заслугам. Благодаря данной теории мы можем увидеть, как важно принимать во внимание все составляющие мотивации сотрудника и как они все влияют на производительность труда.

Следующая теория была предложена американским психологом Берресом Скиннером. Эта теория, получившая название - теория усиления мотивации, была основана на рассмотрении зависимости опыта предыдущей деятельности к действиям в настоящем времени. Работник, имея какой-либо вид деятельности в определенной сфере, в очередной раз будет ориентирован на исполнение тех же заданий, так как в умении их выполнять присутствует чувство уверенности и предположения удачного решения задачи. Конечно, если предыдущий опыт нес за собой негативный характер - работник напротив, будет избегать подобных действий. Однако руководство может применять меры, способствующие продвижению работника в новых и предыдущих негативных действиях, как, например, рост заработной платы, льгот и других мотивирующих решений. Но, получая раз за разом плохие показатели, мотивация работника будет снижаться, и он всё-таки откажется от каких-либо мотиваторов. Поэтому, менеджеру необходимо ставить перед работником реальные цели. Тогда мотивация будет увеличена, а уверенность в себе приведет к постепенному наращиванию задач со стороны руководства и, впоследствии, безболезненному решению их работником.

3 Теории, основанные на отношении человека к труду. К теориям, основанным на отношении человека к труду, относятся: теории X и Y американского психолога Дугласа Макгрегора и теории Z Уильяма Оуча. Теория X-Y Макгрегора описывает два противоположных вида работников. В теории Х, работники не стремятся работать эффективно и брать на себя ответственность, избегают какой-либо деятельности при каждом возможном случае. Для воздействия на таких работников характерен авторитарный стиль руководства. Менеджеры считают, что развитие таких работников было закончено ещё в пору их юности и теперь улучшить их навыки невозможно. Такой стиль управления до сих пор популярен во многих организациях и зачастую приводит к снижению необходимых показателей в деятельности предприятия 42.

Можно сделать вывод, что в основном относить персонал к той или иной теории необходимо, опираясь на работу руководящего звена. Именно от ошибок руководства зависит, каким образом будет себя вести работник. Поэтому важно и менеджерам научиться правильно делегировать полномочия, доверяя своим подчиненным и мотивируя их в дальнейшем на улучшение действий в работе.

Обратимся к следующей теории американского психолога Уильяма Оучи. Анализируя менеджмент в Японии, Оучи выявил уникальности управления человеческими ресурсами 42. В японских компаниях весь персонал представляется как единый рабочий клан. Поэтому взаимодействия менеджер-работник, проходит довольно сплоченно. Менеджеры заботятся о своих сотрудниках, проявляют к ним уважение и доверие: интересуются условиями жизни, отношениями за пределами работы, советуются в решении важных вопросов и отвечают за все действия коллективно. Поэтому, в соответствии с данной теорией, человек не может относиться к теории X или теории Y, так как, в зависимости от ситуации, он может относиться, как к той, так и к другой теории. Теория Z, как раз предусматривает данный аспект, так как в связи с характером мотивации работника, важно акцентировать внимание на социально-психологическом стиле управления персоналом. Иными словами, сотрудник, чувствуя себя комфортно на рабочем месте не только в физическом, но и в эмоциональном плане, соотнося рабочий коллектив со своей второй семьей .

Рассматривая вышеприведенные теории, можно сделать вывод, что многие из них выявляют довольно ограниченный круг причин. (Таблица 1)

Таблица 1 - Основные характеристики теорий мотивации

При рассмотрении теорий видно, что способы мотивации персонала практически не опровергают друг друга и даже в определенных группах теорий мотивации - дополняют друг друга, указывая тем на сложность данного процесса. Р.В. Губарев утверждает, что «практически все теории не затрагивают индивидуальные особенности работников, а предполагают, что все действия в различных ситуациях можно предугадать заранее, ссылаясь на их однотипность» [15]. Менеджеру необходимо опираться на ту или иную теорию, в зависимости от ситуации, либо искать другие пути решений.

В совокупности с понятием «мотивация» употребляется термин стимулирование. Стимулирование побуждает людей к эффективной деятельности. Стимулирование труда - первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно.

Стимулированием называется процесс применения стимулов для мотивации сотрудников, то есть создание условий заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности [18]. Стимулы выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, используемые менеджером для достижения поставленных целей. Отличия мотивации и стимулирования приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Отличия мотивации и стимулирования

Понятия мотивации и стимулирования часто воспринимают как синонимы. Конечно, у них есть общие черты, но все же это два разных понятия, служащие одной цели - увеличения эффективности персонала. Если стимулы внешне побуждают к развитию деятельности, то мотивы имеют внутренний характер воздействия.

По мнению А.П. Егоршина, «стимулирование может содержать как материальные, так социальные и моральные функции: денежные премии, карьерный рост, конкурсы, обучение, престижность работы, повышение квалификации, продвижение в карьере и так далее» [17]. Эти функции позволяют человеку повысить свой профессионализм и личные качества.

Направленность действия стимула показывает степень управленческого воздействия. Она носит поощряющую форму, которая для работника является положительной, или порицательную. Это мотивы связаны со страхом наказания за невыполнение определенных требований (разрыв трудового контракта, меньшая оплата труда).

Стимулирование может и практически не использоваться, если на предприятии будет присутствовать высокий уровень развития отношений, как то обучение персонала и воспитание. Коллектив при этом сам заинтересован в развитии организации, без осуществления какого-либо стимулирования.

Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того, стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так как завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового повышения. Сочетать стимулы по полярности (негативные и позитивные, моральные и материальные), необходимо с осторожностью, учитывая реакции каждого сотрудника. Но сочетать разные виды стимулов необходимо, так как все они важны и дают нужный эффект. Ориентироваться в таком случае важно на традиции в коллективе, нравственные особенности и методы руководства [40].

Существует ряд принципов реализации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:

- комплексность - означает единство всех функций стимулов, независимо от того, осуществляются они индивидуально или коллективно;

- дифференцированность характеризуется индивидуальным подходом к стимулированию сотрудников, в зависимости от возраста, занимаемой должности, квалификации, уровню обеспеченности;

- гибкость - по отношению к изменению климата в коллективе и вида деятельности сотрудника, стимулы должны видоизменяться;

- оперативность - менеджеры должны своевременно реагировать на необходимость изменений в видах стимулирования персонала, так как это важно, прежде всего, по экономическим причинам [49].

Проблема реализации программы качественного управления человеческими ресурсами в основном состоит в том, что каждая организация по-своему уникальна, и разработка мотивационной системы предполагает глубокое изучение организации, выявление особенностей корпоративной культуры, эмоциональной атмосферы, стиля управления и ряда других факторов. Данные, собранные в результате изучения организации, позволят грамотному руководителю выявить факторы, снижающие работоспособность персонала, найти проблемы, требующие безотлагательного решения, а также обнаружить скрытые ресурсы организации.

Согласно мнению Т.О. Соломанидиной, «в управление мотивацией персонала, как правило, входят:

- определение мотиваторов, вносимых в программу работы с персоналом;

- система заработной платы;

- виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;

- развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;

- контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала» [41].

Таким образом, мотивация сотрудников является одной из главных задач для всех руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. От мотивации сотрудника зависит как качественно и своевременно он сможет выполнить какие-либо должностные функции.

1.2 Методы и способы мотивации трудовой деятельности персонала

Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала способствует эффективности производства и приводит к повышению качества товаров, продукции, услуг, а также повышению производства. При невозможности использования экономических ресурсов обращаются к административным формам, которые проявляются при наказании за несоблюдение трудовых норм. Общественные ресурсы формируются через различные уровни доходов, которые зависят от стимулирования труда в обществе, от воздействия стимулов на различных людей.