Политика роста зарплат внутри диапазона (грейда). При разработке данной политики отрабатываются критерии перехода от одного рейтинга компетентности к другому.

Механизм контроля затрат. Механизм контроля затрат на фиксированную часть оплаты труда определяется целями и возможностями компании и предполагает введение контрольных функций и должностей в службе персонала и финансовых служб. Так как компания ООО «Авалон» является небольшой компаний, то нецелесообразно вводить контрольные функции и должности для контроля затрат на фиксированную часть оплаты труда, так как данный контроль может осуществлять сам генеральный директор, либо его заместитель (Исполнительный директор).

Следующие рекомендации направлены на нематериальное стимулирование сотрудников организации: управление карьерой в организации и создание кадрового резерва как элемента нематериальной мотивации в организации.

В последнее время специалисты в области эффективного управления персоналом очень часто обращают внимание на карьерный рост сотрудников компании. Профессиональный рост сотрудников имеет как прямую, так и косвенную выгоду. Если в компании работают люди, обладающие большим опытом, навыками, способностями, это позволяет ей лучше удовлетворять желания клиентов, решать проблемы, бороться с кризисами, быстрее приспосабливаться к меняющимся условиям рынка. Например, оплачивая курсы повышения квалификации, фирма сможет приобрести знания о новых технологиях, поэтому в итоге она сэкономит деньги. Кроме того, в настоящее время большинство работников считает, что они будут щедро вознаграждены, если будут приобретать новые знания и более эффективно справляться с трудными задачами. Сотрудники, потребности которых удовлетворены, работают усерднее, и остаются в компании дольше тех, кому не предоставляется возможность карьерного роста.

В ООО «Авалон» в настоящее время отсутствует система управления карьерой и кадровым резервом. Это является серьезным упущением со стороны руководства, так как отрицательно сказывается на снижении конкурентоспособности организации как работодателя на рынке труда, а также на показателях текучести персонала.

В настоящее время компания развивается, планируется открыть новый филиал в Подмосковье, а в дальнейшем расшириться и выйти на областной рынок. В связи с этим у каждого сотрудника должна быть возможность развиваться вместе с компанией. Одним из инструментов развития персонала является разработка индивидуального плана развития карьеры. Приходя в компанию рабочим, каждый сотрудник должен иметь возможность за год стать прорабом и продвигаться выше по карьерной лестнице. Руководству необходимо поощрять сотрудников, желающих расти в компании. Поэтому, если сотрудник готов попробовать себя в новой должности и перейти на следующую ступеньку карьерной лестницы, необходимо дать ему возможность заявить о себе.

Предлагаемый индивидуальный план развития карьеры в ООО «Авалон» представлен на рисунке 15.

Рисунок 15 - Предлагаемый индивидуальный план развития карьеры в ООО «Авалон»

Для повышения эффективности управления карьерой специалистов в компании необходима также целенаправленная работа с кадровым резервом, которая в настоящий момент в ООО «Авалон» отсутствует.

Кадровый резерв ООО «Авалон» - специально сформированная группа сотрудников, имеющих высокую эффективность труда, потенциальные возможности заниматься управленческой деятельностью, заинтересованных в профессиональном и карьерном росте, прошедших специальный отбор.

По критерию долгосрочности кадровый резерв ООО «Авалон» может делиться на две группы:

- оперативный кадровый резерв - это резерв временного замещения отсутствующего руководителя, обычно формируется в соответствии с принятой в ООО «Авалон» субординации: в отсутствие руководителя исполняющим обязанности становится его заместитель, либо ведущий специалист. Как правило, эти специалисты уже имеют опыт управленческой деятельности в прошлом, на другой работе или в общественной жизни;

- стратегический кадровый резерв - группа сотрудников, которые в дальнейшем могут занять ведущие должности (в перспективе, через три-пять лет). Например, прораб при наличии лидерских качеств не может занять должность исполнительного директора немедленно - ему необходим как минимум год практической деятельности, в ходе которой он сможет освоить все профессиональные нюансы работы, сформировать конкретные навыки руководства коллективом.

Критериями отбора сотрудников ООО «Авалон» в кадровый резерв могут стать следующие:

- профильное высшее образование;

- стаж работы не менее одного года;

- достаточно высокие результаты, полученные при последней оценке персонала;

- рекомендации вышестоящего руководителя, а не непосредственного начальника (последний, боясь конкуренции, может отказаться давать такие рекомендации) о зачислении работника в кадровый резерв;

- собственная заинтересованность работника в профессиональном и карьерном росте;

- наличие способностей к управленческой деятельности.

Этапы формирования кадрового резерва ООО «Авалон» представлены на рисунке 16.

Кадровый резерв необходим ООО «Авалон» для обеспечения преемственности и сохранения самого ценного, что удалось накопить за время существования предприятия. Это не только багаж знаний, адаптированных под нужды организации, но и отношение работников к труду, их лояльность к компании.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 16 - Этапы проведения работы по формированию кадрового резерва ООО «Авалон»

Также в случае внезапного ухода специалиста назначение на должность того или иного «резервиста» позволит в кратчайшие сроки закрыть вакансию без ущерба для ООО «Авалон» и затрат на подбор и адаптацию кандидата. Более того, нахождение в кадровом резерве может стать мотивирующим фактором для сотрудников. Формирование кадрового резерва является также элементом стратегического развития компании.

Для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, в случае успешной реализации данной системы, появляется возможность развивать свои навыки и умения, одновременно повышая свою личную стоимость на рынке труда. Кроме того, у «резервиста» появляется шанс на продвижение по профессиональной и карьерной лестнице в рамках компании, что придает ему уверенность в завтрашнем дне и ощущение собственной значимости для организации.

По оценкам специалистов, эффективное внедрение инновационного подхода для целей мотивации и стимулирования персонала предприятия позволяет повысить объем продаж от 10 до 30%.

Рост выручки от реализации возможен на 10% за счет роста материальной заинтересованности работников предприятия в результатах труда. Исходя из изложенного выше, рассчитаем перспективный уровень производительности труда работников предприятия при условии роста выручки на 10%, данные расчетов представим в таблице 28.

Таблица 28 - Перспективный уровень производительности труда работников ООО «Авалон»

Наименование показателя	Значение показателей, тыс. руб.	Темп роста, %	Изменение, тыс. руб.
	2016	На перспективу
Выручка, тыс. руб.	14244	15668	110	1424
Численность работников, чел.	26	26	100	0
Производительность труда, тыс. руб./чел.	548	603	110	55

Рассчитанная в таблице 28 динамика производительности труда наглядно иллюстрируется рисунком 17.

В результате прироста выручки на 1 424 тыс. руб. производительность труда увеличится на 55 тыс. руб/чел.

Проанализируем, как отразятся мероприятия на финансовых результатах деятельности компании в целом (таблица 29).



Рисунок 17 - Перспективный уровень производительности труда работников ООО «Авалон»

Таблица 29 - Перспективный уровень финансовых результатов ООО «Авалон»

Наименование показателя	Значение показателей, тыс. руб.	Темп роста, %	Изменение, тыс. руб.
	2016	2017
Выручка	14244	15668	110,00	1424
Себестоимость продаж	11005	11936	108,46	931
Валовая прибыль	3239	3732	115,22	493
Коммерческие расходы	2141	2141	100	0
Прибыль от продаж	1098	1591	144,90	493
Проценты к уплате	290	290	100	0
Прочие доходы	450	450	100	0
Прибыль до налогообложения	1258	1751	139,19	493
Текущий налог на прибыль	252	350	138,97	98
Чистая прибыль	1006	1401	139,25	395

При этом предполагается, что в результате внедрения системы грейдирования фонд оплаты труда увеличится на 15%. Прирост показателя найдет отражение по статье себестоимость. В результате прироста выручки от реализации на 1 424 тыс. руб. и себестоимости продаж на 931 тыс. руб., валовая прибыль увеличится на 493 тыс. руб., а чистая прибыль на 395 тыс.руб. (рисунок 18).

Рисунок 18 - Валовая прибыль ООО «Авалон» в 2016-2017гг. (прогноз)

При допущении сохранения уровня коммерческих расходов, а также прочих доходов и расходов на уровне 2016 года, чистая прибыль компании вырастет на 395 тыс. руб. или на 39,25%.

Рассмотрим далее характеристику социальных результатов мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «Авалон» в разрезе отдельных подсистем.

Социальная и экономическая эффективность совершенствования системы управления персоналом всегда между собой взаимосвязаны.

Так, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и, она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение предприятия свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит и, определенного уровня социальной эффективности.

Таблица 30 - Социальная эффективность комплекса мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «Авалон»

Подсистемы системы управления персоналом	Характеристика
Подсистема планирования и маркетинга персонала	Наиболее полное использование потенциала сотрудников организации; Формирование благоприятного имиджа организации; Обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам сотрудников.
Подсистема найма и учета персонала	Использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.
Подсистема условий труда	Повышение уровня гуманизации труда.
Подсистема трудовых отношений	Соблюдение этических норм взаимоотношений; Формирование организационной культуры.
Подсистема развития персонала	Развитие индивидуальных способностей работников; Повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; Обеспечение согласованности целей сотрудников и администрации при управлении карьерой.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала	Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; Формирование чувства причастности сотрудника к делам организации; Формирование современной системы мотивации стимулирования труда.
Подсистема социального развития	Удовлетворение потребностей персонала; Формирование механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд.
Подсистема развития оргструктур управления	Обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом	Обеспечение правовой защиты управленческого персонала

Отметим в контексте данного исследования, что, если эффект от внедрения дополнительных предложений во внедрение инновационного подхода к системе мотивации персонала определить трудно, то сам факт заботы ООО «Авалон» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится имидж компании как работодателя, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из предприятия, пересмотрят свое решение.

Таким образом, с целью повышения заинтересованности персонала в результатах своей работы предлагается внедрение инновационной технологии распределения должностей (грейдирование), исходя из которой, организация оплаты труда меняется качественным образом. Для повышения эффективности управления карьерой в ООО «Авалон» предложено: планирование карьеры сотрудников; целенаправленная работа с кадровым резервом (сформировать оперативный и стратегический кадровый резерв, определить критерии отбора «резервистов»). Расчет экономического эффекта показал, что при росте выручки на 10%, ее абсолютное значение увеличится на 1 424 тыс. руб., при этом производительность труда вырастет на 55 тыс. руб/чел. Прирост показателя найдет отражение по статье себестоимость. При допущении сохранения уровня коммерческих расходов, а также прочих доходов и расходов на уровне 2016 года, чистая прибыль компании вырастет на 395 тыс. руб. или на 39,25%.

Заключение

Мотивация персонала заключается в создании условий, в которых работник желает трудиться. Главным составляющим мотивации является стимулирование: материальное и нематериальное.

Правильная реализация норм трудового права в построении системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере.

Оценку эффективности системы мотивации персонала возможно производить по следующим направлениям: анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования; анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др.

Объект практического исследования курсовой работы - ООО «Авалон», строительно-монтажное предприятие, расположенное в г.Москва. Анализ кадрового потенциала организации показал, что персонал ООО «Авалон» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. На начало 2017 г. штат предприятия насчитывает 26 человек.

Система мотивации в организации включает как материальные методы стимулирования, так и нематериальные. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы, то есть экономические. Так, оплата труда работников компании осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда, которое регулирует вопросы оплаты труда работников ООО «Авалон», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет генеральный директор ООО «Авалон». Ответственность за правильность начисления заработной платы и других выплат работникам несет главный бухгалтер ООО «Авалон».

В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании.

Для оценки влияния оплаты труда на мотивированность сотрудников компании был проведен сравнительный анализ темпов изменения производительности труда и фонда заработной платы. Темп роста заработной платы и производительности труда не совпадают, их направленность разноплановая, а значит, организация заработной платы требует разработки мероприятий по повышению ее эффективности. При росте фонда заработной платы на 28,25% производительность труда за период 2014-2016 гг. снизилась на 1,37%. Персонал компании слабо мотивирован, в первую очередь присутствует материальная неудовлетворенность, которая объясняется относительно невысоким уровнем оплаты труда. В сложившихся условиях объективной необходимостью выступает разработка комплексной системы мотивации, которая охватывала бы весь персонал предприятия, независимо от стажа работы. Резюмируя проведенное исследование можно сделать следующий ключевой вывод, подход к организации заработной платы формальный, нет зависимости заработка от результатов труда и от личного вклада работника компании.

С целью повышения заинтересованности персонала в результатах своей работы предлагается внедрение инновационной технологии распределения должностей (грейдирование), исходя из которой, организация оплаты труда меняется качественным образом. В соответствии с грейдами был определен средний уровень заработных плат для каждого уровня грейда. Так же разработан и внедрен диапазон окладов для каждого грейда компании.

Для повышения эффективности управления карьерой в ООО «Авалон» предложено: планирование карьеры сотрудников; целенаправленная работа с кадровым резервом (сформировать оперативный и стратегический кадровый резерв, определить критерии отбора «резервистов»).

Основные результаты от предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию мотивации персонала заключаются в росте выручки на 10% за счет роста материальной заинтересованности работников предприятия в результатах труда; повышение производительности труда работников. Расчет экономического эффекта показал, что при росте выручки на 10%, ее абсолютное значение увеличится на 1 424 тыс. руб., при этом производительность труда вырастет на 55 тыс. руб/чел. Прирост показателя найдет отражение по статье себестоимость. При допущении сохранения уровня коммерческих расходов, а также прочих доходов и расходов на уровне 2016 года, чистая прибыль компании вырастет на 395 тыс. руб. или на 39,25%.

Как видно из проведенных расчетов, внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала окажет благотворное влияние на общую производительность труда в компании и соответственно на финансовые результаты деятельности.

Список использованных источников

1 Российская Федерация. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята 12.12.1993 г. - М.: Юрайт-М, 2002. - 48 с.

2 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ [Электронный ресурс]: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция). - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

3 Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации, ч.1 [Электронный ресурс]: федеральный закон от 31.07.1998, №146. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

4 Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации, ч.2 [Электронный ресурс]: федеральный закон от 05.08.2000, №117. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

5 Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

6 Российская Федерация. Законы. Водный кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 16.11.95 г., №167. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

7 Российская Федерация. Законы. Земельный кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 25.10.2001, №136. - М.: НОРМА, 2002.- 96 с.

8 Российская Федерация. Законы. О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним [Электронный ресурс]: федеральный закон от 21.07.1997, №122. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

9 Российская Федерация. Законы. О государственном кадастре недвижимости [Электронный ресурс]: федеральный закон от 24.07.2007, №221. Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

10 Московская область. Законы. О недропользовании на территории Московской области [Электронный ресурс]: закон от 03.03.2010, №1034-ОЗ. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

11 Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [Электронный ресурс]: федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (последняя редакция). - Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

12 Бажин, А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации [Текст] / А.С. Бажин // Управление развитием персонала. - 2015. - № 2. - С. 86-92.

13 Бобков, А.М. Стимулирование труда [Текст] / А.М. Бобков // Человек и труд. - 2015. - № 14. - С. 140-144.

14 Большакова, И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом [Текст] / И.А. Большакова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 113-116.

15 Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда [Текст] / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. - 2014. - № 1. - С. 59-65.

16 Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. [Текст]: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688с.

17 Гагаринская, Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала [Текст] / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. - М.: Мир науки, 2016. - 148с.

18 Гербер, В.Х. Влияние организации труда на мотивацию персонала [Текст] / В.Х. Гербер // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2015. - № 31. - С. 72-77.

19 Гладков, И.С. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / И.С. Гладков. - М.: Проспект, 2017. - 214с.

20 Голяшев, В.А. Нематериальная и материальная мотивация в управлении персоналом: соотношение, факторы и барьеры реализации [Текст] / В.А. Голяшев // Управление человеческими ресурсами. - 2014. - № 1 (6). - С. 34-36.

21 Губарев, Р.В. Эволюция теорий мотивации и стимулирования труда [Текст] / Р.В. Губарев // Экономика и управление: научно-практический журнал. - 2014. - № 3 (119). - С. 40-45.

22 Долгошеев, А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом [Текст] / А.В. Долгошеев // Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 99-104.

23 Егоршин, А.П. Основы организации труда. [Текст]: Учебник. / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2014. - 384с.

24 Зеленкова, И.С. Материальное стимулирование труда работника [Текст] / И.С. Зеленкова // Экономика, социология и право. - 2014. - № 3. - С. 37-40.

25 Иванова, А.С. Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала [Текст] / А.С. Иванова // Молодой ученый. - 2014. - № 16. - С. 248-250.

26 Иванова, С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? [Текст] / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 258с.

27 Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала [Текст] / Н.С. Исмагилов // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 4. - С. 25-28.

28 Кауфман, Н.Ю. Система мотивации труда в сфере предпринимательской деятельности [Текст] / Н.Ю. Кауфман // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 2-1. - С. 79-82.

29 Кибанов, А.Я. Управление персоналом. [Текст]: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: КноРус, 2015. - 208с.

30 Кирильчук, С.П. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала [Текст] / С.П. Кирильчук, Е.В. Наливайченко, М.А. Потеева, А.Д. Кирильчук // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 1-3. С. 109-118.

31 Кузьмина, В.В. Мотивация: логика и смысл [Текст] / В.В. Кузьмина // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 1. - С. 4-14.

32 Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [Текст]: Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400с.

33 Маслова, В.М. Управление персоналом. [Текст]: Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2014. - 492с.

34 Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.

35 Матушкин, Е.В. Проблемы стимулирования труда [Текст] / Е.В. Матушкин // Управление персоналом. - 2015. - № 5. - С. 51-57.

36 Миляева, Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия [Текст] / Л.Г. Миляева // Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 1. - С. 40-47.

37 Павленко, И.А. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом на современном предприятии [Текст] / И.А. Павленко, Е.В. Гузиева, А.В. Никитина // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 2 (26).- С. 285-288.

38 Палювина, А. Совершенствование мотивации персонала на современном предприятии [Текст] / А. Палювина // Актуальные вопросы инновационной экономики. - 2015. - № 9. - С. 137-140.

39 Панов, А.М. Оплата труда в России: состояние и условия формирования [Текст] / А.М. Панов // Проблемы развития территории. - 2014. - № 1 (69). - С. 82-92.

40 Романова, А.Н. Грейдирование как инструмент стимулирования труда персонала [Текст] / А.Н. Романова // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - № 54. - С. 91-96.

41 Романова, А.Н. Мотивации и стимулирования персонала организации [Текст] / А.Н. Романова // Экономика и социум. - 2016. - № 10 (29). - С. 511-515.

42 Рофе, А.И. Экономика труда [Текст] / А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2015. - 376с.

43 Руденко, А.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 414с.

44 Саурин, С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики [Текст] / С.А. Саурин // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - № 1. - С. 28-30.

45 Сафонов, К.Б. Тенденции гуманизации управленческих отношений и проблемы мотивации персонала [Текст] / К.Б. Сафонов // Общество: социология, психология, педагогика. 2017. № 1. С. 23-25.

46 Селиванова, М.В. Принципы управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию [Текст] / М.В. Селиванова // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - № 7. - С. 170-172.

47 Соломанидина, Т.О. Ключевые показатели эффективности сотрудников: мотивация и производительность труда [Текст] / Т.О. Соломанидина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 5. - С. 25-33.

48 Тебекин, А.В. Менеджмент организации [Текст]: учебник/ А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2015. - 182с.

49 Ткачук, А.О. Разработка системы мотивации и стимулирование персонала [Текст] / А.О. Ткачук, А.В. Сычева // Актуальные вопросы экономических наук. - 2014. - № 38. - С. 115-119.

50 Фролов, А.В. К вопросу о корпоративной стратегии мотивации персонала [Текст] / А.В. Фролов // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2014. - № 11. - С. 89-95.

51 Хивинцева, А.А. О теории мотивации в условиях кризиса строительного сектора [Текст] / А.А. Хивинцева // Вектор экономики. - 2017. - № 1 (7). - С. 25.

52 Шапиро, С.А. Модель трудовых мотивационных состояний работников [Текст] / С.А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 3. - С. 194-201.

53 Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2015. - 268с.

54 Шапиро, С.А. Циклическая концепция трудовой мотивации и пути ее реализации в практике управления персоналом [Текст] / С.А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 2. - С. 98-112.

55 Щербакова, Е.К. Мотивация в современных экономических условиях [Текст] / Е.К. Щербакова // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 4. - С. 242-246.



Приложение

Модель ООО «АВАЛОН» как организации открытого типа

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок А.1 - Модель ООО «АВАЛОН» как организации открытого типа

Размещено на Allbest.ru

...