Анализ системы мотивации персонала АО "МАКС"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Цель любого коммерческого предприятия - получение прибыли. Размер прибыли напрямую зависит от работы сотрудников организации. Понимая это, руководство организации заинтересовано в мотивировании сотрудников, ведь как гласит известный афоризм: «хороший сотрудник - довольный сотрудник».

Актуальность данной работы обусловлена тем фактом, что мотивирование сотрудников - необходимая процедура в рамках деятельности организации, которая непосредственно влияет как на доходную так и на расходную части бюджета организации. Так как мотивирование своим результатом может не только принести увеличение производительности сотрудников, но и, в свою очередь, требует определенных материальных затрат. Поэтому руководство заинтересовано в изучении методов мотивации, тем самым пытаясь получить максимальный результат с минимальными затратами.

Сфера деятельности для данной выпускной квалификационной работы - системы управления различного уровня, службы менеджменты, ответственные за разработку систем мотивации в организациях различных отраслей экономики.

Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение мотивации персонала организации в основных теоретических и практических аспектах.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы являются основы построения системы мотивации персонала АО «МАКС».

Предмет исследования данной выпускной квалификационной работы - недостатки системы мотивации АО «МАКС». Эти отношения возникают в результате осуществления мотивации организацией.

В процессе написания данной квалификационной работы использовались общенаучные методы исследования, в частности анализ литературы по теме исследования, изучение и обобщение сведений, сравнение, синтез, индукция, дедукция, аналогия, классифицирование, а также частные методы, такие как констатация, гипотетический метод и так далее.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В настоящее время нет единого мнения о понятии «мотивация». По этому поводу высказываются многие авторы. Например, согласно мнению Уткина Э. А., «мотивация -- это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации», а Зайцев Г. Г. Считает, что «мотивация -- это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». Также интересно мнение российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация -- это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности» [14].

Кроме того, понятие мотивации дают такие авторы как Турчинов А.И., Герчиков В.И., Федосеева В.Н. и Городничева Н.А., Ерастова А.В. Турчинов А.И. считает, что мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. По мнению Герчикова В.И., мотивация является основным компонентом самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. Федосеева В.Н. определяет мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. И наконец, по мнению мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Разумеется, перечисленные авторы далеко не все, кто высказывается по поводу определения понятия мотивации.

Все вышеперечисленные мнения подтверждают тот факт, что на данный момент единого определения понятия мотивации не существует. Однако при всем многообразии определений можно выделить общие черты, а именно: наличие факторов извне, побуждающих к действию, а также самопобуждение.

На основе вышесказанного можно определить мотивацию как процесс влияния на состояние человека внешних и внутренних факторов для выполнения им определенной деятельности, направленной на достижение поставленных целей, как индивидуальных, так и общих.

Отметим, что такое многообразие определений понятия «мотивация» обусловлено тем, что внимание к процессу мотивации возникло не так давно. Причиной изучения мотивации послужила демократизация производства. Ранее же понятие мотивации употреблялось в основном в социологии, педагогике и психологии. Это было связано с тем, что экономические науки не стремились к анализу взаимосвязи своих предметов с названными науками (социологией, педагогикой и психологией), а также с тем, что раньше вместо понятия «мотивация» использовалось понятие «стимулирование», что, в свою очередь, приводило к тому, что искажение понятия «мотивация» своим результатом имело ориентацию на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутной прибыли. От этого страдала мотивационная система личности работника, пропадала заинтересованность в собственном развитии и совершенствовании, а ведь именно это является одним из основных факторов повышения эффективности работы предприятия [8].

В основе мотивации лежит определение мотива, который станет тем самым фактором, подталкивающим сотрудника на определенную деятельность. Мотив труда -- это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [6].

В труде Данилюка А.А. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (2015г.) приведены результаты опроса «При каких условиях вам лучше бы работалось?», согласно которым можно выделить несколько групп мотивов труда [6]:

Рисунок 1 - Группы мотивов труда

Согласно представленной схеме наибольшими мотивами для персонала служат уровень оплаты, наличие фактора самостоятельности, время отпуска и время рабочего дня, рабочий график, карьерный рост, а также насколько интересна для сотрудника выполняемая работа и будущие выгоды от этой работы. Все перечисленные мотивы являются наиболее значимыми по мнению самих сотрудников, именно на них стоит обратить внимание при организации системы мотивации.

Процедура формирования мотива труда предполагает несколько элементов [6]:

- потребность, которую хочет удовлетворить сотрудник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовая деятельность, для получения блага;

- стоимость трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Объединяясь в единый процесс, указанные элементы приводят к формированию мотива, а затем и мотивации.

При изучении понятия мотивации необходимо остановиться на понятии «стимула». Согласно мнению Данилюка А.А. стимул - это побудительная причина заинтересованности в труде. В рамках трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации [6].

Важно понимать различие между мотивом и стимулом. Мотив - это внутреннее побуждение, а стимул - это набор ценностей, выступающий как объект стремлений. Выготский Л.С. отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…». Получается, что реакцией на стимул правильнее назвать не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Так как в трудовой деятельности в качестве стимула используются блага организации, то именно эти блага и используются в качестве основы создания стимула. Чем больше потребностей реализуются сотрудником и чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньше цену он заплатит по сравнению с другими видами деятельности, тем важнее роль труда и соответственно выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, которые могут удовлетворить основные потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. То есть, благо становится стимулом, если оно формирует мотив труда. Мотив труда формируется тогда, когда труд является предпосылкой получения блага, тогда благо приобретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда [6].

Мотив и стимул являются также частью процесса мотивации. В общем виде процесс мотивации можно представить в виде следующей схемы [14]:

Рисунок 2 - Процесс мотивации

Потребности можно определить как различные виды желания, признанные человеком в конкретный промежуток времени. Потребности могут быть физиологические (например, потребность в еде), психологические (например, потребность в самоутверждении) или социальные (потребность в социальном общении). Как в практической, так и познавательной деятельности потребности считаются основным источником активности человека. Однако потребность не всегда является предпосылкой формирования мотива. По мнению Патрахиной Т. Н., для этого необходимо наличие довольно сильного стремления удовлетворить потребность и это обязательное условие. Это условие считается главным и определяет направление действий человека для обеспечения ресурсами (материальными, финансовыми, временными и так далее), а также для развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.

Стимул можно назвать ведущим элементом управления человеческими ресурсами организации, являющимся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности в мотивы.

Мотив же это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Отметим, что один и тот же мотив может быть порожден как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя.

Вознаграждения -- это некая ценность для человека. Но так как для каждого человека различаются понятия ценности, то оценка ценности вознаграждения также различна. То, что один человек считает ценным вознаграждением, другой может посчитать бесполезным. На данный момент исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Источником внутреннего вознаграждения является сама работа (например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение). Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение это вознаграждение идущее от организации. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также социальные выплаты [14].

Более расширенную схему процесса мотивации предлагает Чекмарев О.П.[18].

Данная схема показывает мотивационный процесс как комплексное взаимодействие отдельных мотиваторов, связанных как с внешними, так и с внутренними для сотрудника факторами.



Рисунок 3 - Общая схема мотивационного процесса

При этом внешние стимулы и условия среды не могут непосредственно привести к образованию мотива, они должны пройти через процессы их осознания и сопоставления с внутренними для сотрудника факторами (система ценностей, когнитивные способности, навыки, знания, система потребностей). Только в этом случае у сотрудника возникнет мотив к необходимой деятельности.

Понятия мотива и стимула лежат в основе понятий «мотивация» и «стимулирование». Понятие мотивации было рассмотрено выше, однако остановимся на сравнении понятия мотивации и стимулирования. Часто эти два понятия отождествляют между собой, что создает сложность в определении причинно - следственной связи между этими двумя понятиями. Основываясь на определении понятий «мотив» и «стимул», можно сделать вывод, что стимулирование является частью мотивации.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, служит для удовлетворения потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулирование трудовой деятельности -- это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [6]. Таким образом, мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны между собой: стимулирование формирует мотивы труда, необходимые для мотивации.

Теоретической основой понятия мотивации послужил ряд теорий мотивации. На данный момент выделяют три основные группы теорий мотивации:

1 Содержательные (например, Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и другие);

2 Процессуальные (например, Врум и другие);

3 Теории, основанные на отношении человека к труду (например, Макгрегор, Оучи)

Содержательные теории основаны на убеждении, что всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, т.е. цель процесса мотивации в выявлении потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определение путей их удовлетворения.

Остановимся на наиболее известных содержательных теориях. Согласно А. Маслоу мотивация - функция удовлетворения иерархии потребностей [6].

Удовлетворение потребностей начинается с первой группы, при достижении определенной, приемлемой для сотрудника степени удовлетворения он начинает испытывать необходимость в достижении потребностей следующего уровня. При этом переход от одной ступени к другой может занимать разное время.



Рисунок 4 - Направление удовлетворения потребностей в иерархии «пирамиды» А. Маслоу

Сущность теории А. Маслоу [6]:

- из-за генетической наследственности и социального взаимодействия все люди изначально обладают одинаковым набором потребностей;

- удовлетворение потребностей основано на вертикальной последовательности: сначала низшие, затем высшие;

- для того, чтобы на трудовой деятельности не сказывались потребности высших уровней, необходимо удовлетворять низшие потребности в первую очередь;

- после удовлетворения потребности, данная потребность не является мотиватором.

В процеесе практического применения теории А. Маслоу были выявлены определенные ограничения и недостатки, из - за чего она не используется в полном объеме, однако многие следствия из этой теории не утратили своей значимости и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций.

Отметим, что именно теория А. Маслоу оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. А сформулированная им классификация потребностей остается на сегодняшний день самой распространенной. Авторы классических теорий и современные практики и теоретики в сфере управления персоналом и менеджмента берут за основу пять групп потребностей «пирамиды», формулируя на их основе мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации.

Однако в данной теории допускаются и исключения:

1 Исключение для среднего класса. Для них актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней.

2 Исключение для класса лиц с высокими доходами, куда входят топ - менеджеры и собственники. Для них неактуальны низшие потребности, так как имея материальный достаток, они обладают желаемыми благами. При этом актуальность средних потребностей для них невелика, потому что они работают индивидуально, а не в команде. Зато для этого класса велика потребность в самовыражении.

Применяя модель на практике, нужно помнить, что необязательно сотрудники с равными доходами будут иметь одинаковые потребности. Управление мотивацией сотрудника должно быть через ведущую для него в настоящий момент времени потребность. Например, при ведущих физиологических потребностях следует увеличить заработную плату, а при потребности в уважении - сделать акцент на планирование его карьеры.

При этом А. Маслоу отмечал, что его теория не может применяться индивидуально к конкретному человеку из-за уникальности ценностей каждого человека.

В своей теории Клейтон Альдерфер описал три потребности [6]:

1 Существования - их можно соотнести с первичными потребностями пирамиды А. Маслоу.

2 Связи - связаны с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную сущность человека, стремление быть частью единого целого. Например, к этой группе можно отнести потребности признания, самоутверждения.

3 Роста - аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и отражают стремление к развитию и самосовершенствованию.

Теорию можно представить в виде связей между удовлетворением потребностей и их активизацией.[6]

Рисунок 5 - Направления актуализации и удовлетворения потребностей в теории ERG

Сущность теории [6]:

- актуальность потребностей зависит от индивидуальных особенностей человека и ситуации, поэтому нельзя сказать в какой последовательности должны быть удовлетворены потребности;

- движение потребностей может быть только в двух направлениях: если не получается удовлетворить потребности более высокой группы, то вниз, а если низшие потребности уже удовлетворены, то наверх;

- любая потребность может стать вновь актуальной, даже если уже была удовлетворена ранее и независимо от удовлетворения других потребностей;

- в случае если попытка удовлетворения высшей потребность не имела успеха, это приводит к усилению низших потребностей при этом переключая все внимание сотрудника только на нее.

В своей теории Альдерфер выделил две формы возникновения мотивации [6]:

1 Хроническая мотивация - характеризует тип поведения, при котором сотрудник постоянно возвращается к удовлетворению определенной потребности, независимо от результатов ее удовлетворения в прошлом;

2 Эпизодическая мотивация - когда сотрудник проявляет кратковременный интерес к удовлетворению определенной потребности.

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлеланда. Эта теория связана с описанием влияния на поведение человека трех потребностей высшего уровня: соучастия, достижения и властвования [6]:

Свое начало теория МакКлеланда берет в теории А.Маслоу. Потребность соучастия аналогична социальной потребности Маслоу. Сотрудники с высокой потребностью соучастия предпочитают работать в группе - процесс труда ставится выше достижения результата.

Потребность в достижении находится между потребностями в самовыражении и признании по классификации А.Маслоу. Сотрудники с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Такие сотрудники стараются принимать умеренные решения и ждут при этом немедленной обратной связи от этих действий. Для них важна работа, только если имеет место ощутимый результат.

Потребность во власти выражается в стремлении подчинить и контролировать окружающих, влиять на ход событий, а также готовности нести ответственность за действия других.

Сущность теории Д. МакКлелланда [6]:

- данные потребности неврожденные, а могут быть приобретены в процессе социализации и системы обучения, они равнозначны и находятся во взаимосвязи;

- если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека, то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение;

- каждый человек с рождения в разной степени ориентирован на ту или иную группу потребностей, но со временем акценты могут меняться.

Процессуальные теории мотивации направлены на психологические процессы и факторы, влияющие на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется распределение сотрудником усилий для достижения различных целей и выбор модели поведения. В качестве процессов в рамках данных теорий можно назвать следующие [6]:

- ожидание (В. Врум);

- ощущение справедливости (Д.С. Адамс);

- сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер);

- достижение целей (Э. Локк)

Согласно теории ожидания Виктора Врума, существует четыре понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов поведения сотрудника. Наглядно эти понятия отображает следующая схема [6]:

Рисунок 6 - Основные понятия мотивационного механизма

Представленная схема раскрывает четыре основных понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов согласно мнению В.Врума. При этом отметим, чтобы ожидания оправдались, сотрудник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности, а также необходимыми инструментами для выполнения работы. А Валентность зависит от структуры личности и конкретной ситуации, благодаря чему ее можно определить в количественных показателях.

Кроме того, согласно мнению В.Врума результаты делятся на два уровня: первый - результаты выполнения определенных действий; второй уровень - это возможные последствия, которые деятельность повлечет за собой.

Сущность теории ожидании состоит в том, что если хотя бы один из компонентов равен нулю или отрицателей, то сотрудник будет демотивирован.

Теория справедливости говорит о том, что сотрудники склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу. При этом объектами сравнения могут выступать коллеги, условия работы, опыт и так далее.

Смысл теории состоит в том, что основа трудовой мотивации - справедливость вознаграждений, оценивая по принципу: (Вознаграждение/Затраты) = const

Если сотрудник считает, что руководство относится к нему без дискриминации, рационально вознаграждает трудовую деятельность по сравнению с деятельностью других (или деятельностью в других обстоятельствах), то он ощущает удовлетворение от работы, что, несомненно, сказывается на уровне трудовой активности.

Комплексная модель мотивации Портера - Лоулера - сочетание двух теорий: ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории на размер вознаграждения влияют три переменные:

- затраченные усилия;

- личностные качества человека и его способности;

- осознание своей роли в процессе труда.

При этом недостаток одного фактора не компенсируется другим, то есть, например, если у сотрудника нет необходимых для выполнения поставленной задачи способностей, не смотря на все его усилия, результат деятельности не будет достаточно эффективным.

Сущность комплексной теории:

- элементы теории ожидания проявляются в оценке сотрудником вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями и трудовыми затратами. При этом вознаграждение делится на два вида:

- внутреннее: сопоставимо с удовлетворением высших потребностей теории Герцберга (признание окружающих, чувство самоуважения и такдалее);

- внешнее: корреспондирует к гигиеническим факторам теории Герцберга (уровень оплаты, условия труда и так далее).

- элементы теории справедливости проявляются в оценке справедливости вознаграждения.

В итоге сотрудник сопоставляет свои ожидания по поводу того, как организация должна его оценить, и фактическое вознаграждение.

Главный вывод данной теории в том, что результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно теории результативность должна неукоснительно повышаться, при этом эффект от вознаграждения сохраняется во времени.

Автор целевой теории - Эдвин Локк - рассматривал первопричину необходимости в определенном направлении. Этой первопричиной является процесс целеполагания, который может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

Сущность целевой теории в том, что между мотивацией и осознанием сотрудником трудности поставленной перед ним цели существует зависимость. При этом цели подразделяются на:

- неосознанную цель (сотрудник не понимает сложности поставленной перед ним задачи, а лишь характеристики итогового результата);

- осознанную цель (цели подробно разъяснены).

Отметим, что при постановке конкретных целей возрастает вероятность того, что сотрудник будет более мотивирован.

К теориям, основанным на отношении человека к труду, можно отнести теорию мотивации Д. Макгрегора. Данная теория сочетает две противоположные концепции: теорию «Х» и теорию «У». Основными положениями теории «Х» является [16]:

- основные методы управления - жесткий контроль и руководство;

- попытки сотрудника избежать работы;

- сотрудники трудятся под угрозой санкций, по принуждении, но все же получают за это вознаграждение;

- сотрудники предпочитают, чтобы ими руководили, нечестолюбивы и боятся ответственности;

- стремление сотрудников к безопасности.

При этом, деятельность руководителя основана на страхе наказания - негативной мотивации.

Теория «У» дополняет теорию «Х» и основывается на противоположных принципах. Основными положениями являются:

- в случае успешного прошлого опыта сотрудники охотнее берут на себя ответственность;

- при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

- лучшие средства достижения целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

- нежелание работать - следствие плохих условий труда, а не врожденное качество;

- трудовой потенциал сотрудника выше, чем оценивают.

Основная мысль теории «У» - сотрудникам необходимо предоставлять больше свободы для их самостоятельности и творчества.

«ХУ-теорию» следует применять, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Должно иметь место стремление руководства развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состония «Х» до состояния «У», то есть от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Также отметим, что американский ученый (профессор) Уильям Оучи дополнил указанную теорию «теорией Z» на основе японского опыта. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия как большой семьи или трудового клана. Поэтому совмещение целей сотрудника и организации становится необходимостью.

Кроме того, согласно данной теории, работник отдает предпочтение действиям в группе, наличию перспективы карьерного роста, связанной с достижением определенного возраста. Благополучие сотрудника является обязанностью организации. При этом сотрудник сам несет ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по ряду критерий. А организация обеспечивает для сотрудника возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. При найме сотрудника организация рассчитывает на его пожизненное нахождение в ней.

У.Оучи определил несколько основополагающих принципов управления, основанного на «теории Z»:

- акцент на инициативу снизу;

- среднее звено руководства является основной движущей силой;

- задача высшего звена - способствование принятию решений;

- нацеленность на благополучие сотрудников.

Также кроме содержательных, процессуальных и теории, основанных на отношении человека к труду, стоит выделить доклассическую теорию - инструментальную, основанную на методе «кнута и пряника». Раньше этот метод был частью административно - командной системы, в настоящее время он трансформировался в систему административных и экономических стимулов и санкций.

Данный метод эффективен при повторяющихся рутинных операциях, постоянстве места работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

Эту теорию стал развивать в ХХв. Фредерик Уинслоу Тейлор. Инструментальная теория основана на том, что каждое конктретное действие приводит к определенному результату. Тейлор писал «невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате». То есть, по мнению Тейлора основным мотивом является материальное стммулирование.

Также инструментальной теории придерживался и последователь Тейлора Генри Лоуренс Гантт. Он усовершенствовал механизм управления человеческими ресурсами путем создания структуры заработной платы с элементами повременной сдельной форм оплаты труда, а также распределение поощрительных премий. Гантт считал, что работник должен видеть в своей работе не только инструмент существования, но и состояние удовлетворенности.

Согласно теории Тейлора и мнению последователей его теории все же человеческий фактор - это один из ресурсов управления и основным способом воздействия на него является материальное вознаграждение. Главным же недостатком данной теории является то, что со временем мотивация в данной теории свелась к типу «кнута и пряника».

Важное значение имеют результаты работы Джорджа Элтона Мэйо. Ряд его экспериментов, которые можно назвать наиболее результативными, проводились на заводе. Например, суть результатов эксперимента над группой женщин, собирающих телефонное реле состоят в том, что при улучшении условий труда производительность увеличилась до определенного стабильного уровня и больше не возрастала, когда же эксперты вернули старые условия труда, т. е. более худшие, производительность резко увеличилась. Следователь, можно сделать вывод, что производительность зависит не только от физических условий труда, но и от психологического состояния работников.

Также было замечено, что особое внимание, которое уделялось сотрудникам, участвующим в эксперименте, привело к осознанию работниками своей социальной значимости, важности для завода как группы, единого целого. В результате командный дух сплотил сотрудников данной группы. Таким образом, по завершении исследования Мэйо сформулировал следующие выводы:

- деятельность группы - работа;

- рабочая деятельность определяет социальный мир человека;

- потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы;

- жалоба это признак, говорящий о вмешательстве в социальный статус индивида;

- мнение и эффективность сотрудника определяются внешними и внутренними социальными факторами;

- сильный социальный контроль над привычками и мнениями сотрудников имеют неформальные группы;

- социальная организация работы подвергается разрушению в процессе переход от изначально заложенного общества к адаптивному;

- сотрудничество в группе должно быть спланировано и разработано, а не появиться случайно.

Эти выводы дали новое развитие теории мотивации, послужили базой для большинства теоретических и практических разработок в сфере изучения трудовой мотивации.

Далее необходимо остановиться на видах мотивации. Существуют различные классификации видов мотивации. Например, в психологии выделяют два вида мотивации [8]:

- внешняя мотивация;

- внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация осуществляется через влияние внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, рост по карьерной лестнице и так далее. Внутренняя мотивация связана с внутренними мотивами работника - с интересом к деятельности, со свободой действий, возможностью реализовать себя, возможностью развития и так далее. При этом отметим, что наиболее эффективной будет являться система факторов, которая будет оказывать влияние на внешнюю и внутреннюю мотивацию [8].

В свою очередь, в менеджменте выделяют [8]:

Рисунок 7 - Виды мотивации в менеджменте

Выделим еще несколько классификаций мотивации [18]:

1 По устойчивости мотивирующих факторов можно выделить:

- ситуационные факторы - быстро меняющиеся детерминанты, неустойчивые во времени и тесным образом связанные с ситуацией;

- внеситуационные факторы - достаточно устойчивые во времени факторы, проявляющие свое мотивирующее начало во многих ситуациях, которые в краткосрочном периоде (момент принятия решения или серия таких моментов) не изменяются.

2 Типы мотивации по мнению Чхартишвили Ш.Н.:

- импульсивная - мотивация, направленная на удовлетворение потребности и способная принести удовлетворение здесь и сейчас, в текущий момент времени (открытие возможностей немедленного удовлетворения возникшей потребности);

- мотивация, обусловленная должествованием - когда мотивация основывается на потребности гипотетически способные принести удовлетворение в будущем. В рамках этой мотивации требуется отказаться от насущных потребностей ради цели, ценность которой не определяется в данный момент времени.

3 По отношению к знаку ожидания (Д. Мак-Клелланд):

- мотивация приближения (достижения) - возникает в случае, когда «человек действует таким образом, чтобы его ожидания в действительности стали реальностью», так как ожидаемое изменение будет являться для него позитивным;

- мотивация избегания - возникает, когда ожидаемое изменение будет являться негативным для человека и поэтому «человек пытается предотвратить реализацию своих ожиданий».

Также остановимся на задачах мотивации. Согласно мнению Городничевой Н.А. и Ерастовой А.В. мотивация персонала преследует основные пять задач [8].



Рисунок 8 - Основные задачи мотивации персонала

Остановимся подробнее на каждой из перечисленных задач:

1 Привлечение персонала в организацию. Среди предприятий в любой отрасли существует конкуренция за человеческие ресурсы, поэтому система мотивации должна быть привлекательна для потенциальных сотрудников, тем самым обеспечивая свою конкурентоспособность по сравнению с системами мотивации других предприятий.

2 Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Основным способом удержания сотрудника является обеспечение его удовлетворенности. На это влияют следующие факторы: профессия, уровень оплаты, возможность карьерного роста и так далее. Одним из основных факторов является уровень заработной платы. Для предприятия важно следить за уровнем заработной платы и других видов вознаграждений, иначе, если размеры этих выплат будут ниже, чем в других предприятиях этой же отрасли сотрудники предпочтут предприятие с более выгодными условиями труда. Этот момент еще важен тем, что материальное стимулирование является одним из традиционных элементов системы мотивации и соответственно влияет на конкурентоспособность системы.

3 Стимулирование производительного поведения. Менеджерской службе необходимо принимать меры по повышению результативности и эффективности работы сотрудников. В случае успехов необходимо поощрение, а в случае неисполнения поставленных предприятием требований\задач возможно даже меры наказания.

4 Контроль за издержками на рабочую силу. Не смотря на необходимость организации деятельности сотрудников, нельзя забывать о контроле расходов на организацию этой системы (системы мотивации в частности) для определения целесообразности применения тех или иных мер.

5 Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть понятна как для сотрудников так и для администрации и не требовать высоких материальных и трудовых затрат.

Таким образом, рассмотрев понятие «мотивация» можно сделать вывод о том, что в основе мотивации лежат мотивы и стимулы, по сути, мотивация - это процесс формирования мотива. При этом сущность мотивации состоит именно в создании таких мотивов, которые будут стимулировать сотрудника в необходимой организации степени.

1.2 Система мотивации персонала: методы и элементы

Для эффективного управления персоналом необходима качественно проработанная система мотивации персонала. На данный момент универсальной системы мотивации не существует. Каждая организация должна разрабатывать систему мотивации индивидуально, учитывая специфику своей деятельности и полагаясь на разработанные теоретические основы.

При разработке системы мотивации в рамках кадровой политики можно выделить три сценария построения политики [5]:

1 Стимулирование - основной компонент. В этом случае мотивирование сотрудников происходит в основном за счет различного набора стимулов, но чаще всего материальных. Данный подход блы отражен в работах Ф. Тейлор, а именно: для создания у сотрудника заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить четкую связь между результатами труда и заработной платы.

2 Мотивационное управление - основной компонент. При этом типе политика организации предполагает мощную идеологическую деятельность руководства, актуализацию бескорыстного энтузиазма сотрудников и так далее. Например, такой вид политики часто преобладает в формирующихся организациях, так как на начальном этапе у организации отсутствует материальная база, необходимая для стимулирования.

3 Сочетание стимулирования и мотивации (мотивация преобладает). Такое сочетание наиболее оптимально, так как составляющие взаимодополняют друг друга. Как правило, такой вид политики реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована целостная корпоративная культура и механизм распределения материальных ресурсов организации.

При этом мотивационная составляющая должна преобладать, так как механизмы управления мотивацией персонала являются более прочной основой, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и этапы кризиса экономики, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Это подтверждает и опыт ряда наиболее успешных японских организаций в области кадровой стратегии, где корпоративная культура и традиционные ценности важнее материальных благ и других стимулирующих средств.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Согласно мнению Верхоглазенго В. Для разработки верной системы мотивации необходимо придерживаться следующих основных положений [5]:

1 Система мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна быть частью стратегии деятельности организации.

2 Учет особенностей внешних по отношению к организации условий, а именно:

- правовая среда - система мотивации должна учитывать существующее законодательство в сферах, касающихся деятельности организации;

- экономическая среда - система мотивации должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и так далее;

- социальная среда - система мотивации должна учитывать социальные факторы, в частности средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и так далее;

- политическая ситуация - система мотивации должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе;

- факторы технологического развития отрасли: социо-культурные факторы (система мотивации должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.) и экологические факторы (система мотивации должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке).

3 Частью системы мотивации труда должен быть механизм оптимального стимулирования труда.

4 Необходимость обеспечения необходимой мотивации работника к выполнению своих профессиональных задач.

5 Поощрение результата от выполнения обязанностей работника, ценного для организации. Поэтому система мотивации должна быть направлена на:

- поддержание требуемой производительности;

- повышение производительности;

- поддержание норм организации;

- совершенствование норм организации.

Также при разработке системы мотивации можно руководствоваться существующими моделями системы мотивации. Принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации. Также различают виды систем по оценки эффективности персонала -- например, бальная модель.

Если рассматривать элементы, составляющие систему мотивации, то на данный момент существует несколько точек зрения какие именно элементы входят в систему мотивации. Рассмотрим некоторые из них.

Согласно мнению Кибанова А.Я. в систему мотивацию входит пять элементов. Более подробно эту точку зрения отражает следующий рисунок [9].

Рисунок 9 - Элементы системы мотивации

Вышепредставленный рисунок отображает элементы системы мотивации по мнению Кибанова А.Я. с указанием содержания каждого элемента. Также остановимся на характеристике содержания указанных элементов [9]:

1 Субъект управления:

- руководители высшего уровня управления;

- линейные и функциональные руководители других уровней;

- руководители и специалисты службы управления персоналом;

- первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;

- сами работники;

- субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

2 Объект управления: так как управление направлено мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.).

3 Механизмы мотивации структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Различают:

- механизм формирования мотивации;

- механизм функционирования мотивации.

4 Ресурсы управления. К ним относятся:

- властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.);

- экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага);

- информационно-коммуникативные ресурсы;

- организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение);

- социально-психологические ресурсы (морально- этические, нравственные, культурные формы воздействия).

5 Функции управления. К функциям управления можно отнести:

- проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала;

- формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала;

- определять содержание и структуру системы стимулирования персонала;

- разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа);

- разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет);

- разрабатывать систему нематериального вознаграждения;

- разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала;

- внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

Еще одна точка зрения принадлежит Иванцовой А.А. Согласно мнению данного автора система мотивации состоит из трех элементов:

1 Материальные факторы мотивации. В данном элементе можно выделить две составляющие: постоянная и переменная. Постоянная составляющая включает базовый оклад и сопутствующий социальный пакет, которые рассматриваются как фиксированная основа материального вознаграждения. Переменная часть включает различные премиальные выплаты, зависящие от результатов труда. Отметим, что социальный пакет (медицинское страхование, льготы на жилье и так далее) может быть представлен не только денежными благами, но и другими видами материальных благ. Его состав зависит от профессионального уровня работника, конъюктуры на рынке, социальных пакетов конкурирующих организаций и так далее.

2 Система карьерного и профессионального роста. Основными инструментами для создания этой системы являются целенаправленная работа по созданию кадрового резерва и планирования карьеры, которые тесно связаны со структурой системы развития персонала.

3 Признание достижений. Согласно теории Д.МакКлилланда, люди мотивируются вознаграждением, а также стандартами высокого качества и строго определенными ролями и ответственностью.

4 Внимание к корпоративной культуре организации. Корпоративная культура влияет на морально - психологический климат в коллективе, взаимоотношения между сотрудниками и контрагентами, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения и так далее.

Согласно другой распространенной точке зрения, структура системы мотивации представляет собой комплекс задач, решение которых помогает повысить эффективность труда персонала. В этом случае элементами системы мотивации являются:

- стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;

- принципы мотивации и стимулирования труда;

- функции системы -- нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;

- структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);

- технология формирования системы.

Этой точке зрения придерживается и Данилюк А.А., описывая систему мотивации в виде следующей схемы [6]:

Рисунок 10 - Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

При этом, при создании системы мотивации необходимо пройти следующие этапы:

1 формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;

2 утверждение тарифной сетки;

3 определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;

4 оценка эффективности каждого сотрудника;

5 установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Рассмотрев различные точки зрения на составляющие систему мотивации элементы, перейдем к рассмотрению методов мотивации персонала. Также как и на вопрос об элементах системы мотивации, по вопросу о методах мотивации существует множество мнений. Проанализировав литературу по данному вопросу, выделяем три основные группы методов мотивации:

1 Экономические

2 Организационные

3 Морально - психологические

Но прежде, чем перейти непосредственно к рассмотрению методов мотивации, остановимся на правилах осуществления эффективной мотивации персонала. Согласно мнению Филиной Ф.Н. и Егоричева В.А., к таким правилам можно отнести [7], [17]:

1 Когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладание заслуженным статусом, результаты мотивирования более значимы. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности -- все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2 Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3 Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4 Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Теперь перейдем к рассмотрению методов мотивации персонала. Как уже упоминалось, выделяется три основные группы методов: экономические, организационные и морально - психологические. Отразим структуру методов на следующем рисунке [8].

Рисунок 11 - Классификация методов мотивации

Отметим, что имеет место разделение экономических методов мотивации на материальные и нематериальные. На рисунке 11 представлено разделение согласно мнению Городничевой Н.А. и Ерастовой А.В.

Экономические методы мотивации основаны на том, что в результате их применения сотрудник получит определенную выгоду. Если рассматривать прямые и косвенные экономические методы, то к прямым методам относятся [8]:

- основная оплата труда;

- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения должностей, выполнения сверхнормативной работы и так далее)

- вознаграждение;

- премия (зависит от результатов труда сотрудника);

- прочие выплаты (например, оплата проезда до места работы).

К косвенным методам относятся, например [8]:

- предоставление служебного транспорта;

- льготы для детей (поездки в оздоровительные лагеря, предоставление мест в детских дошкольных учреждениях и так далее) и самих сотрудников (туристические путевки, скидки на продукцию организации и так далее);

- медицинская страховка;

- прочее.

По сути прямые и косвенные методы - это методы материальной и нематериальной мотивации. При этом пользование материальными методами должно четко регулироваться, так как, например, постоянное повышение уровня оплаты труда не будет способствовать повышению трудовой активности и росту производительности, так как со временем сотрудники привыкают к постоянному росту денежных выплат и этот метод перестает быть стимулирующим, ведь сотрудники знают, что независимо от их результатов увеличение оплаты труда все равно произойдет.

К организационным методам мотивации можно отнести [8]:



Рисунок 12 - Организационные методы мотивации персонала

Касательно морально - психологических методов, то к ним относятся следующие элементы [8]:

1 Создание условий, при которых сотрудники испытывали бы удовлетворение от причастности к работе, личную ответственность за полученные результаты.

2 Возможность для каждого сотрудника показать свои способности, то насколько успешно он может справиться с заданием.

3 Признание авторства результата (например, успешные работники (ответственные, отличившиеся) могут получить право подписывать документы в рамках своих функций).

4 Высокая оценка - личная и публичная. Личная оценка состоит в том, что особо отличившиеся сотрудники упоминаются в специальных докладах руководству, персонально поздравляются администрацией и прочее. Публичная оценка предполагает объявление благодарности, размещение на доске почета, присвоение почетного звания и так далее.

Таким образом, была рассмотрена наиболее распространенная классификация методов мотивации персонала. Но рассмотрим еще несколько точек зрения на классификацию методов мотивации персонала.

Например, Вдовиченко Д.В. разделяет методы мотивации только на две группы: материальные и нематериальные методы. В данном случае материальные методы мотивации - это методы, включающие финансовую составляющую. Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока [4]:

1 Система поощрений - это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и как можно в большем объеме.

...