Цифровые кадры в управлении бизнесом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Цифровые кадры в управлении бизнесом

Введение

управление кадры персонал экономика

В российских организациях существует насущная потребность в эффективном HR-менеджменте. На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, отвечающих за это. Реальность вряд ли дает основание для оптимизма. Здесь недостаточно лишь изменить положения об HR-подразделениях - необходима смена самой парадигмы управления персоналом.

Функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению персоналом, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб все еще не высок.

Все это возникает на фоне противоречия, существующего между провозглашенными целями HR-подразделений и их реально выполняемыми функциями. Так, в списке HR-обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности, судя по фактам, представленным экспертами, руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприяти

Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем семь-восемь лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - три-пять и три-шесть лет соответственно. [2]

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: организуются школы бизнеса, издается специальная литература. Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Развитию цифровой экономики России сегодня препятствуют новые вызовы и угрозы, прежде всего: проблема обеспечения прав человека в цифровом мире; угрозы личности, бизнесу и государству; наращивание возможностей внешнего информационно-технического воздействия на информационную инфраструктуру; рост масштабов компьютерной преступности, в том числе международной; отставание от ведущих иностранных государств в развитии конкурентоспособных информационных технологий; зависимость социально-экономического развития от экспортной политики иностранных государств; недостаточная эффективность научных исследований, связанных с созданием перспективных информационных технологий, низкий уровень внедрения отечественных разработок, а также недостаточный уровень кадрового обеспечения в области информационной безопасности. [6]

Цель исследования - проанализировать кадровую политику на современном этапе.

Объект исследования - цифровые кадры.

Предмет исследования - цифровая экономика.

Задачи исследования:

- изучить кадровую политику на современном этапе

- проанализировать тренды цифровой экономики

- изучить разработки в сфере цифровой экономики.

1. Теоретико-методический аспект управления кадрами в современных условиях

1.1 Компетентностный подход к управлению кадрами

Целевым элементом как цифровой, так и экономики вообще является - человек.

Личность, способная адаптироваться к рамкам Цифровой экономики, пользоваться ее обильными благами и не испытывающая существенного дискомфорта от Цифрового шока будущего, адаптирующаяся к постоянно изменяющимся условиям, имеющая способности учиться в течении всей жизни является наиболее выживаемой, сильной в будущем цифровой экономики и цифрового мира в целом.

Будущий и настоящий сотрудник, пользователь, обладающий необходимыми компетентностями для результативной работы в условиях Цифровой экономики (в том числе - в сфере образования, культуры, исследований, обороны и безопасности), обращающийся в своей деятельности к цифровой среде и цифровым инструментам как обучающийся и профессионал.

Строитель будущей Цифровой экономики - математик, разработчик программного обеспечения, специалист в когнитивных исследованиях, педагог, организатор и руководитель, предприниматель и инвестор. [23]

Одной из главных черт человека, соответствующих Цифровой экономике, является то, что это личность, вооруженная цифровыми технологиями, применяющая их в профессиональной и повседневной деятельности, главной в Цифровой информационной среде; цифровые технологии используются всюду, где они полезны и необходимы.

Наиважнейшими компонентами конкурентоспособной Цифровой экономики являются:

Представление цифровых компетенций, охватывающие все указанные выше роли и характеристики человека, с вариациями, принадлежащими к различным областям профессиональной деятельности.

Цифровая сфера деятельности работника - это сфера, при обучении в которой происходит работа и фиксация, оформление данной работы и её итогов. Система проверки выполнения требований Модели (сертификации цифровых компетенций) в деятельности человека.

Познания информативных технологий и в том числе и ключевых модификаций их использования недостаточно с целью результативной работы гражданина и специалиста в 21-ом столетии. Нужны компетенции 21-го столетия, в том числе: решающее и созидательное мышления, предприимчивость и ответственность, адаптивность, инновационность, инициативность, чувствительный интеллект.

Можно условно данные компетенции сгруппировать в 3 блока.

Цифровые компетенции - решительное и результативное применение справочно-коммуникационных технологий (ИКТ) с целью труда, развлечений и общения.

Активность и предпринимательские компетенции - способности преобразовывать мысли в воздействия посредством творческого процесса, инновации и оценку рисков, а кроме того способности проектировать и руководить проектами.

Softskills - способности создавать межкультурные сетевые коммуникации (общественные и высококлассные), обучаться и стремиться к совершенству и др. [18]

Цифровая фиксация, регистрация деятельности человека дает возможность для объективизированного оценивания результативности и эффективности деятельности, ее соответствия Модели с использованием:

1. Формализованных регламентов, процедур и критериев оценивания;

2. Людей-экспертов, работа которых, в свою очередь, фиксируется, регистрируется и оценивается;

3. Автоматизированных систем, накапливающих большие объемы данных фиксации деятельности всех членов общества.

Предполагается быстрое развитие в период реализации Программы всех трех компонентов. При этом формализованный компонент, используемый экспертами, будет интегрирован в автоматизированную систему. Будет формироваться самоорганизующееся профессиональное сообщество экспертов, будут совершенствоваться регламенты . Функции экспертов в соответствии с общими тенденциями Цифровой экономики на основе анализа больших данных по работе экспертов будут автоматизироваться.

Накапливаемые в числовой сфере сведения о тренировочной и профессиональной работы работника и их оцениванию формируют его персональную карьерную цифровую историю. На её основе создаются цифровые пересчетные книги, аттестаты и дипломы, подтверждения о набирании конкретных образовательных цензов и квалификаций, советы, портфолио, аннотация (CV) и трудовые книги.

Цифровая экономика учитывает, в частности, увеличение качества жизни, понижение людских расходов в жизнеобеспечение, оптимизацию просветительных маршрутов людей с ограниченными возможностями здоровья, применение их людского потенциала как положительного компонента Цифровой экономики.

В просветительной области Программа подразумевает следующие взаимозависимые тенденции: создание образа выпускника, образовательных стандартов, программ, концепций оценивания, содержания создания, способов и методов просветительной работы на абсолютно всех уровнях образования и в целой текстуре образовательного процесса.

Свойства 21-го столетия, вступающие в вариативную Модель цифровой компетентности, последовательно создаются в областях общего образования, профессионального образования, вспомогательного профессионального образования и в ходе профессиональной и повседневной деятельности человека. В ходе развития станут применяться цифровые и сетевые технологические процессы. [23]

Воздержание от использования цифровых технологий в тех или иных элементах просветительного процесса (применяемых в жизни в аналогичных ситуациях) будет требовать специального рассмотрения и обоснования.

Будет обеспечена индивидуализация, персонализация, доступность и эффективность образования для каждого, включая:

· оптимальные образовательные результаты, достижимые для каждого гражданина, в том числе с ограниченными возможностями здоровья;

· поддержание мотивации каждого обучающегося, обеспечение образовательных элементов, предоставляющих возможности максимального раскрытия индивидуальных способностей и талантов;

· раннее выявление, диагностика трудностей и проблем в обучении, их компенсация и ликвидация.

Основным компонентом в обеспечивании данных характеристик образовательного процесса считается Сетевая информационная образовательная среда. В такой среде выполняется учебная работа и связь участников образовательного процесса, фиксируется весь ход и итоги образовательной деятельности.

Образование в очной, очно-заочной и заочной формах будет полностью использовать возможности дистанционных образовательных технологий взаимодействия с образовательной средой и между участниками, иметь общую систему итоговой аттестации и различаться объемом ресурсов (в первую очередь - преподавательских), затрачиваемых образовательной организацией на каждого обучающегося.

Согласно накапливаемой в среде информации (с применением больших массивов сведений согласно всей концепции образования) выполняется диагностика личных достижений и затруднений, прогнозируются и намечаются индивидуальные образовательные маршруты, оцениваются относительные результаты (индивидуальные приращения) и абсолютные (соответствие внешним критериям), предоставляются советы обучающимся, их семьям, действующим и предстоящим нанимателям. Цифровая информационная образовательная среда включена в цифровую сферу деятельности гражданина и работника. Закрепляемые в ней данные считаются составляющей карьерной цифровой истории. Характерные экзаменационные процедуры станут применяться только в специальных ситуациях: особой значимости итогов аттестации для общества и страны; согласно запросу аттестуемого, надеющегося продемонстрировать принципиально наилучшие результаты, нежели оценки его работы в информативной сфере.

Развитость и постоянное расширение запаса открытых общеобразовательных, общеразвивающих онлайн-ресурсов и ресурсов высококлассного образования, начиная с отдельных задач и завершенных блоков содержания, вплоть до курсов и модулей формирования заданных компетенций и целостных открытых систем содержания образования определенного уровня, дополняемых внутрикорпоративными образовательными ресурсами. Спонсирование формирования отдельных, максимально перспективных и первенствующих с общегосударственной точки зрения, образовательных ресурсов (в том числе - курсов и модулей) станет реализоваться в рамках Национальной технологической инициативы, Стратегии научно - технологического развития Российской Федерации.

Важно то, что в абсолютно всех аттестационных и сертификационных процедурах станут оцениваться компетенции человека, оснащенного цифровыми технологиями, действующими в информационной сфере. Экспертная деятельность согласно оцениванию (сертификации) образовательных результатов будет оплачиваемой, она станет закрепляться в цифровой карьерной истории, подобное закрепление считается основой для оценки компетентности специалиста и компании, представляющей эксперта.

Финансирование работы образовательных организаций, осуществляющих подготовку людей, в том числе с применением открытых ресурсов, станет многоканальным, в частности, из госбюджета по актуальным направлениям. Разнообразные источники - правительство, организации станут субсидировать целевые сборы, итоги которые возместят недостатки Цифровой экономики. [15]

Станет развернута многообещающая экспериментальная и разработческая деятельность, базирующаяся в достоинствах когнитивных наук в направлении использования цифровых технологий с целью расширения возможностей традиционных моделей гуманистической педагогики (в первую очередь - отечественных), в том количестве: общественной, проектной, экспериментальной, игровой учебной деятельностей, и формирования новейших моделей.

В общем образовании основной интеграционной предметной сферой делается (наравне с российским языком и литературой, математикой и информатикой) методика, содержащая информационные и коммуникационные технологические процессы. Подразумевается осваивание абсолютно всеми обучающимися новой грамотности: сохранение и укрепление здоровья, единое физиологическое и психологическое формирование, сохранение и усовершенствование среды обитания, оптимальное экономическое поведение, логическое понимание и связь, общекультурная база (в том числе природные науки, национальные элементы).

Особыми вопросами концепции профессионального образования считается формирование взаимосвязи со структурами исследований и разработок и с бизнес-структурами. В частности, станет гарантирована производственная и деловитая динамичность обучающихся и педагогов и учет данной деятельный при аттестации и оценке эффективности работы соучастников образовательного процесса (в том числе подсчет авторских прав на интеллектуальные продукты подобно публикационной деятельный либо наиболее приоритетно - объем средств, привлеченных в старт-ап). Станет гарантирована программа грантовой помощи привлечения обучающихся к оплачиваемой работе в ИТ- сфере.

Особое внимание будет уделено сквозной линии создателей технологий цифровой экономики, начиная с общего образования, дополнительного образования детей и кружкового движения. В частности, на всех уровнях образования будет отрабатываться модель, включающая совмещение обучения и практической деятельности: в области математики и информатики, в области когнитивистики (математика и педагогика), учет достижений в рамках системы формального образования. Система подготовки и дополнительного профессионального образования педагогов будет включать как практическую работу в образовательных организациях, интенсивно использующих цифровые технологии, так и стажировку в различных организациях, использующих передовые модели применения и создания цифровых технологий.

Будет обеспечена грантовая поддержка для участия в лучших зарубежных образовательных программах.

Дополнительное образование взрослого станет продолжающейся активностью учения во всей жизни, показателем качества жизни, максимально комфортного и эффективного вхождения в новые элементы цифрового мира, использования этих элементов для обогащения, удовлетворения потребностей личности. Будут использованы разнообразные формы популяризации, рекламы цифрового мира, конкурсы и поощрения в его освоении. Обучение будет стимулироваться образами обучающегося человека и «историями успеха» в СМИ, конкурсами и грантами.

Для эффективного использования человеческого потенциала в интересах Цифровой экономики будет обеспечена возможность для максимально широкого круга граждан включиться в продуктивную деятельность с учетом их квалификации и мобильности. Будут обеспечены гибкие форматы занятости, в том числе полностью дистанционной (от посылки резюме и подачи заявления о приеме на работу до представления результатов выполненной работы). В указанный круг граждан войдут в качестве полноправных участников: обучающиеся и преподаватели, пенсионеры, инвалиды, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Среди профессионалов Цифровой экономики особую роль приобретают педагогические работники, непосредственно обеспечивающие весь процесс формирования общества Цифровой экономики, реализацию Модели цифровой компетентности и сами ею обладающие. Будет стимулироваться реализация этой роли профессионалами, исходно не имеющими профессиональной педагогической подготовки.

Будут созданы привлекательные условия для работы в Цифровой экономике, в том числе для привлечения на ключевые, конкурентные позиции зарубежных специалистов.

Указанные направления реализации программы в сфере трудовых отношений будут поддержаны соответственной регулятивной базой. В частности, будет вестись постоянное обновление профессиональных стандартов и повышение качества оценки квалификации, базирующейся на анализе деятельности работника в информационной среде.

Непрерывное образование перестанет быть периферией и станет одной из опор всей сферы образования.

Оно будет выстроено вокруг нескольких сетей непрерывного образования, действующих лишь со стартовой бюджетной поддержкой, объединяющих поставщиков и потребителей отдельных курсов и комплексов курсов (модулей), сертификаторов (специалистов и организаций, проводящих объективную оценку компетенций), навигаторов (специалистов и организаций, обеспечивающих информационную и карьерную поддержку потребителей). Эти услуги будут оказываться с помощью современных сетевых технологий. «Традиционные» образовательные организации должны взаимодействовать с этими сетями и как поставщики курсов и процедур оценок, и как их потребители.

Необходимым элементом такой системы станут механизмы объективного оценивания квалификаций и отдельных навыков (компетенций), когда государство выполняет функцию контроля качества процедур и содержания оценки. Результаты такой оценки будут использоваться, прежде всего, самими гражданами для выстраивания своих образовательных траекторий.

1.2 Концептуальные аспекты кадрового менеджмента

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала -- таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

В XXI в. приоритет работы с человеком, кадровой работы, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях.

Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Наметившиеся изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

1) В бизнесе это следующие изменения:

- от автономного самообеспечения -- к безграничному партнерству;

- от иерархических или (и) централизованных структур -- к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;

- от патриархальных моделей управления -- к делегированию полномочий;

- от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость -- к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

- от безошибочной работы -- к измеряемым ее усовершенствованиям;

- от закрытой организационной системы -- к открытой системе.

2) В сфере человеческих ресурсов корпорации:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу -- к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути -- к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала -- к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, -- к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от уклонения от обратной связи с подчиненными -- к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов -- к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения. [13]

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования.

Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.

Для оценки будущих направлений в эволюции управления и развития человеческих ресурсов полезно познакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями.

Менеджеры 1500 компаний США о роли управления персоналом в XXI столетии:

- планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составляющей частью формирования стратегии корпорации;

- руководитель повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

- роль функции управления персоналом будет трансформироваться из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе и использовании человеческих ресурсов;

- главными критериями повышения по службе будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

- одной из главных функции управления персоналом станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Японские менеджеры будущее политики в области управления видят в развитии следующих направлений (% ответов):

Развитие потенциала человеческих ресурсов - 86,6

Тщательное использование потенциала ЧР - 78,9

Развитие групповой деятельности - 47,1

Акцент на развитие пожилых занятых - 42,4

Расширение разнообразия квалификаций - 38,3

Стабилизация трудовых отношений - 35,3

Обогащение труда и ротация - 33,9

Пополнение фондов мотивации - 29,6

Улучшение условий труда - 29,4

Тенденции развития управления персоналом можно свести к следующим:

1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами, имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:

- от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;

- от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления персоналом. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, что наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Когда целью является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то нужна, например, стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.

Если же стратегия ставит своей целью создание новых рынков для новых продуктов с высокими ценами, часто единственным выходом является использование внутреннего рынка труда, и управление персоналом становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между целями организации и целями работников. Последние тесно связаны с компанией, и управление персоналом интегрировано в ее стратегию.

При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешли к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управление персоналом добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление персоналом, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления персоналом. [7]

Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.

Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди, то одной из важнейших функций управления персоналом становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи сточки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития работников.

1.3 Тенденции в сфере управления персоналом в современных условиях

Карьера и обучение

В ходе создания организации будущего ключевой составляющей успеха бизнеса становится непрерывное обучение. Новые правила требуют от компаний создания такой системы обучения и развития персонала, которая способна предоставить сотрудникам возможность обучаться в любое время и с использованием нескольких мобильных платформ.

76% организаций в Российской Федерации пересматривают модели развития карьеры

31% отметили, что в компании нет четкого определения путей карьерного роста.

В 79% респондентов отметили, что планирование развития сотрудников реализуется один раз в год

3 наиболее частые причины, по которым высокоэффективные сотрудники в РФ переходят в другую компанию:

* Отсутствие перспектив карьерного развития

* Поиск возможностей расширения полномочий

* Недостаточный уровень компенсации

Лидерство

В 2015 году мы говорили о лидерстве как о «вечном вопросе», который никогда не утратит своей актуальности. В этом году наблюдаются кардинальные перемены в ожиданиях от руководителей. Сегодня как никогда ранее организациям нужны не просто более сильные лидеры, но качественно новые кандидаты на эту роль -- более молодые, более гибкие и в большей степени готовые к использованию цифровых технологий.

75% опрошенных считают, что важно развивать направление цифрового лидерства

64% респондентов отметили, что руководители бизнес-направлений активно вовлекаются в развитие лидерских качеств сотрудников, 61% респондентов отметили, что руководители оцениваются за развитие лидеров на всех уровнях своей организации при этом 35% участников считают, что лидерские компетенции недостаточно определены и понятны лидерам во всей компании.

Привлечение талантов

Поиск кандидатов постепенно переходит в цифровую сферу, а сами кандидаты ожидают, что процесс взаимодействия с потенциальным работодателем будет более удобным и мобильным. Специалисты по подбору персонала будут осваивать новые технологии, которые позволят устанавливать с кандидатами психологический и эмоциональный контакт, постоянно укрепляя при этом бренд работодателя.

30% планируют внедрять когнитивные технологии для подбора персонала в ближайшие 3-5 лет.



86% считают позиционирование бренда работодателя хорошим / удовлетворительным.

44% никогда не пользовались услугами фрилансеров (в т.ч. Talent sharing) при этом 94% считают, что их компания готова к привлечению фриланс ресурсов.

Автоматизация HR

От HR ожидается активное участие во внедрении культуры «цифровой организации», а не просто применения готовых цифровых технологий. В условиях роста популярности цифрового управления и гибкого построения организации, функции управления персоналом сосредотачивают свое внимание на сотрудниках, процессе работы и операционных платформах.

33% респондентов считают имеющуюся платформу по управлению персоналом неэффективной, не отвечающей потребностям цифровой эпохи и ожиданиям сотрудников.

На сегодняшний день в РФ:

В 67% компаний функция управления персоналом частично автоматизирована

В 23% автоматизированы все или почти все HR операции

В 10% автоматизация HR отсутствует

Будущее работы

Автоматизация, когнитивные вычисления, большие массивы данных -- эти и другие факторы радикально меняют представления о трудовых ресурсах. Организации должны исследовать и внедрять когнитивные инструменты, своевременно готовить персонал к работе с ними, а также перестраивать саму организацию работы с учетом роста автоматизации.

48% компаний планируют в 2017 году увеличивать долю персонала, осуществляющего свою деятельность на условиях частичной, условной занятости, аутсорсинга или на договорной основе

52% не применяют краудсорсинг и/или не знают, как его можно использовать в рамках стратегии управления талантами

12% разработали стратегию вознаграждения временных работников и фрилансеров

83% считают, что применение элементов роботикс, когнитивных вычислений и искусственного интеллекта потребует переобучения сотрудников для использования новых технологий. Никто из опрошенных не предположил, что сотрудники будут вынуждены покинуть компанию.

Мир стремительно меняется, изменяется и организация жизни общества во всех сферах жизнедеятельности человека. Повышается объём информации, генерирующий человечество, меняется логика социального поведения человека. Постановка задач в современном мире требует всё большего количества квалифицированных управленческих кадров. Это могут быть как задачи региона или страны, так и интеграционного объединения нескольких стран. От успешности реализации этих задач во многом зависит качество нашей жизни и облик современной цивилизации. Процесс расширения потенциальных управленческих кадров должен быть постоянным. [12]

2. Цифровая экономика: анализ и тенденции развития

2.1 Стратегия развития информационного общества

Реализация Программы «Стратегия развития информационного общества» осуществляется в соответствии с целями, задачами, направлениями, объемами и сроками реализации основных мер государственной политики Российской Федерации по созданию необходимых условий для развития цифровой экономики Российской Федерации, в которой данные в цифровой форме являются ключевым фактором производства во всех сферах социально- экономической деятельности, что повышает конкурентоспособность страны, качество жизни граждан, обеспечивает экономический рост и национальный суверенитет. Программа направлена на создание условий для развития общества знаний в Российской Федерации, повышение благосостояния и качества жизни граждан нашей страны путем повышения доступности и качества товаров и услуг, произведенных в цифровой экономике с использованием современных цифровых технологий, повышения степени информированности и цифровой грамотности, улучшения доступности и качества государственных услуг для граждан, а также безопасности как внутри страны, так и за ее пределами.

Программа в качастве своих целей выделила следующие:

- создание экосистемы цифровой экономики Российской Федерации, в которой данные в цифровой форме являются ключевым фактором производства во всех сферах социально-экономической деятельности и в которой обеспечено эффективное взаимодействие, включая трансграничное, бизнеса, научно-образовательного сообщества, государства и граждан;

- создание необходимых и достаточных условий институционального и инфраструктурного характера, устранение имеющихся препятствий и ограничений для создания и (или) развития высокотехнологических бизнесов и недопущение появления новых препятствий и ограничений как в традиционных отраслях экономики, так и в новых отраслях и высокотехнологичных рынках;

- повышение конкурентоспособности на глобальном рынке как отдельных отраслей экономики Российской Федерации, так и экономики в целом.

Выделяют три уровня тесно взаимодействующих между собой, а также влияющие на жизнь граждан и общества в целом, представляющие цифровую экономику:

1. Рынки и отрасли экономики (сферы деятельности), где осуществляется взаимодействие конкретных субъектов (поставщиков и потребителей товаров, работ и услуг);

2. Платформы и технологии, где формируются компетенции для развития рынков и отраслей экономики (сфер деятельности);

3. Среда, которая создает условия для развития платформ и технологий и эффективного взаимодействия субъектов рынков и отраслей экономики (сфер деятельности) и охватывает нормативное регулирование, информационную инфраструктуру, кадры и информационную безопасность. В связи с тем, что эффективное развитие рынков и отраслей (сфер деятельности) в цифровой экономике возможно только при наличии развитых платформ, технологий, институциональной и инфраструктурной сред, настоящая Программа сфокусирована на 2 нижних уровнях цифровой экономики - базовых направлениях, определяя цели и задачи развития: ключевых институтов, в рамках которых создаются условия для развития цифровой экономики (нормативное регулирование, кадры и образование, формирование исследовательских компетенций и технологических заделов); 3 основных инфраструктурных элементов цифровой экономики (информационная инфраструктура, информационная безопасность). При этом каждое из направлений развития цифровой среды и ключевых институтов учитывает поддержку развития как уже существующих условий для возникновения прорывных и перспективных сквозных цифровых платформ и технологий, так и создание условий для возникновения новых платформ и технологий. Основными сквозными цифровыми технологиями, которые входят в рамки настоящей Программы, являются: большие данные; нейротехнологии и искусственный интеллект; системы распределенного реестра; квантовые технологии; новые производственные технологии; промышленный интернет; компоненты робототехники и сенсорика; технологии беспроводной связи; технологии виртуальной и дополненной реальностей. Предусматривается изменение перечня таких технологий по мере появление и развития новых технологий. Реализация отдельных направлений по отраслям экономики (сферам деятельности), в первую очередь в сфере здравоохранения, создания "умных городов" и государственного управления, включая контрольно- надзорную деятельность, будет осуществляться на основе дополнения настоящей Программы соответствующими разделами, а также разработки реализации соответствующих планов мероприятий ("дорожный карт"), сформированных в рамках системы управления реализацией настоящей Программы. Реализация настоящей Программы подразумевает тесное взаимодействие государства, бизнеса и науки, так по итогам ее внедрения должно быть создано не менее 10 национальных компаний-лидеров - высокотехнологичных предприятий, развивающих "сквозные" технологии и управляющих цифровыми платформами, которые работают на глобальном рынке и формируют вокруг себя систему "стартапов", исследовательских коллективов и отраслевых предприятий, обеспечивающую развитие цифровой экономики.

Программа учитывает и комплексно дополняет цели и задачи, реализуемые в рамках Национальной технологической инициативы и принятых документов стратегического планирования, в том числе отраслевых актов, в частности прогноза научно-технологического развития Российской Федерации на период до 2030 года, утвержденного Председателем Правительства Российской Федерации Д.А.Медведевым, Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 1 декабря 2016 г. № 642 "О Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации", Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы, приоритетного проекта "Совершенствование процессов организации медицинской помощи на основе внедрения информационных технологий", утвержденного протоколом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам от 25 октября 2016 г. № 9, и других документов, а также документов Евразийского экономического союза. Так, в 2015 году ратифицирован Договор о Евразийском экономическом союзе, в рамках которого предусматривается создание интегрированной информационной системы Союза и трансграничного пространства доверия. Принятые в Российской Федерации к 2017 году документы стратегического планирования предусматривают меры, направленные на стимулирование развития цифровых технологий и их использование в различных секторах экономики. Например, в прогнозе социально- экономического развития Российской Федерации на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов предусмотрено распространение использования информационных технологий в социально-экономической сфере, государственном управлении и бизнесе и указаны основные сдерживающие факторы, включая дефицит кадров, недостаточный уровень подготовки специалистов, недостаточное количество исследований мирового уровня. Наиболее близким по содержанию документом стратегического планирования к настоящей Программе является Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы, цели и задачи которой находятся в неразрывной взаимосвязи с настоящей Программой. Настоящая Программа, ориентируясь на Стратегию развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы, исходит из того, что цифровая экономика представляет собой 5 хозяйственную деятельность, ключевым фактором производства в которой являются данные в цифровой форме, и способствует формированию информационного пространства с учетом потребностей граждан и общества в получении качественных и достоверных сведений, развитию информационной инфраструктуры Российской Федерации, созданию и применению российских информационно-телекоммуникационных технологий, а также формированию новой технологической основы для социальной и экономической сферы. Настоящая Программа способствует согласованному развитию цифровой экономики на территории стран - участниц Евразийского экономического союза и в кооперации с партнерами на европейском и азиатско-тихоокеанском направлениях в форматах Шанхайской организации сотрудничества и БРИКС.

В целях регулирования развитием цифровой экономики данная Программа определяет цели и задачи в рамках 5 фундаментальных направлений развития цифровой экономики в Российской Федерации на период до 2024 года. К базовым направлениям относятся нормативное регулирование, кадры и образование, формирование исследовательских компетенций и технических заделов, информационная инфраструктура и информационная безопасность.

Целями данных направлений выделяют:

по нормативному регулированию:

- формирование новой регуляторной среды, обеспечивающей благоприятный правовой режим для возникновения и развития современных технологий, а также для осуществления экономической деятельности, связанной с их использованием (цифровой экономики). Предпологают создать постоянно действующий механизм управления изменениями и компетенциями (знаниями) в области регулирования цифровой экономики; снять ключевые правовые ограничения и создание отдельных правовых институтов, направленных на решение первоочередных задач формирования цифровой экономики;

- формирование комплексного законодательного регулирования отношений, возникающих в связи с развитием цифровой экономики; принятие мер, направленных на стимулирование экономической деятельности, связанной с использованием современных технологий, сбором и использованием данных;

- формирование политики по развитию цифровой экономики на территории Евразийского экономического союза, гармонизацию подходов к нормативному правовому регулированию, способствующих развитию цифровой экономики на пространстве Евразийского экономического союза;

- создание методической основы для развития компетенций в области регулирования цифровой экономики. Учитывая необходимость нормативно-правовой регламентации большинства мероприятий, которые планируется реализовать в целях достижения поставленных целей в рамках базовых и прикладных направлений развития цифровой экономики, при разработке и реализации концепций первоочередных, среднесрочных и комплексных мер по совершенствованию правового регулирования цифровой экономики в рамках направления по нормативному регулированию необходимо в полной мере учитывать предложения по нормативно-правовому регулированию иных базовых и прикладных направлений, что предполагает тесное взаимодействие создаваемых по каждому направлению центров компетенций с центром компетенций, обеспечивающим мониторинг и совершенствование правового регулирования цифровой экономики.

По кадрам и образованию:

- cоздание ключевых условий для подготовки кадров цифровой экономики;

-совершенствование системы образования, которая должна обеспечивать цифровую экономику компетентными кадрами;

-рынок труда, который должен опираться на требования цифровой экономики; создание системы мотивации по освоению необходимых компетенций и участию кадров в развитии цифровой экономики России.

По формированию исследовательских компетенций и технологических заделов - создание системы поддержки поисковых, прикладных исследований в области цифровой экономики (исследовательской инфраструктуры цифровых платформ), обеспечивающей технологическую независимость по каждому из направлений сквозных цифровых технологий, конкурентоспособных на глобальном уровне, и национальную безопасность. По этому направлению предполагается: формирование институциональной среды для развития исследований и разработок в области цифровой экономики; формирование технологических заделов в области цифровой экономики; формирование компетенций в области цифровой экономики.

По информационной инфраструктуре:

- развитие сетей связи, которые обеспечивают потребности экономики по сбору и передаче данных государства, бизнеса и граждан с учетом технических требований, предъявляемых цифровыми технологиями;

- развитие системы российских центров обработки данных, которая обеспечивает предоставление государству, бизнесу и гражданам доступных, устойчивых, безопасных и экономически эффективных услуг по хранению и обработке данных на условиях и позволяет в том числе экспортировать услуги по хранению и обработке данных;

- внедрение цифровых платформ работы с данными для обеспечения потребностей власти, бизнеса и граждан;

- создание эффективной системы сбора, обработки, хранения и предоставления потребителям пространственных данных, обеспечивающей потребности государства, бизнеса и граждан в актуальной и достоверной информации о пространственных объектах.

По информационной безопасности - достижение состояния защищенности личности, общества и государства от внутренних и внешних информационных угроз, при котором обеспечиваются реализация конституционных прав и свобод человека и гражданина, достойные качество и уровень жизни граждан, суверенитет и устойчивое социально-экономическое развитие Российской Федерации в условиях цифровой экономики, что предполагает: обеспечение единства, устойчивости и безопасности информационно-телекоммуникационной инфраструктуры Российской Федерации на всех уровнях информационного пространства; обеспечение организационной и правовой защиты личности, бизнеса и государственных интересов при взаимодействии в условиях цифровой экономики; создание условий для лидирующих позиций России в области экспорта услуг и технологий информационной безопасности, а также учет национальных интересов в международных документах по вопросам информационной безопасности.

Разработка и реализация мероприятий настоящей Программы базируется на основополагающих принципах информационной безопасности, включающих: использование российских технологий обеспечения целостности, конфиденциальности, аутентификации и доступности передаваемой информации и процессов ее обработки; преимущественное использование отечественного программного обеспечения и оборудования; применение технологий защиты информации с использованием российских криптографических стандартов. [15]

2.2 Подготовка кадров в цифровой экономике

Программа «цифровая экономика» по своему содержанию касательно подготовки кадров включает: обозначение ключевых моментов для подготовки кадров электронной экономики; усовершенствование образовательной системы, которая должна наполнять и снабжать цифровую экономику высококвалифицированными кадрами; рынок труда, который должен опираться на требования цифровой экономики; организация системы мотивации по усвоению требуемых компетенций и участию кадров в развитии цифровой экономики.

В современном ИТ-сообществе план данной программы вызвал немало бурных дискуссий и критики. Ниже можно ознакомиться с данными планами, а также насколько цели и задачи, обозначенные в них, в принципе возможны для осуществления в реалиях нашего современного мира. И как будут готовиться специалисты, которые будут работать с новыми технологиями.

Можно попробовать представить трудовой рынок будущего, руководствуясь вышеописанным планом.

Подготовка квалифицированных кадров и образование - одно из восьми направлений программы «Цифровая экономика» (остальные направления: «Государственное регулирование», «Информационная инфраструктура», «Исследования и разработки», «Информационная безопасность», «Государственное управление», «Умный город» и «Цифровое здравоохранение»).

Конкретно в рамках направления «Кадры и образование» государство ставит до 2025 года ряд целей. Так, согласно программе, уже через несколько лет страна должна достичь следующих результатов:

Научные организации, вузы и компании активно участвуют в международных альянсах в сфере фундаментальных и прикладных исследований.

В России живая научная среда. Это проявляется в функционировании сети центров коллективного пользования цифровым оборудованием и научных установок, а также создании как минимум 10 новых «полигонов» для отработки «сквозных» технологий. Кроме того,развернута система makerspace в области цифровой экономики для ученых на базе вузов, научных организаций, компаний.

...