Система непрерывного обучения как фактор мотивации

Этап 7: Оценка эффективности обучения.

После прохождения работниками курса обучения кадровая служба занимается оценкой эффективности обучения. Она проводит опрос обучаемых: понравилось ли им обучение, считают ли они сами, что программа являлась для них полезной, как можно улучшить систему обучения?

Исходя из результатов обучения (снижение числа жалоб клиентов, уменьшение времени для принятия решения) и мнений обучаемых, кадровая служба может поменять место повышения квалификации, заключить договор с другими учебными заведениями. Работников обычно устраивает курс обучения. Недовольстве персонала обычно вызывает редкость прохождения курсов обучения, его не системность, дальность учебных заведений.

2.3 Рекомендации по дальнейшему развитию системы обучения персонала и оценка их экономической и социальной эффективности

Анализа системы обучения персонала на предприятии ОАО «Хлебозавод» показал наличие следующих недостатков:

· не составляется диаграмма замену управленческого персонала;

· не разрабатываются долгосрочные перспективные планы обучения менеджеров;

· отсутствие системности и непрерывности в обучении менеджеров;

· высокая зависимость обучения от величины чистой прибыли организации;

· отсутствие поощрения самообучение;

· низкое число работников, имеющих два и более образования.

Исходя из выше перечисленных недостатков, можно предложить реализацию следующих мероприятий по улучшению системы обучения менеджеров на предприятии ОАО «Хлебозавод»:

1. Создание фонда обучения путём ежегодных отчислений от чистой прибыли 21 процента. В фонде будет накапливаться определённая сумма, используемая на развитие персонала. Это мероприятия повысит системность обучения, сделает его непрерывным, уменьшит зависимость обучения от чистой прибыли. Имея определённые накопления, кадровая служба сможет разрабатывать долгосрочные перспективные программы обучения персонала.

Предприятие может открыть пополняемый вклад в банке, имеющем стабильное положение, и перечислять туда часть прибыли на развитие персонала. Обучение может осуществляться через каждые два, три года.

Социальными эффектами мероприятия будут являться:

· Обеспечение полной реализации потенциала сотрудников организации;

· Повышение конкурентоспособности персонала;

· Повышение содержательности труда, в связи систематизацией обучения.

· Увеличение производительности труда;

· Повышение культуры производства;

· Повышение квалификации работников.

· Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала (удовлетворение потребности в самовыражении).

Рассчитаем экономический эффект от реализации данного мероприятия.

Средства фонда будут идти не только на обучение менеджеров, но и на обучение рабочих, занятых в производстве, что приведёт к увеличению производительности труда, а, следовательно, и прибыли предприятия.

Рассчитаем годовой экономический эффект, получаемый от обучения рабочих (пекарей и кондитеров).

Исходные данные необходимые для расчёта мероприятия представлены в таблице 3.

Таблица 3. Исходные данные для расчёта эффективности мероприятия

Показатели	Обозначение показателя.	Значение
Потери рабочего времени одного рабочего в смену, мин	t	14 мин
Количество человек охваченных мероприятием, чел	n	17 чел
Эффективный фонд рабочего времени, дни		262 часа
Численность промышленно производственного персонала пекарни, чел		17 чел
Среднегодовой фонд заработной платы одного рабочего, руб.		46870 руб.
Коэффициент выполнения норм		1,03
Продолжительность рабочего дня одного рабочего, часов	N	8 часов
Единовременные затраты на внедрения мероприятия, руб.		54396 руб.
Численность всего персонала, чел	П	67 чел.

Дополнительные показатели эффективности:

1)экономия времени:

человеко-часов (1)

2)снижение трудоёмкости:

человеко-часов (2)

3)экономия численности:

чел. (3)

Основные показатели эффективности:

1) рост производительности труда:

 (4)

(5)

2) годовой экономический эффект:

, (6)

где экономия снижения себестоимости,

, (7)

где экономия по фонду заработной платы,

экономия по фонду отчислений на социальные нужды.

руб. (8)

руб. (9)

Рассчитаем по формуле (7) экономию снижения себестоимости.

руб.

Годовой экономический эффект найдём по формуле (6).

руб.

Годовой экономический эффект от мероприятия по повышению квалификации работников пекарни составил 191 293,54 руб.

Рассчитаем прирост прибыли после введения данного мероприятия по следующей формуле:

, (10)

Где - прирост прибыли, - затраты на внедрение мероприятия, - срок окупаемости.

Пусть срок окупаемости мероприятия будет 1,5 года. Затраты на внедрение мероприятия указаны в таблице 3 и равны 54396 руб.

Рассчитаем прирост прибыли по формуле 10:

руб.

Экономическая эффективность будет рассчитываться по формуле 11:

(11)

Экономическая эффективность мероприятия будет равна:

руб.

На один рубль вложений приходится 0,67 руб. дополнительной прибыли.

Рассчитаю показатели, характеризующие, данное мероприятие:

1. увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.

Удельный вес работников, повышающих квалификацию, определяется по формуле:

, (12)

где Е - число работников повышающих квалификацию, Ч - число работников, которые по роду деятельности могут повысить квалификацию.

Рассчитаем удельный вес работников, повышающих квалификацию в 2005 году (последнее повышение квалификации было в 2005 году). Численность работников, повысивших квалификацию в 2005 году, была равна 6. Численность работников, которые могут повысить квалификацию, равна 26.

Удельный вес работников, повышавших квалификацию в 2005 году, равен:

После создания фонда обучения удельный вес работников, повышающих квалификацию, будет равен:

Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию, будет определяться по формуле:

, (13)

где - удельный вес работников, повышающих квалификацию, после внедрения мероприятия (ожидаемый), - удельный вес работников, повышающих квалификацию в 2005 году.

Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию, будет равно:

.

2. снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития.

Текучесть кадров по причине неудовлетворенности возможностями развития находится по формуле:

, (14)

где У - число уволившихся в течение рассматриваемого периода сотрудников организации по причине неудовлетворенности возможностями развития, Ч - среднесписочная численность работников за этот период.

Рассмотрим состояние текучести кадров на предприятии ОАО «Хлебозавод» за 2006 год. В 2006 году с предприятия ОАО «Хлебозавод» уволилось 3 человека по причине неудовлетворенности возможностями развития. Среднесписочная численность работников дана в таблице 1 и равна 67 человек. Текучесть кадров в 2006 году будет равна:

После внедрения данного мероприятия ожидаемое число уволившихся работников по причине неудовлетворенности возможностями развития сократится до нуля. Следовательно, текучесть кадров по данной причине также будет равна нулю.

Снижение текучести кадров будет находиться по формуле:

, (15)

где - текучесть кадров до внедрения мероприятия (), - текучесть кадров после внедрения мероприятия.

Снижение текучести кадров после внедрения мероприятия будет равно:

Можно сделать вывод, что данное мероприятие существенно повысит удовлетворенность трудом, и производительность труда рабочих, снизит текучесть кадров, повысит число работников, повышающих квалификацию.

3. Введение системы дистанционного обучения с использование глобальной сети Интернет, которая позволит реализовать «виртуальные учёбные классы». Обучаемые, находясь в разных местах страны, могут проходить в учёбном центре материалы одновременно или каждый в выбранное время, взаимодействовать с предприятиями и обучающейся системой.

Социальными эффектами мероприятия будут:

· Снижение монотонности;

· Обеспечение полной реализации потенциала работников организации;

· Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников

· Повышение содержательности труда;

· Повышение конкурентоспособности персонала;

· Создание возможности для общения вне работы;

· Улучшение использования оргтехники.

Такая система уменьшит затраты на обучение менеджеров. Организация уже имеет доступ в Интернет, так как сдаёт отчётность в налоговую службу через глобальную сеть. Вследствие того, что ранее предприятие было более крупным, чем в настоящее время в здании администрации предприятия имеются свободные помещения для организации учебного класса.

Менеджеры будут обучаться в свободное от работы время, в специально предоставленные выходные дни или в перерывы в работе. Курс обучения составит 72 часа для каждого менеджера. Они будут заниматься группами по четыре человека три часа три раза в неделю. Таким образом, весь курс займёт два месяца. Обучение можно будет повторять с периодичностью в два или три года.

Обучающим так же будет предоставляться стипендия, но так как они будут обучаться и работать одновременно, то средний заработок за ними сохраняться не будет.

Организатором обучения будет являться отдел кадров. Начальник отдела кадров будет разъяснять работникам суть обучения, и следить за ходом работы.

Экономическим эффектом данного мероприятия будет экономия на затратах.

Затраты на организацию и проведение дистанционного обучения, представлены в таблице 4.

Таблица 4. Затраты на организацию дистанционного обучения через Интернет

Статья затрат	Количество	Стоимость единицы, руб.	Общая сумма, руб.
Покупка компьютеров	4 шт.	20670	82680
Электроэнергия	1097 кВт	2,16	2369,52
Необходимая мебель (столы, стулья)	4 комплектов	1590	6360
Вентилятор	1	2530	2530
Проводка	-	-	960
Оплата работ по установке оборудования	2 чел.	640	1280
Плата за выход в Интернет	144 часа	5,60	806,4
Плата за использование программы обучения	-	-	5860
Стипендия	8 чел.	1230	9840
Итого	-	-	112 685,92

Затраты на обучение в учебных заведениях каждого менеджера представлены в таблице 5.

Таблица 5. Затраты на организацию обучения менеджеров во внешних организациях

Менеджер	Оплата курсов, руб.	Средний заработок, руб.	Расходы на транспорт, руб.	Канцелярские расходы, руб.	Стипендия, руб.	Оплата проживания, руб.
Генеральный директор	5980	16300	616	135	1230	940
Коммерческий директор	5980	8980	616	120	1230	940
Главный бухгалтер	5470	9840	616	120	1230	940
Старший пекарь 1	3650	6560	288	90	1230	-
Старший пекарь 2	3650	6560	288	90	1230	-
Заведующий складом	2980	4350	288	90	1230	-
Главный технолог	4340	7850	616	110	1230	940
Начальник отдела кадров	5600	6780	616	115	1230	940
Итого	37650	67220	3944	870	9840	4700

Общая сумма затрат на организацию обучения менеджеров будет равна сумме затрат по каждой статье - 124 224 руб.

Экономия на затратах будет находиться по формуле:

, (16)

Где - затраты на обучение до внедрения мероприятия, - затраты на обучение после внедрения мероприятия.

Экономия на затратах будет равна:

руб.

Рассчитаем прирост прибыли. Пусть срок окупаемости мероприятия будет равен 1,7 года. Затраты на внедрение мероприятия равны 112685,92 руб. По формуле 10 рассчитаем прирост прибыли:

руб.

Экономическую эффективность находим по формуле 11:

руб.

На 1 руб. вложений приходится 0,59 руб. дополнительной прибыли.

Рассчитаю показатели, характеризующие данное мероприятие:

1. снижение удельного веса работников, выполняющих работу вручную. После прохождения программы повышения квалификации купленные для этого компьютеры могут быть использованы некоторыми сотрудникам для выполнения своих должностных обязанностей, например, экономистом и секретарём, труд которых не компьютеризирован.

Удельный вес работников, выполняющих работу вручную, находится по формуле:

, (17)

где - численность работников, выполняющих работу вручную, - среднесписочная численность работников.

Численность работников, выполняющих работу вручную, в 2006 году была равна 19 человек. Среднесписочная численность в 2006 году равна 67 человек.

Удельный вес работников, выполняющих работу вручную, находим по формуле 17:

После проведения мероприятия труд экономиста, бухгалтера, секретаря, главного технолога будет компьютеризирован. Численность работников, выполняющих работу вручную, сократится на 4 человека и станет равной 15 человек. Тогда удельный вес работников, выполняющих работу в ручную станет равным:

Снижение удельного веса работников, выполняющих работу вручную, будет находиться по формуле:

(18)

Найдём снижение удельного веса работников, выполняющих работу в ручную, по формуле 18:

Снижение удельного веса работников, работающих вручную, после внедрения мероприятия будет равно 5, 97%.

2. увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение условиями для общения. Коллективное обучение улучшит климат в организации, создаст условия для общения вне рабочего места по вопросам учебной программы.

Удельный вес работников, выразивших удовлетворение условиями для общения, находится по формуле:

, (19)

где - численность работников, выразивших удовлетворение условиями для общения, - среднесписочная численность работников.

В 2006 году численность работников, выразивших удовлетворение условиями для общения, была равна 34 человека.

Найдем по формуле 19 удельный вес работников, выразивших удовлетворение условиями для общения в 2006 году:

После внедрения мероприятия работники несвязанных ранее отделов, которые имеют малую численность (отдел кадров, складское хозяйство), будут больше общаться друг с другом и это увеличит их удовлетворенность условиями для общения. Ожидаемое число работников, удовлетворенных условиями общения, после внедрения мероприятия равно 38, в это число входят такие работники как коммерческий директор, заведующий складом, начальник отдела кадров, главный технолог. Рассчитаем удельный вес работников, удовлетворенных условиями общения, по формуле 19:

Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями для общения, находится по следующей формуле:

(20)

Найдём увеличение удельного веса работников по формуле 20:

Расчет эффективности мероприятия показал, что мероприятие снизит затраты на обучение, увеличит число работников, удовлетворенных условиями для общения, снизит число работников, выполняющих работу вручную.

3. Переподготовка генерального директора, то есть получение им юридического образования на базе имеющегося высшего экономического образования. Так как директор уже имеет высшее образование, то переобучение займёт меньше времени, чем при получении полного высшего образования. Директор будет проходить ускоренный курс обучения по специальности «Юриспруденция» в г.Тара, в Тарском филиале Омского института предпринимательства и права. Курс обучения займет десять месяцев. Данное мероприятие исключит затраты организации на оплату услуг юридических служб.

Социальные эффекты от данного мероприятия это:

· увеличение числа работников, имеющих более одного высшего образования;

· увеличение разнообразия в работе генерального директора;

· снижение трудоёмкости обработки юридической информации руководителем;

· обогащение содержания труда генерального директора;

· снижение монотонности труда;

· повышение содержательности труда;

· обеспечение соответствия кадровых решений генерального директора требованиям трудового законодательства;

· повышение конкурентоспособности генерального директора на рынке труда.

Рассчитаю экономический эффект от внедрения данного мероприятия.

Результатом мероприятия будет экономия на затратах. Затраты на обучение генерального директора можно представить в таблице 6. Они не включают в себя средний заработок директора, так как он не покидает места работы, но включают сумму премии, которую он будет получать за каждое удачно выполненное судебное дело.

Таблица 6. Затраты на обучение генерального директора

Статья затрат	Сумма, руб.
Оплата институту за прохождение курса обучения	17800
Транспортные расходы	1148
Канцелярские расходы	840
Итого
Премия	1230

Затраты на оплату услуг юридических служб отражены в таблице 7.

Таблица 7. Затраты на оплату услуг юридических служб

Статья затрат	Сумма, руб.
Оплата услуг адвоката (представительство в суде)	6580
Написание иска в суд	2500
Итого	9080

В среднем на предприятии за год бывает три судебных дела.

Экономия на затратах будет находиться по формуле:

, (21)

где - затраты на обучение генерального директора, - затраты на оплату услуг юридических организации для одного судебного процесса, - среднее число судебных дел в организации за год, - премия генерального директора за каждое удачно выполненное дело.

Используя формулу 21 и данные таблиц, рассчитаем экономию затрат:

руб.

Экономия на затратах получилась равна 3762 руб.

Определим прирост прибыли вследствие внедрения мероприятия по формуле 10. Пусть срок окупаемости мероприятия будет 1 год. Затраты на его внедрение равны 19788 руб. Тогда прирост прибыли будет равен:

руб.

Экономическая эффективность будет определяться по формуле 11 и будет равна:

руб.

На один рубль вложений приходится 1 руб. дополнительной прибыли.

Расчёт экономической эффективности показал, что мероприятия, безусловно, имеют место на предприятии ОАО «Хлебозавод».

Рассчитаю показатели, характеризующие результаты данных мероприятий.

1. увеличение удельного веса работников, владеющих двумя и более профессиями. Удельный вес работников можно рассчитать по формуле:

, (22)

где - число работников, владеющих двумя или более профессиями,- общее число работников организации.

Рассчитаю данный показатель за 2006 год. В 2006 году число работников имеющих два и более высших образования было равно 5. общая численность работников была равна 67. Используя формулу 22, получим:

Рассчитаю данный показатель после проведения мероприятия. Число работников имеющих два или более образования равно 6, общее число работников на предприятии изменять не планируют, значит, оно также останется равным 67.

Найдём увеличение удельного веса работников, владеющих двумя и более профессиями по следующей формуле:

(23)

Это увеличение составит 1,5%.

2. так как генеральный директор получит юридическое образование, то произойдёт уменьшение времени на рассмотрение им различных трудовых споров, заявлений, жалоб и т.д., связанных с использованием законодательной базы государства.

В настоящее время на рассмотрение такого рода дел руководитель тратит час рабочего времени, который включает в себя поиск необходимых нормативно-правовых актов, регулирующих данные вопросы, и принятие оптимального решения. После прохождения обучение время на рассмотрение вопроса может снизиться до получаса.

Рассчитаем экономию времени за год от внедрения мероприятия.

В 2006 году число задач, в разрешении которых необходимо было применение знание закона, было равно 6. Генеральный директор потратил за весь год 6 часов рабочего времени на их решение. После внедрения мероприятия он будет тратить на решение этого же количества задач 3 часа.

Экономия времени будет находиться по формуле:

, (24)

где - затраты времени до внедрения мероприятия, - затраты времени после внедрения мероприятия.

Находим по формуле экономию времени

часа.

Экономия времени составила три часа. Найдём стоимостное выражение экономии времени.

Оклад генерального директора за месяц равен 16300 руб. Эффективный фонд рабочего времени за год равен 1992 часа. Часовая ставка находится по формуле

, (25)

где О - месячный оклад, - эффективный фонд рабочего времени руководителя за год.

Часовая ставка будет равна:

руб.

Экономия времени в стоимостном выражении будет находиться по формуле:

, (26)

где - часовая ставка руководителя, руб., - экономия времени, час.

Экономия времени будет равна:

руб.

После внедрения мероприятия снизятся затраты на оплату услуг юридических служб, увеличится удельный вес работников имеющих два образования и более, произойдёт экономия времени руководителя на решении вопросов, связанных со знанием законодательства.

Заключение

Обучение персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности предприятия. Создание непрерывной системы обучения менеджеров является ключевой задачей каждой организации и представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов: прогнозирование развития организации, изучение текущего состояния менеджмента и его потенциала, определение потребности в обучении, постановка конкретных и измеримых целей, составление диаграммы замены управленческого персонала, формирование бюджета обучения, разработка перспективных и текущих годовых планов обучения менеджеров, реализация плана обучения, оценка эффективности обучения.

К знаниям и умениям менеджеров на разных этапах их развития как профессиональных управляющих предъявляются различные требования, отражённые в пирамиде развития навыков менеджеров. Кадровая служба должна учитывать эти требования при составлении программ обучения.

Наиболее прогрессивным методом, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход. Модульные программы имеют следующие особенности: гибкость, обучение без отрыва от работы, ориентация на практику, оптимальная организация учебного процесса.

Система профессиональной подготовки управленческих кадров должна быть многоступенчатой и многофункциональной, чтобы по мере возникновения образовательных запросов, обеспечивалось последовательное повышение уровня реализуемых образовательных программ в области управления.

Анализ системы обучения менеджеров в организации ОАО «Хлебозавод» показал наличие следующих недостатков: отсутствие диаграммы замены управленческого персонала, отсутствие долгосрочных перспективных планов обучения менеджеров, отсутствие системности и непрерывности в обучении менеджеров, высокая зависимость обучения от величины чистой прибыли организации, отсутствие поощрения самообучение, низкое число работников, имеющих два и более образования.

Исходя из выше перечисленных недостатков, были предложены следующие мероприятия: создание фонда обучения, путём ежегодных отчислений от чистой прибыли 21 процента; введение системы дистанционного обучения с использование глобальной сети Интернет; получение генеральным директором юридического образования на базе имеющегося высшего экономического образования.

Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом, и производительность труда рабочих, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизится затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных условиями для общения, снизится число работников, выполняющих работу вручную, снизятся затраты на оплату услуг юридических служб, увеличится удельный вес работников имеющих два образования и более, произойдёт экономия времени руководителя на решении вопросов, связанных со знанием законодательства.

Оценка экономической и социальной эффективности внедрения мероприятий показала, что эти мероприятия, безусловно, имеют место на предприятии ОАО «Хлебозавод».

Библиографический список

Однотомные издания

1) Александров Д.Н. Основы предпринимательства. Личность и синдром предпринимателя/ Д.Н. Александров.- М.: Флинта, 2004 - 519с.

2) Большаков, А.С. Менеджмент: Психология успеха/ А.С. Большаков.- СПб.: Литера, 2002.- 156 с.: ил. - ISBN 5- 944455-049.

3) Вэттен, Д. Развитие навыков менеджмента/ Д. Вэттен.- СПб.: Нева, 2004.- 670с.

4) Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник/ А.П. Егоршин.- 4-е изд.- Нижний Новгород: НИМБ,2003.- 720с. - ISBN 5- 901335-06-6.

5) Мишуров, И.В. Технология кадрового менеджмента: учебное пособие/ И.В. Мишуров, С.В. Крюков, Д.В. Жуков.- Ростов н/Д.: МарТ, 2004.- 361с. - ISBN 5- 241- 00339- 8.

6) Олдкорн, Р. Основы менеджмента: учебник/ Р. Олдкорн.- М.: Финпресс,1999.- 320с. - ISBN 5- 8001- 00195.

7) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник/ З.П. Румянцева.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 303с.

8) Русинов, Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учебное пособие/ Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. - М.: ИНФРА-М, 1996 -352с.- ISBN 5- 86225-243-6.

9) Сотников, И.С. Управление карьерой: учебное пособие/ И.С. Сотников.- М.: ИНФРА-М,2001 - 408с. - ISBN 5- 16 - 000713-8.

10) Сухова, В.Н. Технология кадрового менеджмента: учебное пособие/ В.Н.Сухова, - М.: Март,2004. - 368с. - ISBN 5- 241- 00339-8.

11) Тарасов, В.К. Персонал - технология: отбора и подготовки менеджеров/ В. К. Тарасов.- М.: Машиностроение, 1989.- 368с.: ил.- ISBN 5-217- 00735-4.

12) Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие/ В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2003.- 272с.- ISBN 5-7749-0062.

13) Уткин Э.А. Курс менеджмента: учебник/ Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 1998. - 561с. - ISBN 5- 8078-0014-1.

14) Ховард, К. Принципы менеджмента: учебное пособие/ К. Ховард, Э.Коротков.- М.: ИНФРА-М, 1996.- 224с. - ISBN 5-86225-329-7.

Многотомные издания

Отдельный том

15) Зобов, А.М. Как работать с модульной программой. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 1/ А.М. Зобов, Н.Б. Филинов, А.И. Наумов. - М.: ИНФРА-М,2000 - 160с. - ISBN 5- 16-000275-8.

Статьи из книги

16) Афанасьева, Р. А. Особенности подготовки менеджеров предприятий связи // Современное образование: управление и новые технологии/ Омский государственный технический университет.- Омск, 2000.- С.40-41.

17) Шатохина, Л.А. Технология подготовки менеджеров РЭС// Омский государственный технический университет.- Омск, 2000.- С. 41-42.

Статьи из сериального издания

18) Боков, А.С. «Деловые игры» в подготовке менеджеров// Высшее образование в России.- 2005.- № 10.- С. 72- 81.

19) Глебов, И.П. Компьютерные комплексы корпорации «Диполь» - эффективное средство выработки практических навыков менеджеров// Высшее образование сегодня.- 2005.- № 38- С. 34- 37.

20) Голубчиков, Е.В. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций// Проблемы теории и практики управления.- 2000.- № 6.- С.106- 110.

21) Гуриева, А.С. Президентская программа подготовки менеджеров, как фактор повышения конкурентоспособности экономического региона// Проблемы теории и практики управления.- 2006.- № 6.- С.49- 57.

22) Ивашкин, А.А. «Карьерная подготовка» менеджера// Высшее образование в России.- 2006.- № 3.- С. 93- 96.

23) Иоголевич, В.Б. Подготовка менеджеров: психологическая составляющая// Высшее образование в России.- 2007.- № 4.- С. 167- 169.

24) Карнаухова, И. К. Подготовка менеджеров туризма// Высшее образование в России.- 2006.- № 6.- С.92- 95.

25) Книгин, Л.И. Кадры управления и менеджмента// Высшее образование в России.- 2003.- № 4.- С. 115- 119.

26) Ковалёв, А.И. Маркетинговые стратегии при подготовке менеджеров для банковских структур// Деньги и кредит.- 2003.- № 11.- С. 66- 67.

27) Куршакова, Н.Б. Кейс- метод подготовки банковских менеджеров// ЭКО.- 2002.- № 11.- С.136- 140.

28) Сергеев, С. А. Программа МВА ЛИНК «Стратегия»// Высшее образование в России.- 2005.- № 7.- С. 39- 41.

29) Соловьёв, Б. А. Программа МВА. Профессиональная подготовка топ- менеджеров и специалистов российских компаний// Маркетинг в России и зарубежом. - 2003.- № 4.- С. 3-10.

30) Суханек, Н. М. Подготовка менеджеров и предпринимателей в вузах современной Польши// Alma- mater.- 2003.- № 6.- С.30- 33.

31) Тюлю, Г. О. Качество подготовки менеджера// Высшее образование в России.- 2005.- № 11.- С. 77- 82.

32) Щенников, С. И. Дистанционная образовательная сеть// Высшее образование в России. - 2005.- № 3.- С. 8- 12.

Документы предприятия ОАО «Хлебозавод»

33) Журналы регистрации хозяйственных операций за 2000 - 2006 года.

34) Оборотные ведомости за 2000 - 2007 года.

35) Отчёт о прибылях и убытках за 2005 и 2006 года.

36) Должностные инструкции менеджеров предприятии ОАО «Хлебозавод».

37) База данных отдела кадров о работниках предприятия.

Приложение 1

Знания и умения, необходимые для менеджеров различных уровней

Таблица П.1.1. Знания и умения, необходимые для менеджеров первого уровня (предпринимателей)

Роль/ задачи	Позиция/ черты	Знания/ опыт	Умения/ способности
Предприниматели операционного уровня	Конкурент, ориентированный на результат	Конкурентное операционное знание	Фокусирование энергии ан возможностях
Создание и постоянный поиск возможностей	Творческая интуиция	Знание технических, конкурентных и потребительских характеристик бизнеса	Способность распознавать потенциал и действовать
Привлечение и использование редких ресурсов и умений	Побуждение, вовлечение	Знание внешних и внутренних ресурсов	Способность мотивировать и приводить людей в действие
Управление процессом совершенствования	Конкурентоспособность, настойчивость	Детальное понимание операций бизнеса	Способность концентрировать энергию организации вокруг целей

Таблица П.1.2

Знания и умения, необходимые для менеджеров среднего уровня

Роль/ задачи	Позиция/ черты	Знания/ опыт	Умения/ способности
Старшие менеджеры по совершенствованию управления	Интеграторы, ориентированные на людей	Широкий организационный опыт	Способность развивать людей и взаимоотношения
Обзор, развитие, поддержка предпринимателей и их инициатив	Поддержка, терпение	Знание людей как индивидов и методов воздействия на них	Способность делегировать, развивать, укреплять
Создание разрозненного знания, умения и практики	Интегративность, гибкость	Понимание межличностной и групповой динамики	Умение развивать отношения и формировать группы (команды)
Управление противоречиями между кратко - и среднесрочными задачами	Восприимчивость, требовательность	Понимание методов, обеспечивающих связь между краткосрочными приоритетами и долгосрочными целями	Умение снимать напряжение при введении изменений

Таблица П.1.3

Знания и умения, необходимые для менеджеров высшего уровня

Роль/ задачи	Позиция/ черты	Знания/ опыт	Умения/ способности
Лидеры высшего уровня	Видение будущего организации	Понимание организации в её контексте	Балансирование между стабильностью и прорывами
Вызов действующей ситуации при разработке новых параметров развития организации	Вызов, развитие	Фундаментальное понимание компании, её бизнеса и операций	Умение создать, захватывающее, требовательное рабочее окружение
Формирование атмосферы кооперации и доверия	Открытость, справедливость	Понимание организации как системы структур, процессов и культур	Умение вызвать доверие и конфиденциальность в организации и менеджменте
Создание общего ощущения корпоративного предназначения и амбиций	Проникновение в суть, вдохновение	Широкое знание различных компаний, отраслей, регионов	Умение объединять концептуальные взгляды с мотивационными взглядами

Приложение 2

Степень важности различных способов подготовки менеджеров

Таблица П. 2.1

Важность различных способов подготовки менеджеров.

Средства подготовки	Важность, %
Трудовой опыт	68,2
Обучение более опытными руководителями	20,9
Внутреннее обучение	4,7
Ротация	2,4
Университетские программы	2,3
Услуги консультанта	1,1
Прочее	1,1

Приложение 3

Система методов обучения менеджеров, реализуемая на рабочем месте

Таблица П.3.1

Методы обучения менеджеров на рабочем месте

Метод	Описание	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
Ротация	Обучаемых (стажеров) перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми элементами производственного процесса. Человек включается во все операции подразделения, всесторонне изучает деятельность отдела на практике.	Выявляет сильные и слабые стороны обучаемого. Позволяет избежать застоя, благодаря новым взглядам на проблемы подразделение. Менеджеры становятся более лояльными к проблемам других. Способствует увеличению опыта и помогает т стажёрам найти работу по душе.	Способствует появлению «общих менеджеров», чем менеджеров функциональных. Требует внимания при перемещении обучаемого, так как можно случайно «забыть» его в каком-либо отдалённом подразделении.
Дублирование	Обучаемый работает с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажёра, который выполняет определённые обязанности	Стажёр узнаёт работу. Предприниматель получит подготовленных менеджеров на ключевые посты. Работника обучает непосредственно руководитель. Недорог. Стажёр выполняет фактическую работу и получает быструю обратную связь о точности своих действий.	Эффективность подготовки зависит от личных качеств и ответственности наставника. Он должен быть подготовлен и обеспечен необходимыми пособиями, должен знать методы и принципы обучения.
Советы молодых специалистов	10 из 12 членов совета молодых специалистов являются членами «молодёжного» совета директоров. Совет, включающий представителей различных отделов, разрабатывает для официального совета директоров рекомендации, касающиеся вопросов верхнего уровня управления, типа организационной структуры организации, межведомственных отношений.	Менеджеры среднего возраста передают молодым опыт в плане решения общих задач компании, опыт выработки политики фирмы.
Активное обучение	Стажёру предоставляется средний уровень управления временем для полноценной работы над проектами, для анализа и решения проблем, не только в его отделе. Стажёры встречаются раз в неделю с группой проекта из 4-5 человек и обсуждают свои наработки, сравнивают результаты.	Стажёр приобретает реальный опыт работы с фактическими проблемами, навыки проблемного анализа и планирования. Часто встречается сотрудничество между предприятиями.	В процессе обучения менеджеры могут заниматься «посторонними» проблемами и предприятие теряет рабочее время специалиста.

Приложение 4

Система методов обучения менеджеров, реализуемая вне рабочего места

Таблица П.4.1

Методы обучения менеджеров вне рабочего места

Метод	Описание	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
Лекция	Выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении.	Чёткие ясные методы изложения. Удобна, если присутствует более 20 человек. Слушателям можно заранее раздать материал. Преподаватель контролирует время. Недорогой метод.	Легко забывается, так как не обсуждения. Эффективна иногда. Требуется высокий уровень лекторского искусства. Требуется высокое восприятие ситуации
Групповое обсуждение	Выступление преподавателя при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев. Иногда преподаватель не требуется, однако необходим лидер.	Удобно, если слушатели разбиты на небольшие группы. У каждого слушателя есть возможность высказать свои идеи. Могут родиться новые идеи.	Иногда слушатели отвлекаются от обсуждения темы. Некоторые преподаватели или лидеры не умеют направлять дискуссию. Одна сильная личность может доминировать над остальными.
Инсценировка ситуации	Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей. Каждый участник оценивает роли других участников игры, что приводит к живой дискуссии.	Эффективна, если ситуация схожа с реальными ситуациями. Слушатели видят реакцию на свои действия, что развивает их уверенность в себе. Учит, как действовать в реальных ситуациях. Акцент при этом делается не на решение проблем, а на развитие навыков в области управления и делегирования полномочий, личностного общения. Приятное и недорогое средство.	Слушатели не актёры. Иногда слушатели не воспринимают все в серьёз. Некоторые ситуации нельзя инсценировать, так как схожесть с реальной ситуацией может вызвать негативную реакцию.
Лабораторное обучение	Инсценируются ситуации и исследуется реакции слушателей. Они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольном плане.	Помогают человеку определить причины его поведения, понять воздействия его поведения на других людей. Развивает взаимодействие внутри группы.	Людям может не понравится информация об их поведении, особенно если она отрицательная. Может привести к конфликтам внутри группы. Может быт не связана с работой или не применима к ней.
Ситуационный анализ	Менеджер, ознакомившись с письменным описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему, и представляет свои решения в дискуссии с другими обучаемыми. Действия обучаемых контролирует специально подготовленный инструктор, который играет роль критика, источника информации по изучаемому вопросу.	Ситуации обычно очень интересны. Использование фактических проблем. Участие максимального количества людей в их исполнении. Выяснение иных точек зрения. Минимальная степень зависимости обучаемых друг от друга. Получение опыта по выявлению и анализу проблем. Менеджер узнаёт, что существует несколько путей решения сложных проблем и что его решение часто обусловлено личными склонностями и ценностями. Развивает умение слушателей эффективно общаться, оценивать различные факторы, влияющие на принятие ими решений, принимать решение в реальной жизни.	Длительный метод обучения. Часто трудно отобрать подходящий случай для конкретного курса подготовки. Требуется большое умение и преподавателей, поскольку дискуссии могут стать скучными. Может вызвать раздражение слушателей, особенно если они не могут прийти к конкретному решению.
Обучение с использование аудио и видеоматериалов	Определённые события снимаются на плёнку и сопровождаются чёткими описаниями. Клипы прокручивают несколько раз и обсуждают. Степень эффективности различных технических средств представлена в таблице П.2.2.	Обеспечивают хорошее понимание вследствие много кратного показа. Обеспечивает демонстрацию процессов, если перемещение стажёров процесс дорогостоящий. Поскольку известна продолжительность, можно запланировать презентацию и её обсуждение.	Съемками и режиссурой должны заниматься профессионалы, чтобы обеспечить высокое качество. Дорогостоящий способ.
Управленческие игры	Игра проводится с использование вычислительной техники. Участники делятся на группы по 5-6 человек, которые должны конкурировать между собой на имитированном рынке. Каждая группа устанавливает цель (максимизация прибыли), принимает решения и оценивает их, разрабатывает своих должностных лиц и рабочие органы.	Вырабатываются навыки решения проблем, планирования, руководства, способность к групповой работе. Помогает оценивать и исправлять поведение слушателей.	Большие затраты на их разработку. Часто трудно изучить последствия решений, принятых каждой группой. Некоторые группы могут не воспринимать это всёрьёз. Может оказаться для тельным процессом.
Программируемое обучение	Компьютеризированные ситуационные семинары. Каждый обучаемый должен принимать решения по определенной ситуации. Компьютер указывает последствия решения. Затем результаты действий оцениваются и обсуждаются.	Уменьшения времени обучения на одну треть. Ученик сам задаёт темы обучения. Обеспечивается немедленная обратная связь и снижается риск ошибок.	Дорогостоящий метод. Трудно моделировать сложную систему.
Моделирование поведения	Демонстрация обучаемому правильного поведения, пути действия, ознакомление с практикой правильных решений и обеспечение обратной связи в ответ на его действия.	Развитие практических навыков.	Существование множества разнообразных ситуаций и обсудить все невозможно.
Обучение на природе	Несколько менеджеров проводят в палатках на природе до 7 дней. Они испытывают себя на выживание и познают собственный потенциал творчества и взаимопомощи.	Люди узнают о своих ограничениях и возможностях.	Очень дорогостоящий метод. Результаты могут оказаться, не применимы в реальной жизни.
Обучение с «погружением»	Имитируются ситуации, с которыми слушатели сталкиваются в повседневной работе. Ведётся наблюдение за поведением слушателей. Они оцениваются на основе числа и качества принятых ими решений.	Эффективно для принятия мер по исправлению недостатков или подкреплению достоинств.	Тенденция к чрезмерному упрощению.
Решение проблем	Упрощённый вариант ситуационного анализа. Слушателям предоставляются основные элементы задачи, и они выясняют у преподавателей необходимую информацию для принятия решения.	Сразу получают отзыв преподавателя. Развиваются навыки контроля и управления при сборе информации и принятии решений.	Необходим высокий уровень преподавательского мастерства при формулировке ответов.

Таблица П.4.2

Степень влияния технических средств на эффективность обучения

Использование технических средств	Повышение эффективности обучения, %
Магнитофон	13
Проецирование текста на экран	13
Просмотр фильма	21
Магнитофон и проецирование текста на экран	39
Просмотр фильма и проецирование текста на экран	46

Приложение 5

Система обучения менеджеров как непрерывный процесс

Рисунок П.5.1 Модель непрерывного процесса профессионального обучения менеджеров [13]

Приложение 6

Распределение полномочий между менеджерами предприятия

Таблица П.6.1

Должностные обязанности менеджеров предприятия ОАО «Хлебозавод»

Менеджер	Выполняемые функции
Генеральный директор	Заключает договора на поставку хлебобулочных изделий предприятия различным учреждениям; посещает выставки, конференции по обмену опытом, отвечает за поставки оборудования.
Главный бухгалтер	Осуществляет организацию бухгалтерского учёта хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и исполняет функцию контроля над правильностью и своевременностью составления отчётов.
Коммерческий директор	Обеспечивает регулярную поставку сырья, выполняет расчёты, связанные с изменением технологии, упаковки, осуществляет своевременную замену МБП.
Начальник отдела кадров	Комплектование предприятия кадрами, прогноз и определение потребности в кадрах, развитие персонала, отбор и расстановка кадров, создание резерва, аттестация персонала.
Главный технолог	Совершенствование технологий, организация и планировка цеха, контроль выполнения планов, освоение и внедрение новой техники, аттестация и рационализация рабочих мест, определение номенклатурной политики.
Старший пекарь	Обеспечивает выполнение производственной бригадой в срок планового задания по объёму, качеству и номенклатуре, подготавливает производство к работе, занимается расстановкой рабочих и бригад
Заведующий складом	Руководит работой склада по приёму, хранению, отпуску товарно-материальных ценностей, их размещению, следит за отгрузочно-разгрузочными работами.

Приложение 7

Производственная мощность предприятия на 2008 год

Таблица П.7.1

Производственные мощности предприятия ОАО «Хлебозавод» по группам оборудования

Группа оборудования	Число установленного оборудования, шт.	Число резервного оборудования, шт.	Пропускная способность, уловных кг.
Печи	2	1	154 128
Жарочные шкафы	3	2	137 826
Тестомес	2	2	311 220
Тестораскаточная машина	2	-	85 956
Сушильный шкаф	2	2	275 652
Взбивальная машина	1	-	35 765

Приложение 8

Динамика чистой прибыли предприятия ОАО «Хлебозавод»

Рисунок П.8.1 Динамика чистой прибыли предприятия ОАО «Хлебозавод» с 2000 по 2006 годы [35]

Приложение 9

Отрывок базы данных отдела кадров предприятия

Таблица П.9.1

Сведения о главном бухгалтере предприятия ОАО «Хлебозавод»

Фамилия Имя Отчество	Каракулева Нина Борисовна
Дата рождения	05.03.1955
Место рождения	г. Тара
Семейное положение	замужем
Дети (год рождения)	Дочь (1978)
Должность	Главный бухгалтер предприятия ОАО «Хлебозавод»
Дата начала работы на предприятии	12.11.1987
Место работы до прихода на предприятие	Тарская районная больница
Образование	Среднеспециальное
Место обучения	Тарский районный сельскохозяйственный техникум
Должности, занимаемые в течение работы на предприятии	Бухгалтер, (с 1992) главный бухгалтер
Личные качества	Общительность, внимание, отзывчивость, практичность, оптимизм, лидерство, трудолюбие.
Профессиональные качества	Ответственность, исполнительность, способность к анализу.
Обучение на предприятии	Повышение квалификации в 1990, 1994, 1999, 2000, 2003, 2005 года. В 2000 году получено свидетельство о прохождении компьютерных курсов «Оператор ПК».

Приложение 10

Закупка оборудования на предприятии с 2000 по 2007 годы

Таблица П.10.1

Данные о закупке оборудование на предприятии ОАО «Хлебозавод»

Год	Виды приобретённого оборудования	Совокупные затраты на приобретение
2000	Тестомес, растоичный шкаф.	21860
2001	Взбивальная машина, формовочная машина, бойлер, дозатор, ротационная электропечь, компьютеры (3)	114145
2002	Компьютеры (2), принтер (2), копировальная машина, сканер.	58457
2003	Компьютер, принтер, тестораскаточная машина,	39240
2004	Принтер, модем, холодильное оборудование.	109870
2005	Тестомес, печь.	48940
2006	Взбивальная машина, компьютер, притер, сканер.	85426
2007	Сушильный шкаф, печь, тестораскаточная машина, жарочный шкаф.	129853	<...

Подобные документы

• Применение теории мотивации

  Мотивация как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. Изучение практики применения теорий мотивации в организации на примере ООО "Союз. Недостатки системы стимулирования персонала в ООО "Союз".
  
  контрольная работа [30,9 K], добавлен 12.08.2010
  

• Совершенствование системы обучения персонала

  Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010
  

• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

  Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
  
  контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010
  

• Обучение и развитие персонала в организации

  Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
  
  презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012
  

• Организация системы обучения и развития персонала на примере ОАО "ВАРЗ–400"

  Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.
  
  дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012
  

• Совершенствование обучения персонала и повышение эффективности работы организации

  Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
  
  дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015
  

• Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

  Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.
  
  курсовая работа [81,6 K], добавлен 11.01.2011
  

• Оценка системы развития и обучения персонала в ОАО "ЛОМО"

  Основные направления работы при организации обучения персонала. Идея корпоративного университета, модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, возврат инвестиций. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "ЛОМО".
  
  дипломная работа [196,8 K], добавлен 21.07.2011
  

• Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

  Человеческий ресурс - главное в организации. Понятие и оценка трудового потенциала. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала. Опыт обучения персонала в ЗАО "ФПКЦ". Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.
  
  дипломная работа [128,8 K], добавлен 29.01.2008
  

• Развитие и обучение персонала организации

  Необходимость совершенствования процессов обучения и развития персонала на предприятиях в современных рыночных отношениях. Характеристика основных направлений развития персонала, особенности процесса и методов профессионального обучения сотрудников.
  
  контрольная работа [41,6 K], добавлен 16.07.2010
  

• Система обучения персонала в организации на примере ОАО "КВАДРА"

  Исследование возможности и необходимости построения системы обучения персонала в целях повышения эффективности управления. Формы и методы процесса обучения, его юридический аспект. Количественный метод исследования, представленный анкетным опросом.
  
  курсовая работа [61,1 K], добавлен 08.01.2015
  

• Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации

  Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.
  
  реферат [1,3 M], добавлен 18.02.2010
  

• Обучение персонала

  Особенности обучения руководителей: оценка потребности, цели, направления и методы. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации, процесс непрерывного образования. Затраты на обучение и определение эффективности.
  
  реферат [45,0 K], добавлен 12.02.2011
  

• Система обучения персонала

  Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО "Мечел", принцип каскадности, эффективность процесса.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.01.2012
  

• Организация внутрифирменного обучения персонала в организации

  Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
  
  дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015
  

• Организация системы обучения персонала

  Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
  
  курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011
  

• Исследование и анализ процесса обучения персонала на примере ресторана "IL Патио"

  Стратегия обучения персонала. Анализ обучения и развития персонала на примере ресторана "IL Патио". Проблемы ресторанного бизнеса, планирование обучения. Процесс обучения сотрудников ресторана, оценка его эффективности и проведение обучающих мероприятий.
  
  курсовая работа [68,7 K], добавлен 26.02.2014
  

• Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

  Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.
  
  дипломная работа [310,8 K], добавлен 14.07.2011
  

• Анализ использования активных методов обучения персонала

  Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.
  
  курсовая работа [40,7 K], добавлен 18.02.2013
  

• Мотивация персонала

  Характеристика мотивации, необходимой для достижения целей организации. Принципы формирования мотивации, обучение персонала основам общения. Анализ методов мотивирования. Совершенствование мотивации в ОАО "Банк" путем материальной заинтересованности.
  
  контрольная работа [65,3 K], добавлен 25.11.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам