Обоснование предложений по модернизации информационных активов компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 38.04.05. Бизнес-информатика

образовательная программа « Бизнес-информатика »

Обоснование предложений по модернизации информационных активов компании

Зеленин Игорь

Москва 2018



Аннотация

Данная работа посвящена анализу применения методов многокритериального анализа применительно к задаче выбора наиболее предпочтительного варианта модернизации информационных активов компании. В первой главе дается краткое описание процесса принятия решений и используемых при этом методов, а также рассматривается вопрос о применимости методов многокритериального анализа в сфере управления персоналом. Во второй главе решается задача поиска оптимального варианта модернизации системы управления персоналом с помощью одного из методов многокритериального анализа на примере компании, разработчика ПО. В третьей главе обобщаются результаты решения многокритериальной задачи и даются рекомендации по конкретным доработкам ИТ-системы. Кроме того, даются некоторые замечания по возможности применения методики, разработанной в рамках решения многокритериальной задачи.

Ключевые слова: многокритериальный анализ, принятие решений, метод анализа иерархий, модернизация ИТ-систем, управление персоналом

This paper is devoted to the analysis of the application of multi-criteria analysis methods to the problem of choosing the most suitable variant for the development of the company's information assets. The first chapter gives a brief description of the decision-making process and methods, as well as consideration of the applicability of multi-criteria decision making methods in the field of human resource management. The second chapter solves the problem of finding the optimal solution of the HR management system using one of the multi-criteria analysis methods for the case of the company, the software developer. The third chapter summarizes the results of solving a multi-criteria problem and provides recommendations for specific improvements to the IT system. In addition, some comments are made on the possible application of the methodology developed within the framework of solving the multi-criterial problem.

Key words: multi-criteria analysis, decision making, analytical hierarchy process, modernization of IT-systems, human resource management



Оглавление

• Введение

Глава 1. Применение методов многокритериального анализа для решения задачи модернизации ИТ-системы

1.1 Основные понятия и методы многокритериального анализа

1.2 Применимость методов многокритериального анализа в сфере управления персоналом

Глава 2. Постановка и решение многокритериальной задачи

• 2.1 Формулирование проблемы и выбор варианта ее решения

2.2 Разработка схемы иерархической модели и набора критериев для решения задачи

2.3 Решение многокритериальной задачи с помощью метода анализа иерархий

Глава 3. Предложения и рекомендации по выбору варианта модернизации

3.1 Планируемые изменения и возможные рекомендации

3.2 Замечания по поводу возможных ограничений применения методики

• Заключение
• Глоссарий
• Список литературы


Введение

В течение периода эксплуатации информационных систем происходят неизбежные изменения как вне организаций, в которых они используются (изменения рынка, контрагентов), так и внутри (например, смещение приоритетов на другой рынок). Кроме того, растут объемы обрабатываемой информации, выходит из строя старое оборудование и появляется новое [4].

В связи с этим меняются требования к ИТ-системам и существующие решения уже не позволяют удовлетворять предъявляемым к ним требованиям; снижается актуальность таких информационных систем и способность ими решать поставленные перед компанией бизнес-задачи. Таким образом, необходима замена подобных систем.

Основная проблема заключается в том, что отсутствуют общепринятые методы, позволяющие определить необходимость замены или модернизации таких информационных систем. Существующие подходы к выбору варианта модернизации информационных активов компании, как правило, не подразумевают использование математических методов при решении данной задачи и во многом сводятся к простому сравнению альтернатив и последующему принятию решения на основе предпочтений лица, принимающего решение. Данный подход является крайне субъективным, и хотя субъективная составляющая проблемы не может быть исключена полностью, необходимы методы, которые позволили бы оценить влияние различных факторов, от которых зависит принятие окончательного решения. Таким образом, рассмотренные факторы обуславливают актуальность данной работы.

Основополагающие научные разработки в области теории принятия решений представлены трудами таких авторов, как Т. Саати, Р. Штойера, В. Парето, В.В. Подиновского, В.Д. Ногина и др. В работах данных авторов достаточно широко рассмотрены принципы, лежащие в основе процесса принятия решений при учете множества факторов, разработаны методы, позволяющие математически обоснованно определить предпочтения лица, принимающего решения. Кроме того, в рамках исследований вышеупомянутых авторов предлагаемые ими методы, как правило, были протестированы в различных реальных сценариях. Несмотря на все вышесказанное, в настоящее время вопросы, связанные с применением многокритериального подхода к модернизации ИТ-систем, недостаточно освещены в теоретических исследованиях и практических разработках (в том числе и в работах наиболее известных авторов), что определяет необходимость проведения исследований в данной области.

Основным объектом исследования данной работы являются информационные активы (системы) организаций, а предметом - совокупность показателей и критериев для оценки способностей ИТ-системы к решению бизнес-задач, обусловленных актуальными требованиями.

Цели работы состоит в разработке методики и системы показателей для оценки необходимости замены (модернизации) ИТ-системы. Сформулированная цель позволяет определить основную гипотезу исследования, заключающаяся в том, что использование многокритериального подхода при выборе варианта модернизации ИТ-систем, позволяет получить результаты, позволяющие с определенной точностью обосновать необходимость подобных изменений. Кроме того, исследуется вопрос о том, как применение методов многокритериального анализа позволяет комплексно взглянуть на проблему модернизации ИС.

Таким образом, сформулированные цель и гипотеза определяют следующие задачи данного диссертационного исследования:

· Определить окружение и разработать общую структуру задачи выбора ИТ-системы;

· Провести анализ возможных критериев соответствия систем предъявляемым к ним требованиям и выбрать наиболее значимые из них;

· Решить многокритериальную задачу выбора ИТ-системы при помощи одного из методов многокритериального анализа, выбранного заранее;

· Сформулировать основные предложения по модернизации рассмотренной при решении многокритериальной ИТ-системы; дать рекомендации по возможности применения использованной методики при решении аналогичных задач.

После определения цели и задач необходимо дать определенные ограничения, в рамках которых проводится диссертационное исследование. В частности, в данной работе рассматривается деятельность ИТ-компании, занимающейся разработкой и внедрением ПО. Данное ограничение имеет существенное влияние на характер всего исследования, и поэтому будет подробнее рассмотрено далее при определении окружения задачи. Еще одно ограничение касается объекта исследования, а именно: в данной работе рассматриваются варианты модернизации системы управления персоналом компании. Основное допущение касается характера замены исследуемой ИТ-системы: так как проблема выбора программного продукта, используемого для возможного дальнейшего внедрения вместо текущей ИС, сама по себе может являться задачей для отдельного исследования, то для большей простоты полагается, что данный выбор был осуществлен ранее.

Теоретическую базу исследования составляют работы, посвященные теории принятия решений и многокритериальной оптимизации, таких зарубежных и российских авторов, как Т. Саати, Р. Штойер, К. Кернс, В.В. Подиновский, О.В. Подиновская, В.Д. Ногин, Б.В. Соколов, А.Ю. Соколова, М.А. Потапов, а также некоторые стандарты по управлению ИТ (Cobit 5, ITIL v3). Кроме того, в работе были использованы исследования и публикации маркетингового агентства «Топ-Персонал», касающиеся сферы управления персоналом.

Основу методов исследования составляют методы анализа иерархий, попарных сравнений, экспертных оценок; также при разработке методики с целью анализа и формулирования требований к ИТ-системам использовались документы, относящиеся к стандарту Cobit 5.

Основные результаты данного диссертационного исследования составляют:

· Совокупность критериев для реализации системой целей ИТ и целей бизнеса;

· Методика по обоснованию выбора варианта модернизации ИТ-систем;

· Предложения и рекомендации по фактической модернизации ИС.

Таким образом, предлагаемая методика, а также использование методов многокритериального анализа (в частности, метода анализа иерархий) применительно к вопросу модернизации информационных активов компании позволяют говорить о научной значимости данной работы.

Результатами, которые получены в рамках данного исследования, могут воспользоваться компании, которые используют ИТ-системы, более не соответствующие текущим потребностям бизнеса. Предложенная совокупность показателей и методика могут использоваться для обоснования необходимости замены (модернизации) таких ИТ-систем.

Структура работы насчитывает три главы. В первой главе дается краткое описание процесса принятия решений и используемых при этом методов, а также рассматривается вопрос о применимости методов многокритериального анализа в сфере управления персоналом. Кроме того, рассматриваются определенные проблемы сферы HR, с которыми, как правило, сталкиваются компании, работающие в ИТ-индустрии. Во второй главе определяются окружение поставленной в рамках данного исследования задачи, разрабатывается структура рассматриваемой проблемы и решается задача поиска оптимального варианта модернизации системы управления персоналом с помощью одного из методов многокритериального анализа на примере компании, разработчика ПО. В третьей главе обобщаются результаты решения многокритериальной задачи и даются рекомендации по конкретным доработкам ИТ-системы. Кроме того, даются некоторые замечания по возможности применения методики, разработанной в рамках решения многокритериальной задачи.



Глава 1. Применение методов многокритериального анализа для решения задачи модернизации ИТ-системы

1.1 Основные понятия и методы многокритериального анализа

В прикладных задачах, с которыми сталкиваются современные ИТ-компании, проблема поиска наиболее оптимального решения возникает достаточно часто. Структура подобных задач может быть достаточно сложной и комплексной, что требует со стороны лица, принимающего решения (ЛПР), проведения подробного и всестороннего анализа, и поэтому возникает определенная необходимость в формализации подходов к процессу принятия. Как правило, рациональный процесс принятия решений включает в себя несколько характерных стадий:

· анализ проблемной ситуации и постановка цели;

· поиск информации по проблеме и нахождение множества возможных решений;

· формирование критериев оценки рассматриваемых решений;

· проведение оценки и выбор наиболее подходящего решения;

· реализация и оценка результатов.

Задача принятия решений является одной из самых распространенных в любой предметной области. Например, в сфере экономики при планировании различных стратегий или выборе персонала, а также в технических областях, когда необходимо разработать проектное или конструкторское решение, как правило, достаточно часто приходится решать данную задачу [19].

При решении задачи выбора внутри рассматриваемой системы могут возникать определенные связи, характеризующие влияние одних объектов на другие (например, ресурсы и цели, люди или группы людей). Такие связи требуют определенной структуризации, поэтому для лица, принимающего решение, необходимо иметь инструмент, который позволил бы учитывать подобное взаимовлияние объектов и сравнивать их между собой.

Исследованием данного вопроса занимается многокритериальный анализ (Multi-Criteria Decision Analysis, MCDA), являющийся одним из разделов исследования операций. В рамках многокритериального анализа существует ряд методов, позволяющих принимать решения при учете множества факторов.

Процесс принятия решений, как правило, сводится к выбору одной или нескольких альтернатив из некоторого набора решений. При осуществлении подобного выбора необходимо четко определить цель и критерии, с помощью которых будет проводиться оценка рассматриваемого набора альтернативных решений. Выбор метода решения задачи во многом зависит от количества и качества доступной для ЛПР информации. Данные, которые необходимы для осуществления лицом, принимающим решение, обоснованного выбора, можно поделить на четыре категории: информация об альтернативных вариантах, информация по критериям выбора, данные о предпочтениях и данные об окружении задачи [19].

Далее рассмотрим некоторые из основных понятий многокритериального анализа.

Альтернативы

Любая задача поиска оптимального решения начинается со сбора информации и описанию набора доступных альтернатив или вариантов решений. Именно существование альтернативных вариантов и порождает саму необходимость принятия решения. В таком случае множеством допустимых решений будем называть набор альтернатив, который может включать в себя различные варианты, планы, стратегии.

Нижней границей данного множества является два варианта, тогда как верхней границы теоретически не существует, однако при решении прикладных задач трудно себе представить ситуацию выбора из бесконечного количества альтернатив, поэтому имеет смысл ограничить данное множество, исходя из вычислительных мощностей оборудования, на котором проводится сравнение альтернатив, а также принципов рациональности.

Выбор в данном случае состоит в выделении среди множества наилучшего варианта по определенным критериям. При этом возможна ситуация, когда выбирается сразу несколько решений, т.е. можно говорить о том, что в общем случае решением является подмножество выбранных вариантов , где .

Критерии выбора

Как правило, задача принятия решения состоит в выборе такого варианта, который бы наиболее полно удовлетворял потребностям ЛПР; или, переводя в математические термины, в максимизации определенной числовой функции, заданной на множестве .

В более сложных ситуациях приходится иметь дело не с одной, а сразу несколькими подобного рода функциями. Такая ситуация может встречаться при рассмотрении объекта с различных точек зрения, в динамике или поэтапно, когда для каждого отдельного случая необходимо формировать функцию [19]. Набор таких функций , называемых критериями оптимальности, образует так называемый векторный критерий . Для каждой из рассматриваемых альтернатив можно установить однозначное соответствие с определенным значением данного вектора , получая таким образом векторную оценку для данного решения.

Отношение предпочтения

Для осуществления выбора необходимо определить также и отношение предпочтения. Допустим, что существует две предлагаемые альтернативы и , и после их сравнения по определенному набору критериев ЛПР отдал предпочтение первому варианту, или выражаясь математическим языком , где является отношением предпочтения в наборе решений .

Таким образом, задача выбора решения в терминах многокритериального анализа состоит в отыскании множества выбранных альтернатив на основе заданного набора критериев и с учетом отношения предпочтения .

Отметим, что в данной работе стоит задача строгого выбора между различными вариантами модернизации ИТ-системы, поэтому наилучшим решением будет считаться только один из рассматриваемых вариантов.

Эффективность принятия решения во многом зависит от выбранного метода решения, поэтому стоит упомянуть о том, какие методы используются в рамках многокритериального анализа. Существует множество различных методов, и попытка их классифицировать видится достаточно трудоемкой задачей, однако отдельный интерес могут представлять методы, позволяющие осуществить так называемую свертку набора критериев по некоторому алгоритму. Простейшим вариантом данного подхода является метод взвешенных сумм, заключающийся в сравнении альтернатив на основе, исходя из названия метода, взвешенных сумм оценок по критериям. Вариант с наибольшей суммой в таком случае считается наиболее предпочтительным. Данный метод занимает достаточно прочные позиции в силу своей простоты и применимости к решению широкого спектра задач.

Другим достаточно популярным подходом является метод анализа иерархий. Данный метод можно отнести к одной из разновидностей нелинейной свертки критериев. Его отличительной особенностью является структурирование рассматриваемой проблемы в виде иерархии. В простейшем случае иерархическая структура может иметь три уровня, состоящих из цели, критериев достижения цели и набора сравниваемых альтернатив. Уровней иерархии может быть больше, так некоторые (или все) критерии могут иметь подкритерии, таким образом, формируя отдельный уровень иерархии. Благодаря такому подходу, практически каждая задача может быть достаточно эффективно разбита на составляющие. Hа «Рисунке 1» приводится примерная схема иерархической модели.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Пример схемы иерархической модели

Далее рассмотрим вопрос касательно возможности применения методов многокритериального анализа в области управления персоналом

1.1. Применимость методов многокритериального анализа в сфере управления персоналом

Как уже было отмечено, в течение периода эксплуатации информационных систем требования к ним могут меняться, а значит актуальность подобных систем в новых условиях может снижаться, что является одной из основных причин замены подобной ИТ-системы. Как правило, модернизация подобных ИТ-систем является длительной по времени задачей и требует вложения достаточно значительных финансовых средств, в то время как полная замена таких систем в определенных ситуациях может потребовать даже реинжиниринга бизнес-процессов организации [4]. В случае, когда требуется доработка системы, также может потребоваться заново пройти все фазы жизненного цикла. Соответственно, в данной ситуации необходимо определить сроки, ресурсы и содержание будущего проекта по модернизации. Результат такой доработки будет уникальным, и поэтому в этой связи можно говорить об отдельном проекте по модернизации.

Иными словами, при решении задачи модернизации информационных активов требуется учитывать специфику каждой конкретной ИТ-системы, а также специфику сферы, в которой данная система применяется. В частности, это относится и к системам управления персоналом (или так называемые HRM-системы), являющиеся на сегодняшний день одной из неотъемлемых частей ИТ-инфраструктуры современных компаний и основным инструментом HR-менеджеров.

С какими проблемами сталкиваются современные ИТ-компании в сфере управления человеческими ресурсами? Для ответа на этот вопрос можно воспользоваться данными исследований маркетинговых и рекрутинговых агентств. Так, согласно исследованиям, проводимым маркетинговым агентством «Топ-Персонал», существует определенный набор факторов, имеющих отношение к сфере управления персоналом и оказывающих негативное влияние на современные ИТ-компании. В частности, наблюдается [7]:

· несбалансированность рынка кадров;

· избыток специалистов начального уровня квалификации;

· дефицит высокопрофессиональных специалистов (например, в сфере ИБ);

· достаточно высокий уровень заработных плат;

· отсутствие у сотрудников ИТ-компаний лояльности по отношению к своему работодателю;

· стремительное развитие рынка ИТ, требующее от специалистов постоянного совершенствования своих навыков и знаний;

· недостаточная формализация процессов HR во многих компаниях;

· недостаточное развитие схем по привлечению и удержанию (мотивированию) персонала в компаниях, их излишняя стандартизированность.

Данные негативные факторы влекут за собой появление множества проблем, с которыми каждой отдельной взятой ИТ-компании необходимо считаться, среди которых можно выделить следующие [7]:

· повышение уровня текучести кадров;

· появление зависимости от конкретных сотрудников;

· нарастание конфликтных ситуации в коллективе;

· увеличение вероятности «выгорания» сотрудников;

· ухудшение общей репутации фирмы на рынке.

Поэтому, для того чтобы успешно конкурировать на пространстве динамично развивающегося рынка ИТ, необходимо осознавать ценность каждого сотрудника, так как без развития потенциала сотрудников и их удержания может повлечь за собой даже уход сотрудников из компании, а, как известно, ни одна компания не может осуществлять свою деятельность без своих сотрудников, в какой бы сфере она ни работала. Иными словами, необходимо стараться мотивировать и беречь команду, а также создавать условия для профессионального роста сотрудников, кроме того, необходимо также не забывать и о необходимости оптимизации процессов управления кадровыми ресурсами.

Способны ли методы многокритериального анализа помочь в решении данных проблем, и если способны, то каким образом? Ответу на данный вопрос, в целом, и посвящено данное исследование, и для проверки данной гипотезы необходимо выделить проблему, являющееся по своей сути задачей принятия решения и требующее от HR-специалиста выбора определенного варианта из предложенных. Кроме того, подобное решение должно способствовать достижению целей компании в сфере управления кадрами. Если говорить о проблеме выбора для отдельных специалистов отдела кадров абстрагированно, то она встает довольно часто (например, при осуществлении подбора новых сотрудников). Однако данное исследование сосредоточено на проблеме модернизации информационных активов, поэтому стоит рассмотреть возможность возникновения проблемы выбора в этой задаче. Как уже неоднократно упоминалось, задача модернизации ИТ-системы (и системы управления персоналом, в частности) требует как учета специфики функционирования данной конкретной системы как объекта ИТ-инфраструктуры компании, так и учета специфики процесса модернизации (замены) ИТ-систем в целом. Проблемы, возникающие в процессе проведения модернизации для различных систем могут быть схожими, и в то же время существуют определенные различия. Другими словами, задача о принятии решении касательно варианта модернизации в каждом конкретном случае потребует учета определенного набора факторов, часть из которых может быть общей для большинства ИТ-систем, другая часть являться характерной только для какого-то определенного класса систем, а третья часть - исключительно для конкретной ИТ-системы конкретной компании. Таким образом, выбранный инструмент (метод решения задачи) должен иметь некоторую степень гибкости, быть способен учитывать влияния данного множества факторов вне зависимости от предметной области. Большинство методов многокритериального анализа способны к решению данного спектра задач, то есть можно сделать определенный вывод о том, проблемы, с которыми сталкиваются современные ИТ-компании, в том числе и в сфере управления персоналом, можно достаточно эффективно решать при помощи методов многокритериального анализа.

Однако для того чтобы дать однозначный ответ на вопрос, о применимости многокритериального подхода к решению задачи модернизации информационных активов (и в частности, системы управления персоналом) необходимо провести моделирование ситуации, когда необходимо осуществить выбор между одной из возможных альтернатив: замена или модернизация системы. Данный вопрос будет раскрыт в следующей главе.

Глава 2. Постановка и решение многокритериальной задачи

2.1 Постановка задачи и анализ моделируемой ситуации

Данная глава посвящена моделированию и решению многокритериальной задачи выбора варианта модернизации корпоративной системы по управлению кадровыми ресурсами. Однако, как уже говорилось в предыдущей главе, для осуществления обоснованного выбора необходима информация по четырем категориям:

· данные об альтернативных вариантах;

· данные об окружении задачи;

· информация о критериях выбора;

· информация о предпочтениях.

Таким образом, для того чтобы приступить к решению многокритериальной задачи, необходимо вначале рассмотреть подробнее каждый из параметров. Далее рассмотрим каждую из категорий применительно к рассматриваемой задаче.

Данные об альтернативных вариантах

В качестве имеющихся альтернатив рассматриваются три варианта модернизации ИТ-системы компании, в частности:

· модернизация существующей ИТ-системы без осуществления ее замены;

· полная замена существующей ИТ-системы одним из готовых решений, присутствующих на рынке;

· отказ от замены или модернизации системы.

Модернизация в данном случае предполагает переход на новую версию используемой платформы или переход на другую, внедрение нового функционала в систему, изменение архитектуры приложения и его программного кода и др. Однако стоит отметить, что в данной моделируемой ситуации вариант модернизации не предполагает разработку новой ИТ-системы с нуля, а только доработку существующей с учетом потребностей компании, а также современных стандартов по управлению ИТ.

Если говорить о преимуществах подобного варианта, то среди них можно выделить следующие: например, увеличение срока эксплуатации системы, расширение функциональных возможностей, снижение совокупной стоимость владения (TCO). Кроме того, выбор данного вариант позволяет усовершенствовать программно-аппаратную платформу без остановки процесса эксплуатации системы. В ходе модернизации устраняются многие возникавшие при эксплуатации проблемы. Однако необходимость реализации определенных доработок, число которых уже достигло критического значения, является лишь одной из возможных причин старта модернизации системы [4].

В качестве второго варианта рассматривается возможность полной замены используемой ИТ-системы на готовое решение. Под готовым решением подразумевается внедрение в компании одного из имеющихся на рынке программного продукта. Здесь необходимо упомянуть насчет допущения, которое было сделано в самом начале данного исследования. Данное допущение касается характера замены исследуемой ИТ-системы: предполагается, что выбор в пользу одной из заменяющих систем уже был сделан. Отметим, что данное исследование сосредоточено в первую очередь на проблеме модернизации ИТ-активов компании и не предполагает под собой сравнение различных имеющихся на рынке HRM-решений. Подобная задача хотя и может представлять интерес для исследователя с точки зрения изучения вопроса о применимости многокритериального подхода при выборе системы для внедрения в компании, однако претендует на статус отдельного исследования и не будет включена в данную работу.

Таким образом, для упрощения моделируемой ситуации в качестве замены текущей системы рассматривается одна из заранее выбранных ИТ-систем (в классе систем управления кадрами), имеющая определенный набор возможностей и функций, которыми обладают большинство современных и наиболее популярных ИТ-решений в данном сегменте рынка ИТ. Кроме того, в защиту данной позиции может говорить тот факт, что решение о выборе конкретной заменяющей системы может быть принято уже после того, как было решено о том, что вместо модернизации текущей ИТ-системы будет осуществлено внедрение готового продукта, и поэтому на этапе выбора варианта модернизации текущей ИТ-системы может еще не стоять вопрос о выборе конкретной замены.

Говоря о возможных преимуществах данного подхода, то следует отметить, что принятию решения о модернизации в обязательном порядке должно предшествовать определение сроков, стоимости и состава работ по доработке, так как возможна ситуация, когда списание системы и внедрение новой в конечном итоге окажется более оптимальным вариантом, чем изменение существующей. Так как в целом задачи по модернизации, которые на первый взгляд могут быть достаточно простыми (хотя и трудоемкими), представляются компаниям, как правило, либо несвоевременными, либо бесперспективными. Кроме того, сотрудники компании постепенно меняются сотрудников, и работавшие при внедрении текущей ИТ-системы специалисты могут уволиться, и в случае некорректного документирования системы данными специалистами при ее создании результаты попыток модернизации ИТ-системы могут быть достаточно плачевными [4]. Кроме того, жизненный цикл и срок эксплуатации любой ИТ-системы ограничен, поэтому всегда необходимо учитывать ситуацию, когда потребуется отказаться от использования текущей ИТ-системы в пользу новой.

Последним рассматриваемым вариантом является возможность не вносить изменения в существующую ИТ-систему. Данная альтернатива во многом служит в качестве контрольной опции, однако это не отменяет того факта, что работы по модернизации или замене ИТ-системы могут достаточно затратными по времени, стоимости и количеству необходимых человеческих ресурсов, а в некоторых случаях могут вызывать простои в работе. Таким образом, хотя данный вариант может противоречить первоначальной потребности в совершенствовании деятельности компании, однако может служить индикатором того, какие недочеты текущей системы могут быть наиболее значимыми с точки зрения необходимости их устранения и требующихся при этом затрат по времени, финансовым и трудовым ресурсам, а также насколько эффективно каждый из подходов к модернизации позволяет устранять эти недоработки.

Данные об окружении задачи

В данном случае необходимо провести определенную сегментацию рынка компаний, занимающихся разработкой и внедрением ИТ-систем, для выявления того сегмента, в котором планируется проводить сравнение возможных альтернативных систем. Кроме выбора сегмента рынка ИТ необходимо обратить внимание и на масштабы ведения бизнеса. Так специфика функционирования и ведения своей деятельности предприятиями малого и среднего бизнеса может значительно отличаться от крупных компаний.

В рамках исследования была проанализирована деятельность компании, занимающейся разработкой, тестированием и внедрением программного обеспечения для компаний-заказчиков. Данная организация функционирует с 2001 года и специализируется на разработке ПО для таких отраслей экономики как: управление, финансовый и банковский сектор, здравоохранение, телекоммуникации, строительство, нефтегазовый сектор и др. Фирма насчитывает более 400 сотрудников и имеет офисы в нескольких городах России, а также филиал в США. За время своего существования компания смогла реализовать свыше 450 проектов, среди которых проекты по разработке корпоративных систем автоматизации деятельности предприятия, различных мобильных и веб-приложений, облачных решений, систем машинного обучения и Data Science и др. По состоянию на конец 2016 года объем выручки компании составил более 5,8 млн. долл.

Проводя первоначальный анализ деятельности компании, можно отнести ее к предприятиям, имеющее средний масштаб. Данный вывод был сделан на основе критериев, сформулированных в Федеральном законе «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ». Так, выручка компании не превышает 400 млн. руб., что относится к категории малых предприятий, однако в целом достаточно близка к данному значению. В свою очередь штат работников превышает максимальное для категории предприятий среднего масштаба значение в 250 сотрудников [21].

Следующие факторы являются наиболее характерными для предприятий малого и среднего бизнеса [25]:

· наличие неформальной культуры (informal culture);

· возможность быстрой передачи сообщений (quick communication);

· отзывчивость (responsive);

· гибкость (flexible);

· склонность полагаться на отдельных людей (relying on individuals);

· негде нанимать сотрудников (nowhere to hire);

· широкие организационные знания (wide organizational knowledge);

· ограниченные технические знания (limited technological knowledge);

· высокая себестоимость единицы продукции (high unit cost);

· интерпретация сложности (complexity interpretation).

Таким образом, при проведении сравнения альтернативных вариантов с помощью одного из методов многокритериального анализа потребуется учитывать в том числе и данные факторы.

Далее в качестве объекта моделирования было принято решение о выборе в пользу исследования вариантов модернизации системы по управлению кадрами (HRM-системы), используемой на предприятии. Данный выбор был в целом обоснован в предыдущей главе, здесь рассмотрим вопрос с точки зрения востребованности HRM-систем в ИТ-сегменте и сферы их применения.

Говоря о текущем состоянии сферы управления кадровыми ресурсами, то можно сделать вывод о том, что на 2018 год проекты по внедрению и модернизации систем управления кадровыми ресурсами (HRM-систем) являются достаточно востребованными. Данные системы могут использоваться предприятиями самых разных отраслей промышленности, однако наиболее востребованы ИТ-компаниями, как уже было рассмотрено в предыдущей главе. Кроме того, подобные приложения находят широкое применения на предприятиях малого и среднего бизнеса, что также является немаловажным фактором, учитывая, что рассматриваемое предприятие к ним относится.

Отметим, что работающая HRM-система позволяет серьезно сократить число ручных операций по работе с документами, снизить число и повысить точность при расчете заработной платы, налогов и других отчислений, реализовать полноценное управление трудовыми ресурсами и не дать потерять их. Предприятия, для которых это важно, должны внедрять соответствующие программные решения [30]. Кроме этого, существует градация степени использования HR-функций и в зависимости от отраслевой специализации предприятий. Менее всего популярно управление трудовыми ресурсами в производственном секторе экономики, а более всего - в сфере обслуживания. Соответственно, чем ближе основной вид деятельности организации к сфере обслуживания, тем более востребовано расширенное управление персоналом [30]. Рассматривая компания оказывает услуги в сфере ИТ, поэтому применение HRM-систем является целесообразным. Все эти факторы лишний раз подтверждают выбор в пользу рассмотрения HRM-систем. Отметим также, что компания использует собственную разработку.

Определение критериев выбора и предпочтений предполагает выбор конкретного метода решения задачи, поэтому, прежде чем приступить непосредственно к решению задачи, необходимо предварительно определиться с методом. Среди рассматриваемых вариантов - методы линейной свертки критериев (взвешенная сумма), методы экспертных оценок и метод анализа иерархий.

Среди методов линейной свертки критериев наиболее известным и распространенным является, так называемый, метод взвешенных сумм (Weighted Sum Method, WSM), который основан на свертывании всех критериев в один обобщенный, представляющий собой сумму критериев, взвешенных коэффициентами их относительной важности, или весами. Данный метод является широко распространенным по целому ряду причин [12]:

· метод является простым и понятным для людей, неосведомленных о современной теории принятия решений;

· метод достаточно удобен для расчетов, т.к. не требует значительных затрат по времени и ресурсам, необходимым для обработки информации;

· в силу своей простоты применим для решения самых разных задач: например, выбор одного или нескольких лучших вариантов, ранжирование вариантов по предпочтительности.

Суть метода довольно проста: с помощью определенной функции проводится «свертка» оценок альтернатив по определенному алгоритму. В простейшем варианте данная «свертка» будет являться взвешенной суммой критериев [27]:

где представляет собой множество возможных альтернатив, функция является балльной оценкой -ой альтернативы по -му критерию, а - это весовые коэффициенты, характеризующие значимость (или важность) каждого из критериев. Полученные взвешенные суммы затем сравниваются между собой, при этом вариант с наибольшей суммой считается наилучшим.

Несмотря на свою популярность, метод взвешенных сумм страдает от определенных недостатков. Наиболее существенным является отсутствие формального определения значимости критериев, поэтому для определения их важности приходится прибегать к ответу на вопросы, которые сводятся к следующим: «Насколько критерий важнее критерия ?» или «Какова доля критерия в единичной важности критериев?» Проблема также состоит в том, что невозможно установить (а потому и обоснованно формализовать) точный смысл, вкладываемый конкретным человеком в ответы на указанные вопросы [12]. многокритериальный управление персонал

Методы экспертных оценок представляют собой категорию различных методов, направленных на получение оценки относительно некоторой проблемы на основе мнения группы специалистов (экспертов) с целью принятия определенного решения. Мнение экспертов может быть получено одним из двух способов: на основе оценок, полученных от каждого из экспертов отдельно (т.е. на основе индивидуальных оценок), или исходя из их коллективного мнения (тогда такие оценки называются коллективными).

Так, для получения индивидуальных оценок от экспертов могут использоваться различные формы анкетирования и интервью. В группу методов индивидуального оценивания также включается и так называемый метод Дельфи, заключающийся в проведении последовательных этапов анкетирования.

Методы коллективного оценивания могут опираться на различные способы сбора информации, а именно:

· простого ранжирования альтернатив, когда каждый из экспертов расставляет рассматриваемые варианты в соответствии со своими предпочтениями;

· парного сравнения, при котором эксперты определяют свои предпочтения на основе сравнения пар альтернатив;

· различные способы получения непосредственных оценок непосредственных оценок (например, метод балльных оценок), когда каждой из рассматриваемых альтернатив по каждому из критериев выставляется определенный балл (например, от 0 до 10).

Среди плюсов методов экспертных оценок можно выделить их широкую применимость при решении различных типов задач, кроме того, данный подход оказывается незаменимым в случае, когда применение точных математических методов является невозможным, ввиду отсутствия необходимой статистической информации по различным показателям и характеристикам исследуемого объекта. Однако методы экспертных оценок серьезно страдают по причине субъективности оценок экспертов, а отсутствие в большинстве методов, относящихся к данной категории, научно обоснованных подходов к интегрированию оценок только усугубляет данный недостаток.

Достаточно широкую область применения нашел метод анализа иерархий. Метод анализа иерархий (МАИ) - методологическая основа для решения задач выбора альтернатив посредством их многокритериального рейтингования. Метод анализа иерархий предполагает декомпозицию проблемы на все более простые составляющие части и обработку суждений лица, принимающего решение, в результате чего определяется относительная значимость исследуемых альтернатив для всех критериев, находящихся в иерархии [19].

Относительная значимость выражается численно в виде векторов приоритетов и полученные таким образом значения векторов являются оценками в шкале отношений и соответствуют так называемым жестким оценкам. Основное применение метода заключается поддержка принятия решений посредством иерархической композиции задачи и рейтингования альтернативных решений.

Метод анализа иерархий имеет за собой ряд важных преимуществ [19]:

· при подготовке принятия решения метод позволяет учитывать «человеческий фактор»;

· дает возможность детального представления взаимодействия факторов, влияющих на приоритеты решений;

· имеет простые процедуры расчета рейтингов;

· является достаточно универсальным и не имеет привязок к конкретной сфере деятельности;

· дает возможность разбиения основной задачи на ряд самостоятельных задач, благодаря кластерной структуре модели;

· имеет проверку на осмысленность (непротиворечивость) суждений экспертов.

Кроме очевидных достоинств, метод имеет и ряд недостатков, а именно: трудоемкость процедуры минимизации противоречий в данных и составления модели, отсутствие средств для проверки достоверности данных. Также метод дает только способ рейтингования альтернатив, но не имеет внутренних средств для интерпретации рейтингов.

Учитывая все перечисленные выше достоинства и недостатки перечисленных методов, выбор был сделан в пользу метода анализа иерархий. Для этого есть несколько причин: по сравнению с простым экспертным оцениванием, МАИ учитывает различные критерии, оказывающие влияние на принятие решения; применение метода анализа иерархий снижает зависимость результатов от суждений экспертов, т.к. происходит сравнение не только самих альтернатив, но и критериев.

Несмотря на трудоемкость построения иерархической модели методом анализа иерархий, благодаря ее использованию метод позволяет детально декомпозировать сложные задачи на составляющие, на что неспособен метод взвешенной суммы. Кроме того, метод взвешенных оценок, в отличие от МАИ, не имеет формализованного подхода к оцениванию важности критериев, что значительно усложняет процедуру сравнения критериев.



2.2 Разработка схемы иерархической модели и набора критериев для решения задачи

Определившись с методом решения рассматриваемой задачи, необходимо разработать модель, описывающую проблему. Прежде чем приступить к разработке системы критериев, необходимо разработать общую схему иерархической модели решения задачи.

Очевидно, что при разработке системы критериев, которые позволят определить необходимость модернизации определенной информационной системы, необходимо осуществить учет множества различных факторов. Как уже говорилось, использование метода анализа иерархий позволяет достаточно эффективно справляться с данной задачей. Для того чтобы воспользоваться данным методом, необходим определенный набор критериев, который бы учитывал особенности рассматриваемого объекта, в данном случае таким объектом являются HRM-системы.

Для определения совокупности критериев необходимо определиться с подходом к решению данной задачи. Как уже отмечалось, метод анализа иерархий предполагает сравнение альтернатив на основе набора критериев, выполнение которых способствует достижению некой общей цели. В качестве такой цели в предыдущей главе был заявлен выбор наиболее предпочтительного варианта модернизации ИТ-системы без какого-либо указания, к какой конкретной системе это относится. В данной главе данная цель была конкретизирована.

Далее отметим, что любое изменение в существующей архитектуре предприятия должно быть связано со стратегией данной компании и теми целями, которые она перед собой ставит. В данном случае стратегия компании направлена на разработку программных продуктов в том объеме и с тем уровнем качества, которые бы соответствовали потребностям заказчиков. Функционирующая на предприятии HRM-система, хотя и косвенно, должна способствовать реализации данной стратегической цели. Таким образом, для грамотного построения системы критериев необходимо учитывать взаимосвязь между потребностями бизнес-руководства и потребностями ИТ-подразделения. Подобную связь устанавливает стандарт Cobit 5, и для упрощения построения общей модели был использован данный пакет документов. Итоговая модель включает представлена на «Рисунке 2».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Общая схема иерархической модели решения задачи

Таким образом, рассматриваемая модель включает в себя шесть уровней иерархии. Рассмотрим каждый из уровней иерархии подробнее.

Уровень цели

На самом верхнем уровне иерархии находится цель, являющейся рассматриваемой проблемой, решение которой предлагается найти с помощью применения МАИ. Несмотря на то, что в рассматриваемой задаче необходимо выбрать вариант модернизации системы управления персоналом, в качестве цели рассматривается стратегическая цель компании, заключающаяся в общем совершенствовании ее деятельности. Данное определение цели отличается от более классического подхода, при котором цель заключалась бы в поиске наиболее предпочтительного варианта ИТ-системы, однако данная работа стремится разработать такой подход, который связать потребности бизнеса, ИТ со стратегией компании, поэтому в качестве цели назначена более глобальная для организации задача совершенствования деятельности, в которую укладывается более локальная задача выбора варианта модернизации ИТ-системы.

Уровень критериев целей бизнеса

Следующий уровень отражает взаимосвязь стратегической цели компании с потребностями бизнеса. Критерии, относящиеся к данному уровню иерархии, отражают то, насколько достижение определенных целей бизнеса способствует достижению общей стратегической цели совершенствования деятельности компании.

Для выделения набора критериев данного необходимо выявить наиболее важные для организации бизнес-цели. С целью определения наиболее важных для предприятия бизнес-целей был использован стандарт Cobit 5. Данный стандарт насчитывает 17 наиболее характерных для большинства компаний целей бизнеса. Использование в модели всех предлагаемых в стандарте целей значительно ее усложнит, и поэтому было решено выделить только наиболее приоритетные цели. После проведения совместного анализа вместе со с экспертами компании в области ИТ и бизнеса были выделены четыре бизнес-цели:

· наличие конкурентоспособного портфеля услуг, приносящих прибыль компании (напомним, что компания занимается разработкой ПО);

· ориентированность на клиентов (заказчиков), предоставление услуг в соответствии с требованиями;

· оптимизация бизнес-процессов компании;

· наличие квалифицированного и мотивированного персонала.

Большинство из предлагаемых критериев является обобщением имеющихся в Cobit бизнес-целей. Так, например, оптимизация бизнес-процессов предполагает как оптимизацию затрат на них, так и их функциональности. Кроме того, каждый из критериев можно отнести к одной из четырех сфер сбалансированной системы показателей. Также возможна и другая классификация критериев по тому, с ответом на какой вопрос связана каждая из целей: наличие портфеля услуг - «что предлагает компания?»; клиентоориентированность - «кому компания предлагает свои услуги?»; оптимизация БП - «как компания организует свою деятельность?»; квалифицированный персонал - «кто осуществляет деятельность компании?».

Уровень критериев целей ИТ

Достижение целей бизнеса предполагает получение определенных ИТ-результатов, описываемых при помощи ИТ-целей. Критерии данного уровня показывают степень важности достижения той или иной цели ИТ для достижения связанных с ней целей бизнеса. Как и в предыдущем случае, для разработки показателей данного уровня были выделены наиболее приоритетные ИТ-цели. Эти цели также структурируются в соответствии со сбалансированной системой показателей и основаны на предложенном в Cobit наборе из 17 целей ИТ. Для выделения критериев данного уровня были использованы только те цели, которые связаны с процессами HR, что также отражено в Cobit. Таким образом, набор критериев уровня ИТ включает в себя следующие показатели (в скобках указана сфера Balanced Scorecard, к которой относится та или иная цель):

· соответствие между ИТ и бизнес-стратегиями (финансы);

· оказание ИТ-услуг в соответствии с требованиями бизнеса, с соблюдением сроков и бюджета (клиенты);

· гибкость ИТ (внутренние бизнес-процессы);

· оптимизация ИТ-активов, ресурсов и способностей (внутренние бизнес-процессы);

· квалифицированный и мотивированный персонал ИТ (обучение и развитие).

Здесь стоит отметить одну немаловажную деталь, о которой не говорилось ранее: цели более верхнего уровня связаны не со всеми целями нижестоящего.

Уровень целей процессов

Данный уровень отражает то, как достижение целей определенных процессов способствует достижению целей ИТ. Как уже упоминалось, каждый из предложенных критериев уровня ИТ-целей связан с определенным набором процессов HR. Поэтому критерии этого уровня иерархической модели показывают то, насколько важно достижение целей процессов HR для достижения связанных с ними целей ИТ.

Процессы, которые взяты за основу критериев данного уровня, можно структурировать по функциональным группам, характерным для HRM-систем (схемы некоторых из текущих процессов даны в «Приложении 1» и «Приложении 2»):

1) Рекрутинговые процессы:

a. Поиск и найм сотрудников;

b. Организация прохождения стажировки;

2) Развитие персонала:

a. Обучение и повышение квалификации;

3) Управление трудовыми ресурсами и компенсациями:

a. Расчет и анализ рабочего времени сотрудников;

b. Увольнение сотрудников;

c. Формирование и расчет заработной платы, премий и компенсаций;

4) Средства взаимодействия пользователей:

a. Процессы пользовательского взаимодействия;

b. Формирование отчетов (аналитические отчеты, данные по сотрудникам)

Уровень доработок

Данный уровень показывает влияние той или иной доработки для реализации связанного процесса. Критерии данного уровня отражают то, насколько важна та или иная доработка для реализации процесса.

Предлагаемые доработки системы можно также поделить на 2 категории: доработки, направленные на внедрение нового функционала в систему, и доработки, связанные с изменением существующих модулей. Далее приводится список возможных доработок системы:

· Синхронизация системы с наиболее популярными базами данных резюме;

· Организация системы напоминаний (уведомлений) сотрудникам и менеджерам;

· Внедрение в систему методов по автоматизации расчета заработной платы;

· Внедрение системы оценки персонала;

· Интеграция планировщика встреч в основную систему;

· Создание интегрированного хранилища данных;

· Ускорение работы системы (внесение изменений в программный код, модернизация аппаратного обеспечения).

На «Рисунке 3» представлена дополненная критериями схема иерархической модели. Данная модель является расширением модели, представленной на «Рисунке 2» и включает в себя наименования критериев, разработанных в ходе проделанного этапа. Используемая модель имеет достаточно сложную схему взаимодействия между критериями, и поэтому представленная схема по-прежнему не включает в себя взаимосвязи между критериями, находящимися на разных уровнях.

...