Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на примере АО "РЖДСТРОЙ"

инновационный рекрутинг кадровый планирование

В настоящее время подбор персонала (или рекрутмент) представляет собой бизнес, в котором занято более 10 000 человек в нашей стране с оборотом в 500 млн. долларов США.

Компаний, предоставляющих самый широкий спектр услуг по рекрутменту и подбору персонала, на российском рынке работает более 1000. Кризис существенно снизил объем рынка рекрутинговых услуг, однако абсолютное большинство компаний продолжают свою деятельность.

Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.

Подобная система социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.

Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда.

Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Тогда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

Актуальность темы данной работы состоит в том, что существует острая необходимость активизации деятельности в области подбора кадров для организаций. Рекрутинг - это, прежде всего, люди, а остальное - только инструменты их поиска и оценки. За последние два десятилетия рекрутинг в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.

Цель работы - на основе анализа теоретических и практических аспектов рекрутинговых технологий разработать рекомендации по их совершенствованию в АО «РЖДСТРОЙ».

Исходя из поставленной цели, можно определить задачи исследования:

- выявить понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России;

- рассмотреть направления кадрового планирования с учетом компетенций;

1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России

В связи с бурными социально-экономическими преобразованиями в российской экономике особое значение для любой организации приобретает проблема подбора квалифицированного персонала. По мере становления российского рынка труда в условиях рыночной экономики на нем произошли существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы самим работником, то сегодня основной проблемой стал поиск квалифицированного работника самой организацией.

На сегодняшний день в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала для организации как рекрутинг. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту работников. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов современного менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятельностью во всем мире. Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2014. - № 3 - С. 52.

Увеличивается и спрос на услуги квалифицированных специалистов по подбору персонала. Но, в отличие от западных стран, для России характерно наличие ряда проблем, затрудняющих развитие рекрутинговой деятельности. Основная проблема заключается в противоречии между наличием у российских организаций потребности в качественных рекрутинговых услугах и факторами, препятствующими развитию и совершенствованию рекрутинговой деятельности. Но есть и одно большое преимущество развития рекрутиновой деятельности на территории России. Это возможность активной миграции высокопрофессиональных сотрудников по всей территории нашей страны, что даст возможность организациям расширить поиск квалифицированных сотрудников и более эффективно использовать внешние источники.

Рекрутмент в настоящее время является системой комплектования современной организации персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера организации не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам, т.е. сотрудникам рекрутинговых агентств.

Существует несколько подходов к определению «рекрутинг». Следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае говорится о рекрутинге как виде деятельности, во втором - как о технологии подбора персонала.

В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у организации-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это - это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами.

Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. В то же время в современной практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

- получение заявки на подбор кандидатов;

- описание вакансии;

- определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных работников, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки.

В России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Но популярность использования в России этого направления в настоящее время значительно снижается. Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.

Прямой поиск (executive search) - вид услуги, при которой рекрутиноовое агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление в настоящее время становится достаточно распространенным в крупных городах России.

Следует отметить, что данное направление в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, так как потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах по- прежнему сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно распространение прямого поиска во многие регионы России, что является показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, то есть "переманивают" конкретного человека для организации-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление.

За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В России хедхантинг получил несколько иную трактовку: суть хедхантинга заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в организации-заказчике и соответствующие ей мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить интересы обеих сторон. Исходя из этого утверждения, довольно спорно утверждать, что хедхантинг и экзекьютив - это синонимы, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, потому что исключается непосредственно этап поиска. Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.

Другие специалисты считают, что хедхантинг - это поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых организациях как результат тщательного анализа соответствующей сферы деятельности и определения зон поиска. Эти подходы, на наш взгляд, не противоречат друг другу, авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов самими организациями и хедхантинг в основном не применяются, потому что это не всегда бывает этично и возможно.

Зарубежные специалисты анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты.

Положительными моментами можно считать:

- хорошее знание рынка труда в определенном сегменте;

- доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, в связи с тем, что порой кандидат и не интересуется объявлениями об имеющихся вакансиях;

- тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по определенной должности профессиональных и личностных компетенций.

Отрицательными моментами можно считать:

- разрушительное воздействие на организацию при уходе ключевого сотрудника;

- возможность использования в обход требований трудового законодательства о равных возможностях кандидатов при трудоустройстве;

- ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска нужного кандидата.

В условиях экономического кризиса за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент: агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из организзации- заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В России это направление появилось после кризиса 1998 года, когда стали проводить массовые увольнения персонала и понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала и экономически выгодно для организации. Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. - № 5. - С. 7 - 9

Зарубежный аутплейсмент предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников.

Многие зарубежные рекрутинговые агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В российской практике управления человеческими ресурсами это направление практически не получило распространения, потому что организации, в большинстве случаев ошибочно, считают увольнение персонала единственной возможностью сокращения финансовых затрат на персонал. Весьма активно рекрутинговые агентства и организации используют аутсорсинг, то есть привлечение человеческих ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или оказания услуг. Российские рекрутинговые агентства в настоящее время также весьма активно занимаются кадровым консалтингом. В последние годы довольно в России активно развивается такое направление как graduate recruitment - подбор выпускников вузов, организация их практик и стажировок. Но это направление еще требует более эффективного взаимодействия между собой рекрутинговых агенств и учебных заведений.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по имеющимся вакансиям: в поиске подходящего кандидата по одной вакансии организации могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше других. Подобная практика активно критикуется крупными рекрутинговыми агентствами, вложившими немалые средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда агенства, потому что решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности на рынке труда рекрутингового агентства. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2016. - № 1. - С. 38.

При этом следует учесть, что работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, потому что рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок и, возможно, перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно будет самой организации- заказчику. Подводя итоги в деятельности рекрутиновых агенств, можно выделить две основные задачи в их дальнейшей деятельности:

1) более тщательный поиск и подбор квалифицированного персонала для организации-заказчика;

2) формирование цивилизованного рынка труда.

Таким образом, говорить об использовании рекрутинговых услуг, то имеется ряд существенных проблем в этом направлении управления человеческими ресурсами:

- жесткая законодательная зависимость;

- отсутствие достаточных бюджетных средств для эффективного внедрения и использования современных технологий управления человеческими ресурсами.

Эффективное взаимодействие с рекрутером должно подчиняться основному правилу: правдивость и точность предоставляемой информации как со стороны предприятияя, так и со стороны самого кандидата. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций

Кадровое планирование очень важно для предприятия.

Особое место отводится планированию кадрового резерва. В современной практике кадрового менеджмента принято, что количество резервистов должно составлять не более двух кандидатов на целевую позицию.

При определении численности резерва также следует учитывать следующие фак-торы:

- потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления, организационной структуры и т.д.;

- число потенциальных вакансий, которые могут возникнуть в связи с уходом сотрудников на пенсию;

- возможные мероприятия, нацеленные на оптимизацию численности работников;

- фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня предприятия;

- степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

- примерный процент лиц, выбывающих из резерва кадров предприятия ежегодно по различным причинам.

Определение качественной потребности в кадровом резерве предприятия предполагает формирование перечня профессиональных компетенций, наличие и определенный уровень развития которых позволит кандидату успешно выполнять функциональные обязанности и достигать требуемых результатов деятельности в рамках целевой должности.

Под компетенцией понимается умение и готовность на соответствующем уровне справляться с кругом задач, определяемых профессией. Компетенция - это характеристика позиции (роли, должности), а не индивида. Это то, что индивид должен делать, когда занимает определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения, соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью стандартов и критериев выполнения заданий или поведенческих эталонов». Компетентность - преимущественно субъектная, а не объектная характеристика; это то, что относится к индивиду как субъекту профессиональной деятельности; характеристики, которые отличают лучших работников от средних. Блинов А.А. Особенности рекрутинговых услуг // Персонал. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.

Система управления по компетенциям способствует:

- согласованию и координации различных HR-функций и их реализации как единой системы; установлению взаимосвязи персонал-стратегий общеорганизационными стратегическими целями и задачами;

- поддержанию целостности организации, которая базируется на единых корпоративных стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях корпоративной культуры.

Существует более двадцати общих корпоративных компетенций, например:

- предвидение;

- гибкость;

- ориентация на достижения;

- принятие решений;

- организаторские навыки;

- влияние;

- коммуникативные качества и др.

Управленческие компетенции определяются как совокупность знаний, умений и навыков в области современной теории управления, согласно которой эффективность деятельности руководителя проявляется в умениях:

- анализировать состояние коллектива;

- понимать мотивы своих подчиненных;

- побуждать подчиненных к продуктивной деятельности;

- стимулировать их профессиональный рост;

- создавать отношения в коллективе, максимально благоприятные для продуктивной работы;

- давать задания подчиненным так, чтобы они понимали, чего от них ждут, и стремились это выполнить;

- эффективно контролировать работу подчиненных;

- адекватно оценивать своих подчиненных, их возможности и интересы;

- предупреждать и разрешать конфликты в коллективе;

- строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией. Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12

Компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции. Компетенции без уровней охватывают виды работ с простыми стандартами поведения и могут иметь один перечень индикаторов для всех компетенций.

Компетенции по уровням охватывают широкий спектр работ с различной категоричностью требований. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни.

Требования к модели компетенций:

- ясность и легкость для понимания;

- полезность для всего персонала, к которому относится модель;

- учет ожидаемых изменений;

- включение элементов, отличных один от другого (например, индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим);

- справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели;

- отражение стратегии и заданной топ-менеджерами корпоративной культуры; максимальный охват различных ключевых рабочих активностей;

- различение высокого и низкого качества выполнения работы;

- компетенции должны быть определены в поведенческих индикаторах на языке компании;

- компетенции должны измеряться количественно;

- компетенции не должны дублировать друг друга или проявлять устойчивую статистическую зависимость. Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.

Примеры компетенций:

- понимание ситуаций, при которых может наступить административная и уголовная ответственность специалиста (руководителя);

- понимание особенностей стратегического и оперативного управления (для управленческих должностей);

- знание административных функций управления и функциональных областей управления организацией (для управленческих должностей);

- знание законов, нормативно-правовой базы (в рамках сферы профессиональной деятельности, например, законодательство в сфере образования, управления финансами, налогового регулирования, социальной защиты, управления государственными закупками и т.д.);

- развития отрасли в РФ;

- понимание типичных трудностей, которыми сопровождается осуществление основных функций;

- способность обосновать управленческие решения (для управленческих должностей);

- способность совершенствовать системы и методы осуществления текущей профессиональной деятельности (например, кадровой работы; управления подведомственными учреждениями; проведения проверок и т.д.);

- умение применять на практике современные технологии в области (указывается оцениваемая профессиональная сфера деятельности, например, работа с кадрами, планирование и прогнозирование рынка труда;

- умение работать в команде;

- ответственность;

- ориентация на развитие;

- стрессоустойчивость;

- умение управлять эмоциями;

- коммуникабельность;

- системное мышление;

- аналитическое мышление;

- умение работать с информацией;

- позитивное и толерантное отношение к людям;

- патриотизм;

- добросовестность;

- беспристрастность;

- сообразительность;

- изучение основных функциональных обязанностей, определяющих содержание работы в рамках должности;

- требований к ожидаемому результату, учет характера работы позволит сформулировать перечень оцениваемых в ходе конкурсных испытаний когнитивных, функциональных и личностных компетенций. Шершидский В. Рекрутинг как способ улучшения профессионализм персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru

1.3 Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития организации

Большинство современных работодателей использует типовую технологию отбора кандидатов на трудоустройство, включающую в себя четыре последовательных этапа.

Этап 1 - заочное знакомство с кандидатом.

Этап 2 - первичное собеседование (интервью с психологом).

Этап 3 - тестирование кандидата на трудоустройство.

Этап 4 - окончательное собеседование (интервью) с будущим руководителем.

Виды рекрутинговых технологий:

­ Тестирование (психологическое, интеллектуальное, на проверку знаний и т.д.);

­ Деловая игра или решение коллективного кейса.

­ Общение с претендентом или претендентами по skype, то есть видео конференция.

­ Ассесмент центр.

­ Коучинг сотрудников.

­ Метод Хея и система грейдов.

­ Найм-поглощение.

­ HR - брендинг.

­ Вокршоп.

Теперь рассмотрим каждый вид в отдельности:

1. Тестирование. Данный вид отбора может предоставить нам различные показатели. В зависимости от того, что нужно получить на выходе. И также это зависит от конкретной должности, на которую претендует данный специалист. Например, психологическое тестирование может показать индивидуально личностные особенности кандидата его психические процессы (память, восприятие, интеллект). Проведя, грамотное тестирование, дальнейшем можно понять на какое обучение лучше направить такого сотрудника с полученными результатами и как реализовывать его карьерный рост в компании. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и в электронном виде на компьютере, но инновация проведения все-таки состоит в том, чтобы сразу получить результат от претендента. Поэтому многие компании используют компьютерное тестирование. На его обработку не уходит столько времени, нежели на бумажное, что гораздо упрощает обработку данных.

2. Деловая игра или решение коллективного кейса. Данная методика очень актуальна. Когда нужно понять, как работает команда и кто является лидером, а кто выступает в роли исполнителя. Здесь очень четко прослеживаются социальные роли в коллективе, может даже проявиться неформальный лидер. Инновации данного метода в том, что мы можем в режиме реального времени решить смоделированную под конкретную ситуацию задачу и также подключить видеонаблюдение для руководства, процесс становится on-line. Маусов Н.С. Рекрутинг в управлении // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №6. - С. 17.

3. Общение с претендентом по skype, то есть видео конференция. Также носит актуальный характер, если претендент находится в другом городе и не может присутствовать лично на собеседовании, а подобрать данного специалиста необходимо. Тогда подключается интернет ресурсы и инновационные технологии. В режиме реального времени можно провести личную беседу. Это может быть интервью с одним лицом или двумя.

4. Ассесмент центр - (от англ. assesment center) - один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.

5. Коучинг сотрудников. В основном применяется для уже работающих специалистов и носит характер отбора в резерв на вакантные места. Данная технология достаточно дорогостоящая. Так в основном имеет индивидуальный характер.

6. Метод Хея и система грейдов. Балльный метод оценки должностей, т.е. каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, для этого используется набор шкал или факторов). Надо взять должностную инструкцию, описание шкалы, найти схожие места.

7. Найм - поглощение. Суть этой стратегии состоит в том, что компания выкупает проект, где уже работают профессионалы. Путем этого она сокращает свои расходы на подбор и отбор и получает высококлассных специалистов. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

8. HR - брендинг. Брендирование компании является одним из главных факторов для персонала. Чем менее известна компания на рынке, тем сложнее нам подобрать действительно качественных и хороших специалистов. О вопросе отбора тоже нужно заботиться заранее, так как априори в известную компанию идут наиболее технически и грамотно подкованные кандидаты.

9. «Воркшоп» - это:

­ Интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся, прежде всего, благодаря собственной активной работе;

­ Учебная группа, помогающая всем участникам стать по окончании обучения более компетентными, чем в начале;

­ Учебный процесс, в котором каждый принимает активное участие;

­ Учебный процесс, во время которого участники много узнают друг от друга;

­ Тренинг, результаты которого зависят, прежде всего, от вклада участников и в меньшей степени - от знаний ведущего.

­ Учебный процесс, на котором в центре внимания - переживания участников, а не компетентность ведущего;

­ Возможность открыть для себя, что знаешь и умеешь больше, чем думал до сих пор, и научиться чему-то от людей, от которых этого не ожидал».

Данная методика служит отбором на внутренние вакансии. Внутренняя ротация кадров.

Все эти технологии, очень востребованные на рынке, так как прогресс не стоит на месте, а скорость подбора и качество кандидатов нужно все время увеличивать, дабы не потерять свое лицо, как у соискателей, так и у других компаний. Ведь кадры это основной ресурс организации, а правильно и своевременно подобранные кадры делают бизнес несокрушимым в лице конкурентов. Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12

В рамках ресурсного подхода рассматривают широкий спектр различных ресурсов, как социальных и средовых (доступность инструментальной, моральной и эмоциональной помощи со стороны социальной среды т.е. связанных с организационными ценностями), так и личностных (навыки и способности индивида).

В результате основным признаком конкурентоспособной организации является способность привлекать необходимые ресурсы из внешней среды и поддерживать их качество на необходимом для развития уровне. Структура подобных компаний предполагает большое число стартовых вакансий. Целевым сегментом на рынке труда являются студенты выпускных курсов либо непосредственно выпускники без опыта работы. При этом компании активно сотрудничают с различными студенческими организациями и ассоциациями.

Привлечение молодых сотрудников осуществляется при помощи реализации специальных программ подбора кандидатов и стажировок. Так на отбор стажеров в большей степени ориентированы PricewaterhouseCoopers, Deloitte & Touche Tohmatsu Limited и Ernst & Young. Процедура осуществляется в одно и то же время что позволяет кандидатам планировать процесс подготовки и вовремя проходить все необходимые этапы.

Стартовыми позициями, с которых молодым специалистам предстоит работать в компаниях «большой четверки» являются такие позиции как стажер, ассистент и младший консультант. Компании ориентируются на развитие и выращивание собственных кадров, которое базируется на трех элементах: обучение, приобретение опыта в процессе работы и коучинг.

Многие авторы констатируют уже некую тенденцию обращения к сегменту молодых специалистом (graduate-рекруртмент) на рынке труда, связанную с дефицитом трудовых ресурсов и невозможностью выстраивать адекватную меняющимся условиям кадровую стратегию. Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. - № 5. - С. 7 - 9.

Должностная структура как правило строится на основе грейдов, движение по карьерной лестнице предсказуемо и прозрачно с точки зрения условий и сроков переходов. В среднем специалист проводит от 2 до 4 лет на одном грейде. Замедление возможно, если при комплексной оценке сотрудника были выявлены негативные показатели, а воздействие внешних факторов на эту оценку сведено к минимуму. Но беспричинное замедление карьерного роста угрожает разрушить всю систему. Наивысшей точкой карьерного роста становится партнерство. При этом вариантов партнерской занятости достаточно много. Так, в Deloitte каждый департамент состоит из нескольких групп по предоставлению различных услуг, например, группа по управлению рисками организаций в департаменте консалтинга: возглавлять можно и целый департамент, и отдельное направление.

Некоторые руководят работой над проектами отдельного клиента, используя все ресурсы своей фирмы для оказания услуг высокого качества. Иными словами, есть выбор «клиентского» или функционального роста: можно идти вперед, привлекая к сотрудничеству все более крупные компании, а можно сосредоточиться на стратегических вопросах развития бизнеса. В результате организация стратегически ориентированная на использование ресурсного подхода получает неоспоримое конкурентное преимущество основанное на следующих факторах: привлечение персонала на стартовые позиции, обучение под собственные запросы и своими силами, время (или невозможность копирования бизнеса) и партнерские отношения (или система социальных связей на всех уровнях).

Все вышесказанное позволяет определить некоторые характерные черты эффективной управленческой структуры сформированной в рамках ресурсного подхода: не создается бюрократия для управления бюрократией. Это и убыточно иопасно. Расходы на содержание администрации не должны превышать доходы организации. К тому же чиновники-исполнители склонны к «силовым», а не к «экономическим» методам управления. Это позволяет четко осознавать и прописывать границы компетентной ответственности всякого подчиненного; контролируются не люди и оборудование, а то, как заботятся о людях и осуществляют ремонт оборудования ответственные за это в структуре организации люди, по возможности передавая данную функцию на аутсорсинг сторонним компаниям; активно используется аутстаффинг, причем не только для целей оптимизации налогообложения; корректируется и адаптируется под структуру организации ее стратегия и, наоборот, последняя согласуется с возможностями и ресурсами организации; деятельность организации ориентируется на потребителя, а также сосредотачивает внимание не на виртуальной, а на реальной экономике (создает и организует рабочие места и т.д. и развивает соответствующие компетенции основного персонала). Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М.: Финансы и статистика, 2016. - С.133.

Ресурсно-ориентированный подход получает свое логическое развитие и продолжение во внешне-ориентированных моделях развития человеческих ресурсов. В частности подходе заинтересованных лиц или партнерской модели управления человеческими ресурсами (Human Souls), компетентностном подходе, предполагающей построение и развитие концепции, так называемой обучающейся организации. При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике.

Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация). При этой стратегической особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника - достижение организации) Затраты на реализацию данных моделей делают «нерентабельной» высокую текучесть персонала. И в результате чтобы закрепить кадры, организация идет на новые затраты в форме пакетов социального страхования, пенсионного обеспечения, различных методов премирования и т.д.

Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2016. - С.214.

На современном рынке труда все интенсивнее возникают компании и технологий, которые предоставляют нестандартные услуги, помогающие поднять уровень бизнес- процессов и снизить риски по кадровому направлению деятельности организаций. В 60-е годы XX века на Западе после появления теории человеческого капитала изменились взгляды на создание и воспроизводство HR, а также на роль HR в процессе производства.

Следствием развития этой теории стало возникновение в практической деятельности по управлению персоналом новых понятий - «аутстаффинг», «аутсорсинг в HR», как методы временного или срочного привлечения персонала, «амортизация человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал». Так аутстаффинг делает человеческие ресурсы компании более подвижными, не изменяя при этом штат сотрудников предприятия, а также позволяя компании не тратить время, а сосредотачиваться на бизнесе.

Кроме того применению данной технологии сопутствуют следующие выгоды: снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию, делегирование ответственности (отношения сотрудника с налоговой и миграционной службой), увеличение количества сотрудников без отмены упрощенной системы налогообложения, повышение инвестиционной привлекательности компании, оптимизация и сокращение налоговой нагрузки по социальным налогам. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. С.19.

К основным причинам появления у организации потребности в данной услуге можно отнести среди прочего: существование краткосрочной потребности организации в высоко квалифицированных специалистах (например краткосрочные проекты для внешнего заказчика), реализация специальных проектов (выставки, рекламные компании и т.д.) существование в самой компании вакантных мест на короткий период, сезонность бизнеса некоторых компаний и наличие производственных пиков, временная нетрудоспособность или отсутствие отдельных работников.

Временный сотрудник, направленный агентством занятости в компанию, имеет абсолютно те же социальные гарантии, что и постоянный. Агентство заключает с работником трудовой договор, оформленный в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства, производит все налоговые отчисления, обеспечивает обязательное медицинское страхование работника, предоставляет работникам предусмотренный законодательством отпуск. Итак, все большее значение в процессе управления организацией приобретают временной и информационный факторы.

При этом предполагается, что «неопределённость» окружения для организации может быть обусловлена тремя основными причинами:

1) недостатком информации о факторах внешнего воздействия, что ведёт к внутриорганизационным трудностям в процессе принятия решений;

2) неспособностью определить, с какой вероятностью внешние факторы повлияют на успех или неудачу принимаемых решений;

3) недостатком информации о последствиях неправильного решения. Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2014. - № 3 - С. 54.

Таким образом, усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, направленных, прежде всего, на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм. Однако их реализация предполагает иной масштаб ответственности со стороны персонала фирм, с одной стороны, с другой - развитие в управленцах фирмы навыков «социально-психологического» управления персоналом и консолидацию персонала и руководителей всех уровней в фирме в частности через механизмы социального партнерства.

Выводы по главе 1

Рекрутинг в настоящее время является системой комплектования современной организации персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера организации не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам, т.е. сотрудникам рекрутинговых агентств.

В общем, рекрутинг (рекрутмент) - это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по имеющимся вакансиям: в поиске подходящего кандидата по одной вакансии организации могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше других.

Эффективное взаимодействие с рекрутером должно подчиняться основному правилу: правдивость и точность предоставляемой информации как со стороны предприятия, так и со стороны самого кандидата.

Существует типовая технологиа отбора кандидатов на трудоустройство:

- заочное знакомство с кандидатом.

- первичное собеседование (интервью с психологом).

- тестирование кандидата на трудоустройство.

- окончательное собеседование (интервью) с будущим руководителем.

Виды рекрутинговых технологий:

­ Тестирование (психологическое, интеллектуальное, на проверку знаний и т.д.);

­ Деловая игра или решение коллективного кейса.

­ Ассесмент центр.

­ Коучинг сотрудников.

­ Метод Хея и система грейдов.

­ Найм-поглощение.

­ HR - брендинг.

­ Вокршоп.

Таким образом, рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту работников.

Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых технологий на примере АО «РЖДСТРОЙ»

2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в АО «РЖДСТРОЙ»

Акционерное Общество «РЖДстрой» (далее - «РЖДстрой» ) учреждено как дочерняя компания ОАО «Российские железные дороги» 11 января 2006 года в соответствии с решением Совета директоров ОАО «РЖД» о создании дочерних обществ в сфере капитального строительства (Протокол заседания Совета директоров ОАО «РЖД» от 26 декабря 2005 года № 16). Общество было создано на базе имущества объектов недвижимости, машин и механизмов, оборудования и прочих основных средств, находившихся в ведении строительно-монтажных трестов (далее СМТ) - филиалов ОАО «РЖД».

Общество зарегистрировано 19 января 2006 года в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России № 46 по г. Москве под основным регистрационным номером 1067746082546. Хозяйственную деятельность АО «РЖДстрой» ведет с 01 апреля 2006 года. Согласно Уставу АО «РЖДстрой», основными видами деятельности Общества являются:

- Подготовка строительного участка;

- Разборка и снос зданий; производство земляных работ;

- Строительство зданий и сооружений;

- Производство общестроительных работ;

- Устройство покрытий зданий и сооружений;

- Строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;

- Производство прочих строительных работ;

- Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

- Производство электромонтажных работ;

- Производство изоляционных работ;

- Производство санитарно-технических работ;

- Монтаж прочего инженерного оборудования;

- Производство отделочных работ;

- Производство прочих отделочных и завершающих работ;

- Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами, и санитарно-техническим оборудованием;

- Розничная торговля строительными материалами, не включенными в другие группировки;

- Сдача в наем собственного недвижимого имущества;

- Аренда строительных машин и оборудования;

- Проектирование производственных помещений, включая размещение машин и оборудования, промышленный дизайн.

В структуру АО «РЖДстрой» на 31.12.2016 г. входит 19 филиалов, в том числе: 16 территориальных строительно-монтажных трестов (по количеству железных дорог-филиалов ОАО «РЖД»), филиал по управлению имуществом и 2 треста специализированного назначения - специализированный мостовой трест «Спецмостотрест» и строительно-монтажный трест «Стройиндустрия».

Общество имеет давние трудовые традиции. Силами специалистов строительного комплекса за последние годы построены тысячи сложнейших объектов.

Эффективное функционирование железнодорожного транспорта Российской Федерации играет исключительную роль в создании условий для модернизации, перехода на инновационный путь развития и устойчивого роста национальной экономики, способствует созданию условий для обеспечения лидерства России в мировой экономической системе.

От состояния и качества работы железнодорожного транспорта зависят не только перспективы дальнейшего социально-экономического развития, но также возможности государства эффективно выполнять такие важнейшие функции, как защита национального суверенитета и безопасности страны, обеспечение потребности граждан в перевозках, создание условий для выравнивания социально-экономического развития регионов.

С целью формирования условий для устойчивого социально-экономического развития России, возрастания мобильности населения и оптимизации товародвижения, укрепления экономического суверенитета, национальной безопасности и обороноспособности страны, снижения совокупных транспортных издержек экономики и пр. была разработана и утверждена Распоряжением Правительства РФ от 17.06.2008 № № 877-р

Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года.

Данная стратегия послужила основой таких документов стратегического развития как «Стратегия развития холдинга «РЖД» до 2030 года» и «Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ до 2020 года», которые определили место и роль АО «РЖДстрой» в реформировании отрасли железнодорожного транспорта. В соответствии с этими основополагающими документами АО «РЖДстрой» включено в периметр бизнес-блока «Инфраструктура» холдинга «РЖД». Основными стратегическими задачами данного бизнес-блока являются:

- модернизация существующей и строительство новой инфраструктуры для обеспечения прогнозируемого объема перевозок грузов и пассажиров;

- создание инфраструктуры для организации высокоскоростного движения;

- оптимизация издержек за счет роста энергоэффективности и производительности труда, рационального использования ресурсов;

- поступательное сокращение негативного воздействия инфраструктуры на окружающую среду.

Важнейшие стратегические цели АО «РЖДстрой» заключаются в следующем:

- укрепление ведущей роли на рынке железнодорожного строительства по объемам бизнеса;

- обеспечение роста капитализации бизнеса за счет роста объемов продаж и повышения экономической эффективности деятельности;

- существенное повышение рентабельности деятельности;

- планомерное совершенствование организационной структуры Общества;

- оптимизирование структуры активов Общества за счет инвестиций в современную высокопроизводительную технику и технологии и продажи неиспользуемого имущества;

- постоянное внедрение инновационных технологий и материалов;

- существенное укрепление финансовой устойчивости бизнеса.

Предполагается, что на горизонте до 2030 года АО «РЖДстрой» будет оставаться дочерним обществом ОАО «РЖД» с сохранением у материнской компании контрольной доли участия в капитале АО «РЖДстрой» (не менее 50%+1 акция).

АО «РЖДстрой» охватывает 18 городов, один из которых находится за пределами РФ.

Структура российского рынка транспортного строительства сложилась более 4 лет назад. Традиционное распределение долей посегментно для этого периода выглядело следующим образом:

- около 70-75% инфраструктурных проектов реализуется в сфере автодорожного строительства;

- порядка 10-14% заказов приходится на железные дороги;

- около 7-10% - на аэропортовую инфраструктуру;

- менее 6% - на проекты по развитию морских портов.

Списочная численность Общества на 31.12.2016 г. составила 4 360 работников, что на 202 человека меньше показателя 2015 года - 4 562 человека.

Списочная численность административно-управленческого аппарата с учетом линейных ИТР Общества по состоянию на 31 декабря 2016 г. составляет 1 669 человек, доля административно-управленческого аппарата от общей численности составила 38,3%.

Численность руководителей и специалистов центрального аппарата на 31 декабря 2016 года - 236 человек, что составляет 5,4% от общего числа работников Общества.

За 2016 год в АО «РЖДстрой» принято всего 2 731 человек, в т.ч.: по срочному трудовому договору - 1 332 человека; АУП - 468 человек, из них 182 человека по срочному трудовому договору; выбыло всего 2 891 человек, в т.ч. АУП - 513 человек.

Расторжение трудового договора осуществлялось по следующим причинам:

- по собственному желанию - 1 236,

- по соглашению сторон - 87,

- в связи с призывом на военную службу - 5,

- на пенсию по возрасту - 160,

- по сокращению штата - 289,

- за нарушение трудовой дисциплины - 26,

- по истечению срока трудового договора - 1 027,

- в порядке перевода к другому работодателю - 10,

- по другим причинам - 51.

Профессиональный состав рабочих и их квалификация позволяют обеспечить требуемое качество работ и соблюдение сроков сдачи объектов.