Человеческий потенциал и пути повышения эффективности его использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий потенциал и пути повышения эффективности его использования

Содержание

Введение. Человеческий потенциал и пути повышения эффективности его использования

ГЛАВА 1. Теоретические основы человеческого потенциала на предприятии

1.1 Сущность и значение человеческого потенциала на предприятии

1.2 Современные проблемы систем управления человеческим потенциалом

ГЛАВА 2. Анализ человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО«ГеоПресс»

2.2 Основные показатели человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»

ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности использования человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»

3.1 Определение резервов повышения человеческого потенциала в ООО «ГеоПресс»

3.2 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования человеческого потенциала в ООО «ГеоПресс»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

управление человеческий потенциал

Исследование человеческого потенциала - это исследование интереснейшего феномена, связанного с возможностью прогнозирования и проектирования будущего развития как отдельного человека, так и всего общества. Это изучение тонкой грани между потенциальным и реальным, их взаимосвязи, не только поиск скрытых, еще не апробированных ресурсов, но и формирование, проектирование будущего их развития. Интерес к изучению скрытых потенций человека, возможно, свойственен человечеству с начала его существования.

Человеческий потенциал - это совокупность интеллектуальных, инновационных, духовных, социокультурных, биологических ресурсов, свойств, качеств, способностей отдельной личности, группы или общества в целом, формирующихся под действием внутренних и внешних факторов, определяющих способность носителя данного потенциала выступать в роли субъекта социокультурных изменений, создавать, преобразовывать и внедрять новое знание во всех сферах жизнедеятельности общества.

Человеческие ресурсы - это совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Актуальность темы данной работы состоит в том, что управление использования человеческого потенциала предприятия позволяет осуществлять поэтапную нормализацию результативности и эффективности его производственной и коммерческой деятельности, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой им продукции.

Цель работы - анализ человеческого потенциала и путей повышения эффективности его использования на примере предприятия.

В соответствии с целью, можно выделить следующие задачи работы:

- выявить сущность человеческого потенциала на предприятии;

- рассмотреть современные проблемы систем управления человеческим потенциалом;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «ГеоПресс»;

- рассмотреть основные показатели человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности использования человеческого потенциала в ООО «ГеоПресс».

Предметом работы является ООО «ГеоПресс», данная компания занимается производством профнастила и металлочерепицы.

Объектом работы являются отношения, возникающие при оценке человеческого потенциала на предприятии.

Информационной базой послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, по вопросам экономики предприятия. При написании работы использовались учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также статистическая и бухгалтерская отчетность предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические основы человеческого потенциала на предприятии

1.1 Сущность и значение человеческого потенциала на предприятии

Понятие «человеческий потенциал» находится в стадии становления. Многословные рассуждения о концепции человеческого потенциала (далее - ЧП) при отсутствии определения этого понятия, особые мнения о нём разных авторов, затрагивающих этот вопрос, встречающаяся подмена понятия ЧП понятием человеческого капитала (далее - ЧК) не создают чёткого представления о том, что такое человеческий потенциал и для чего этот показатель нужен.

Самые распространенные определения этого понятия выглядят следующим образом:

- человеческий потенциал - совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы в интересах самого человека, общества и государства;

- человеческий потенциал - совокупность основополагающих прав, способностей и возможностей индивида, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность жизнедеятельности общества;

- человеческий потенциал - совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей.

Все приведенные выше определения похожи друг на друга, являются чисто качественными характеристиками сути человеческого потенциала, не позволяющими перейти к разработке и практическому применению объективных количественных (числовых) оценок величины этого показателя (или системы показателей) для соответствующих теоретических исследований, обобщений и практического применения, в частности, для сравнительного анализа и контроля тех или иных возможностей разных работников и трудовых коллективов предприятий с целью повышения качества, результативности и эффективности их работы.

В современных условиях помимо терминов «кадры», «персонал» и в науке и практике применяются термины «капитал» и «потенциал» как источник возможностей, средств, запаса.

Потенциал - это совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой-либо области, сфере.

Развитие человеческого потенциала рассматривается как основа достижения устойчивого экономического роста, причем этот рост выступает не самоцелью, а средством их обеспечения. Несмотря на большое количество работ, к настоящему моменту понятие «человеческий потенциал» не получило строгого определения как научная категория, что затрудняет применение экономического аппарата для анализа управления процессами его развития. Развитие человеческого потенциала чаще рассматривается как объект управления, нежели как экономическая категория.

Потенциал человека определяет возможности эффективного труда. Однако это не означает, что сотрудники организации используют весь свой потенциал, чаще в работе задействуется только его часть. Через непосредственное применение в деятельности соответствующего профессионального уровня реализуемый работником человеческий потенциал становится человеческим капиталом. Человеческий потенциал является производительной основой человеческого капитала, динамической по природе. Пакулин В. Человеческий потенциал на предприятии //Человек и труд.-2014.- № 8. -С.84.

Ограничителями процесса реализации человеческого потенциала могут выступать отсутствие ресурсов, инвестиций, условия деятельности, недостаточная мотивация, несоблюдение санитарно-гигиенических условий на рабочем месте и требований безопасности производства. Значимым является наличие способности носителя реализовывать знания в производственной деятельности.

Одним из первых, начал рассматривать человеческий капитал в качестве производительного фактора Т. Шульц. Вклад этого американского учёного в разработку теории человеческого капитала был достаточно высоко оценён научным сообществом. В 1979 году он стал лауреатом Нобелевской премии по экономике. Его последователь, нобелевский лауреат Г. Беккер заметил, что формирование человеческого капитала происходит за счёт инвестиций в человека, включающих обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Человеческий капитал часто определяется как часть интеллектуального капитала или нематериальных ресурсов предприятий. К примеру, человеческий капитал может включать в себя инновационный потенциал, креативность, опыт работы, способность к обучению и образованию.

В настоящее время человеческий потенциал необходимо рассматривать в отношении стратегической составляющей человеческих ресурсов, так как этот потенциал представляет собой потенциальные возможности предприятия к развитию, рыночным изменениям.

Структура человеческого потенциала организации представлена на рис. 1:

Рис. 1 - Структура человеческого потенциала организации

Человеческие ресурсы можно рассматривать как фактор затрат. Внутренние элементы интеллектуального потенциала организации: организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Интеллектуальный потенциал во внешних отношениях - это отношения потребителями поставщиками, конкурентами и т.д. Следовательно, активизацию человеческого потенциала можно рассматривать с двух сторон:

- как развитие человеческих ресурсов;

- как формирование и развитие интеллектуального потенциала организации.

Человеческий потенциал - совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей. Сидоренко С. Способы оценки человеческого потенциала на предприятии. // Человек и труд. - 2015. - № 7. - С. 18 - 20.

С целью реализации человеческого потенциала в человеческий капитал необходимы мотивирующие предпосылки (рис. 2).

Рис. 2 - Реализация человеческого потенциала в человеческий капитал

Человеческий капитал - это комплекс реально существующих и действующих признаков деятельности персонала организации.

Человеческий потенциал - это человеческий капитал в совокупности с социально-экономическими условиями его формирования, развития и использования. Сформированный человеческий потенциал предприятия в зависимости от существующих условий может раскрываться, реализовываться в разной степени, что зависит от множества факторов (например, эффективности работы управленческого персонала). Следовательно, под человеческим потенциалом организации подразумевается общая трудовая дееспособность его коллектива исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, профессиональных и квалификационных навыков.

Развитие человеческого потенциала рассматривается как цель и критерий общественного социально-экономического развития предприятий сферы услуг.

Российские ученые фокусируют внимание на важности развития человеческого потенциала для «обеспечения долговременного и устойчивого характера экономического роста, прогрессивной смены технологических укладов».

Качество человеческих ресурсов, прежде всего, с точки зрения их компетентности, квалификации, обучаемости, способности воспринимать и использовать новую информацию выступает главным ограничителем экономического развития предприятия. Мамедова А. А. Опыт оценки человеческого потенциала персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - № 5. - С. 21 - 23.

Подходы к изучению человеческого потенциала неоднозначны и проистекают из попытки понять и осмыслить самого человека.

Развитие управленческого персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии и прогнозирование потребности в управленческом персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию обучения, тренингов, планирование карьеры.

Система управления развитием управленческого персонала организации представляет ценность, потому что является качественным состоянием управленческого персонала предприятия, характерного для текущей стадии развития организации, определяющего достижение целей предприятия.

Управленческий персонал является активной используемой частью системы управления организации, движущей силой ее развития и совершенствования. Он выступает в ролях субъекта управления, объекта управления, субъекта саморазвития.

Человеческий потенциал важен для личности в целом, это её кладезь, она помогает осуществлять все желаемые планы, достигать цели, решать задачи. С точки зрения экономики основным элементом раскрытия человеческого потенциала служит трудовой потенциал. Поэтому, эффективность деятельности современной компании напрямую зависит от состояния и степени его использования. Комарова Н. Н. Человеческий потенциал и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

Основными компонентами человеческого потенциала предприятия являются (рис. 3):

Рис. 3 - Основные компоненты человеческого потенциала

Человеческий потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Управление человеческим потенциалом - это деятельность менеджера по целенаправленному формированию признаков появления, проявления и развития человеческого потенциала предприятия.

Эффективность управления человеческим потенциалом - это обеспечение полноты и связи факторов его формирования.

Система управления человеческим потенциалом предприятия предполагает формирование целей, функций структуры управления, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений.

В современных компаниях управление человеческим потенциалом выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Соответствующая служба управления представляет собой подразделение в организационной иерархии компании, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом.

В современных компаниях, подготовленные специалисты могут выполнять функции по управлению человеческими ресурсами.

В крупных компаниях, существует функциональная группа, посвященная дисциплине работы с сотрудниками. Данная группа специализируется в различных задачах связанных с управлением. Соответствующие специалисты по управлению и функциональное руководство, принимают участие в постановке стратегических целей бизнеса. Михайленко В.И. Оценка человеческого потенциала на предприятии. // Справочник руководителя торгового предприятия. - 2015. - № 2. - С. 16 - 18.

Управление человеческим потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах (рис. 4).

Рис. 4 - Принципы управления человеческим потенциалом организации

Управление человеческим потенциалом нацелено на повышение долговременных инвестиций в человеческий капитал, который обеспечивает профессиональный рост работников предприятия, улучшение качества условий труда.

Современной тенденцией в области управления человеческим потенциалом становится интеллектуализация труда, которая представляет собой увеличение доли умственного труда в общественном производстве. В передовых странах началось утверждение принципов трудовой деятельности, в основе которых лежат постоянное обновление знаний и освоения новых специальностей. Следует отметить, что изменения характера труда в форме интеллектуализации, креативизации и информатизации ведут к трансформации:

- увеличивается доля работников, занятых интеллектуальным трудом;

- различия в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс выполняет работу преимущественно нетворческого, малоинтелектуального характера, новый средний класс работает творчески, с элементами интеллектуализации, интегрирован в процессы автоматизации и компьютеризации. Пакулин В. Человеческий потенциал на предприятии // Человек и труд. - 2014. - № 8. - С. 84.

Следовательно, система управления человеческим потенциалом предприятия представлена в виде следующей схемы (рис. 5):

Рис. 5 - Система управления человеческим потенциалом предприятия Комарова Н. Н. Человеческий потенциал и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

Таким образом, человеческий потенциал включает в себя всю совокупность психологических, социально-демографических, квалификационных и личностных компонентов, способствующих повышению трудовой дееспособности коллектива, а развитие современной системы управления человеческим потенциалом порождает новый тип управления трудом, основывающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных работников, охватывает не только фазу использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника организации, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников.

В системе управления человеческим потенциалом современных организаций сферы услуг возникают различные сложности, проблемы, которые необходимо выделить в отдельный блок. Блинов А.А. Способы оценки человеческого потенциала на предприятии.// Маркетинг. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.

1.2 Современные проблемы систем управления человеческим потенциалом

Управление человеческим потенциалом является стратегической функцией и предполагает разработку персонал - стратегии, поощрение коллективных усилий, создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах и пр., но при этом существует определенная проблематика.

В современной научной среде происходят непрерывные процессы изменения, обновления, поиска и совершенствования нано идей в сфере управления человеческим потенциалом.

Тип бизнеса, организационная среда и персонал-стратегия оказывают непосредственное влияние на выбор определенной модели управления персоналом. Даже если какая-то модель успешно функционирует на одном предприятии, никто не может дать гарантии, что она окажется столь же эффективной и в другом предприятии.

На сегодняшний день нет универсальной программы управления человеческим потенциалом. Каждый год появляются все новые и новые схемы ими.

Каждая управленческая политика направлена на формирование определенных методов управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Большинство российских компаний используют в управлении человеческим потенциалом устаревшие модели, например, экономические.

На сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют следующим современным моделям управления:

- по целям;

- посредством мотивации;

- рамочное управление;

- на основе делегирования;

- предпринимательское управление.

Мотивационная модель управления исходит из исследования человеческих потребностей, личных целей, интересов, настроений сотрудников, а также из возможности слияния целей работников с мотивацией и целями предприятия. Комарова Н. Н. Человеческий потенциал и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5

Рамочное управление обеспечивает условия для процветания инициативности, самостоятельности сотрудников и их ответственности, повышает степень коммуникации и организованности в предприятии, благоприятствует повышению уровня сатисфакции трудом и повышает уровень развития корпоративного стиля руководства.

Процесс управления, основанный на делегировании, считается самым абсолютным способом управления человеческими ресурсами.

В рамках этой системы сотрудникам предлагается право на самостоятельное принятие решений и их осуществления.

Основой для предпринимательского управления служит идея интерпартнерства, которая получила свое название от слияния двух слов «антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний. Глобальной проблемой современных российских компаний также является низкая степень эффективности на этапе управления потенциальными человеческими ресурсами. То есть отсутствует целенаправленная программа по подбору соответствующего персонала.

При этом опыт крупных зарубежных компаний показывает наличие целого ряда этапов:

- определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия;

- получение точной информации о предъявлении требований к работнику вакантной должностью;

- четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности;

- выявление требуемых личностных и деловых качеств, которые необходимы для продуктивного выполнения требуемой работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников;

- обеспечение оптимальными условиями при адаптации работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия: поиска способов привлечения необходимых и сокращения излишних работников, с целью избежать значительных социальных затрат. Блинов А.А. Способы оценки человеческого потенциала на предприятии.// Маркетинг. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.

Основные проблемы управления человеческим потенциалом в сфере услуг, как правило, сводятся к:

- недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;

- сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;

- трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. В настоящее время такие требования исполняются не везде.

Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

В современных российских организациях существует насущная потребность в эффективном HR-менеджменте.

На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления человеческим потенциалом и состоянием служб, отвечающих за это. Функции управления рассредоточены между различными подразделениями, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов.

Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять. Из-за этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению человеческим потенциалом, гарантирующих качество подбора и расстановки всех уровней.

Все основные вышеуказанные проблемы систем управления человеческим потенциалом предприятий отмечены на рис. 6:



Рис. 6 - Современные проблемы систем управления человеческим потенциалом

Следовательно, высоких результатов в управлении человеческим потенциалом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Управление человеческими ресурсами на предприятиях можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Блинов А.А. Способы оценки человеческого потенциала на предприятии.// Маркетинг. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.

В этом случае необходимо принимать следующие меры:

1. Придерживаться персонал-стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации.

2. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятий прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности.

3. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

4. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

5. В условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха в перспективе. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2015. - № 1. - С. 38.

На основании данной главы можно сделать следующие выводы.

Человеческий потенциал - совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы в интересах самого человека, общества и государства.

Ограничителями процесса реализации человеческого потенциала могут выступать отсутствие ресурсов, инвестиций, условия деятельности, недостаточная мотивация, несоблюдение санитарно-гигиенических условий на рабочем месте и требований безопасности производства. Значимым является наличие способности носителя реализовывать знания в производственной деятельности.

Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять. Из-за этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению человеческим потенциалом, гарантирующих качество подбора и расстановки всех уровней.

ГЛАВА 2. Анализа человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ГеоПресс»

Общество с ограниченной ответственностью «ГеоПресс» (далее - ООО «ГеоПресс») находится по адресу: 125438, Москва, 4-й Лихачевский переулок, д.13.

ИНН 7743551963

КПП 774301001

ОГРН 1057746313052

ОКАТО 45277571000

ОКПО 76096853

ОКВЭД 22.2

Типография «ГеоПресс» стабильно работает с 2005 года.

Продукция и цены ООО «ГеоПресс»:

- Бланки

- Блокноты

- Брошюры

- Буклеты

- Визитки

- Воблеры

- Календари

- Каталоги

- Листовки

- Магниты

- Наклейки

- Открытки

- Пакеты

- Папки

- Плакаты

- Упаковка

- Флаеры

- Другое

Система налогообложения ООО «ГеоПресс» - стандартная.

ООО «ГеоПресс» работает по следующей схеме:

- предоставляется то, из чего нужно собрать макет (текст, картинки, требующую доработки верстку) и общая концепция или эскиз.

- для начала работы над макетом должен быть размещен заказ на печать этой публикации и внесена предоплата за тираж.

Также мы активно работаем с регионами и отправляем готовую продукцию любой из транспортных компаний, удобных заказчику, в любую точку Российской Федерации.

Типография «ГеоПресс» всегда рада помочь заказчикам, стесненным во времени, и отпечатать тираж максимально срочно, если это физически возможно в конкретном случае и не создает риска снижения качества продукции

Цена, которую называют менеджеры «ГеоПресс», подразумевает безналичную оплату. При оплате наличными цена будет ниже, размер скидки составит до 10% от стоимости оплачиваемого заказа.

Экономическая характеристика ООО представлена в таблице 1 (Приложение 1 и 2).

Выручка в 2014 году составила 251383,8 тыс. рублей, что на 46239,64 тыс. рублей больше предыдущего года. В 2015 году выручка уменьшилась на 255,88 тыс. рублей и составила 251127,9 тыс. рублей.

Себестоимость- все издержки (затраты), понесённые предприятием на производство и реализацию (продажу) продукции или услуги. В 2015 году себестоимость увеличилась на 2234,63 тыс. рублей и составила 18762,81 тыс. рублей. В 2014 году себестоимость составила 16528,18 тыс. рублей, что на 6253,07 тыс. рублей больше предыдущего года.

Таблица 1

Показатели экономической деятельности ООО «ГеоПресс» за 2013 - 2015 годы, тыс. руб.

Наименование показателя	2013	2014	2015	Отклонения
				Абсолютные, +/-	Относительные,
					%
				2014 -2013	2015 -2014	2014 -2013	2015 -2014
Выручка от продажи товаров, работ, услуг	205144,1	251383,8	251127,9	46239,64	-255,88	122,54	99,90
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	10275,11	16528,18	18762,81	6253,07	2234,63	160,86	113,52
Валовая прибыль	194869	234855,6	232365,1	39986,57	-2490,51	120,52	98,94
Прочие операционные расходы	41425,29	64215	71362,44	22789,71	7147,44	155,01	111,13
Прибыль до налогообложения	153443,7	170640,6	161002,6	17196,86	-9637,95	111,21	94,35
Налог на прибыль	30688,74	34128,12	32200,53	3439,372	-1927,59	111,21	94,35
Чистая прибыль	122755	136512,5	128802,1	13757,49	-7710,36	111,21	94,35

Валовая прибыль (Пв) - это разница между выручкой и себестоимостью реализованной продукции или услуги. Валовая прибыль определяется по формуле:

Пв = В - С (1)

Где В- выручка от продаж, С - себестоимость закупаемой продукции.

В 2015 году валовая прибыль снизилась на 2490,51 тыс. рублей и составила 232365,1 тыс. рублей. В 2014 году валовая прибыль составила 234855,6 тыс. рублей, что на 39986,57 тыс. рублей больше предыдущего года. Это обусловлено высокой себестоимостью товаров, работ, услуг.

Прочие операционные расходы (Ро) - это издержки предприятия, не связанные напрямую с основной деятельностью.

В 2015 году операционные расходы увеличились на 7147 тыс. рублей и составили 71362,44 тыс. рублей. В 2014 году операционные расходы составили 64215 тыс. рублей, что на 22789,71 тыс. рублей больше предыдущего года. Это обусловлено увеличением коммерческих и административных расходов.

Прибыль до налогообложения (Пн) - разница между доходами (выручки от реализации товаров и услуг) и затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Прибыль до налогообложения определяется по формуле:

Пн = Пв - Ро (2)

Где Ро - операционные расходы

В 2015 году прибыль до налогообложения снизилась на 9637,95 тыс. рублей и составили 161002,6 тыс. рублей. Это обусловлено прежде всего увеличение операционных расходов. В 2014 году прибыль до налогообложения составила 170640,6 тыс. рублей, что на 17196,86 тыс. рублей больше предыдущего года.

Объём чистой прибыли (Пч) зависит от объёма валовой прибыли и величины налогов; исходя из объёма чистой прибыли, исчисляются дивиденды акционерам предприятия. Чистая прибыль определяется по формуле:

Пч = Пв + Д - Р - Нп, (3)

где: Д - доходы; Р - расходы; Нп - налог на прибыль.

В 2015 году чистая прибыль снизилась на 7710,36 тыс. рублей и составила 128802,1 тыс. рублей. Такое резкое снижение прибыли (на 6,65%) обусловлено ростом операционных расходов и завышенной себестоимостью товаров. В 2014 году чистая прибыль составила 136512,5 тыс. рублей, что на 1375,49 тыс. рублей больше предыдущего года.

ООО «ГеоПресс» работало более эффективно в 2014 году, по сравнению с 2013 и 2015 годами.

Охарактеризуем основные показатели рентабельности деятельности ООО «ГеоПресс» в таблице 2.

Таблица 2

Показатели рентабельности ООО «ГеоПресс» за 2013 - 2015 гг., %

Наименование показателя	2013	2014	2015	Абсолютное отклонение, +/-
				2014 -2013	2015 -2014
Рентабельность продаж	59,84	54,30	51,29	29,75	3013,27
Рентабельность затрат	1194,68	825,94	686,48	220,01	-345,04

Подведя итоги анализа рентабельности отметим, что в 2015 году рентабельность затрат превышает рентабельность продаж, что является негативным моментом, для оптимизации показателей рентабельности необходимо провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния и увеличения прибыли.

ООО «ГеоПресс» имеет организационную структуру, представленную на рисунке 6.

Рис. 6 Организационная структура ООО «ГеоПресс»

Генеральный директор - осуществляет организационное руководство всей организацией в целом, координирует работу персонала, назначает специалистов на ту или иную должность или освобождает от нее.

Контроль предприятия проводится с помощью заместителя генерального директора. В обязанности заместителя генерального директора входит как контроль бухгалтерии и менеджмента, так и решение текущих вопросов, связанные с управлением и бесперебойным функционированием организации.

Заместитель генерального директора в своем лице представляет интересы предпринимателя в судебных спорах. Заместитель генерального директора контролирует все затраты необходимые для текущей работы предприятия в целом и сотрудников в частности.

Главный бухгалтер - непосредственно подчиняется Генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы организации.

Начальник отдела продаж проводит контроль над менеджерами по продажам, в том числе за заключенными договорами и правильностью их оформления.

Начальник отдела продаж возглавляет отдел работы с клиентами, подчиняется Генеральному директору, выполняет все его распоряжения.

Менеджеры по работе с клиентами в своей работе, в первую очередь, занимаются непосредственным заключением договоров, ведут активное участие в контроле дебиторской задолженности.

Линейные руководители несут персональную ответственность за свою работу, получая право распоряжаться материальными и трудовыми ресурсами, необходимыми для получения намечаемых результатов.

Общее количество работающих в ООО «ГеоПресс» на 1 января 2016 г. составляет 55 человек.

Динамика численности ООО «ГеоПресс» представлена на рис. 7.

Рис. 7 Динамика численности ООО «ГеоПресс» за 2013-2015 гг. , человек

Изучив выше изложенную информацию о деятельности и структуре ООО «ГеоПресс», можно сказать об эффективно построенной структуре управления.

Прием сотрудников производиться на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы, образования.

Персонал должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и в отноше-нии проживающих должен проявлять терпение и сдержанность.

На предприятии создаются такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Система управления ООО «ГеоПресс» - линейная, численность 55 человек.

2.2 Основные показатели человеческого потенциала ООО «ГеоПресс»

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда. Численность работников ООО «ГеоПресс» по категориям за год представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура и динамика численности персонала ОООО «ГеоПресс» за 2015 год

Категории персонала	2015 год, чел.	Доля в общей численности персонала, %
Непроизводственный персонал	13	23,64
Директор	1	1,82
Заместитель ген.директора	1	1,82
Главный бухгалтер	1	1,82
Экономист	1	1,82
Бухгалтер - кассир		0,00
Начальник отдела кадров	1	1,82
Курьер	1	1,82
Начальник службы безопасности	1	1,82
Охранник	2	3,64
Начальник отдела продаж	1	1,82
Менеджеры по работе с клиентами	2	3,64
Начальник производства	1	1,82
Производственный персонал	42	76,36
Художник - дизайнер	3	5,45
Верстальщик	8	14,55
Брошуровщик	8	14,55
Рерайтер	3	5,45
Редактор (корректор)	3	5,45
Фотоподборщик	1	1,82
Сантехник	1	1,82
Технолог	2	3,64
Комплектовщики	3	5,45
Рабочие	4	7,27
Наборщик текста	4	7,27
Дежурная	2	3,64
Итого:	55	100,00

Таким образом, основную часть персонала составляют производственный персонал - 42 человека (76,36%), непроизводственный персонал - 13 человек (23,64%).

Структура общей численности персонала ООО «ГеоПресс» представлена на рис. 8.

Рис. 8 Структура общей численности персонала ООО «ГеоПресс»

Структура численности производственных работников ООО «ГеоПресс» представлена на рис. 9.

Рис. 9 Структура численности производственных работников ООО «ГеоПресс»,%

В структуре производственных работников (рис. 5) наибольший удельный вес от общей численности персонала приходится на специалистов по железобетону - 14,55%, специалистов по металлопрокату - 14,5%, слесарей - 7,27%, грузчиков - 7,27%.

Структура численности непроизводственного (управленческого) персонала ООО «ГеоПресс» представлена на рис. 10.

Рис. 10 Структура численности непроизводственного (управленческого) персонала ООО «ГеоПресс»,%

В структуре непроизводственного (управленческого) персонала наибольший удельный вес приходится на менеджеров по работе с клиентами - 3,64%, директор и главный бухгалтер соответственно занимают 1,82% от общей численности персонала.

Возрастной состав работников представлен в таблице 4.

Таблица 4

Возрастной состав работников ООО «ГеоПресс»

Наименование структурного подразделения	до 25 лет	25-30 лет	30-35 лет	35-45 лет	свыше 45 лет	Всего
Непроизводственный персонал						13
Директор				1		1
Заместитель ген.директора				1		1
Главный бухгалтер				1		1
Экономист			1			1
Бухгалтер - кассир			1			1
Начальник отдела кадров			1			1
Курьер		1				1
Начальник службы безопасности					1	1
Охранник			1			1
Начальник отдела продаж				1		1
Менеджеры по работе с клиентами			2			2
Начальник производства				1		1
Производственный персонал						42
Мастера			2	1		3
Специалист по железобетону		1	2	4	1	8
Специалист по металлопрокату		2	1	3	2	8
Формовщик		2	1			3
Укладчик	1	1	1			3
Резчик по металлу				1		1
Сантехник			1			1
Механик			2			2
Сварщик	1		1	1		3
Слесарь		1		2	1	4
Грузчик	1	1	2			4
Дежурная		1	1			2
Итого:	3	10	20	17	5	55
% в общей численности	5,45	18,18	36,36	30,91	9,09	100,00

По данным, представленным в таблице 4, наибольшее количество работников ООО «ГеоПресс» находится в возрасте 30-35 лет (36,36%) и 35-45 лет (30,91%). Руководителю предприятия 37 лет. Самая младшая группа - это до 25 лет - 3 человека (5,45% от общей численности) на предприятии.

Таким образом, преобладание работников среднего возраста на предприятии, как среди производственного, так и среди управленческого персонала, является залогом профессионализма и способности быстро подстроиться к пожеланиям клиента.

Так же следует обратить внимание на анализ обеспеченности персоналом за 2016 год, он представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ обеспеченности персоналом ООО «ГеоПресс» за 2016 год

Наименование должности, профессии	Количество должностей, чел.	Выполне-ние плана, %	Отклонение от плана, чел.
	По штатному расписанию	Факти-чески		Недо-статок	Изли-шки
Директор	1	1	100
Заместитель ген.директора	1	1	100
Главный бухгалтер	1	1	100
Экономист	1	1	100
Бухгалтер - кассир	1	1	100
Начальник отдела кадров	1	1	100
Курьер	1	1	100
Начальник службы безопасности	1	1	100
Охранник	1	1	100
Начальник отдела продаж	1	1	100
Менеджеры по работе с клиентами	2	2	100
Начальник производства	1	1	100
Мастера	3	3	100
Специалист по железобетону	10	8	80	2
Специалист по металлопрокату	10	8	80	2
Формовщик	3	3	100
Укладчик	3	3	100
Резчик по металлу	1	1	100
Сантехник	1	1	100
Механик	2	2	100
Сварщик	3	3	100
Слесарь	4	4	100
Грузчик	4	4	100
Дежурная	2	2	100
Итого:	59	55	93,22	4

Анализ данных показал, что штат в ООО «ГеоПресс» укомплектован не полностью. В наличии имеется четыре свободных места- 2 специалиста по железобетону, 2 специалиста по металлопрокату.

Далее рассмотрим движение численности персонала (таблица 6).

Таблица 6

Показатели движения численности персонала ООО «ГеоПресс» за 2013 - 2015 годы

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение	Темп роста, %
				2014/2013	2015/2014	2014/2013	2015/2014
Численность работников	46	53	55	7	2	115,22	103,77
Принято на работу	4	9	11	5	2	225,00	122,22
Уволены, в т.ч.	3	2	9	-1	7	66,67	450,00
- по собственному желанию	2	1	5	-1	4	50,00	500,00
- за нарушение трудовой дисциплины	1	1	4	0	3	100,00	400,00
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	50	54	5	4	111,11	108,00
Коэффициент оборота по приему	0,09	0,18	0,20	0,09	0,02	202,50	113,17
Коэффициент оборота по выбытию	0,07	0,04	0,16	-0,03	0,13	57,86	433,64
Коэффициент текучести	0,07	0,04	0,16	-0,03	0,13	57,86	433,64
Коэффициент постоянства кадров	0,87	0,84	0,65	-0,03	-0,19	96,92	77,16

Следует отметить, что с 2013 года по 2015 год количество уволенных работников в среднем за год колеблется от 3 до 9 человек. Это происходит вследствие того, что на предприятии работает большое количество рабочих, происходит нарушение трудовой дисциплины из-за безответственности.

Некоторые из них нарушают трудовую дисциплину (4 человека с в 2015 году) вследствие своего нежелания работать ответственно и добросовестно, следовательно, предприятие вынужденно нести большие убытки.

Одним из важнейших показателей движения рабочей силы является коэффициент текучести. Данный коэффициент в 2015 году по сравнению с 2014 году увеличился, что вызвано увеличением увольнений работников. Но на места уволенных работников были приняты новые сотрудники.

Высокая текучесть кадров наблюдается только среди производственного персонала. Среди управленческого персонала текучка отсутствует, так как заработная плата у них достойная и хорошие условия труда.

Для оптимизации управленческих технологий существует начальник отдела кадров.

Рассмотрим в таблице 7 показатели производительности ООО «ГеоПресс».

Таблица 7

Показатели производительности ООО «ГеоПресс» за 2013 - 2015 гг.

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение
				2014/2013	2015/2014
Выручка от продажи товаров, работ, услуг , тыс. руб.	205144	251384	251128	46239,7	-255,9
Среднесписочная численность рабочих, чел.	45	50	54	5	4
Отработано за год одним рабочим:
- дней	264	262	265	-2	3
- часов	2112	2096	2120	-16	24
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8
Фонд рабочего времени, часов	95040	104800	114480	9760	9680
Выработка, тыс. руб. за час	97,13	119,94	118,46

Подобные документы

• Оценка эффективности кадрового потенциала организации

  Методика оценки управления кадровым потенциалом организации, показатели эффективности его использования на примере Гомельского райпо. Направления и мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала, расчет их эффективности.
  
  дипломная работа [629,0 K], добавлен 22.06.2012
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

  Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
  
  курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011
  

• Система формирования и использования трудового потенциала организации

  Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012
  

• Человеческий капитал в организации

  Человеческий капитал в организации. Отечественный, международный опыт управления человеческим капиталом. Формы, пути, методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации. Подбор и профессиональное развитие человеческого капитала.
  
  дипломная работа [684,9 K], добавлен 16.11.2010
  

• Оценка производственного потенциала предприятия в условиях рыночных изменений

  Управление производственным потенциалом предприятия: задачи, принципы, элементы. Методические подходы к оценке эффективности использования производственного потенциала промышленного предприятия. Оценка производственного потенциала ООО "Шатим Трейд".
  
  дипломная работа [201,2 K], добавлен 19.02.2014
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия ОАО "Запсибкомбанк"

  Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [254,7 K], добавлен 30.04.2014
  

• Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

  Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
  
  дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017
  

• Управление кадровым потенциалом предприятия

  Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов, анализ основных показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ и пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [89,3 K], добавлен 04.12.2014
  

• Коучинг как технология управления персоналом

  Роль человеческого фактора в организации. Изучение коучинга как инструмента для оптимизации человеческого потенциала и эффективной деятельности. Достоинства применения коучинга в профессиональной деятельности. Кадровая политика ОАО "Сургутнефтегаза".
  
  презентация [374,7 K], добавлен 04.05.2017
  

• Управление инвестициями в человеческий капитал

  Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".
  
  дипломная работа [367,1 K], добавлен 17.11.2010
  

• Планирование трудового потенциала предприятия

  Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.
  
  курсовая работа [201,3 K], добавлен 20.12.2015
  

• Проблемы управления персоналом предприятия и пути их решения на примере МПП "Фермер"

  Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".
  
  дипломная работа [899,8 K], добавлен 31.08.2013
  

• Формирование эффективной системы управления инновационным потенциалом промышленного предприятия на принципах инвестиционно-производственного менеджмента

  Диагностика приоритетных направлений развития инновационного потенциала промышленного предприятия на основе инвестиционно-производственного менеджмента. Основные меры повышения эффективности управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.
  
  автореферат [291,4 K], добавлен 05.12.2010
  

• Разработка программы повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО НПК "Илма Эко")

  Конкурентоспособность предприятия в условиях современной экономики. Роль конкурентного потенциала в разработке рыночной стратегии фирмы, методологические основы его анализа. Повышение эффективности управления конкурентным потенциалом ООО "НПК "Илма Эко".
  
  дипломная работа [260,6 K], добавлен 24.12.2012
  

• Совершенствование и развитие мотивационной и стимулирующей деятельности в ООО "Евроторг"

  Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.
  
  отчет по практике [2,5 M], добавлен 11.12.2017
  

• Сущность стратегического планирования

  Общая характеристика человеческого потенциала как основы организации и её производственного процесса. Раскрытие содержания стратегического управления как системы поиска и реализации долгосрочных преимуществ фирмы. Механизм стратегического планирования.
  
  презентация [219,2 K], добавлен 27.05.2013
  

• Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО "Белшина"

  Сущность, значение и современные подходы к эффективности управления персоналом. Направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО "Белшина". Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности использования персонала.
  
  дипломная работа [3,1 M], добавлен 23.04.2012
  

• Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства

  Человеческий ресурс - главное в организации. Понятие и оценка трудового потенциала. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала. Опыт обучения персонала в ЗАО "ФПКЦ". Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.
  
  дипломная работа [128,8 K], добавлен 29.01.2008
  

• Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1"

  Сущность кадрового потенциала. Проблемы управления процессами его формирования и использования. Анализ деятельности и организационной структуры ООО "Кия-1". Характеристика кадровой политики предприятия и основные направления ее совершенствования.
  
  дипломная работа [111,3 K], добавлен 09.09.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам