Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

Выпускная квалификационная работа

РАЗВИТИЕ SOFT SKILLS В СПОРТИВНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Сапко Дарья Игоревна

Пермь 2018 год

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию soft skills в индустрии спорта

1.1 Основные исследуемые понятия: soft skills, hard skills, компетенции, компетентность

1.2 Особенности развития soft skills в спорте

Глава 2. Исследование Soft Skills в «Единой Лиге ВТБ»

2.1 Описание организации и методологии исследования

2.2 Основные результаты / анализ soft skills

Глава 3. Развитие soft skills в спортивном менеджменте

3.1 Основные выводы по результатам исследования

3.2 Рекомендации по развитию soft skills

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Небольшое количество публикаций в области управления спортом указывает на то, что этот предмет нуждается в более тщательном изучении [Ko et al., 2011]. Кадровые службы играют значительную роль в спортивных организациях. HR-отдел может создавать большие конкурентные преимущества, выбирая кандидатов на основе их компетенций и уникальности. Согласно Вон и др.: «Организации должны стремиться нанимать тех, чьи компетенции и способности лучше всего соответствуют целям работодателя» [Won et al., 2013, p. 73].

Поррека утверждает, что: «Работодатели уделяют больше внимания soft skills, поэтому кандидаты должны одинаково хорошо разбираться в hard и soft skills при выходе на рынок труда» [Porreca, 2015, p.3]. Основная цель этого исследования - разработка рекомендаций по развитию soft skills в спортивном менеджменте. Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:

1) Изучить подходы к проблеме и методологические основы, которые были ранее исследованы;

2) Определить наилучший метод для данного исследования;

3) Провести опрос и его последующий анализ;

4) Определить наиболее значимые soft skills

5) Описать полученные данные и разработать рекомендации.

Объектом данного исследования являются soft skills в спортивной индустрии.

Предметом стали особенности проявления soft skills в спортивном менеджменте.

Данное исследование ограничено по своему охвату, поскольку оно проводилось в рамках Единой лиги ВТБ (баскетбольный турнир, созданный в 2008 году совместно с банком ВТБ и Российской федерацией баскетбола).

Исследование базируется на одном виде спорта - баскетболе. Выбор soft skills основывался на особенностях баскетбола, так как в исследовании были задействованы люди, работающие в этой сфере. Таким образом, есть вероятность, что выбранные навыки отличаются от ключевых навыков в других видах спорта. Еще одно ограничение заключается в том, что проводимый опрос состоял из 10 заранее отобранных soft skills, вместо открытых вопросов. Это было сделано для более точной обработки данных.

Очень важно исследовать soft skills с точки зрения применения их в спорте. Спортивное управление в России развито не так сильно, как за границей, но сейчас все силы направлены на изменение этой тенденции. Сегодня отрасль как никогда нуждается в компетентных специалистах, не только знающих и понимающих спорт, но и обладающих знаниями, умениями и навыками профессионального управленца. В практике управления в спорт индустрии отмечается значительный дисбаланс между потребностью в квалифицированных специалистах и имеющимися предложениями на рынке труда. Одна из главных причин заключается в том, что россияне не видят возможностей на спортивном рынке. Менеджер в российском спортивном клубе зачастую является не квалифицированным специалистом, а человеком, завершившим карьеру спортсмена, который в свое время не обучался в высших учебных заведениях или ему не хватает своего профессионального опыта и знаний для успешного управления организацией. К примеру, у спортсмена могут быть не развиты коммуникативные или управленческие навыки, которые влияют на работу. Таким образом, одной из главных целей этой работы является доказать важность развитых soft skills в спорте.

В теоретической части данной работы рассматриваются методы определения ключевых soft skills в спортивном менеджменте, способы их развития и обучения.

В исследовательской части работы представлено описание организации (Единой Лиги ВТБ) и методов исследования, ход исследования, частотный анализ и его общие результаты.

Практическая часть работы содержит результаты и выводы проведенного анализа, а также разработанные рекомендации по развитию и поднятию важности soft skills.

Теоретической основой послужили работы по soft и hard skills, а также исследования зарубежных авторов по определению ключевых soft skills. Обзор источников позволил выбрать наилучшие методы для исследования и собрать нужную теоретическую базу для анализа. Основой для данной работы послужило исследование Р. Порреки, главной целью которого было определение наиболее ценных навыков при трудоустройстве среди организаций «Большой четверки».

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования для подготовки к работе в спортивной индустрии. Кроме того, колледжи и университеты могут использовать данные для дальнейшего развития образовательных программ.

Следует также отметить, что большинство исследований по выявлению ключевых soft skills, необходимым для работы в спорте, проводились не в России. Поэтому выводы этой работы могут быть использованы, чтобы помочь кандидатам получить конкурентное преимущество при поиске работы на российском спортивном рынке труда.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.



Глава 1. Теоретические подходы к исследованию soft skills в индустрии спорта

1.1 Основные исследуемые понятия: soft skills, hard skills, компетенции, компетентность

Данный параграф состоит из пояснений основных терминов, а также различий между двумя ключевыми понятиями - soft и hard skills.

Перед тем, как разбираться в определении навыков, следует понять откуда берет свое начало термин компетентность. Зеер определяет это понятие как «глубокое доскональное знание существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также наличие соответствующих умений и навыков; совокупности знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела [Зеер, 2005]. Более подробно это понятие раскрыто в работе Большаковой и Тулькибаевой. Авторы определяют данный тезис как «оценка человеческой деятельности обществом» [Большакова, Тулькибаева, 2009]. Неважно чем человек владеет, важна эффективность деятельности, какими средствами достигается намеченная цель. В работе компетентность оценивается как элемент результатов образования. Были выделены три составляющих компетентности: объективная составляющая (знания, умения, навыки), эффективная (эмоции) и волевая. При такой систематизации представляется возможным выделить ключевые среди них. Ключевые компетенции отражают сущность современного общества. В современном обществе авторы выделяют следующие ключевые компетенции: коммуникация, сотрудничество, лидерство, новаторство. Таким образом компетентность рассматривается как оценочная характеристика человека как субъекта определенной деятельности, позволяющая успешно достигать поставленных целей. Несмотря на то, что многие авторы отождествляют понятия «компетентность» и «компетенция», Большакова и Тулькибаева предлагают разделять их. Таким образом, компетенции - это составляющие компетентности. Это характеристика образовательного или рабочего процессов и их результатов. [Большакова, Тулькибаева, 2009].

Исходя из вышесказанного, можно заключить что понятие «компетенция» отвечает на вопрос «знаю как», а понятие «компетентность» - «знаю что».

Как говорилось ранее, soft skills становятся такими же важными, как и hard skills, особенно когда речь идет о навыках, необходимых для того, чтобы кандидат показал себя в работе. Одно из исследований показало, что только 15 процентов hard skills связаны с успехом на работе, в то время как с soft skills этот процент составляет 85 [John, 2009]. Таким образом, существует потребность к увеличению числа эмпирических исследований по этому вопросу, а именно к выявлению, развитию и обучению soft skills.

Исторически, технические навыки, также известные, как hard skills, были единственными навыками, необходимыми для карьерного трудоустройства; но сегодняшним компаниям недостаточно технических навыков для того, чтобы иметь постоянный рабочий персонал, в то время, когда организации старается оптимизировать свои ресурсы [James & James, 2004].

Роблес определяет такие навыки как: «Hard skills -- это технические способности и знания, которыми обладает человек, в то время как soft skills - это те личные качества и межличностные качества, которые нематериальны» [Robles, 2012]. Несмотря на то, что soft skills важны для познания и самосовершенствования, hard skills также имеют решающее значение в работе. Работодатели больше всего хотят, чтобы новые сотрудники обладали сильными soft skills, но на деле hard и soft skills должны дополнять друг друга.

Hard skills включают в себя различные области знаний, необходимые для выполнения работы. В отличии от soft skills, hard skills легко измеряемы и обучаемы.

Определение hard skills можно найти в Investopedia: «Hard skills -- это специфические, обучаемые способности, которые можно определить и измерить, например, печать, письмо, математика, чтение и возможность использования программ» [Investopedia, 2018]. Поэтому, когда люди говорят о hard skills, они обычно определяют их как то, о чем можно написать в резюме. Например, уровень образования, опыт работы, знания и т. д.

Hard skills включают в себя различные области знаний, необходимые для выполнения работы. Умение пользоваться компьютерными программами и владение иностранными языками - это примеры hard skills, которые потенциально необходимы для работы в спортивной индустрии [Mishra, 2014, p. 51]. Hard skills являются техническими и аналитическими знаниями. Эти компетенции позволяют человеку распознавать проблему и формулировать решение [Fleming et al., 2009, p. 190].

Стоит также отметить, что hard skills подвержены постоянным изменениям с технологической стороны. Нынешние технологические тенденции приводят к высоким темпам изменения основного учебного плана во многих областях науки, причем почти 50% предметных знаний, полученных в течение первого года четырехлетнего обучения на технической специальности, устаревают по окончании обучения студентов, согласно одной популярной оценке [World Economic Forum, 2016]. Таким образом, делая акцент только на hard skills во время обучения, значительная часть существующих предметных знаний о нынешней рабочей силе будет устаревать всего за несколько лет. Soft skills являются более гибкими и не так сильно подвержены изменениям.

Исследования показывают, что soft skills являются столь же хорошим показателем выполнения работы, как и традиционные квалификационные требования (hard skills) [Robles, 2015]. Термин «soft skills» существует довольно долгое время как в деловых, так и в образовательных целях, на корпоративных встречах и при разработке учебных программ [Evenson, 1999].

Переход от промышленной экономики к информационному обществу и офисной экономике означает, что многие работодатели в настоящее время делают упор на честность, коммуникацию и гибкость сотрудника [Zehr, 1998].

Английский словарь Collins определяет термин «soft skills» как «желаемые качества для определенных форм занятости, которые не зависят от приобретенных знаний: они включают здравый смысл, способность общаться с людьми и гибкий подход к работе» [Collins English Dictionary, 2018]. Другими словами, soft skills не являются техническими способностями или знаниями. Они определяют человека как лидера, хорошего коммуникатора, специалиста в спорах и переговорах и т. д.

Есть и другие определения, например, автор статьи о важнейших навыках для работодателей, Мишра, определяет soft skills как «навыки поведения, которые позволяют людям работать с другими. Например, навыки общения, лидерства, эмоционального, межличностного и временного управления -- это все типы soft skills» [Mishra, 2014, p. 51].

По опыту предыдущих исследователей, soft skills не могут преподаваться, и поэтому их трудно измерить и оценить [Mishra, 2014, p. 51]. Однако, если ценные soft skills можно выявить, становится допустимым предположить, что люди могут улучшить эти навыки. Несмотря на трудности в адекватном измерении soft skills, эти навыки помогают в организационной производительности [Mishra, 2014, p. 51]. Таким образом актуальность данной работы подтверждается зарубежными статьями. После выявления важных навыков, будет видно на что нужно сделать упор при развитии.

В исследовании 2014 года, проведенном CareerBuilder, 77% опрошенных работодателей заявили, что искали заявителей с развитыми soft skills. [Huhman, 2014]. Работодатели ищут кандидатов с soft skills, поскольку они становятся все более важными для успеха всей организации.

В своей статье, Мишра выделил следующие основные soft skills для сотрудников: коммуникативность, решение проблем, межличностные и командные навыки. Каждый из этих навыков жизненно важен для производительности на рабочем месте. Коммуникационные навыки, в том числе устные и письменные, дают людям возможность объяснять мысли и идеи. Много внимания уделяется способности выражать мысли и идеи согласованным и соответствующим образом. Помимо общения, решения проблем и навыков межличностного общения, необходима командная работа. Командная работа состоит из нескольких человек, работающих вместе для достижения общей цели [Mishra, 2014, p. 52-53].

В отличие от hard skills, которые включают в себя набор навыков человека и способность выполнять определенный тип задачи или деятельности, soft skills являются межличностными и широко применимыми [Parsons, 2008].

Клаус приводит в пример «bedside manner» (прикроватные манеры), необходимые студентам-медикам для тренировки коммуникационных навыков в рамках учебной программы. Soft skills, необходимые для врача, например, были бы сочувствие, понимание, умение быть активным слушателем и хорошее обращение с пациентами. Hard skills, необходимые для врача, включают в себя обширное понимание болезней, способность интерпретировать результаты и симптомы теста и глубокое понимание анатомии и физиологии. Hard и soft skills должны дополнять друг друга [Klaus, 2010].

Работодатели утверждают, что преподаватели должны учить студентов, как сотрудничать с другими на работе и успешно применять навыки обслуживания клиентов [Evenson, 1999]. На самом деле, soft skills настолько важны, что их ставят первым номером в навыках при приеме на работу во многих профессиях и отраслях [Sutton, 2002]. Наем претендентов, обладающих навыками межличностного общения, является инструментом для успешных организаций для поддержания конкурентного преимущества [Glenn, 2008].

Еще один фактор, который следует учитывать при выборе ключевых навыков это ограничения исследований. Роблес говорит о том, что ключевые навыки могут варьироваться, все зависит от категории людей, которые проходят исследование, например, работники разных сфер деятельности [Robles, 2015]. Этой же проблемой озабочены Ко и др. В подобного рода исследованиях, авторы выделяют несколько ограничений. Первое заключается в том, что такие исследования в основном сосредоточены на параметрах конкретной отрасли. Если речь идет о спорте, то ключевые навыки могут отличаться не только среди видов спорта, но и среди разных типов организаций, таких как спортивные клубы, спортивные центры, спортивных мероприятия. Второе ограничение -- это образовательные программы. Как правило программы спортивного менеджмента не разрабатываются с учетом определенного вида спорта, они более универсальны. Такие программы готовят выпускников к управлению в спорте в различных условиях, чтобы избежать чрезмерной специфики, которая может снизить количество абитуриентов. Последнее ограничение связано с культурной спецификой. Межкультурные исследования в понимании сходств и различий между Восточной и Западной культурами ясно показали, что культурные ценности формируют восприятие индивида и его бизнес-поведение [Ralston et al., 1992; Zandpour, Change, & Catalano, 1992]. Кроме того, статистика показывает, что существует прямая связь между культурой и управленческими компетенциями. Но несмотря на то, что было проведено много исследований, изучающих восприятие важных компетенций спортивного менеджера, до сих пор не было ни одного исследования, которое рассматривало бы именно связь с национальным/местным контекстом [Ko et al., 2011]. Исследование авторов базируется как раз на этой тематике.

Роблес предлагает рассматривать soft skills как инвестиции, так как они имеют решающее значение на сегодняшнем рынке труда. То есть компаниям предлагается сотрудничать с университетами, чтобы у них всегда был кадровый резерв, а у университета возможности для практического обучения студентов.

Исходя из вышесказанного, можно отметить, что soft skills являются важным элементом в работе спортивного менеджера. С их помощью осуществляется коммуникация, решение проблем, взаимодействие с другими организациями и т. д.

Можно также утверждать, что компетенции в спорте -- это те навыки, которыми должен обладать спортивный менеджер для успешной работы в индустрии спорта.

1.2 Особенности развития soft skills в спорте

Данный параграф состоит из обзора уже существующих работ по данной теме. Исследователи считают определение ключевых soft skills значимым элементом в системе спортивного менеджмента. Следует отметить, что каждое исследование содержит ряд рекомендаций по развитию ключевых навыков. В первую очередь, рассмотрим работу Роблеса, которая доказывает, что soft skills так же важны, как и hard skills. Он предоставил большую теоретическую основу по этому вопросу. Автор ссылается в своей работе на Веллингтона, который отметил: «Хотя hard skills являются частью многих престижных учебных программ, soft skills необходимо уделять больше внимания, чтобы учащиеся узнали о важности soft skills на ранних этапах обучения, прежде чем они начнут карьеру в бизнесе» [Wellington, 2005, p.628]. Цель работы Роблеса состояла в том, определить ключевые soft skills, которые работодатели хотят видеть у соискателей, чтобы преподаватели ВУЗов и бизнес-школ могли делать акцент на этих навыках во время обучения. Автор не делал акцент на индустрии спорта, но его работа является наглядным примером подобного рода исследования. Для исследования Роблес попросил студентов обратиться к руководителям организаций с опросом о 10 самых важных навыках, которые должны иметь кандидаты, при найме на работу. [Robles, 2012]. После опроса был создан список из 517 soft skills (с повторениями). После обработки данных было получено 26 soft skills. Десять навыков, которые чаще всего упоминались руководителями, затем включались в программу, оцениваемую каждый из них по степени важности. Руководителям было предложено измерить важность каждого навыка по 5-балльной шкале Лайкерта.

В результате в десятку важных навыков вошли: честность, коммуникабельность, вежливость, ответственность, социальные навыки, позитивное отношение, профессионализм, гибкость, командная работа и трудовая этика. Следует отметить, что ни один навык не был отмечен как «не важный». «Очень важными» soft skills стали честность, коммуникации и вежливость. Роблес также признал, что нет специального способа обучения soft skills. В его работе был процитирован Ониск: «Результаты обучения soft skills часто неосязаемы и обеспечивают постепенную или отсроченную отдачу» [Onisk, nd, p.5]. Таким образом, это исследование дает теоретическую основу для будущих полевых исследований.

Цель работы Фарзалипура и др. состояла в том, чтобы проанализировать и сравнить точку зрения университетских профессоров и спортивных менеджеров о наиболее важных компетенциях для людей, работающих в спортивной сфере [Farzalipour et al., 2012]. Авторы использовали описательный и шкальный анализ для исследования. Выборка включала в себя 39 преподавателей университетов, преподающих дисциплины спортивного менеджмента, и 64 управленцев, которые участвуют в проведении спортивных мероприятий. В качестве инструмента сбора данных Фарзалипур и др. создали анкету компетенций менеджеров спортивных мероприятий (COSEM). Участникам было предложено определить важность каждого элемента, указанного в анкете, для специалиста в спорте. Авторы поясняют: «В выводе статистических данных был использован подтверждающий факторный анализ с вращением Varimax, чтобы подтвердить коэффициент нагрузки и наиболее важные факторы, влияющие на компетенцию спортивных менеджеров, а для сравнения мнений профессоров и менеджеров был использован t-критерий Стьюдента» [Farzalipour et al., 2012, p.587].

Таким образом, авторы составили список soft и hard skills. В этот список вошли такие навыки, как методы планирования, управление мероприятиями, управление спортивными площадками и спортивными сооружениями, исследование спортивных мероприятий и управление маркетингом. Управление спортивными сооружениями является одним из важнейших компетенций для менеджера спортивных мероприятий, так как он должен иметь достаточные знания и опыт в области управления объектами и оборудованием и мог понять особенности спортивных сооружений. Навыки планирования также являются немаловажным аспектом, так как работа в условиях ограниченных ресурсов с бюджетом довольно сложная задача.

В данном исследовании не было существенной разницы между мнениями профессоров и менеджеров о компетенциях для спортивных менеджеров.

Исследование Ко и др. проводилось в Тайване. Их работа была основана на культурной специфике данной странны в отношении спортивных компетенций. Авторы утверждают, что относительно недавно в управленческой литературе возник вопрос, связанный с оценкой компетентностей с учетом культурной специфики страны. Так же авторы отмечают, что в управления спортом мало акцентируется внимание культурной специфике в отношении компетентностей. Кроме того, в литературе слабо освещается вопрос различия между теми компетенциями, которые ценятся преподавателями спортивного менеджмента и практикам, работающими в спортивной сфере. [Ko et al., 2011]. В этом исследовании оценивается восприятие важнейших компетенций, необходимых спортивным менеджерам Тайваня для разработки и применения местного инструмента оценки компетенций в управлении спортом, и, в частности, оцениваются различия между мнениями профессоров и практиков в области управления спортом в Тайване. Также, Ко и др. разработали инструменты для оценки этих компетенций. Опросники были отправлены 800 респондентам, среди них 150 профессоров, которые в настоящее время обучают предметам, связанным с управлением в спорте, и 650 спортивных менеджеров, работающих в спортивной индустрии (Ko at al., 2011). Процент ответа составил 31%, это 205 ответов. Эти данные изучались с использованием анализа основных компонентных факторов. Через факторный анализ авторы выбрали одиннадцать факторов, состоящих из 54 компетенций. Внутренняя согласованность шкалы была рассчитана с использованием коэффициента альфа Кронбаха.

Результаты этого исследования подтверждают культурные различия между тайваньской и культурой и другими с точки зрения восприятия важности компетенций. Для Тайваня авторы определили следующие компетенции (в порядке важности): методы управления; теория и основы, связанные со спортом; предоставление и развитие услуг; знание иностранного языка и способности к обучению; лидерство; финансы; экономика и аналитические способности; коммуникации; политическая осведомленность; учет и управление рисками; знание информационных технологий; теории управления и управление знаниями. Интересно отметить, что знание иностранного языка является одним из самых важных факторов для Тайваня. «Значимость быстро развивающихся деловых связей Тайваня с Китаем означает, что помимо английского языка как важного делового языка, очень важно знание мандарина». Полученные по результатам исследования 11 навыков представляют ценность для тех, кто занимается профессиональным образованием и подготовкой в области спортивного менеджмента. Профессоры, преподающие на программе спортивного менеджмента, могут использовать 11 навыков для разработки учебных программ или изменения существующих в более интегрированные и направленные на развитие навыков. [Ko at al., 2011].

Что касается развития навыков в образовании, то можно обратиться к статье Флеминга и Феркинса о кооперативном обучении [Fleming & Ferkins, 2005]. Целью данной статьи было продемонстрировать возможности трудоустройства после получения высшего образования в Новой Зеландии, через использование стратегии кооперативного образования. Кооперативное образование определяется как «структурированная образовательная стратегия, интегрирующая классные занятия с обучением, посредством продуктивного опыта работы в области, связанной с академическими или карьерными целями студентов». Работа и обучение интегрируются через развитие партнерских отношений между высшим учебным заведением, студентом и спортивной организацией. Исследование демонстрирует, как совместное образование облегчает обучение студентов и увеличивает возможности для получения работы по окончанию обучения [Fleming & Ferkins, 2005]. Другими словами, университет находит себе партнера для будущего сотрудничества, и студенты начинают взаимодействовать с организаций - партнером. Данное исследование установило преимущества работы интегрированного обучения для трудоустройства студентов в спортивно-рекреационной отрасли. Авторы отмечают, что студенты, которые решили пойти по программе интегрированного образования, имеют конкурентное преимущество на рынке труда. Кроме того, во время кооперативного опыта студенты развивают желаемые способности, убеждения и установки, которые делают их ценными сотрудниками.

Уилемс и др. в своем исследовании определяли какие компетенции необходимы для управленческой и административной эффективности менеджеров спортивных школ в отношении разработки, реализации и направления школьных спортивных программ [Eksteen et al, 2015]. Цель данного исследования заключалась в определении компетенций и потребностей в подготовке руководителей школьного спорта в Северо-Западной провинции Южной Африки. Данные были получены от 79 руководителей спортивных школ с помощью самостоятельно составленного опросника. Описательная статистика, факторный анализ и зависимый t-тест использовались для сравнения того, какие компетенции школьные спортивные менеджеры считают важными в своей работе, с компетенциями, которые они фактически выполняют. Было выявлено статистически значимое различие между осознанной важностью компетенций и частотой, с которой они фактически осуществляются. Возможная причина, по которой респонденты фактически не выполняют компетенции, которые они считают важными, могут быть из-за отсутствия знаний и подготовки о том, как выполнять эти компетенции. Не многие из респондентов посещали тренинги раньше, что указывает на возможную нехватку знаний в управлении школьным спортом. Результаты также показали, что респонденты в значительной степени хотели бы посещать тренинги по спортивному финансированию, организации спортивных объектов, управлению персоналом и управлению спортом.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о необходимости подготовки преподавателей по вопросам управления спортивными финансами, спортивными сооружениями и человеческими ресурсами, а также проведения тренингов и дополнительного обучения [Eksteen et al, 2015].

При выборе методики и навыков для оценки, было принято решение соотнести ключевые навыки из уже проведенных исследований и отобрать самые часто встречающиеся для основы опросника.

Чтобы определить ключевые навыки для спортивного менеджера, различные исследователи использовали опросник в качестве основного инструмента сбора данных. Основным различием были способы анализа данных. В качестве основы для данного исследования была взята работа Р. Порреки. Его подход к исследованию soft skills представляет наибольший интерес, поэтому целесообразно рассмотреть его подробнее. Цель исследования состояла в том, чтобы определить наиболее ценные навыки при трудоустройстве среди организаций «Большой четверки». «Большая четверка» профессионального спорта в США -- это американский футбол, бейсбол, баскетбол и хоккей на льду. Эти четыре вида спорта собирают больше всего болельщиков и, соответственно, приносят наибольшие доходы. Каждый из видов "большой четверки" имеет свою лигу (NFL - Национальная футбольная лига; MLB - Главная лига бейсбола; NBA - Национальная баскетбольная ассоциация; NHL - Национальная хоккейная лига), лучшие игроки которых вполне сравнимы по известности (и по уровню доходов) с киноартистами или певцами [Спорт в США, 2013].

Автор проводил опрос среди работников HR-отделов в каждом клубе всех 4 лиг. Следует отметить, что автор определял не только ключевые soft skills, но и hard skills. Проведенное исследование показало, что идеальный кандидат должен быть хорошим коммуникатором, чутким, лидером, новатором, а также обладать степенью бакалавра в спорте и умением решать проблемы. Наиболее ценными компетенциями среди работников «большой четверки» при выборе кандидата были коммуникация, навыки межличностного общения и креативность. Коммуникация, как навык, была выбрана как наиболее ценная среди тех, кто работает в администрации клубов лиг «Большой четверки». Кроме того, респонденты отметили, что soft skills могут быть изучены и считаются более важными для кандидатов на уровне принятия на работу, чем hard skills.



Глава 2. Исследование Soft Skills в «Единой Лиге ВТБ»

2.1 Описание организации и методологии исследования

Как было сказано ранее, существует множество подходов к оценке и определению soft skills. В этой части работы описаны ход исследования и методы, которые были выбраны для анализа и сбора данных.

Данное исследование проводилось в рамках Единой Лиги ВТБ. Проект Единая Лига ВТБ был основан в декабре 2008 года совместно с банком ВТБ и РФБ (Российской Федерацией Баскетбола). Турнир объединил клубы Восточной и Северной Европы. В качестве первого турнира был организован розыгрыш Промо-Кубка нового соревнования. Участие в этом пробном турнире в формате плей-офф приняли 8 клубов из 5 стран. На сегодняшний день турнир является самым престижным в России. В турнире участвуют 13 команд из России, Белоруссии, Казахстана, Эстонии и Латвии. Турин является официальным соревнованием ФИБА (Международная Федерация Баскетбола). Имеет статус чемпионата России. Генеральный спонсор лиги - Банк ВТБ.

Ход исследования структурированно представлен в таблице 1. Далее рассмотрим каждый этап исследования более подробно. Первые два этапа были объединены в одну анкету, которая была разделена на 3 категории: социально-демографические характеристики, определение наиболее важных soft skills и утверждения, помогающие выявить слабо развитые навыки. Первая часть анкеты состояла из основных вопросов, касающихся пола, возраста, образования и работы в спортивной сфере. Вторая часть включала в себя оценку 10 ключевых навыков по степени их важности. Респондентам было предложено оценить навыки по 5-бальной шкале Лайкерта, где 1-очень важно, 5-совсем не важно.



Таблица 1 Программа исследования

Этап	Описание	Обоснование	Предполагаемый результат
1	Опрос о наиболее важных компетенциях для спортивного менеджера	Был выбран как основной, исходя из опыта предыдущих исследований из обзора литературы	Выявление наиболее значимых навыков и распределение их по степени важности
2	Тест MindTools на определение развитых и слаборазвитых областей навыков	- Из множества навыков, позволяет сделать акцент на 5 ключевых областях - Дает ясное понимание о развитости той или иной области	Выявление развитых и слаборазвитых областей у респондентов
3	Обработка и частотный анализ полученных данных	Исходя из специфики выборки было решено ограничить исследование простейшим анализом	Соотношение развитых и важных навыков и создание модели соответствия
4	Создание рекомендаций по развитию и поднятию важности ключевых soft skills для спортивного менеджмента	На основе предыдущих исследований было решено сформировать рекомендации, которые были применимы в России, так как подобные исследования проводились только за рубежом	- Выделение двух категорий для разработки рекомендаций: потенциальные и действующие сотрудники - Разработка рекомендаций, базирующаяся на опыте прошлых исследований

Набор навыков был взят с ресурса HR-Portal. Автор провел исследование, которое выявило 10 ключевых soft-skills для России, основываясь на анализе аналитического ресурса World Economic Forum [HR-Portal, 2017]. Следует отметить, что важные soft skills для России совпадают с ключевыми навыками из зарубежных исследований и как было сказано ранее мы соотнесли ключевые навыки из уже проведенных исследований с навыками, представленными на данном ресурсе. Таким образом, для оценки важности были предложены следующие навыки:

1) Коммуникационные навыки

Коммуникационные навыки включают связанную конструктивную речь, четкое изложение мыслей, активное слушание, презентацию, а также хорошие навыки делового письма. Одним из наиболее востребованных умений является способность объяснять коллегам, партнерам, спонсорам особенности тех сфер деятельности, в которых они не обладают достаточными знаниями;

2) Компьютерная и техническая грамотность

Многие соискатели при поиске работы не учитывают технические особенности компании, например, работу с ПО или другими специфическими программами. Поэтому работодатели отдают преимущество тем кандидатам, кто обладает данными навыками;

3) Межличностные навыки

Способность работать в команде, общаться с людьми и управлять конфликтами -- это важные особенности на рабочем месте. Этот навык поможет сотрудникам расти и строить карьеру быстрее;

4) Адаптивность

Как было сказано ранее, нынешние технологические тенденции приводят к высоким темпам изменения основного учебного плана в ВУЗах. Поэтому способность подбирать новые технологии и приспосабливаться к изменяющимся условиям бизнеса безусловно существенный навык для кандидата;

5) Навыки исследования

Компании ищут сотрудников, которые умеют оценивать и анализировать ситуации, могут искать множество перспектив и собирать более уникальную информацию;

6) Навыки управления проектами

В настоящее время российские компании почти не нанимают менеджеров по проектам, потому что они ожидают, что все их сотрудники должны обладать этим навыком. Организация, планирование и эффективное выполнение проектов и задач -- это очень эффективный навык;

7) Умение решать проблемы

Способность использовать креативность, анализ ситуации, перспективное видение исходов, прошлый опыт, информацию и доступные ресурсы для решения проблем привлекает работодателей тем, что это экономит деньги и ресурсы организации;

8) Оптимизация бизнес-процессов

Задача номер один, которую каждая компания ставит перед сотрудниками, состоит в том, как сэкономить деньги и ресурсы. Оптимизация бизнес-процессов может сэкономить время и деньги компании;

9) Сильная трудовая этика

Работодатели ищут сотрудников, которые способны выполнять работу профессионально, ответственны и надежны. Менеджеры и коллеги не имеют времени (а чаще желания) на обучение или исправление работы нового сотрудника, поэтому это умение по умолчанию ожидается от всех сотрудников;

10) Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект -- это очень популярный навык, который относится к социальным навыкам, социальной осведомленности и способностям самоуправления. Эмоциональный интеллект обычно является чем-то, что проявляется в реальных взаимодействиях с коллегами, клиентами, с руководителем, чувством такта и своевременности реакции. Ключевая особенность навыка - умение управлять собственными эмоциями.

Третья часть анкеты состояла из утверждений, взятых с ресурса MindTools. Mind Tools это компания, основанная в 1996 году. Она является одной из самых популярных в мире компаний, предлагающей решения для карьерного и управленческого обучения, помогая более 27 миллионам человек в год. Многие ведущие мировые организации используют инструменты компании для повышения производительности, улучшения управленческих и лидерских навыков и поддержки инициатив в области организационного развития [MindTools, 2018]. Mind Tools работают с такими крупными организациями, как MasterCard, SPE International, MLB (Major Baseball League) и др. Для данного исследования с сайта компании был взят тест, помогающий определить какие навыки слабо развиты. Тест содержит 15 вопросов, которые выделяют 5 областей:

1) Приспосабливаемость

(Вопросы 3, 8)

Как «направлять себя», делать правильный выбор для своего будущего, адаптироваться к ситуации и существующим целям организации;

2) Оптимизация времени и других ресурсов

(Вопросы 1, 4, 6, 15)

Управление временем - одна из наиболее важных областей карьерного роста. Нужно быть уверенным в определении приоритетов и в эффективности их распределения. Также важно избегать промедления - переноса задач и действий, над которыми идет работа в настоящий момент;

3) Навыки коммуникации и взаимодействия

(Вопросы 9, 11, 13)

Способность общаться является ключом к успеху, независимо от роли человека в организации. Кроме того, важно умение правильно и эффективно выстраивать общение. Активное слушание является очень важным компонентом коммуникации. Это помогает человеку сфокусироваться на собеседнике и четко понимать, что он или она пытаются донести. Проведение переговоров также является составляющим данного навыка;

4) Решение проблем и принятие решений

(Вопросы 2, 10, 14)

Подобно руководству и управлению проектами, эти две области тесно связаны. Первым шагом в эффективном решении проблем является определение и понимание причины проблемы. Есть множество инструментов, которые могут помочь в этом, например, анализ ситуации и просчет всевозможных исходов. Только после тщательного изучения всех вариантов можно принять верное решение;

5) Руководство и управление проектами

(Вопросы 5, 7, 12)

Навыки руководства или управления нужны не только тем, кто находится на официальном лидерском посту. Они помогают наилучшим образом использовать возникающие возможности. Несмотря на то, что навык лидерства и руководства пересекаются между собой они содержат разные наборы компетенций.

В качестве ответов респондентам требовалось оценить каждое утверждение по 5-бальной шкале Лайкерта, где 1-совершенно согласен, 5-совершенно не согласен. Обработка результатов теста происходила непосредственно на сайте источника. В зависимости от ответа на каждый вопрос, тест определяет насколько развиты и не развиты навыки из 5 блоков. Анкета была составлена в Google Forms и разослана респондентам в виде ссылки (Приложение 1).

Третий этап исследования -- это обработка и анализ данных. Результаты опроса были занесены и обработаны в Excel. Дальнейший анализ также проводился в Excel. К данным был применен частотный анализ, который позволил выявить средние значения и моду показателей. На основе двух категорий вопросов была составлена модель соответствия из 4 квадратов, на которую были нанесены пересекающиеся навыки из каждой категории опросника. Так как вторая категория отвечает за важность навыков, а третья за их развитость, целесообразно было нанести их на модель, чтобы понять, какие навыки требуют развития, а какие поднятия их важности. Также данная модель даст понять на чем стоит сделать упор, создавая рекомендации.

Заключительным этапом данной работы стала разработка рекомендаций. Рекомендации были выстроены для двух категорий людей: потенциальные сотрудники (люди, которые хотят работать в спортивной индустрии) и действующие сотрудники (люди, которые уже работают в спорте и нуждаются в развитии конкретных навыков). Для первой категории главной задачей стала разработка рекомендаций для создания образовательной программы, для второй категории важно было создать рекомендации по развитию навыков уже в рабочей среде.

Поскольку основное внимание в исследовании сосредоточено на Единой Лиге ВТБ, главной задачей стало получение максимального ответа от респондентов, из-за небольшого количества команд в лиге (всего 13). Следует отметить, что большинство команд в лиге имеют от 10 сотрудников и более в администрации клуба. Это было выявлено, после анализа сайтов каждого клуба. (Табл.2)

Для достижения высокого процента ответов опросники для исследования были отправлены на личные почты сотрудников каждой команды. Данные были предоставлены Профессиональным Баскетбольным Клубом ЦСКА. Общее количество данных для рассылки составило 146. Чтобы ускорить обратную связь, было также отправлено повторное письмо с просьбой участия в опросе, и был сделан телефонный звонок каждому из представителей клуба.

Таблица 2 Количество административного персонала (по данным сайтов клубов)

Название команды	Кол-во сотрудников
Локомотив-Кубань	26
ЦСКА	24
Зенит	23
Химки	19
Нижний Новгород	16
Автодор	14
Астана	13
УНИКС	12
ВЭФ	11
Енисей	8
ПАРМА	7
Калев	5
Цмоки-Минск	5



Процент ответа составил 33%, это 48 человек. Следует отметить низкую заинтересованность в исследовании, что сразу осложняет проблему актуальности развития и совершенствования навыков.

Результаты социально-демографических характеристик респондентов представлены в таблице 3. Из 48 респондентов, 58% мужчин и 42% женщин. Возрастные категории примерно одинаковые по количеству человек. Меньше всего человек в категории 46+ (6%), больше всего в категории 36-45 (35%). Большинство респондентов (59%) работают в спортивной сфере более 4х лет, а 42% являются новичками в управлении спортом - 3 года или меньше.

Таблица 3 Социально-демографические характеристики выборки

Показатель		Хар-ка	Ответы
			Кол-во	%
Пол		Женский	28	42
		Мужской	20	58
Возраст		18-25	13	27
		26-35	12	25
		36-45	17	35
		46+	6	13
Образование		Среднее	2	4
		Неполное высшее	10	21
		Высшее	36	75
Как давно в сфере спорта?		До года	6	13
		1-3	14	29
		4-7	19	40
		7+	9	19

Так как люди, возраст которых превышает 36 лет, учились в советское время, они скорее всего не получали спортивного образования, поскольку первая программа высшего образования по специальности спортивный менеджмент была открыта в России в 2005 году (бизнес-школа RMA). Поэтому следует полагать, что они развивали свои soft skills через собственный опыт или программы профессиональной переподготовки. Люди, чей возраст меньше 36, вероятнее всего имели возможность получения спортивного образования. Анкета не предусматривала получение данных о конкретном виде высшего образования, поэтому данные суждения являются лишь предположениями.

2.2 Основные результаты / анализ soft skills

После первичной обработки данных в Excel и кодирования некоторых переменных, был применен частотный анализ. Часть социально-демографических результатов была описана в параграфе 2.1. В этом параграфе представлены результаты частотного анализа, который был применен к soft skills и утверждениям.

При анализе большого количества информации ее необходимо прежде всего представить в более наглядном виде, поэтому первым этапом статистического анализа данных, как правило, является частотный анализ. Основное значение описательных статистик, в данном случае частотного анализа, - замена множества значений признака, измеренного на выборке, одним числом. Компактное описание группы при помощи первичных статистик позволяет интерпретировать результаты измерений, в частности, путем сравнения первичных статистик разных групп [Наследов, стр. 40].

Общий график по всем soft skills показал, что навыки коммуникации (1), межличностного общения (3), управления проектами (6) и решения проблем (7) чаще всего получали оценку 1, то есть «очень важно». (Рис.1) Это говорит о том, что при найме на работу именно эти навыки учитывались бы при выборе кандидата. Самую низкую оценку (5 - «совсем не важно») чаще всего получал навык исследования. Исходя из этого ставится вопрос о поднятии важности данного навыка.



Рис.1 Оценка респондентами каждого навыка (мода)

Следующим шагом стал анализ результатов теста MindTools. Данные вручную заполнялись на платформе MindTools, чтобы наглядно показать общие результаты теста. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4 Результаты теста MindTools для выборки

Приспосабливаемость	Оптимизация времени и др. ресурсов	Коммуникации и взаимодействие	Решение проблем и принятие решений	Руководство и управление проектами
75%	79%	67%	58%	80%

Как видно из таблицы, лучше всех развит блок руководства и управления проектами. Самыми слабыми блоками оказались «коммуникации и взаимодействие» и «решение проблем и принятие решений». Можно заключить, что даже не смотря на высокую важность коммуникативности (Рис. 1), блок, к которому относится этот навык слабо развит. Такая же ситуация обстоит с навыком «решение проблем и принятие решений».

При обработке данных было принято решение также проанализировать важность soft skills по возрастным группам. Это даст понять насколько различаются мнения по возрастному признаку, и, следовательно, поможет при разработке рекомендаций. Результаты представлены в таблице 5. При анализе был использован метод среднего значения для soft skills. Как видно в таблице, респонденты всех возрастных групп примерно на одном уровне оценили важность каждого навыка (1-очень важно, 5-совсем не важно). Можно утверждать, что самым важным навыком из предложенных респонденты отметили коммуникационные навыки. Наименее важным оказался навык исследования. Тенденция схожих ответов по возрастным группам наблюдается и в случае утверждений. Все возрастные группы показали одинаковые результаты теста (Таблица 6). В таблице, разделяющей ответы теста MindTools на возрастные группы, самым не развитым стал блок «решение проблем и принятие решений», наиболее развитым оказался блок «руководство и управление проектами», что полностью совпадает с результатами по общей таблице 4.

Таблица 5 Распределение оценок навыков по возрастному признаку (ср. значение)

Возраст	Коммуникационные навыки	Компьютерная и техническая грамотность	Навыки межличностного взаимодействия	Адаптивность
18-25	1,425	2,775	1,55	1,925
26-35	1,385	2,846	1,538	1,872
36-45	1,459	2,892	1,595	1,892
46+	1,483	2,793	1,621	2,000

Таблица 5 (продолжение)

Навыки исследования	Навыки управления проектами	Умение решать проблемы	Оптимизация бизнес-процессов	Сильная трудовая этика	Эмоциональный интеллект
2,825	1,575	1,65	2,525	2,1	2,15
2,821	1,615	1,641	2,641	2,154	2,051
2,865	1,622	1,649	2,595	2,108	2,054
2,690	1,621	1,690	2,310	1,966	2,069



Таблица 6 Распределение результатов теста MindTools по возрастному признаку

Возраст	Приспосабливаемость	Оптимизация времени и др. ресурсов	Коммуникация и взаимодействие	Решение проблем и принятие решений	Руководство и управление проектами
18-25	75%	79%	66%	59%	80%
26-35	77%	80%	67%	59%	81%
36-45	76%	81%	67%	57%	81%
46+	77%	81%	66%	58%	81%

Заключительным этапом анализа стало создание модели соответствия для важных и развитых навыков. Исходя из результатов частотного анализа, мы увидели, что результаты по развитым и важным навыкам коррелируют друг с другом. Так, например, прослеживается взаимосвязь между слабо развитым навыком коммуникативности, но в то же время очень важным для спортивных менеджеров. Было принять решение распределить ключевые soft skills в блоки теста Mind Tools, для последующего их сравнения. Как распределились навыки по блокам показано в таблице 7.

Таблица 7 Распределение ключевых навыков по блокам теста Mind Tools

Блок 1	Приспосабливаемость	Адаптация
		Эмоциональный интеллект
Блок 2	Оптимизация времени и ресурсов	Оптимизация бизнес-процессов
		Компьютерная и техническая грамотность
Блок 3	Коммуникация и взаимодействие	Коммуникативность
		Навыки межличностного взаимодействия
Блок 4	Решение проблем и принятие решений	Сильная трудовая этика
		Умение решать проблемы
Блок 5	Руководство и управление проектами	Навыки управления проектами
		Навыки исследования

В первый блок были включены адаптация и эмоциональный интеллект. Если в случае с первым можно сказать, что названия являются синонимами, то в случае со вторым эмоциональный интеллект показывает, как человек ведет себя в разных ситуациях, умеет ли контролировать себя. Это некая адаптация под ситуацию, управление эмоциями. Второй блок содержит оптимизацию бизнес-процессов и техническую грамотность. Оптимизация бизнес-процессов может сэкономить время и деньги компании, а знание технической составляющей может помочь в построении логистики и управлении оборудованием. Третий блок это коммуникативность и навыки межличностного взаимодействия. В данном случае, навыки взаимосвязаны, так как первое это связанная речь, четкое изложение мыслей, активное слушание, а второе это способность работать в команде и общаться с людьми. спортивный менеджер компетенция навык

Четвертый блок включил в себя умение решать проблемы и сильную трудовую этику. В решении проблем главное не выходит за границы рабочих конфликтов и споров, этому и способствует трудовая этика. Последний блок содержит навыки управления проектами и навыки исследования. При управлении проектом нужно вникать в его сущность. Поэтому важно уметь оценивать и анализировать ситуации и искать для них перспективы и решения.

Оба рассмотренных выше измерения (важность и развитость) образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой то, насколько тот или иной навык развит и важен. Квадрата в модели распределяются как: 1 квадрат - навык не важен и развит, 2 квадрат - навык развит и важен, 3 квадрат - навык важен и не развит, 4 квадрат - навык не развит и не важен. Так как результаты теста MindTools в процентах, целесообразно закодировать их для удобства сравнения. Таким образом, 50-59% - 5 (слабо развиты), 60-69% - 4 (недостаточно развиты), 70-79% - 3 (достаточно развит), 80-89% - 2 (развит хорошо), 90-100% - 1 (не нуждается в развитии). Для сопоставления навыков на модель были использованы данные из Excel. Сравнивались средние значения каждой из категорий. Так как на переменной оказалось много одинаковых значений для удобства было решено обозначить их цифрами, в порядке:

...