Формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

0

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами
(за видами економічної діяльності)

Кляус Дмитро

Донецьк - 2014

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки України на кафедрі зовнішньоекономічної діяльності підприємств.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Кратт Олег Адольфович,

ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економіки і маркетингу.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Гавкалова Наталія Леонідівна,

Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри публічного адміністрування та регіональної економіки;

кандидат економічних наук, доцент

Мазур Наталія Олексіївна,

Національний університет водного господарства та природокористування Міністерства освіти і науки України (м. Рівне),

доцент кафедри трудових ресурсів і підприємництва.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Машинобудування посідає важливе місце в економіці України. Його наукоємність і трудомісткість обумовлює залежність якості та інноваційності продукції від професіоналізму і кваліфікації працівників. Саме тому для підприємств машинобудування особливого значення набувають питання вдосконалення структури персоналу, його оновлення, формування і розвитку кадрового потенціалу. Професійно-кваліфікаційна відповідність якостей працівника вимогам посади стає запорукою успішної господарської діяльності підприємства. Інструментами регулювання професійно-кваліфікаційної відповідності є нормативна-правова база і добровільне її дотримання персоналом підприємств, одна частина якого представляє інтереси роботодавця, друга - найманих працівників. Оскільки на законодавчому рівні відповідність регламентується фрагментарно, розв'язання проблеми полягає у площині добровільного її дотримання, що є аспектом соціальної відповідальності персоналу. Отже, актуальним завданням є формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств, що дозволить забезпечити професійно-кваліфікаційну відповідність якостей працівника вимогам роботодавця.

У роботах вітчизняних і зарубіжних дослідників - І. Швець, М. Вихристюк, В. Мамченка, Л. Войнаш, Й. Попа-Лала, С. Аніс, Н. Папалександріс, Н. Юрик, Н. Жук, К. Барбето, В. Половинка - подано теоретичні та практичні аспекти реалізації кадрової політики, що висвітлюють основи взаємодії із зовнішнім середовищем і забезпечують взаємовигідну співпрацю працівників та роботодавців.

Питання формування та менеджменту кадрового складу містяться у роботах О. Мартякової, О. Кратта, Т. Жорняк, Т. Філатової, І. Гнибіденка, О. Майсюри, Г. Ярошенко, І. Заюкова, В. Тарана, О. Астахової. В їх працях розглянуто сучасні проблеми формування персоналу для промислових підприємств у цілому та машинобудівного комплексу, зокрема.

Проблеми взаємодії та завдання соціальної відповідальності сторін розглядаються у роботах Н. Оленцевич, Ф. Євдокимова, Ш. Валентайна, Г. Флейшмана, М. Шчепанського, Р. Гейслера, А. Шлітц, Й. Хонга, М. Андерсен, Ф. Хо, Х._М. Венг, С. Вітелла, О. Воловодової, О. Прогнімак, О. Іщенка, О. Кошелєвої, О. Воробйової, І. Малик, В. Мамонової, К. Озерової, Л. Шевченко, І. Булєєва, Н. Брюховецької, Л. Кузнєцової, Г. Гібадатової. Автори обґрунтовують доцільність запровадження соціально відповідальної поведінки у трудових відносинах.

Слід констатувати, що питанням використання соціальної відповідальності як дієвого інструменту досягнення професійно-кваліфікаційної відповідності не приділено достатньої уваги у наукових дослідженнях. Тому проблема формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств є актуальною, що зумовило вибір теми дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки України. У межах теми «Науково-практичне забезпечення міжнародної конкурентоспроможності національної економіки та суб'єктів господарювання» (номер державної реєстрації 0111U002117) автором визначено особливості формування соціальної відповідальності персоналу підприємств машинобудування.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розвиток науково-методичних підходів і розробка практичних рекомендацій щодо формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств у контексті професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника вимогам роботодавця.

Для досягнення мети дослідження поставлено і розв'язано такі завдання:

розкрито місце і роль соціальної відповідальності у формуванні персоналу підприємств;

ідентифіковано галузеві особливості при формуванні персоналу машинобудівних підприємств;

побудовано інструментарій діагностики рівня соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств;

встановлено міру професійної спадкоємності в оновленні персоналу машинобудівного підприємства;

визначено ступінь професійно-кваліфікаційної відповідності якостей персоналу вимогам посад у штатному розпису машинобудівного підприємства;

здійснено оцінку рівня сформованості соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств;

запропоновано науково-методичні рекомендації щодо формування соціально відповідальної кадрової політики;

виконано прогноз формування соціальної відповідальності персоналу підприємства;

розроблено комплекс методів забезпечення соціальної відповідальності персоналу підприємства.

Об'єктом дослідження є процес формування соціальної відповідальності сторін трудових відносин на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні засади і рекомендації щодо формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертаційної роботи є дослідження вітчизняних і зарубіжних учених з питань соціальної відповідальності і формування персоналу. Для розв'язання поставлених завдань було використано такі методи та прийоми наукового дослідження: діалектичний метод - для виявлення взаємозв'язку і взаємозалежності факторів внутрішнього та зовнішнього середовища та рівня професійно-кваліфікаційної відповідності працівників машинобудівних підприємств; причинно-наслідкові зв'язки - для обґрунтування значущості двобічної соціальної відповідальності у трудових відносинах; аналізу і синтезу - для визначення рівня соціальної відповідальності персоналу; ряди динаміки - для розрахунку тенденцій зміни рівня соціальної відповідальності працівників; типологічну періодизацію - для відокремлення етапів соціальної відповідальності у формуванні персоналу машинобудівних підприємств; комбінаторику - при створенні інструментарію діагностики соціальної відповідальності; узагальнення та ідеалізації - при розробці рекомендацій щодо формування соціально відповідальної кадрової політики.

Нормативно-правову базу дисертації склали Конституція України, Кодекс законів про працю України, Господарський кодекс України, Закони України, Постанови Кабінету Міністрів України, державні класифікатори України.

Інформаційною базою дисертаційної роботи є статистичні дані Державної служби статистики України, Головного управління статистики у Донецькій області, статистична звітність машинобудівних підприємств України, монографії та аналітичні статті, а також результати власних досліджень і розрахунків.

Наукова новизна одержаних результатів дисертації полягає у теоретичному і методологічному обґрунтуванні напрямів формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств з урахуванням двосторонньої відповідальності працівників та роботодавців. Найбільш значними науковими результатами дисертаційної роботи є такі:

вперше:

побудовано інструментарій діагностики рівня соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства, що визначає міру спадкоємності професійного досвіду в оновленні персоналу та ступень професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників вимогам посад, використання якого дозволяє комплексно визначити рівень сформованості соціальної відповідальності у трудових відносинах працівника і роботодавця;

удосконалено:

підхід до ідентифікації якісних рис формування персоналу підприємств машинобудування із урахуванням ієрархічності видів діяльності, різнорідності, складності технологічних процесів, масштабу управлінських рішень, територіального розташування підприємств, що дозволяє визначати професійно-кваліфікаційну структуру потреб у працівниках;

механізм формування кадрової політики підприємства шляхом поєднання моделей менеджменту персоналу, з одного боку, та управління професійно-кваліфікаційною відповідністю якостей працівників вимогам посад у контексті спадкоємності професійного досвіду в оновленні персоналу, з іншого, що сприяє підвищенню соціальної відповідальності персоналу підприємства;

методичний підхід до здійснення прогнозу професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника вимогам посади на основі оцінки впливу зовнішніх та внутрішніх чинників, що дозволяє визначити напрями формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства;

дістало подальшого розвитку:

трактування поняття соціальної відповідальності персоналу, яке розширено завдяки введенню поняття соціальної відповідальності працівника, що передбачає відповідність професійно-кваліфікаційних якостей працівника вимогам роботодавця, що на новому якісному рівні забезпечує досягнення партнерства у трудових відносинах;

науково-методичний підхід до визначення міри збереження професійного досвіду в оновленні персоналу підприємства на базі поєднання груп працівників за стажем і віком, що створює якісно-кількісне підґрунтя розробки соціально відповідальної політики формування персоналу машинобудівних підприємств;

комплекс науково-практичних методів забезпечення соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств, яким передбачається виокремлення етапів «життєвого циклу» формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства із визначенням специфічного набору методів для роботодавців і працівників на кожному етапі «життєвого циклу», що дозволяє встановити гармонійну послідовність у формуванні соціальної відповідальності персоналу.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що основні положення та висновки дисертації можуть бути використані у практичній діяльності машинобудівних підприємств. З основних рекомендацій та пропозицій, що наведено у дисертації, найбільш суттєве практичне значення мають: інструментарій аналітичних досліджень для виявлення причинно-наслідкових зв'язків між професійно-кваліфікаційною відповідністю та соціальною відповідальністю персоналу підприємств галузі, методи формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств.

Результати дослідження та розроблені автором підходи використовуються на машинобудівних підприємствах Донецької області. Механізм формування кадрової політики застосовується у ПАТ «Донецький електротехнічний завод» (довідка № 139/10.62 від 02.11.2013 р.); методи прогнозування формування соціальної відповідальності застосовуються у діяльності ТОВ «Ясинуватський машинобудівний завод» (довідка № 1409 від 09.10.2013 р.); підхід до визначення міри дотримання спадкоємності професійного досвіду в оновленні кадрів апробовано у діяльності ПАТ «Старокраматорський машинобудівний завод» (довідка № 47/307 від 01.10.2013 р.). Науково-методичні розробки використовуються у навчальному процесі ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» МОН України (довідка № 30-10/299 від 30.10.2013 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до розробки теоретичних, практичних та методичних положень щодо формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств. Внесок автора у роботах, опублікованих у співавторстві, конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення та практичні результати представлено на: XX Міжнародній науково-практичній конференції «Розвиток наукового потенціалу економічних наук у XXI віці» (Москва, 2013 р.), XVIII Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи розвитку економіки України: теорія, методологія, практика» (Луцьк, 2013 р.), Міжнародній конференції «Методологія науки сьогодення» (Київ, 2013 р.), II Міжнародній науково-практичній конференції «Регіональний розвиток - основа розбудови Української держави» (Донецьк, 2013 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні питання економічних наук» (Одеса, 2012 р.), V Міжнародній науково-практичній конференції «Стратегії розвитку України у глобальному середовищі» (Сімферополь - Ялта, 2011 р.).

Наукові публікації. Основні результати дисертації опубліковано у 14 наукових працях, серед яких 1 колективна монографія, 7 статей у наукових фахових виданнях, 6 - у збірниках матеріалів конференцій. Загальний обсяг 5,97 друк. арк., з яких автору належать 5,2 друк. арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Роботу, викладено на 221 сторінці друкованого тексту, вона містить 49 таблиць (на 16 сторінках), 11 рисунків (на 6 сторінках), список використаних джерел із 179 найменувань на 19 сторінках, 3 додатки - на 18 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 162 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі розкрито актуальність теми, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну, відображено теоретичну і практичну значущість одержаних результатів.

У першому розділі «Теоретичні засади соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств» розкрито місце і роль соціальної відповідальності у формуванні персоналу підприємств, ідентифіковано галузеві риси при формуванні персоналу машинобудівних підприємств, побудовано інструментарій діагностики рівня соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств.

За сучасних умов господарювання необхідність забезпечення якості персоналу продиктована не лише специфікою або складністю застосовуваних засобів праці, але й тим, що розвиток підприємства здійснюється як за рахунок удосконалення його матеріально-технічної бази й організаційної структури, так і шляхом підвищення якісної складової персоналу. Окрім питань оновлення персоналу і забезпечення спадкоємності досвіду трудових поколінь у рамках підприємства необхідно забезпечувати заповнення робочих місць працівниками, чиї вміння та навички повною мірою відповідають вимогам посади. Це дозволить більш ефективно використовувати професійно-кваліфікаційні якості працівників, здійснюючи безпосередній вплив на результати господарської діяльності підприємства.

Проблема професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників вимогам роботодавців розглядається у масштабах країни, регіону і галузі. Проте кількісну та якісну характеристики невідповідності можна оцінити виключно у межах конкретного суб'єкта господарювання з урахуванням унікальності його персоналу. Це означає, що рівень персоналу підприємства передбачає персоніфікований характер трудових відносин. Встановлено, що термін «персонал» охоплює всі категорії персоналу - працівників адміністрації підприємства (за винятком власника і сторонніх акціонерів), служб і відділів управління персоналом та інших найнятих працівників, що зайняті кваліфікованою і некваліфікованою працею. Доведено, що трудові взаємовідносини роботодавця і працівника доцільно розглядати як взаємодію однієї частини персоналу з іншою, де перша представляє інтереси роботодавця, а друга - інтереси найманих працівників.

Ґрунтуючись на аналізі законодавства, встановлено фрагментарне регулювання професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників обійманим посадам, що припускає наявність інструментів, які знаходяться поза законодавчим полем. До таких інструментів відносяться морально-етичні та професійні норми і правила взаємодії сторін трудових відносин. Вони трактуються як соціальна відповідальність учасників соціально-трудових відносин, що припускає добровільне дотримання інтересів працівника і роботодавця у частині задоволення професійно-кваліфікаційних якостей і потреб.

За результатами аналізу соціальної відповідальності як інструмента досягнення професійно-кваліфікаційної відповідності, доведено необхідність виокремлення відповідальності роботодавця та працівника. З'ясовано, що у наукових джерелах розуміння понять «соціальна відповідальність роботодавця» і «соціальна відповідальність працівника» не передбачає необхідність дотримання відповідності професії і кваліфікації працівника вимогам посади, що потребує розширення понять за рахунок включення професійно-кваліфікаційної відповідності.

Виявлення загальних рис формування персоналу підприємств машинобудування дозволила виявити трирівневу галузеву ієрархію: промисловий вид діяльності, переробна промисловість і, безпосередньо, машинобудування. За економічними результатами машинобудування є однією із провідних галузей у переробній промисловості. Йому властива найбільша різнорідність підвидів діяльності та висока складність організації виробничих процесів. За чисельністю працівників машинобудування значно перевищує показники інших галузей і має виражену регіональну концентрацію. Велика чисельність зайнятих у машинобудуванні повною мірою характеризує підприємства промисловості, а, отже, є представницькою для національного рівня.

Визначено якісні риси, що детермінують підходи до формування персоналу машинобудівних підприємств. Перша риса - приналежність до виду економічної діяльності. Вона припускає наявність декількох рівнів ієрархії, структура яких залежить від виду діяльності. Друга - неоднорідна концентрація підвидів економічної діяльності у межах одного виду, що приводить до різнорідності професій і спеціалізацій працівників, потреба у яких виникає у галузі. Третя риса визначається характером організації виробничого процесу і рівнем технологічності виробництва та зумовлює необхідну кількість і спеціалізацію фахівців у межах підприємства. Четвертою рисою є масштаб управлінських рішень, що обумовлює рівень соціальної відповідальності персоналу. П'ята риса - регіональність, що визначає диференціацію професійної затребуваності на окремих територіях.

Розроблено інструментарій діагностики рівня соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств, який використовується за трьома напрямами досліджень. У першому оцінюється міра оновлення персоналу в контексті професійної спадкоємності трудових поколінь, що дозволяє визначити наявність і сутність принципів, згідно з якими здійснюється відтворення персоналу за якісними характеристиками. У межах другого напряму передбачається встановлення ступеня професійно-кваліфікаційної відповідності якостей персоналу вимогам посади, що дає змогу оцінити характер соціально-трудових відносин сторін при задоволенні інтересів працівників і роботодавців. У третьому напрямі здійснюється комплексна оцінка соціальної відповідальності персоналу підприємства у спадкоємності досвіду при оновленні персоналу у розрізі професійно-кваліфікаційної відповідності працівників вимогам посади. Для кожного напряму розроблено комплекс інструментів оцінки базового стану соціальної відповідальності на підприємстві (рис. 1). Використання інструментарію дозволяє комплексно оцінити рівень соціальної відповідальності, який досягнуто у межах кадрової політики, та визначити тенденції у формуванні соціальної відповідальності персоналу на підприємстві.

Размещено на http://www.allbest.ru/

0

У другому розділі «Діагностика формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств» встановлено міру професійної спадкоємності в оновленні персоналу машинобудівного підприємства, визначено ступінь професійно-кваліфікаційної відповідності якостей персоналу вимогам посад у штатному розписі машинобудівного підприємства, здійснено оцінку рівня сформованості соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств.

Аналіз оновлення персоналу у контексті спадкоємності професійного досвіду здійснено на прикладі восьми виробничих та інженерно-технічних підрозділів ПАТ «Старокраматорський машинобудівний завод». У розрізі кількісних показників «стаж» та «вік» вивчалися тенденції динаміки середньооблікової чисельності працівників. Виявлено, що виробничим підрозділам властиве нерівномірне розподілення працівників за віком і стажем, тут переважає частка працівників зі стажем роботи понад 10 років у віці від 50 років із позитивним темпом приросту. Ця обставина, при незначній частці персоналу віком від 30 до 40 років, свідчить про низьку зацікавленість молоді у довгострокових трудових відносинах. Велика чисельність працівників молодше 30 років із незначним стажем роботи, відбиває зацікавленість роботодавця в оновленні персоналу. В інженерно-технічних підрозділах встановлено недотримання координації оновлення персоналу і професійної спадкоємності. Переважають працівники старших вікових груп - від 50 років, що свідчить про старіння персоналу та недостатній рівень його відтворення. Відсутність працівників зі стажем до одного року, а також недостатність резерву малодосвідчених працівників у віці до 40 років виключають створення оптимального співвідношення між спадкоємністю досвіду й оновленням персоналу.

Для встановлення ступеня професійно-кваліфікаційної відповідності і визначення характеру дотримання принципів соціально відповідальної поведінки здійснено оцінку кваліфікаційних категорій працівників на ступінь їх відповідності вимогам посад. Кваліфікаційні категорії зазначено у національному класифікаторі професій, де наведено перелік професій, які може обіймати працівник згідно з отриманою професійною освітою.

У роботі визначено ступінь відповідності професії () і кваліфікації працівника вимогам посади щодо професії () і кваліфікації (). Відповідність професії працівника вимогам посади описується трьома станами: - повна відповідність; - часткова відповідність; - повна невідповідність. Відповідність кваліфікації працівника вимогам посади має наступні стани: - повна відповідність; - кваліфікація працівника вища за вимоги посади; - кваліфікація працівника нижча за вимоги посади. Пари відповідностей професії та кваліфікації утворюють дев'ять ситуацій, яким присвоєно символи «A» і ), «B» ( і ), «C» ( і ), «D» і ), «E» ( і ), «F» ( і ), «G» і ), «H» ( і ) та «I» ( і ), де «A» - кінцева мета кадрової політики підприємства. Узагальнену характеристику підрозділів на основі середньої чисельності працівників () за досліджуваний період та її частки () наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Характеристика професійно-кваліфікаційної відповідності у підрозділах машинобудівного підприємства у розрізі категорій працівників

Кате-горія пра-ців-ників	Ситуація
	A	B	C	D	E	F	G	H
1	16,38	44,71	-	-	1,25	3,41	7,50	20,48	-	-	9,75	26,62	0,88	2,39	-	-
2	5,63	36,29	-	-	0,38	2,42	3,00	19,35	-	-	5,00	32,26	1,00	6,45	-	-
3	2,00	18,39	-	-	-	-	3,63	33,33	0,63	5,75	1,00	9,20	2,63	24,14	0,13	1,15
4	2,63	40,38	-	-	-	-	0,63	9,62	2,38	36,54	-	-	0,50	7,69	0,38	5,77
7	119,25	69,89	2,00	1,17	-	-	4,75	2,78	35,38	20,73	-	-	1,63	0,95	7,63	4,47
8	125,25	72,87	1,38	0,80	-	-	1,13	0,65	25,50	14,84	1,00	0,58	1,88	1,09	15,13	8,80
9	23,00	58,79	0,75	1,92	-	-	3,75	9,58	4,75	12,14	-	-	0,50	1,28	6,38	16,29
?	294,13	65,20	4,13	0,91	1,63	0,36	24,38	5,40	68,63	15,21	16,75	3,71	9,00	2,00	29,63	6,57
1	30,13	94,51	-	-	-	-	-	-	-	-	1,13	3,53	0,63	1,96	-	-
2	144,50	84,81	-	-	0,25	0,15	4,13	2,42	-	-	16,63	9,76	3,00	1,76	-	-
3	2,75	30,99	-	-	-	-	1,63	18,31	-	-	1,25	14,08	0,88	9,86	-	-
4	0,63	100,00	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
7	0,75	100,00	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
8	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
9	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	0,38	100,00
?	178,75	83,97	-	-	0,25	0,12	5,75	2,70	-	-	19,00	8,93	4,50	2,11	0,38	0,18

За результатами аналізу встановлено невисокий рівень професійно-кваліфікаційної відповідності у виробничих підрозділах - трохи більше 65% працівників відповідає вимогам посади. Має місце стохастичний характер розподілу ситуацій повної відповідності: низька частка для посад, що вимагають вищого освітньо-кваліфікаційного рівня підготовки, - від 10% до 60% персоналу, і висока частка для нижнього рівня - від 60% до 90%. Динаміка ситуацій у підрозділах відрізняється, спостерігається тенденція до скорочення чисельності працівників із повною професійно-кваліфікаційною відповідністю. В інженерно-технічних підрозділах для більш ніж 83% персоналу має місце ситуація повної відповідності, проте спостерігається тенденція до її скорочення.

Комплексну оцінку рівня формування соціальної відповідальності персоналу на підприємстві здійснено шляхом визначення міри дотримання спадкоємності в оновленні персоналу з урахуванням ступеня професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників вимогам посади. У виробничих підрозділах у розрізі стажу та віку переважають ситуації повної відповідності. Виявлено проблему збереження персоналу з вищою кваліфікацією, що відповідає вимогам посади. В інженерно-технічних підрозділах переважає ситуація відповідності якостей працівника вимогам посади в усіх вікових категоріях у розрізі стажу. Тут переважають працівники, молодші за 30 і старші за 50 років. Найбільш стабільною в підрозділі є група працівників із стажем більше 10 років у віці від 50 років. У підрозділах встановлено низьку якість професійного відтворення персоналу, що означає низький рівень соціальної відповідальності сторін трудових відносин.

У третьому розділі «Шляхи і методи формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств» запропоновано науково-методичні рекомендації щодо формування соціально відповідальної кадрової політики, виконано прогноз формування соціальної відповідальності персоналу підприємства, розроблено комплекс методів забезпечення соціальної відповідальності персоналу підприємства.

Кадрова політика є найбільш дієвим інструментом, що впливає на структуру персоналу підприємства. З позиції соціальної відповідальності сторін вона має бути спрямованою на досягнення оптимального співвідношення між спадкоємністю досвіду й оновленням персоналу з урахуванням професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника обійманій посаді. Рекомендації щодо побудови кадрової політики за цих умов містять чотири етапи.

На першому етапі встановлюється тип менеджменту персоналу відповідно до наявних моделей менеджменту та специфіки діяльності підприємства. Для машинобудівного підприємства із соціально відповідальною кадровою політикою більшою мірою прийнятні якості японської моделі і меншою - американської. До таких, що мають використовуватись, віднесено: ротацію працівників (горизонтальну і вертикальну); кар'єрне зростання залежно від стажу працівника, його якостей або комбінації цих параметрів; збільшення соціальної підтримки у відповідності до вислуги років на підприємстві; створення спільності колективу; підвищення колективної відповідальності за результати праці та ін. Така модель менеджменту спрямована на збереження кадрового потенціалу підприємства і сприяє його гармонійному розвитку.

На другому етапі визначаються базові умови професійно-кваліфікаційної відповідності персоналу та перспективи зміни її стану, обґрунтовуються часові інтервали, у межах яких є припустимою наявність ситуацій неповної відповідності, та встановлюються вимоги для приведення професії і кваліфікації працівника у відповідність до вимог посади. Умови відповідності розподілено для груп працівників віком молодше і старше за 40 років, що обумовлено відмінностями пізнавальних здібностей, ступеня мобільності, креативності мислення, швидкості їх адаптації при зміні виду діяльності та інших якостей індивіда.

На третьому етапі обирається дієве співвідношення стажу і віку працівників, що забезпечує баланс між оновленням персоналу і передачею професійного досвіду. Встановлене співвідношення стажу й віку орієнтоване на: збереження найбільш кваліфікованої і досвідченої частини персоналу для здійснення спадкоємності; забезпечення достатнього рівня омолодження з урахуванням потреби в оновленні персоналу; досягнення професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника вимогам посади; довгострокове планування структури груп працівників у розрізі стажу і віку для досягнення балансу між оновленням працівників і передачею досвіду. З урахуванням цих умов встановлено пріоритети щодо наповнення груп працівників, диференційованих за віком. Шкала значень рівня пріоритету вимірюється інтервалом від 1 до 5, де 1 - вищий пріоритет, коли групі працівників віддається максимальна перевага при формуванні персоналу, 5 - нижчий пріоритет, за яким слід уникати збільшення групи або навіть скорочувати її.

Для забезпечення професійної спадкоємності у контексті оновлення персоналу встановлено оптимальне співвідношення груп працівників, розподілених за стажем: стаж роботи на підприємстві до 1 року - 5-6%, до 3 років - 10-12%, до 5 років - 10-12%, до 10 років - 25-30%, понад 10 років - 40-50%. Частка нових працівників знаходиться у межах оптимальної величини плинності кадрів, її значення детермінує чисельність більш досвідчених працівників. На базі встановленого співвідношення і визначених пріоритетів наповнення підгруп обґрунтовано оптимальний розподіл працівників за стажем і віком.

У межах етапу розроблено метод для оперативного визначення необхідної чисельності працівників на майбутній період. Алгоритм методики передбачає вибір інтервалу прогнозу, визначення максимальної за чисельністю групи працівників, розподілених за стажем і віком у прогнозному періоді, розрахунок рекомендованої чисельності інших підгруп у прогнозному періоді по відношенню до максимальної, встановлення відхилень чисельності груп у прогнозному періоді від рекомендованих значень та їх корегування у поточному періоді. Використання методу дозволяє забезпечити оновлення персоналу в контексті спадкоємності професійного досвіду у майбутньому.

На четвертому етапі здійснюється коригування політики найму і управління персоналом згідно з обраними напрямами, що відповідають умовам соціально відповідальної поведінки. На прикладі виробничого підрозділу ПАТ «Старокраматорський машинобудівний завод» запропоновано рекомендації щодо регулювання структури персоналу.

У процесі приведення трудових відносин працівника і роботодавця до повного соціального партнерства необхідно брати до уваги як внутрішні умови реалізації принципів соціальної відповідальності, так і зовнішні чинники (соціально-економічне середовище), що прямо або опосередковано впливають на професійно-кваліфікаційну відповідність персоналу підприємства. Динаміка і характер зміни зовнішнього соціально-економічного середовища мають частково прогнозований характер або стан часткової невизначеності, оскільки неможливо повною мірою врахувати зміни і міру впливу всієї сукупності явищ, що його формують. За подібних умов визначення моделі соціально відповідальної поведінки підприємства розглядається з позицій можливих напрямів і тенденцій зміни зовнішніх умов. Інструментом, що дозволяє враховувати вплив зовнішніх чинників, обрано сценарний прогноз. На основі встановлення логічно послідовного розвитку зовнішніх подій він дозволяє визначити гіпотетичний рівень професійно-кваліфікаційної відповідності персоналу підприємства у довгостроковому періоді. У сценарному прогнозі передбачається три стани розвитку подій: оптимістичний, песимістичний і сценарій із найбільшою ймовірністю.

Основні зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на рівень відповідності, виокремлено з урахуванням їх прямого або опосередкованого зв'язку з діяльністю підприємств у галузі. До таких віднесені: наявність на ринку праці фахівців та популярність і поширеність виду економічної діяльності. Вони визначаються результатами господарської діяльності галузі, умовами та рівнем оплати праці і структурою відтворення фахівців у системі вищої освіти. Можливий напрям зміни рівня професійно-кваліфікаційної відповідності на підприємстві відповідатиме одному з трьох сценаріїв, де найбільш ймовірний випливає із властивостей оптимістичного і песимістичного. У табл. 2 надано варіанти станів чинників, типових для двох сценаріїв.

Таблиця 2

Сценарії зміни професійно-кваліфікаційної структури персоналу машинобудівного підприємства

Чинник	Сценарій
	оптимістичний	песимістичний
Внутрішній
Кадрова політика	Спрямована на досягнення соціального партнерства і забезпечення балансу між професійною спадкоємністю й оновленням персоналу	Не відповідає умовам соціально відповідальної поведінки, підбір і розстановка працівників здійснюються з урахуванням інтересів роботодавця
Результати господарської діяльності	Обсяги виробництва зростають, оновлюються основні засоби, активною є інноваційна діяльність, збільшується продуктивність праці, скорочується потреба у низькокваліфікованих робітниках, зростає попит на фахівців із вищою кваліфікацією	Виробництво скорочується або знаходиться у застої, продуктивність праці незмінна або скорочується, частка зносу основних засобів зростає і переважає, інноваційна діяльність відсутня або зведена до мінімуму
Умови праці	Покращуються або є сприятливими	Погіршуються або є несприятливими
Оплата праці	Стійке зростання відповідає складності й умовам праці, рівень оплати порівнянний або перевищує значення інших видів діяльності	Заробітна плата є істотно нижчою, ніж в інших галузях, спостерігаються мінімальні темпи зростання
Зовнішній
Відтворення кадрів	Зростає попит на спеціальності, затребувані у машинобудуванні, встановлюється взаємодія ВНЗ із підприємствами	Падає попит на професії, затребувані у машинобудуванні, відсутні або руйнуються зв'язки між ВНЗ і підприємствами

соціальний персонал машинобудівний

На основі даних Державної служби статистики України і результатів проведених досліджень визначено стан кожного чинника у машинобудуванні. Встановлено різну спрямованість векторів розвитку зовнішніх та внутрішніх чинників, що не дозволило остаточно визначити тип сценарію. Для розв'язання проблеми обґрунтовано характер впливу кожного чинника на окремі ситуації, що представлені у рамках концепції професійно-кваліфікаційної відповідності, із метою встановлення найбільш вірогідного стану відповідностей на підприємстві у довгостроковому періоді. Для оцінки зв'язку між впливом різних чинників і встановленням ситуацій професійно-кваліфікаційної відповідності, використано таблиці спряженості, у яких наводиться кількісне вираження зв'язку. Оцінка продемонструвала відповідність песимістичному сценарію зміни професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства у довгостроковому періоді.

Отримані результати обумовили необхідність розробки комплексу методів із гармонізації трудових відносин із позицій соціальної відповідальності сторін. Встановлено наявність «життєвого циклу» у формуванні соціальної відповідальності у взаємовідносинах сторін, що обумовлений еволюцією трудової взаємодії працівника і роботодавця. Цикл складається з трьох етапів. Перший охоплює інтервал становлення трудових відносин. Кадрова служба підприємства взаємодіє із зовнішнім середовищем (ВНЗ, службою зайнятості, кадровими агентствами, потенційними працівниками). Має місце встановлення початкових правил і норм поведінки сторін. У результаті утворюється система взаємодії між працівником та роботодавцем; відбувається ознайомлення нового персоналу з корпоративною культурою на підприємстві. Другий етап охоплює інтервал розвитку системи взаємодії сторін трудових відносин. Працівник повною мірою освоює технологічні процеси з новаторських позицій. Роботодавець збирає, систематизує і накопичує інформацію про професійні й особистісні якості працівника, особливості його трудової поведінки, взаємодії з іншими працівниками та керівництвом, його мотиви і цілі. На цьому етапі здійснюється пошук найбільш оптимальної форми взаємовідносин. Третій етап - «зрілість» - характеризується сталими нормами і правилами поведінки сторін. Працівник повністю адаптувався у трудовому колективі і до корпоративної культури, йому відомі вимоги, що висуваються роботодавцем до якості і результативності його праці, і шляхи розв'язання поставлених завдань. Роботодавець чітко уявляє мотиви і прагнення кожного працівника, який досяг цієї стадії. На даному етапі значно зростає вигода від довгострокових трудових взаємовідносин сторін. Це потребує розвитку комплексу методів щодо стимулювання і збереження трудового потенціалу.

Етапи «життєвого циклу» розподілено відповідно до тривалості професійно-кваліфікаційних відносин сторін, що визначаються стажем роботи працівника на підприємстві. Першому етапу відповідає персонал зі стажем роботи до одного року, другому - до п'яти років, третьому - понад п'ять років. Виокремлення соціальної відповідальності працівників і роботодавців обумовило диференціацію методів формування соціальної відповідальності для кожної із сторін трудових відносин. На рис. 2 наведено комплекс науково-практичних методів для трьох етапів «життєвого циклу» формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства.

На першому етапі дії працівника контролюються персоналом зі значним стажем роботи на підприємстві, що передбачено системою цінностей корпоративної культури. Нові працівники можуть бути представлені як молодими фахівцями, так і професіоналами, тому не може бути однакового підходу до контролю їх діяльності. Відповідальність розподіляється залежно від компетенції працівника. Для більш досвідчених працівників є характерною висока міра самостійності з мінімальним втручанням у трудову діяльність і процеси прийняття рішень, для працівників із незначним професійним досвідом, навпаки, є доцільним посилення уваги до їх трудової діяльності для полегшення адаптації на підприємстві.

На другому етапі методи роботодавця походять із результатів, досягнутих у межах попереднього етапу. Методи працівника щодо досягнення соціальної відповідальності спрямовані на вдосконалення якості своєї праці і колективу. У контексті другого етапу працівник вже становить самостійну трудову одиницю, якій мінімальною мірою потрібен контроль із боку більш досвідчених працівників. Основні завдання працівника - поліпшення професійних умінь і навичок за допомогою взаємодії з колективною соціалізацією.

Третій етап передбачає з боку роботодавця заходи щодо стимулювання подальшої професійної діяльності працівника у рамках його трудової кар'єри з урахуванням особистісного психологічного профілю, розвитку умінь і навичок, зміцнення довгострокових трудових відносин. Від працівника очікується сформоване почуття відповідальності за результати праці і діяльність колективу і передбачається значна роль у формуванні соціальної відповідальності працівників. Методи з боку працівника більшою мірою пов'язані із процесом передачі професійних знань новим працівникам, створенням спільності колективу і т.і.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВИСНОВКИ

У дисертації вирішено важливе науково-практичне завдання подальшого розвитку й удосконалення теоретичних положень і методичних підходів до формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств. Основні результати дослідження полягають у такому.

1. В епоху зростаючої значущості людського капіталу комерційний результат діяльності підприємств багато в чому визначається кваліфікацією персоналу і рівнем професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників вимогам посади. Фрагментарна регламентація професійно-кваліфікаційної відповідності у межах діючого правового поля обумовлює необхідність формування соціальної відповідальності персоналу у вирішенні цього завдання. У межах соціальної відповідальності персоналу виділено відповідальність роботодавця і працівника. Поняття «соціальна відповідальність роботодавця» передбачає добровільне дотримання морально-етичних норм у відносинах із довкіллям, соціумом, персоналом та сприяння їх розвитку, але не вимагає дотримання професійно-кваліфікаційної відповідності працівників вимогам посад. Поняття «соціальна відповідальність працівника» означає поведінку відповідно до соціальних та етичних норм, діяльність в інтересах суспільства, узгодження власних інтересів з інтересами роботодавців у частині реалізації професійно-кваліфікаційних потреб.

2. Здійснено типологію професійно-кваліфікаційних якостей працівника і потреб роботодавця за допомогою ідентифікації п'яти якісних рис формування персоналу машинобудівних підприємств. Ієрархія видів економічної діяльності дозволила виявити значущість машинобудування для економіки. Різнорідність видів діяльності і складність організації технологічного процесу зумовили широкий спектр професійно-кваліфікаційних потреб галузі. Масштаб управлінських рішень вказує на рівень соціальної відповідальності персоналу машинобудування у межах промисловості та на національному рівні. Регіональне зосередження відбиває унікальність персоналу машинобудівних підприємств у межах територіальних одиниць.

3. Розроблено інструментарій діагностики рівня соціальної відповідальності персоналу. Він містить об'ємні і синтетичні показники, що використовуються за трьома напрямами досліджень. Синтез ситуацій професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника вимогам посади і спадкоємності професійного досвіду в оновленні персоналу дозволяє комплексно діагностувати рівень соціальної відповідальності персоналу та визначити тенденції і завдання її зміни на машинобудівних підприємствах.

4. Дослідження міри спадкоємності професійного досвіду в оновленні персоналу виявило нерівномірний розподіл працівників за стажем і віком у виробничих та інженерно-технічних підрозділах машинобудівного підприємства. Встановлено невелику чисельність молодих працівників зі значним стажем роботи, що відбиває зниження зацікавленості персоналу у довгострокових трудових відносинах з підприємством. Оновлення персоналу у розрізі стажу та віку має стохастичних характер.

5. Синтез професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівника та вимог посади представлено дев'ятьма можливими ситуаціями, що відбивають міру збігу інтересів сторін. Персоналу підприємства властивий високий рівень повної відповідності, який є вищим для працівників інженерно-технічних підрозділів. Динаміка формування персоналу в розрізі можливих ситуацій відповідності носить стихійний характер. Відмічено тенденцію до скорочення рівня професійно-кваліфікаційної відповідності персоналу вимогам посади.

6. Здійснено комплексну оцінку рівня соціальної відповідальності персоналу за допомогою комбінації ступеня професійно-кваліфікаційної відповідності якостей персоналу вимогам роботодавця та міри спадкоємності досвіду при оновленні персоналу. У розрізі підрозділів і кваліфікаційних категорій виявлено недостатню якість професійного відтворення персоналу. Діагностика показала низький рівень соціальної відповідальності у відносинах працівника і роботодавця.

7. Запропоновано три напрями формування соціально відповідальної кадрової політики машинобудівного підприємства з урахуванням професійно-кваліфікаційної відповідності та спадкоємності професійного досвіду в оновленні персоналу. Доведено необхідність агрегації в єдину модель особливостей менеджменту японської й американської моделей з урахуванням національних культурних і трудових традицій. Розроблено схему розвитку професійно-кваліфікаційних якостей працівника відповідно до вимог посадових інструкцій, що спирається на його вік і кваліфікаційну категорію. Ідеальне співвідношення чисельності працівників, розподілених за стажем і віком, враховує встановлені пріоритети найму та дозволяє забезпечити спадкоємність професійного досвіду в оновленні персоналу.

8. За нестабільності умов зовнішнього середовища та відсутності достовірної оцінки міри їх впливу на комерційну діяльність підприємства застосовано сценарний прогноз. В його основу покладено проблему відповідності професії та кваліфікації працівника вимогам посади у контексті соціально відповідальної поведінки персоналу. Виявлено п'ять зовнішніх і внутрішніх чинників, що впливають на рівень професійно-кваліфікаційної відповідності. Це результати економічної діяльності машинобудівних підприємств, що впливають на структуру попиту і пропозиції фахівців; розмір заробітної плати й умови праці, які детермінують привабливість робочих місць та їх конкурентоспроможність; імідж галузі та її популярність, через які формується попит на професії у системі відтворення кадрів; управлінські рішення у кадровій політиці, що впливають на рівень професійно-кваліфікаційної відповідності. Проведений прогноз вказує на песимістичний сценарій формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства у довгостроковому періоді.

9. Визначено «життєвий цикл» формування соціальної відповідальності персоналу. У циклі виділено три етапи відповідно до стажу роботи працівника на підприємстві. На першому формуються основи взаємодії сторін, здійснюється становлення соціальної відповідальності персоналу. Другий етап передбачає розвиток трудових взаємовідносин, здійснення пошуку оптимальної форми взаємодії працівника і роботодавця. Третій етап включає методи збереження і стимулювання довгострокової трудової співпраці. Запропоновані етапи життєвого циклу формування соціальної відповідальності дозволяють визначити оптимальні дії сторін соціально-трудових відносин і послідовно формувати соціальну відповідальність персоналу машинобудівних підприємств.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Розділ у колективній монографії

1. Кляус Д.П. Комплекс методів досягнення соціальної відповідальності персоналу підприємства / О.А. Кратт, Д.П. Кляус // HR-менеджмент:проблеми, стратегії та перспективи: колективна монографія / За заг. ред. І.Б. Швець. - Донецьк: ДонНТУ, 2013. - С. 24-36.

2. Особистий внесок: розроблено методи досягнення соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств.

Статті у фахових виданнях

3. Кляус Д.П. Внутрішньофірмовий ринок праці: співвідношення спадкоємності та оновлення кадрів / О.А. Кратт, Д.П. Кляус // Вісник Хмельницького національного університету. Серія: економічні науки. - 2012. - № 4. - Т. 1. - С. 74_79.

4. Особистий внесок: встановлено алгоритм визначення співвідношення, визначено рівень спадкоємності в оновленні кадрів.

5. Кляус Д.П. Внутрішньофірмовий ринок праці: необхідність відповідальності сторін / О.А. Кратт, Д.П. Кляус // Вісник Донецького національного університету. Серія: економіка і право. - 2012. - Т. 1. - С. 117-120.

Особистий внесок: проаналізовано законодавчу базу України, визначено схему регламентації відносин сторін.

6. Кляус Д.П. Галузева домінанта внутрішньофірмового ринку праці / Д.П. Кляус // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. Серія: економіка. - Донецьк: ДонДУУ, 2012. - № 252. - Т. 13. - С. 104_115.

7. Кляус Д. Інструментарій аналізу професійно-кваліфікаційної відповідності на ринку праці машинобудівного підприємства / Д. Кляус // Економічний аналіз: зб. наук. праць. - Тернопіль: Економічна думка, 2013. - № 12. - Ч. 3. - С. 183-187.

8. Klyaus D.P. Method of forecasting the formation of corporate social responsibility at engineering enterprises / D.P. Klyaus // Економічний вісник Донбасу. - 2013. - № 4 (34). - С. 204-208.

9. Кляус Д.П. Модернізація кадрової політики машинобудівних підприємств / Д.П. Кляус // Економічний простір: зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ПДАБА, 2013. - № 82. - С. 260-269.

10. Кляус Д.П. Сценарний прогноз рівня соціальної відповідальності персоналу підприємства / Д.П. Кляус // Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут»: зб. наук. праць. Серія: технічний прогрес і ефективність виробництва. - Харків: НТУ «ХПІ», 2013. - № 66. - С. 180-189.

Опубліковані праці апробаційного характеру

11. Кляус Д.П. Проблема обеспечения предприятий профессиональными кадрами / Д.П. Кляус // Матеріали V міжнар. наук.-практ. конф. «Стратегії розвитку України у глобальному середовищі» (мм. Сімферополь-Ялта, 17-19 листоп. 2011 р.). - Сімферополь: Кримський ін-т бізнесу, 2011. - С. 98-100.

12. Кляус Д.П. Професійно-кваліфікаційна відповідність: соціальна відповідальність сторін / Д.П. Кляус // Матеріали XVIII міжнар. наук.-практ. конф. «Перспективи розвитку економіки України: теорія, методологія, практика» (м. Луцьк., 29-30 трав. 2013 р.) / Східноєвропейський національний ун-т ім. Л. Українки / Відп. ред. Л.Г. Ліпич. - Луцьк: Вежа-Друк, 2013. - С. 89-90.

13. Кляус Д.П. Формування соціально-відповідальної кадрової політики машинобудівних підприємств / Д.П. Кляус // Зб. наук. праць міжнар. конф. «Методологія науки сьогодення» (м. Київ, 29 черв. 2013 р.). - К.: Центр наук. публікацій, 2013. - Ч. 1. - С. 10-12.

14. Кляус Д.П. Баланс професійної спадкоємності та оновлення кадрів на підприємстві / Д.П. Кляус // Зб. тез наук. робіт міжнар. наук.-практ. конф. «Актуальні питання економічних наук» (м. Одеса, 8-9 черв. 2012 р.). - Одеса: Центр економіч. досліджень та розвитку, 2012. - С. 144-146.

15. Кляус Д.П. Детермінованість соціально-трудових відносин на підприємстві галузевою специфікою в умовах модернізації / Д.П. Кляус // Матеріали ІІ міжнар. наук.-практ. конф. «Регіональний розвиток - основа розбудови Української держави» (м. Донецьк, 9-10 квіт. 2013 р.). - Донецьк: ДонДУУ, 2013. - С. 52-54.

16. Кляус Д.П. Метод сценарного прогноза формирования социальной ответственности персонала предприятий машиностроительной отрасли / Д.П. Кляус // Сб. XX междунар. науч.-практ. конф. «Развитие научного потенциала экономических наук в XXI веке» (г. Москва, 30 нояб. 2013 г.). - М.: Аналитический центр «Экономика и финансы», 2013. - С. 19-22.

АНОТАЦІЯ

Дисертаційну роботу присвячено розв'язанню актуального наукового завдання щодо розробки теоретичних засад і практичних рекомендацій із формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств у розрізі професійно-кваліфікаційної відповідності якостей працівників вимогам роботодавця.

Розширено трактування поняття соціальної відповідальності завдяки введенню соціальної відповідальності працівника, яка передбачає адекватність професійно-кваліфікаційних якостей працівника вимогам роботодавця. Удосконалено підхід до ідентифікації якісних рис формування персоналу машинобудівних підприємств із урахуванням ієрархічності видів діяльності, різнорідності, складності технологічного процесу, чисельності працівників, регіональності. Побудовано інструментарій діагностики соціальної відповідальності персоналу машинобудівного підприємства.

...