Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации персонала по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности в организации (на предприятии)

Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации персонала по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности в организации (на предприятии)

Направления деятельности, организационная структура и экономическая характеристика ООО "Кондитерская "Вкус детства". Анализ численности персонала предприятия. Ознакомление с особенностями организации процессов оценки и аттестации персонала предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 07.10.2018
Размер файла 405,3 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

ФГБОУ ВО “Красноярский государственный аграрный университет”

Институт международного менеджмента и образования

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики

“Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации персонала” по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности в организации (на предприятии)

Красноярск 2018 г

Содержание

Введение

1. Характеристика организации

2. Анализ персонала организации

3. Организация процессов оценки и аттестации персонала

Выводы и предложения

Индивидуальное задание

Библиографический список

Приложения

Введение

Производственная практика является составной частью учебного процесса. Она составляет важнейшую часть учебного плана подготовки специалистов в сфере управления персоналом. Она проводится в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта, утвержденным учебным планом и Положением о порядке проведения производственной практики.

Практика организуется и проводится в соответствии с типовым договором на проведение практики студентами высших учебных заведений с предприятиями (учреждениями, организациями).

Место прохождения практики - предприятие ООО “Кондитерская “Вкус детства”.

Период прохождения практики - с

Целью практики является закрепление и углубление теоретических знаний и приобретение практических навыков работы по специальности, знакомство с практикой управления в области персоналом предприятия.

Задачи практики:

- дать характеристику организации ООО “Кондитерская “Вкус детства”;

- выполнить анализ персонала организации;

- изучить организацию процессов оценки и аттестации персонала;

- сделать выводы и предложения;

- выполнить индивидуальное задание.

1. Характеристика организации

Полное фирменное наименование - общество с ограниченной ответственностью “Кондитерская “Вкус детства”. Сокращенное наименование - ООО “Кондитерская “Вкус детства”. Организация расположена по адресу: г. Красноярск, ул.

Общество с ограниченной ответственностью “Кондитерская “Вкус детства” создано по решению, принятому собранием Учредителей, и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Учредителями Общества являются физические лица, граждане Российской Федерации, подписавшие учредительный договор о создании общества с ограниченной ответственностью “Кондитерская “Вкус детства”.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ РФ “Об обществах с ограниченной ответственностью”, Гражданским кодексом РФ и другими законодательными актами Российской Федерации.

ООО “Кондитерская “Вкус детства” создано для удовлетворения общественных потребностей в производимой им продукции и услугах, а также получения прибыли в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии с поставленными перед собой целями ООО “Кондитерская “Вкус детства” осуществляет следующие виды деятельности:

1) изготовление мучных и кондитерских изделий;

2) организация розничной торговли кондитерскими и мучными изделиями;

3) организация оптовой торговли кондитерскими и мучными изделиями;

4) организация пункта общественного питания.

“Кондитерская “Вкус детства” имеет магазин общей торговой площадью 54 кв. м., который находится при кондитерском цехе, производительность цеха 650 кг мучных кондитерских изделий в сутки.

Продукция реализуется в розницу через свою торговую сеть, а также оптом торговым организациям и предприятиям города Красноярска.

Ассортимент выпускаемой продукции ООО “Кондитерская “Вкус детства”: торты - более 60 наименований; пирожные - более 20 наименований; печенье - 9 наименований, а также кексы, рулеты и кулинарная продукция.

Основным учредительным документом является Устав, в котором определяется порядок внутренней организации и функционирования предприятия.

Согласно Уставу предприятие обязано:

- ежемесячно уплачивать единый социальный налог;

- зарегистрировать своих работников в налоговой инспекции;

- все торговые операции проводить с оформлением чека;

- вести предпринимательскую деятельность, не нарушая трудовой кодекс РФ;

За время существования предприятие зарекомендовало себя как поставщик качественной и хорошо пользующейся на рынке спросом продукции.

Деятельность ООО “Кондитерская “Вкус детства” ориентирована на оказание услуг средней ценовой категории и рассчитана на массового потребителя. Режим работы предприятия и загрузки зала приняты с учетом необходимости оказания услуг общественного питания для потенциального потребителя. Организационная структура представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура

Таблица 1 - Функциональные обязанности структурных подразделений/должностей

Должность

Обязанности

1

2

Директор

- руководство цехом;

- финансирование деятельности цеха;

- определение сегментов рынка;

- проведение рекламных кампаний;

- заключение договоров с поставщиками;

- общий контроль за деятельностью предприятия.

Главный бухгалтер

- соблюдение на предприятии установленных методологических принципов бухгалтерского учета, составления и представления в установленные сроки финансовой отчетности;

- контроль за отображением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций;

- участие в оформлении материалов, связанных с недостатком и возмещением расходов относительно таких недостатков, кражами и порчей активов предприятия.

Менеджер по кадрам

- оформление приема, перевода, отпусков, увольнения сотрудников, формирование личных дел,

- формирование штатного расписания; - учет рабочего времени сотрудников (ведение табеля); - заполнение, учет, хранение трудовых книжек сотрудников; - ведение и контроль графика отпусков; - регистрация, оформление листков нетрудоспособности сотрудников; - подсчет страхового стажа; - оформление полисов ОМС, командировочных удостоверений, служебных заданий; - предоставление сотрудникам запрашиваемых справок, копий и выписок

Завпроизводства

- работа с поставщиками (подбор, контроль)

- приём сырья;

- работа с персоналом (кондитерами);

- контроль производственного процесса, соблюдения технологий производства, качества выпускаемой продукции.

Завхоз

- своевременный и качественный ремонт, монтаж, регулировка, электротехнические испытания оборудования и инвентаря;

- проведение профилактического осмотра оборудования и инвентаря;

- своевременная подача заявок на покупку необходимых для ремонта техники запасных частей, материалов и инструмента и обеспечение их экономного и рационального использования;

- ведение учета производимых ремонтных работ.

Технолог

- проработка технологических и калькуляционных карт;

- организация рабочего процесса: прием входного сырья‚ поддержание контактов с поставщиками‚ учет и контроль расхода сырья‚ расчет сырья на сменный заказ‚ контроль за работой смены‚ учёт остатков, обучение и управление персоналом кондитерского производства;

- разработка и внедрение новых рецептур‚ отработка инновационных технологий выпечных полуфабрикатов;

- ведение отчетности и текущей документации;

- организация производственной санитарии

Кондитер

- приготовление полуфабрикатов и готовых кондитерских изделий, сопутствующих продуктов (кремов, сиропов) с соблюдением технологических карт;

- нанесения съедобных изображений на поверхности кондитерских изделий;

- Контроль качества и времени выполнения заказов;

- подача заявок на необходимое сырьё.

Посудомойщица

- мытьё посуды, тары;

- поддержание порядка.

Уборщица

- уборка офисных, торгового и производственных помещений.

Продавец

- обслуживание покупателей;

- подготовка товара к продаже;

-консультация покупателей о свойствах и кулинарном назначении товара;

- изучение спроса покупателей;

- административная ответственность за товар и выручку.

Водитель

- доставка готовой продукции заказчикам;

- административная ответственность за сохранность продукции в пути.

Организационной структурой чётко определены функциональные и должностные обязанности всех сотрудников. Анализ показал, что штатное расписание полностью удовлетворяет эффективному функционированию предприятия.

2. Анализ персонала организации

Анализ численности и структуры сотрудников необходимо начинать с оценки их соответствия трудоемкости производственной программы и фиксации отклонений фактического количества от количества за прошлый период. Обеспеченность предприятия сотрудниками определяется путем сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущий периоды работы. Результаты исследования представим в виде табл. 2.

Таблица 2 - Структура персонала организации в 2017 г.

Показатель

Всего

В том числе по категориям

рабочие

руководители

специалисты

обслуживающий персонал

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

Среднесписочная численность персонала

48

100

36

75

4

8,5

3

6

5

10,5

Структура персонала по полу:

мужчины

29

60

25

69,4

2

50

2

67

-

женщины

19

40

11

30,6

2

50

1

33

5

100

Структура персонала по стажу работы

до 3 года

25

52

21

58,3

1

25

2

67

1

20

3-10

20

41

15

41,7

2

50

1

33

4

80

10-20

3

7

-

-

1

25

-

-

-

более 20

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Структура персонала по уровню образования

среднее полное (общее)

7

15

4

11

-

-

-

-

5

-

среднее специальное

29

60

27

75

-

-

-

-

-

-

высшее

12

25

5

14

4

100

3

100

-

-

В 2017 году в штате предприятия состояли 48 человек, в количественном составе 60% персонала составляют мужчины, что объясняется физически сложным трудом кондитеров. Значительная часть персонала (52%) работает на предприятии менее 3 лет, 41% персонала - от 3 до лет, в целом предприятие имеет высокие показатели текучести кадров.

60% работников имеют среднее специальное образование, в основном это представители рабочих специальностей. 25% сотрудников имеют высшее образование, это представители руководящего состава и специалисты, но также есть и персонал рабочих специальностей.

Далее проанализируем динамику движения персонала, данные представим в виде табл.3.

Таблица 3 - Движение персонала в организации

Наименование показателя

2016 г.

2017 г.

Абсолютное изменение

1. Среднесписочная численность работников

48

50

2

2. Число принятых работников

4

18

16

3. Число уволенных работников. в т.ч.

13

16

3

по собственному желанию

12

16

4

по производственной необходимости

1

0

-1

4. Коэффициент оборота по приёму (с.2 : с.1)

0,08

0,36

0,28

5. Коэффициент оборота по выбытию (с.3 : с.1)

0,27

0,32

0,05

6. Коэффициент текучести кадров (с.3.1 : с.1)

0,25

0,32

0,07

Из данных таблицы видно, что в ООО “Кондитерская “Вкус детства” наблюдается активное движение персонала.

Значения коэффициента по приему в исследуемом периоде возросло вследствие возобновления активной торговли с 2017г., при этом коэффициент по увольнению, равно как и коэффициент текучести кадров, очень высоки. В целом, нестабильный период 2016-2017 гг. заставил обновить треть коллектива предприятия. В 2017 г. текучесть значительная, причем по причине “по собственному желанию”.

3. Организация процессов оценки и аттестации персонала

Оценка персонала -- комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

Некоторые руководители придерживаются мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой менеджер и так знает, кто и как работает под его началом. Такой подход оправдан в небольших фирмах, но чем быстрее развивается организация, чем больше численность ее персонала, тем выше необходимость оценки навыков и знаний работников.

Сотрудники ООО “Кондитерская “Вкус детства” проходят оценочные процедуры на разных этапах работы на предприятии:

В ходе отбора кандидатов на существующую должность. На данном этапе применяются такие методы, как биографическое интервью, анализ рекомендаций, структурированное интервью, профессиональные и личностные тесты, анкеты (образец анкеты при приеме на работу. Приложение №1) .

После окончания испытательного срока. Основная цель оценки -- проверить соответствие новичка занимаемой им должности. Для этого применяются методы оценочного интервью, а также личностное и профессиональное тестирование.

В ходе ротации, повышения применяется метод оценочного интервью.

При принятии решения о направлении сотрудника на обучение используется профессиональное тестирование. Форма оценочного листа работника (Приложения №2 и № 3).

При принятии решения об увольнении сотрудника. Желая уволить сотрудника, администрация приводит доказательства его несоответствия занимаемой должности. Основания для увольнения сотрудника по результатам аттестации определены нормами трудового законодательства РФ, в т. ч. нормой статьи 81 ТК РФ.

Целями проведения оценочных мероприятий в ООО “Кондитерская “Вкус детства” являются:

отбор кандидатов при приеме на работу;

выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;

планирование карьеры сотрудников;

формирование кадрового резерва на ключевые должности;

диагностика ситуации на предприятии в целом.

Участие в оценочных мероприятиях дает сотруднику следующие преимущества: гарантия того, что его достижения за прошедший период не останутся без внимания; ясное понимание поставленных задач и критериев успешности их выполнения; возможность профессионального и карьерного роста на предприятии.

Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует от HR-специалистов постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов.

Как правило, оценка проводится для каждого отдельного сотрудника ежегодно за два месяца до прекращения срока трудового контракта.

1. На первом этапе осуществляется оценка деятельности сотрудника непосредственным руководителем. Оценка производится по тем же категориям, а также заполняется отдельная категория характеристик, которые оценивает только руководитель. Непосредственным руководителем разрабатывается и первичный вариант рекомендаций по улучшению процесса труда оцениваемого сотрудника, и уже в таком виде оценочные листы передаются для рассмотрения и анализа директору.

Для того чтобы повысить объективность дальнейшего анализа для директора, очень важно наличие двухсторонней оценки, то есть должна присутствовать не только оценка руководителя, но и самооценка сотрудника. В ООО “Кондитерская “Вкус детства” данная самооценка не производится.

2. Традиционно в состав оценочной комиссии входят представители службы персонала, непосредственный руководитель оцениваемых, руководитель более высокого уровня.

В число оценивающих не входят лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе членов комиссии также учитываются официальные и неофициальные отношения оценивающих и оцениваемых. Также в состав комиссии входят опытные и уважаемые сотрудники. Количество экспертов оценочной комиссии варьируется от 3 до 6 человек.

Во всех случаях участники созданной оценочной комиссии проходят инструктаж, на котором директор по персоналу разъясняет цели и задачи предстоящей работы, процедуру оценки, правила заполнения анкет, используемые шкалы и т. п.

Чтобы снизить сопротивление и развеять опасения сотрудников при неудачной попытке оценки, комиссия заблаговременно информирует их о целях, методах и последствиях предстоящих оценочных мероприятий.

3. Результаты оценки являются базовым основанием для продления срочного трудового контракта сотрудника и работодателя.

Решения также могут касаться определения направлений дальнейшего профессионального развития сотрудника, коррекции некоторых характеристик. Причем комментарии, рекомендации и решения руководителей не имеют авторитарного характера, сотрудник вправе обсуждать с руководством результаты оценки, спорить и, в случае аргументированных возражений, результаты оценки могут быть изменены.

При оценке сложности и качества работы служащих учитываются особенности деятельности различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада.

При проведении на предприятии ООО “Кондитерская “Вкус детства” оценочной процедуры соблюдается ряд важнейших условий: не нарушается трудовое законодательство; объективно оценивается деятельность работника.

Аттестации подлежат работники всех наименований и категорий в соответствии с приказом “Об утверждении номенклатуры должностей ООО “Кондитерская “Вкус детства”.

В общепринятом понимании аттестация - это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в организации), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника). Взаимодействие этих двух задач при организации и проведения аттестации в ООО “Кондитерская “Вкус детства” требует совершенства. На каждом этапе процедуры аттестации должны учитываться ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.

Цели и задачи аттестации персонала в ООО “Кондитерская “Вкус детства” состоят в том, чтобы получить информацию о деятельности сотрудников, ввести дифференцированную систему оплаты труда и предоставления льгот, избавиться от “нерезультативного” персонала. Для этого разработано “Положение об аттестации”, но нет четкого алгоритма проведения аттестации.

Несмотря на то, что аттестация уже стала привычным явлением, в компании ООО “Кондитерская “Вкус детства” еще не введены сроки обязательной аттестации для каждой должности. В настоящий момент представление на аттестацию подается только с согласия самого сотрудника. Если же сотрудник не желает ее проходить, то он может сколько угодно долго работать по своему разряду, не повышая его.

По итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации. персонал аттестация экономический

При аттестации персонала используются следующие документы:

- распорядительные приказы, положения, в т.ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации и Приказ о создании аттестационной комиссии (Приложение № 4, № 5, № 6);

- методические: инструкции, рекомендации, в т.ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятка для сотрудников, проходящих аттестацию;

- организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т.д.;

- инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.)

Сложной задачей является разработка и оформление нормативных документов, поэтому к этой работе привлекаются не только работники отдела кадров, но и юрист предприятия.

В заключение стоит обратить внимание на то, что аттестация персонала должна проводиться не ради самой процедуры, а для получения действительно важной информации. Правильно подготовленная и проведенная аттестация персонала способна не только показать профессиональные сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в оптимизации труда и избавления от ненужного балласта.

Главная проблема предприятия состоит в том, что оценка деятельности сотрудников осуществляется не периодически. Если у аттестации есть официальный статус, ее периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала, ее процедура регулируется внутренними документами предприятия. Периодическая оценка должна направлять людей на достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия компетенций. При этом по форме проведения аттестация и оценка могут быть тождественны, но результаты последней не могут быть основанием для увольнения.

Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется не комплексно, хотя и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации сотрудников на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.

Выводы и предложения

ООО “Кондитерская “Вкус детства” - предприятие с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке. Ассортимент товарной продукции постоянно расширяется, в перспективе при соблюдении качества товара есть возможность расширить рынки сбыта, открыть новые торговые отделы.

Персонал в ООО “Кондитерская “Вкус детства” относительно стабильный, преобладает мужской пол в силу специфики производства. Уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Штат молодых кадров на предприятии уменьшается, но эта проблема не только ООО “Кондитерская “Вкус детства”, это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику.

При всех положительных моментах процедуры оценки и аттестации в ООО “Кондитерская “Вкус детства” имеется ряд недостатков, а именно: оценка осуществляется не периодически; самооценка сотрудника не производится, нет четкого алгоритма проведения процедуры аттестации, слабо используются возможности современных технологий при оценке и аттестации персонала предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что организация процедуры оценки и аттестации в ООО “Кондитерская “Вкус детства” требует совершенствования.

Предложения по совершенствованию оценки и аттестации персонала

Оценка сотрудников

При создании системы оценки персонала стоит задача сделать оценку максимально объективной и связать оценку за полугодие с размером премии по результатам труда. Предлагаемая системы оценки персонала в ООО "ПромСтройТорг" должна работать следующим образом:

- сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения достижения поставленных целей (этот процесс называется оценочным собеседованием, и к нему готовятся обе стороны);

- в ходе собеседования сотрудник самостоятельно оценивает свои результаты;

- руководитель предлагает свое видение результатов деятельности сотрудника, а также уровня демонстрации компетенций на основании фактов;

- руководитель обсуждает с сотрудником перспективы его профессионального развития;

- сотрудник получает сообщение об итоговой оценке от руководителя за полугодие через электронную систему.

Рекомендуем в компании регулярно проводить семинары по системе оценки персонала. На таких встречах у сотрудников есть возможность задать волнующие вопросы, получить полную информацию о принципах работы системы оценки в компании, подробно рассмотреть свою роль на каждом этапе, получить рекомендации специалистов о порядке проведения оценочного интервью.

Менеджер по персоналу контролирует своевременность и корректность оценочных процедур, предоставляя консультации по работе в системе, собирая статистику по эффективности и частоте использования системы. В итоге кадровые решения и решения о премировании должны приниматься на основании той информации, которую сотрудники получать из системы оценки персонала.

Таким образом, все этапы складываются в цикличный процесс, который должен повторяться раз в полугодие и позволит компании эффективно работать на рынке (рисунок 2.).

Рисунок 2 - Система оценки персонала в ООО “Кондитерская “Вкус детства”

На каждом из этапов нужно выделить те цели, которые планируется достичь, используя данный инструмент управления эффективностью деятельности персонала компании. В завершение отметим, что регулярная оценка персонала позволит ООО “Кондитерская “Вкус детства” оптимизировать бизнес-процессы.

Аттестация персонала

Введение комплексной аттестации в компании ООО “Кондитерская “Вкус детства” заслуживает особого внимания: по результатам ее должны выносится решения о соответствии или несоответствия сотрудника требованиям занимаемой должности. Предлагается четкий алгоритм проведения аттестации. Процедура оценки состоит из трех этапов - подготовительного, аттестационного собеседования и заключительного (рис. 3.). За месяц до начала аттестации на предприятии должна проводиться разъяснительная работа. На общем собрании все сотрудники знакомятся с “Положением об аттестации”.

В зависимости от вида аттестации, численность аттестуемых и компетенции экзаменаторов должны формироваться несколько аттестационных комиссий и утверждаться приказом руководителя предприятия (в состав комиссии могут входить эксперты, привлеченные из сторонних организаций). Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, т.к. состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения.

Рисунок 3 - Алгоритм проведения аттестации

Индивидуальное задание

Классификация процедуры оценки персонала

Методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.

К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению е оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.

Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы:

-шкалирования, предполагающие балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженного показателя;

-альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

-попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;

-заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

- управление по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения -- по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

К примеру, если оценивать только результаты сотрудника, можно упустить очень важный момент: как был достигнут такой результат -- возможно, совершенно неприемлемым, недопустимым идеологией компании способом. Если оценка проводится только с точки зрения качества, можно упустить из виду цель и смысл выполнения работы. И, наконец, большой профессиональный потенциал - еще не гарантия эффективной работы: при низкой мотивации сотрудник может не использовать свой потенциал в полной мере. Увидеть целостную картину, получить наиболее точную и полную характеристику сотрудника позволяют технологии, объединяющие несколько методов оценки. Ниже перечислены методы оценки, которые могут быть использованы параллельно (табл. 4).

Таблица 4 - Методы оценки персонала

Название метода

Краткое описание метода

Биографический

Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик

Интервьюирование (собеседование)

Беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой)

Программированный

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Анкетирование

Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку (оценщик), анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант

Метод сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Из суммы пометок складывается общий рейтинг анкеты данного работника.

Описательный

Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты

Описательный

Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и "фотографии рабочего дня". Оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат

Метод "360 градусов"

Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого

Ранжирование

Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

Сравнение по парам

В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается каждый с каждым, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре

Рейтинг, или метод сравнения

Оценка соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый. После составления этого списка изучается деятельность сотрудника с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений, и способов выполнения поставленных задач. Затем оцениваются перечисленные в списке качества аттестуемого, например, по 7-балльной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая. Анализируется соответствие выявленных оценок эталонным, либо сравниваются результаты сотрудников, работающих на аналогичных должностях

Метод инцидентов

Сравниваются только достижения и проступки работников за отчетный период. В целях усовершенствования метода оцениваемые факторы следует ранжировать

Стандарты исполнения

Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для данной должности. Способы определения рабочих стандартов: средняя продукция рабочей группы, время выполнения, работы по образцу, экспертное заключение

Оценка по решающей ситуации

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят описания "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ("решающих") ситуациях. Описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику и в соответствии с рубрикатором вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется в оценке деловых качеств сотрудника

Метод независимых судей

Независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому сотруднику вопросы по разным сферам деятельности. Процедура напоминает перекрестный допрос. Судьи фиксируют верные и неверные ответы. По окончании процедуры выдается заключение. Возможна и компьютерная обработка ответов работника, тогда заключение выдает специальная программа

Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Критический инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением сотрудника в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в стрессовой ситуации)

Деловая игра

Проведение деловой игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (например, "генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе

Анализ конкретных ситуаций (кейсы)

Моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника - анализ и подготовка предложений по ее разрешению

Анализ достижения целей

Сравнение плановых ключевых показателей деятельности с фактическими. Оценка результатов проводится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов

Оценка на основе моделей компетенций

Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках корпоративной культуры организации. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций - основание для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов (конкретные результаты профессиональной деятельности)

Самооценка

Самоанализ работника по заданным критериям

Библиографический список

1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. - М.: Проспект, 2014.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2015.

3. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. -М.: КНОРУС, 2015.

4. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа- Пресс, 2014.

5. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2016.

6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2014.

7. Управление персоналом организации / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2012.

8. . Управление персоналом. Учебник. / Под ред. Дураковой И.Б. - М.: ИНФРА-М, 2014.

9. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. / Под ред. Максимцева И.А. - М.: Юрайт, 2012.

10. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000 / О.Н. Шинкаренко. М.: Дело и сервис, 2016.

Приложения

Приложение 1

Анкета при приеме на работу

Претендент на должность

АНКЕТА

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Гражданство

Место рождения (село, город, край, область, республика):

Адрес (место жительства):

Адрес (место прописки): индекс, область, город, улица, дом, квартира

Домашний телефон

Сотовый телефон

Рабочий телефон

Паспортные данные

Семейное положение

Сведения о близких родственниках (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):

Степень родства

Ф.И.О.

Дата рождения

Место работы,

должность

Телефон

Адрес

( место жительства)

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Образование:

Дата поступления

Дата окончания

Название учебного заведения

Специальность

Дополнительное образование:

Навыки владения компьютером, с какими программными продуктами приходилось работать:

Знание иностранных языков, степень владения:

Рекомендатели (должность, Ф.И.О. и контактный телефон)

Трудовая деятельность (укажите в обратном хронологическом порядке 5 последних мест Вашей работы)

Дата

Наименование организации

Должность

Адрес организации

Причина увольнения

(фактическая)

начало

окончание

Желаемый уровень заработной платы:

на испытательный срок

после испытательного срока

Преимущества Вашей кандидатуры:

Ваши хобби

Какую информацию Вы хотели бы добавить о себе

Против проверки предоставленной мною информации не возражаю.

Дата заполнения

Подпись

Приложение 2

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Сотрудник: _____________________________

Профессия, цех: ____________________

Руководитель: __________________________

Дата собеседования: ________________

Период с: ______________________________ по: _______________________________

Критерий оценки

Действия работника

Самооценка

Оценка руководителя

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Компетентность Знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документацией

* может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в нем

* читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммы

* на практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования ими

Ответственность за качество Удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов

* может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего)

* соблюдает требования нормативно-технической документации

* демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделения

* владеет практическими приемами контроля качества

* устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работы

* проверяет точность своей работы и работы других

Дисциплина труда Соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе

* действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок

* выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью

* заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечить

* придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)

Стремление к совершенствованию Повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта

* ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения

* повышает профессиональный уровень

* если видит, что что-то не так, принимает активные меры

* демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы

* с готовностью передает опыт молодым работникам

* может выполнять функции мастера

* предлагает и внедряет рацпредложения

Ориентация на потребителя Стремление к удовлетворению внешних и/или внутренних потребителей

* быстро и эффективно решает проблемы потребителя

* беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получают

* предвидит и понимает потребности других подразделений

* предвидит влияние действий на других сотрудников

* находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителя

Инициативность Готовность предлагать собственные решения производственной задачи

* определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация

* делает больше того, что обычно требуется

* предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий

Общая оценка руководителя: ___________________________________

Подпись: _________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен _________

Подпись: _________

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКА

На период с: ________________ по: ________________

Цели сотрудника на следующий период: _______________________

Критерии оценки

Действия работника

Сотрудник: _______________________________________________

Подпись: _________

Вышестоящий руководитель: ______________________________

Подпись: _________

Приложение 3

АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКА, ПРОШЕДШЕГО ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Ф.И.О. : _______________________________ Должность: ________________________ Цех: __________________________________ Дата собеседования: ________________

Прочитайте внимательно каждый вопрос. Выберите подходящий ответ и поставьте знак “+” в соответствующей колонке. На вопросы № 19, 20 ответьте, пожалуйста, в развернутом виде.

№ п/п

Вопросы

Да

Нет

Частично / не уверен

1

Были ли Вы предупреждены о том, что с Вами будут проводить оценочное обсуждение?

2

Достаточно ли у Вас было времени, чтобы подготовиться к обсуждению?

3

Были ли созданы условия, чтобы Вас не отвлекали во время беседы?

4

Обсуждали ли с Вами какую-то часть работы, которую Вы делаете особенно хорошо...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены