Бізнес-планування та його роль у системі передбачення розвитку виробництва

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

БУКОВИНСЬКА ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА АКАДЕМІЯ

Кафедра економіки підприємства

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

„Бізнес-планування та його роль у системі передбачення розвитку виробництва”

Виконав:

Студент IV курсу Групи ЕП-42

Факультету ОЕФ Ковталюк Т.Т.

Науковий керівник Водянка Л.Д.

Чернівці

2010



Зміст

Вступ

Розділ І. Мотивація і оплата праці робітників

1.1 Мотивація трудової діяльності, моделі і методи мотивації

1.2 Економічна сутність, форми і системи заробітної плати

Розділ ІІ. Аналіз оплати праці на ТОВ «Чернівецький машинобудівний завод»

2.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ " Машзавод

2.2 Планування фонду оплати праці на підприємстві

2.3 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення організації оплати праці в сучасних умовах

3.1 Зарубіжний досвід організації заробітної плати та матеріального стимулювання персоналу

3.2 Сучасні проблеми організації заробітної плати й можливі шляхи їх вирішення

Висновки

Список використаної літератури

мотивація трудовий заробітний персонал



Вступ

Оплата праці робітників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. У значній мірі воно визначається кількістю і якістю затраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі, як попит і пропозиція, певна кон'юнктура, яка склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми.

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередження праці там, де на неї є попит, і відпливом з тих місць, де відчувається надлишкова пропозиція.

Комплекс усіх цих факторів і формує конкретну оплату праці.

Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагороди за визначену кількість і якість виконаної праці. Розрізняють грошову і негрошову форми оплати праці.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата вимагає розгляду з точки зору її ролі і значення для працівників та працедавця. Для працівників зарплата - це головна і основна стаття його особистого доходу, засіб підвищення рівня благоустрою його самого та його сім'ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в поліпшенні результатів праці для збільшення розміру винагороди, яку він отримує. Для роботодавця зарплата - це засоби, які він витрачає на використання найманої робочої сили, що складає одну з основних статей витрат в собівартості товарів та послуг, які виготовляються.

Рівень оплати праці здійснює істотний вплив на поведінку як працівника, так і роботодавця, що складається в зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці.

Метою планування заробітної плати являється забезпечення оплати праці кожного працівника. Планування зарплати на підприємстві передбачає: по-перше, обгрунтування необхідних грошових засобів для оплати праці працівників; по-друге, встановлення правильних співвідношень в рівнях зарплати по цехах, дільницям і категоріям працівників з врахуванням характеру виробництва, різниці в рівні кваліфікації, умов праці, форм і систем її оплати; по-третє, забезпечує перевищення темпу росту продуктивності праці по відношенню до темпів росту середньої заробітної плати. У відповідності з цими задачами на підприємстві розробляється план по зарплаті, показниками якого являються фонд оплати праці та середня заробітна плата за категоріями промислово-виробничого персоналу і непромисловій групі.

При розробці плану з праці важливо забезпечити перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої зарплати, знайти ефективні методи стимулювання кожного робітника і колективу в цілому в покращенні кінцевих результатів роботи підприємства, дотриматись правильного співвідношення між працівниками, які безпосередньо зайняті у виробництві і в управлінні.

Якість плану з праці і зарплати багато в чому залежить від організації планування, від ступеню наукової обгрунтованості нормативів праці (норм часу, норм виробітку, нормативів чисельності та ін.), ефективності запланованих заходів з підвищення продуктивності праці, прийнятих форм оплати праці та матеріального стимулювання.

В плані підприємства з праці і заробітної плати визначається рівень продуктивності праці і чисельність персоналу, загальний фонд оплати праці, середня зарплата по кожній категорії працівників промислово-виробничого персоналу та по підприємству в цілому.

Важливою умовою складання обгрунтованого плану з праці і зарплати є сучасна розробка необхідних для цього вихідних даних і виробничої програми, її трудомісткості, заходів по підвищенню технічного і організаційного рівнів виробництва, нормативів праці і таке інше. Планування праці базується на фактично досягнутих в звітному періоді даних.

Правильна організація оплати праці на підприємстві заключається в сукупності заходів, які направлені на забезпечення винагороди робітників в грошовій формі за їх працю в залежності від її кількості і якості з врахуванням певних умов виробництва, і створення на цій основі матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах своєї праці.

Реформа оплати праці - одна з найважливіших складних ринкових перетворень в економіці України. Вона безпосередньо торкається корінних інтересів багатьох мільйонів людей. В даний час головною метою реформи заробітної плати є максимальне використання стимулюючої організації оплати праці, створення ефективного мотиваційного механізму, який би забезпечив розвиток виробництва, нарощування його обсягів.

Перехід країни до ринкової економіки ознаменується суттєвими змінами в усій системі організації оплати праці, появою нових мотивів і стимулів в розвитку підприємництва, ініціативи і зацікавленості трудящих в результатах власної праці.

Теоретичною та практичною основою роботи є періодичні публікації вітчизняних та зарубіжних економістів, законодавчі та нормативні акти Верховної Ради України, статистично-звітна документація ТОВ “Чернівецький Машзавод”.

Об'єктом дослідження є ТОВ “Чернівецький машинобудівний завод”.

Метою роботи є проведення аналізу заробітної плати на досліджуваному підприємстві, вивчення політики оплати праці в ринкових умовах.



Розділ І. Мотивація і оплата праці робітників

1.1 Мотивація трудової діяльності, моделі і методи мотивації

Інтереси людей завжди пов'язані з їх потребами. Потреби завжди конкретні. Механізм мотивації трудової діяльності зумовлюється системою інтересів, їх значущість - економічними відносинами, що характеризують зв'язки між людьми у процесі виробництва і розподілу. Інтереси спонукають кожного діяти в певному напрямі, що, в свою чергу об'єднує людей, інтегруючи їх зусилля і зумовлюючи їх багато питань вирішувати спільно.

Економічний інтерес можна визначити як прояв об'єктивно існуючих суспільних відносин між людьми в процесі виробництва і реальними можливостями задоволення їх потреб.

Світова практика довела, що з економічними інтересами тісно пов'язані економічні стимули. Стимул - це елемент інтересу, конкретна форма мотивації до праці та прояву прагнення до реалізації інтересу.

У мотивації до праці можна виділити дві сторони - соціально-психологічну та організаційно-економічну, - які зумовлюють мотиваційний механізм.

Звичайно в економічній теорії мотивації до праці виділяють чотири групи методів формування та регулювання цього процесу:

теорія цільової орієнтації;

підкріплення;

вдосконалення змістовності праці;

залучення працівника до інтересів підприємства.

Для посилення мотивації до праці використовуються й інші способи розширення економічних інтересів працівника без трансформування відносин власності, що може досягатися їх залученням до інтересів підприємства, розширенням бази їх доходів шляхом участі в управлінні та розподілі прибутків. Для цього звичайно виділяється певна частина прибутків, яка розподіляється серед працівників у відповідності з прийнятим механізмом розрахунків.

Структурні та економічні перетворення, що відбуваються в процесі ринкового реформування, істотно впливають на характер формування системи мотивації до праці. Виходячи з соціальної, економічної організації та психологічної природи працівника. Можна виділити основні види мотивів і відповідно, стимулів до праці:

матеріальні (коли праця виступає як життєво - необхідний процес, оскільки забезпечує йому одержання необхідних життєвих благ);

соціальні (коли праця є фактором формування певного соціального становища працівника в суспільстві і людина, яка добре і високопродуктивно працює, не залишається без уваги і піднімається по службі вгору, дістаючи нові можливості для поліпшення свого становища);

духовні (які полягають у тому, що праця дозволяє людині реалізувати свій інтелектуальний потенціал і одержати від цього задоволення, а разом з тим сприяє її духовному розвитку).

Взаємозв'язок матеріального стимулювання до праці та її продуктивності є очевидним: чим більше вироблено продукції, тим вищою може бути і винагорода.

Мотивація праці на підприємстві включає широкий спектр методів і способів і не обмежується чисто матеріальними виплатами.

Економіка як своєрідна галузь людської діяльності має свою вікову і складну історію. Економічна проблема, над якою замислювалося людство - це проблема економічного розвитку. Історія свідчіть, що довгий час ця проблема розв'язувалась шляхом воєн, загарбань, поділу награбованого майна. Ця ідея - ідея збагачення за рахунок пограбованих народів і країн довгий час панувала в думках та ідеях багатьох правителів різних держав.

Кінець XX ст. дає принципово інші приклади зростання рівня добробуту - такого рівня забезпечення громадян країни товарами, послугами, умовами життя, які необхідні для комфортного та безпечного існування. Прикладом такого величезного стрибка в економічного розвитку є деякі країни Південно-східної Азії, які за темпами економічного розвитку випередили США.

При цьому вони своїми економічними досягненнями зруйнували ще один поширений економічний міф про те, що великих результатів в господарському розвитку досягають ті країни, які володіють величезними природними ресурсами.

Важливо також провести різницю між грошовою, або номінальною, і реальною заробітною платою. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержана за годину, день, тиждень і т.д., або сума грошей, яку займаний робітник одержує за продаж своєї робочої сили. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати.

Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати, від рівня цін на товари і послуги, які купуються, від інфляції, від оподаткування тощо. Зміну реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом віднімання процентної зміни у рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі.

В умовах розвитку капіталістичного виробництва виникає ще один оригінальний напрямок економічної думки - створення цілісної території розвитку суспільства і економіки. В основу своєї економічної території він поклав ідею про класову ворожнечу між найманими робітниками та приватними власниками. На його думку цей стан не може бути розв'язаний мирно і неодмінно веде до класових зіткнень. Він довів до логічного завершення трудову теорію вартості і показав, що ціна - це грошовий вираз вартості , а вартість створюється найманою працею.

Організація, нормування і оплата праці займають важливе місце в забезпеченні ефективного планування суспільного виробництва. Кардинальна реформа економіки, яка проходить в країні, направлена на розвиток ринкових відносин, створення умов для господарської самостійності підприємств, росту їх відповідальності і зацікавленості у високих результатах виробництва, представляє нові вимоги до організації праці. Побудова організації праці на основі досягнень сучасної науки і передової практики - нагальна потреба працюючих, так як в цьому випадку досягається не лише економія робочого часу і росту продуктивності праці , що само по собі є важливим , але також повинно проходити полегшення і гуманізація праці, підвищення її змістовності, оздоровлення умов на виробництві, а також створення обстановки для розвитку трудової активності і творчої ініціативи робітників.

Мотивація є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.

Мотивація - це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації.

Для формування позитивного відношення до праці необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є для них джерелом самовдосконалення, основою їх професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до організації. Правильне відношення до праці та позитивна поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов основу будь-якої моделі мотивації мають складати перш за все психологічні аспекти .

До факторів, що обумовлюють поведінку працівника і які повинні враховуватись у практиці мотивації його трудової діяльності, відносяться у першу чергу: фізичний тип особистості (вік, стать і т.ін.), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Окрім загальноприйнятої класифікації методів мотивації (рис 1.) їх можна поділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять ззовні, і внутрішні -винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги і т. інші.).

Враховуючи те, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкового зв'язку, регулювання поведінки повинно спиратися на такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, вдоволення, потреби, сприймання у рамках єдиної взаємоув'язаної системи.

Рис. 1. Класифікація методів мотивації



1.2 Економічна сутність, форми і системи заробітної плати

Заробітна плата представляє собою перетворену форму вартості і відповідно ціну специфічного товару робоча сила, тобто здатності людини до праці [16 с.183]. З точки зору відносин розподілу, заробітна плата - це грошова форма основної частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникові у відповідності з кількістю та якістю затраченої праці.

Оплата праці відіграє двояку роль: з одного боку, є головним джерелом доходів працюючих і підвищення їх життєвого рівня, а з другого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Складний механізм організації заробітної плати функціонує на основі використання ряду принципів:

розподіл у відповідності з результатами праці, її кількістю та якістю:

- матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці:

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними;

систематичне підвищення зарплати робітників і службовців [8 с.27]. Праця оплачується в залежності від її кількості та якості, з урахуванням витрат і результатів.

Так як витрати праці ще не повністю характеризують реальний внесок кожного працівника у виробництво, то при диференціації заробітної плати в першу чергу враховуються результати праці кількість продукції та її якість, рівень використання матеріальних ресурсів та обладнання. Встановлені наступні принципи диференціації заробітної плати:

1) величина зарплати залежить від складності праці, професійних навичок та кваліфікації робітника;

2) величина зарплати залежить від умов праці, від її шкідливості;

3) рівень зарплати залежить від макроекономічного значення тієї чи іншої галузі;

4) рівень зарплати залежить від району країни;

5) величина зарплати залежить від результативності не тільки індивідуальної праці робітника, але й виробничої діяльності підприємства в цілому.

Першим економічним законом, який регулює величину зарплати є закон вартості робочої сили. У даному випадку заробітна плата виконує одну з основних своїх функцій - відтворювальну. Вона передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили. Крім цієї функції, зарплата виконує функцію стимулювання, яка передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Підприємство виплачує заробітної плати в грошовій формі, що обумовлено наявністю товарно-грошових відносин та ринку. Грошова заробітна плата найбільш гнучкий засіб обліку витрат і результатів праці, розподілу товарів та послуг. Підприємство оплачує куплену ним робочу силу не в момент її купівлі, а після певного строку її продуктивного використання. При цьому стає умовою оплати вартості робочої сили. Тим самим ціна робочої сили набуває перетворену форму ціни її функції, тобто ціни праці. А винагорода за працю набуває перетворену форму оплати праці, тобто форму заробітної плати.

ціна години = денної вартість робочої сили/кількість годин даної праці

Для кожної країни в певну історичну епоху вартість робочої сили -величина задана. Їй відповідає визначена, величина робочого дня. Ціна праці являє собою природній результат суспільного розвитку. Ціна праці змінюється в залежності від динаміки вартості робочої сили, вона дає можливість:

здійснювати грошове вираження різної кількості праці,

- спів міряти кількість праці та її оплату,

- ставити величину заробітної плати в залежність від кількості та якості праці.

Теоретично заробітна плата повинна забезпечуватись на суспільне необхідному рівні. Це такий її рівень, який разом з іншими доходами робітника (допомога, пільги), забезпечують розширене відтворення його робочої сили. Заробітна плата за своїм складом неоднорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини. Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну та додаткову частини, види винагород, що входять до кожної з них.(Рис .2.)

Основна заробітна плата залежить від результатів праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.



Рис. 2. Пересічна структура середньомісячного заробітку на промислових підприємствах

На сьогоднішній день розмір заробітна плата все менше визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів та доходів від діяльності підприємства.

Сутність заробітної плати виражається в її основних формах та системах. Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій та робіт, нормування, тарифної системи та іншого. (Рис. 3).

Тарифна система є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів та тарифно-кваліфікаційних довідників.

Існують дві форми заробітної плати: погодинна та відрядна.

Погодинно оплачуються ті робітники:

1) виробіток яких неможливо чітко нормувати (інженерно-технічні, наукові, проектно-конструкторські роботи);

2) в роботі яких головним є не ріст продуктивності праці, а підвищення якості продукції (експериментальні зразки);

3) виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом;

Розрізняють дві системи погодинної заробітної плати:

проста погодинна - вона передбачає виплату за відпрацьований час тільки окладів (інженерно-технічним робітникам) або тарифних ставок (робітникам). Ця система мало розповсюджена;

погодинно-преміальна заробітна плата.

Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному та повному обліку, де широко використовуються норми виробітки. На відміну від погодинної системи відрядна дає можливість підприємству встановити міру інтенсивності праці робітника. Робітнику встановлюється нормативний обсяг продукції, який він повинен виробити за певний період часу. Тим самим робітнику встановлюється норма виробітку або обернена їй величина - норма часу на виготовлення одиниці продукції.



Рис. 3. Форми і основні системи оплати праці.

Виділяють наступні системи відрядної заробітної плати:

1) пряма відрядна, або поштучна, заробітна плата. Ця система передбачає прямо пропорційну залежність між ростом об'ємів виробітку та збільшенням заробітної плати;

2) відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що вироблена продукція в межах норми оплачується по основним розцінкам, а продукція поверх норми - по вищих розцінках та наростаючих;

3) відрядно-регресивна заробітна плата. Тут кожному проценту приросту виробітки поверх норми відповідає приріст заробітку менше одного процента. Тим самим система при збільшенні виробітку знижує приріст заробітку;

4) штрафні (диференційні) системи заробітної плати;

5) відрядно-преміальна та багатофакторна системи заробітної плати.

6) непряма відрядна заробітна плата. Так оплачуються деякі категорії допоміжних робітників;

7) акордна заробітна плата. В цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт по акордних розцінках;

8) колективна відрядна заробітна плата. Тут заробітна плата знаходиться в залежності від виробітку агрегату, бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади згідно присвоєних розрядів, коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати та відповідним скороченням відрядної. У Великобританії, США, Франції 60-70% промислових робітників оплачується погодинно. Розповсюдження погодинної заробітної плати зумовлено двома важливими причинами:

1) зміни в техніці та організації виробництва (автоматизоване виробництво) проникнення нормування праці в організацію погодинної заробітної плати. Погодинна заробітна плата поєднується з примусовим темпом праці, з його нормуванням та преміюванням. Все це надає погодинній заробітній платі риси відрядної оплати праці.

Розділ ІІ. Аналіз оплати праці на ТОВ “чернівецький машинобудівний завод”

2.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ " Машзавод "

Бібліографія заводу розпочалася в 1945 році, коли Міністерство залізничних сполучень СРСР прийняло рішення про створення в місті Чернівці простійної бази по відновленню зруйнованих війною мостів. Дуже багато продукції вже тоді йшло на експорт - зруйновані мости Європи потребували чернівецької продукції. На 1946 рік працювало на заводі 187 чоловік. В 1948 році паралельно з виконанням програми по виготовленню металоконструкцій проводились роботи по закінченню об'єктів самого заводу. В цьому ж році Чернівецький мостозавод виконував замовлення для Куйбишевської електростанції, відправлялися прогінні конструкції в Корейську Народно-демократичну Республіку тощо. Прогінні побудови завод випускав до 1950 року.

Період початку "холодної війни" ознаменував для машзаводу здобуття нової спеціалізації. Закордон, зокрема США, перестали постачати в СРСР обладнання для нафтозаводів. В 1951 році завод був названий Чернівецьким машинобудівним. Почалася організація на заводі виготовлення нафтового обладнання, у відповідності з новим проектом будівництва заводу передбачалась повна ліквідація та знос старих виробничих та допоміжних цехів і споруд. За період з 1951-1955 р.р. були побудовані: цех нафто апаратури (цех №1) та допоміжні служби заводу; завод почав виробляти нафтоналивні і циліндричні ємності, каркаси печей, згодом теплообмінну апаратуру, колони, ємності.

1956 рік був для заводу роком корінних змін. Особлива увага приділялась впровадженню автоматизації процесів зварювання та газорізання. В 1956-1970 р.р. проведена реконструкція цеха нафто апаратури, та введені в експлуатацію цех котельно-допоміжного обладнання (цех №3), ковальсько-пресовий цех (цех №7), блок допоміжних цехів, компресорна, киснева, ацетиленова станції та інженерний корпус.

В 1971-1979 р.р. побудовані і введені в експлуатацію: цех нафто апаратури (цех №2), автоматизовані системи зливу-наливу нафтопродуктів та шарові крани (цех №4).

В 1993 році, в підтримку процесу приватизації на Україні, трудовим колективом із залученням приватизаційних сертифікатів населення Буковини було створено закрите акціонерне товариство “Чернівецький машинобудівний завод".

У вересні 1998 року загальними зборами акціонерів прийнято рішення про участь ЗАТ "Чернівецький машинобудівний завод" у створенні ТОВ "Машзавод" та 1 жовтня 1998 році засноване Товариство з обмеженою відповідальнісю (ТОВ) «Машзавод». Генеральний директор ТОВ "Машзавод" - Сідляр Віктор Анатолійович, 1960 року народження, освіта вища технічна.

Надалі мова йтиме про аналіз технічного розвитку та його вдосконалення по ТОВ " Машзавод ".

На підприємстві працює 1167 осіб, загальна площа заводу складає 486000 метрів квадратних, з яких промислові споруди та побудови займають 154548 метри квадратних. Транспортування в межах заводу здійснюється залізничними, автомобільними транспортами, електрокарами, передаточними електроплатформами.

Складування проводиться у блоці складів матеріалів і комплектуючих, існують склади паливно-змазуючих матеріалів, є комплекс механізованих складів. Зовнішні перевезення здійснюються власним автотранспортом, залізничним транспортом.

Асортимент продукції :

- теплообмінні шкіряно-трубчасті апарати;

- трубчасті пучки;

- випаровувачі з паровим претором;

- апарати ємнісні для газових і рідких сумішей;

- сосуди циліндричні горизонтальні для вуглекислих газів;

- газосепаратори вхідні, сітчасті, нафтогазові;

- колонна апаратура з тарілками;

- блоки різноманітного призначення;

- скрубери повітряні та азотні;

- крани шарові;

- обладнання для навантаження та розвантаження танкерів;

- обладнання для магістральних трубопроводів;

- балони для зберігання та транспортування газів;

- енергетичне обладнання для електростанцій , що працюють на твердому паливі;

- установки сушки газу ;

- сітчасті рідинні фільтри для трубопроводів;

- блок підігріву газу;

- електрогідратори для обезсолювання нафти і газового конденсату ;

- автоматизовані системи зливу - наливу нафтопродуктів;

- обладнання для переробки сільськогосподарської продукції;

- обладнання для хімічної промисловості та для виробництва мінеральних добрив;

- інше нестандартне обладнання, що випускається за індивідуальним замовленням;

- можливість провадити збір та монтаж обладнання на місці встановлення;

- товари народного споживання При чому, товари народного споживання виробляються з залишків та відходів основного виробництва.

Контроль якості здійснюється центральною заводською лабораторією, яка підпорядкована керівництву підприємства.

Серед нинішніх партнерів ТОВ " Машзавод" такі відомі фірми, як виробниче об'єднання "Азот", нафтопереробні заводи України НАК "Нафтогаз України", "Лукойл", "Ітера" , "Інтерпайл" , "Укргаз-комплект", Нижньокамська група підприємств з Росії, "Ларджі" з Німеччини, "Техніп з Франції" тощо.

На сучасному етапі діяльності підприємства укладена угода з російською компанією з проектування і виготовлення установки по переробці попутного газу. Тим часом випускаються фасонні деталі для Одеського нафтового терміналу; провадиться нова лінія з випуску адоранту для Черкаського заводу хімреактивів.

Виходячи із даних таблиці 2.1. (їх динаміки) слід зауважити, що 2006 рік характеризується певним спадом виробництва. Це було обумовлено великою заборгованістю підприємства по кредитах та інших платежах. В 2007 році вдалося стабілізувати виробництво, тому прибуток зріс на 179,2 % в порівнянні з минулим роком, зросла рентабельність виробництва, підвищилась середня заробітна плата тощо. Виробнича потужність за 2007 рік становить 60% від можливої середньорічної (а в 2006 році лише 37%). Фонд робочого часу фактичний становив за 2007 рік 4055272 людино/годин. Капіталовкладення склали 9329,2 тис. грн.

Таблиця 2.1 - Основні техніко-економічні показники діяльності Чернівецького машзаводу

Показники	Один. виміру	2005 р.	2006 р.	2007 р.	Темп приросту 2007/2006 р. у %
Обсяг, виробленої продукції	Тис.грн	43803,9	24830,5	40547,2	63,3
Собівартість виготовленої продукції	Тис.грн	21574,6	19379	28297,7	46,0
Реалізовано продукції	Тис.грн	32767,1	27995	30468,8	8,8
Собівартість реалізованої продукції	Тис.грн	57727,8	72688,3	92515,3	27,3
Валовий прибуток	Тис.грн	29449,1	25153,0	73202,2	191,0
Середньомісячна заробітна плата	Грн.	897,6	1186,8	1839,4	54,9
Фонд заробітної плати	Тис.грн	16478,0	18029,4	23639,4	31,1
Чистий прибуток/збиток	Тис.грн	/9991,4	2506,5	6998,6	179,2
Рівень рентабельності	%	72,7	29,3	43,3	14,0
Середньооблікова чисельність працівників	осіб	1536	1339	1167	-12,8
Продуктивність праці (у вартісному виразі)	Грн.на одну людину	28518,2	18544,1	34744,8	87,4
Виробництво товарів народного споживання	Тис.грн	283,4	893,2	163,2	-81,7
Дебіторська заборгованість	Тис.грн	15406,6	48600	20600	-57,6
Кредиторська заборгованість	Тис.грн	14256,5	25718,6	69718,6	171,1
Середньорічна вартість основних фондів	Тис.грн	97275	62958	66520	5,6
Статутний капітал	Тис.грн	12400,0	12400,0	12400,0	0
Фондовіддача	%	45	39,4	60,9	21,5
Фондоозброєність	Грн.на одну людину	41623	27195	32591	19,8
Фондомісткість	%	2,2	2,5	1,64	-0,8

В 2007 році було освоєно випуск нової продукції вартістю 1182,3 тис. грн. (14 одиниць). За 2005-2007 рр. на підприємстві відбулися зміни чисельності працівників. (Табл. 2.2.).

Таблиця 2.2 - Чисельність працівників по групам персоналу

Група персоналу, чол.	2005 р.	2006 р.	2007 р.
Робітники: Основні: В т.ч. відрядники Допоміжні Учні Молодший обслуговуючий персонал	1356 674 533 813 8 30	1318 585 457 751 4 28	1146 587 462 777 7 28
2. Керівники	192	208	208
3. Спеціалісти	423	380	391
4. Службовці	17	18	22
5. Промислово-виробничий персонал	1356	1318	1146
6. Непромислова група	180	21	21
7. Всього по заводу	1536	1339	1167

У 2007 році спостерігається скорочення робочої сили на 172 особи, що пов'язано зі скороченням обсягу замовлень на відповідний період.

Зміна обсягу виробництва призвела до аналогічної зміни продуктивності праці. Так, в 2007 році продуктивність праці зросла на одного працівника на 87,4 %

Розмір фонду оплати праці в 2007 році збільшився в порівняні з минулим періодом на суму 5610 тис. грн. (31,1 %).

По відношенню до товарообороту фонд оплати праці 2007 року фактично складає 20,25%.

Середньомісячна заробітна плата збільшилась у 2007 році на 652,6 грн., що складає 54,9 % .

Оскільки фонд оплати праці входить до складу витрат, то одночасно із зміною його розміру змінюється і розмір витрат.

Таким чином, на основі звітних даних роботи підприємства розглянемо в наступних розділах процес організації заробітної плати і порядок планування фонду заробітної плати на Чернівецькому машинобудівному заводі.

2.2 Планування фонду оплати праці на підприємстві

З переходом на нові методи господарювання виробничі підприємства утворюють замість фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення єдиний фонд оплати праці. Засоби цього фонду витрачаються на оплату праці службовців і робітників всіх категорій по окладам, на встановлення надбавок і доплат, на виплату премій, одноразових заохочень, винагород по підсумкам роботи за рік.

Фонд оплати праці являє собою суму коштів для оплати праці всіх працівників підприємства, які зайняті у виробничому процесі і одночасно являються основним джерелом доходу населення.

Фонд оплати праці складається з залишків фонду попереднього року та відрахувань від результативних доходів в поточному році.

Відрахування в фонд оплати праці проводяться щоквартально з початку року. Розмір цих відрахувань визначається множенням величини результативних доходів на норматив утворення фонду оплати праці з врахуванням допустимого розміру відрахувань, що визначається по нормативу співвідношень між темпами приросту фонду оплати праці та товарообороту.

Розрахунок засобів фонду оплати праці здійснюється у відповідності з прийнятим у виробництві порядком виплати заробітної плати, премій та інших заохочень проводиться в межах наявних коштів.

А плановий фонд оплати праці ТОВ “Машзавод” входять всі грошові виплати працівникам підприємства за тарифними ставками та окладами, які діють на момент розробки плану.

Проведемо розрахунки планового фонду оплати праці, а результати згрупуємо в таблицю. Дані розрахунків за 2006рік помістимо в таблицю 2.3, а за 2007рік - в таблицю 2.4.

Таблиця 2.3 - Розрахунок фонду оплати праці за 2006 рік

Категорії персоналу	Кількість працівників, чол.	Фонд оплати праці в сумі, тис. грн.	Середня зарплата, тис. грн.
	План	Факт	%вик	План	Факт	%вик	План	Факт	%вик
Робітники - основні в т.ч. - відрядні - допоміжні учні МОП	1342 759 502 846 7 30	1318 585 457 751 4 28	98,21 77,08 91,04 88,77 57,14 93,33	2197 1001 857 300 8,96 30,1	2761 1653 856,29 214,84 7,32 29,6	125,67 165,14 99,92 71,61 81,70 98,34	1,34 1,32 1,71 0,35 1,28 1,00	2,02 2,83 1,87 0,28 1,83 1,06	150,75 214,39 109,36 80,0 142,97 106,0
Керівники	243	208	850,6	840,7	837	99,55	3,46	4,02	116,18
Спеціалісти	410	380	92,68	1321	1317,3	99,71	3,22	3,47	107,76
Службовці	29	18	62,07	35,3	34,5	97,73	1,22	1,92	157,38
ПВП Всього	1324	1318	99,54	5068	4950	97,67	2,18	2,51	115,14
Непромислова група	57	21	36,84	182,2	77,55	42,54	3,20	2,35	73,44
Всього	1381	1339	96,95	5250	5027,4	95,75	2,21	2,52	114,03

Загальний плановий фонд оплати праці утворюється з двох частин: базового фонду оплати праці та суми збільшення (зменшення) фонду, обрахованого по нормативу за кожний % (гривню) приросту (зниження) обсягу продукції. Розраховується по формулі:

де ФОПпл, ФОПбаз - плановий і базовий фонд оплати праці, грн.;

Нз/п - норматив прирості загального ФОП за кожний % приросту об”єму продукції;

А - темп росту (+) зниження (-) обсягу продукції в плановому періоді, %.

Таблиця 2.4 - Розрахунок фонду оплати праці за 2007 рік

Категорії персоналу	Кількість працівників, чол.	Фонд оплати праці в сумі, тис. грн.	Середня зарплата, тис. грн.
	План	Факт	% вик	План	Факт	%вик	План	Факт	% вик
Робітники - основні в т.ч. - відрядні - допоміжні - учні - МОП	1270 907 757 561 8 37	1146 587 462 777 7 28	90,23 64,72 61,03 138,5 87,5 75,68	3451,98 1806,68 1359 243,2 10,4 32,7	3386,7 1691,4 1435,0 215,4 9,0 32,5	98,11 93,62 105,59 88,57 86,54 109,79	1,52 2,1 1,80 0,43 1,30 0,88	2,42 2,88 3,11 0,28 1,29 1,28	159,21 137,14 172,78 65,12 99,23 145,45
Керівники	248	208	83,87	920,3	843	91,60	3,71	4,05	109,16
Спеціалісти	664	391	58,89	1130	1021,9	90,43	1,70	2,61	153,53
Службовці	35	22	62,86	40,0	37,2	93,0	1,14	1,46	128,07
ПВП Всього	1217	1146	94,16	5542,28	5288,8	94,34	1,72	2,62	152,33
Непромислова група	35	21	60,0	118,62	133,3	112,38	3,39	6,35	187,32
Всього	1252	1167	93,21	5660,9	5422,1	95,78	1,74	2,66	152,87



Де Nбаз - обсяг продукції.

Тр = К х 100,

Де К - коефіцієнт росту.

Використовуючи попередні дані розрахуємо загальний фонд оплати праці по ТОВ “Чернівецький машинобудівний завод”.



Фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу (ПВП) визначається по формулі:

ФОПпвп = V x N x K ,

Де V - відрядний розцінок за одиницю продукції;

N - товарооборот;

K - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

2006 рік:

ФОПпвп = 0,89 х 43804 х 0,13 = 5068,12 тис. грн.

2007 рік:

ФОПпвп = 0,72 х 24831 х 0,31 = 5542,28 тис. грн.

Планування загальної кількості працівників проводиться по формулі:

Де ІрА - індекс росту обсягу виробництва;

ІрП - індекс росту продуктивності праці.

Фонд заробітної плати учнів визначається за формулою:

ФОПуч. = ч х t

Де ч - загальна чисельність учнів;

t - річний оклад.

2006 рік:

ФОПуч. = 7 х 1,28 = 8,96 тис. грн.

2007 рік:

ФОПуч. = 8 х 1,30 = 10,4 тис.грн.

Фонд заробітної плати інженерно-технічних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу розраховується на підставі середніх посадових окладів та кількості працівників кожної групи.

Фонд оплати праці відрядників розраховується за формулою:

ФОПвідр. = РоіДоі , і = 1, 2, …, n

Де Роі - відрядний розцінок за і-ту операцію;

Доі - кількість деталей, що виготовляються на даній і-тій операції.

2006 рік:

ФОПвідр. = (420 х 0,86) + (83 х 0,3) + (59 х 0,9) + (258 х 0,57) = 360 тис. грн.

2007 рік:

ФОПвідр. = (438 х 0,84) + (639 х 0,92) + (533 х 0,6) + (132 х 0,63) = 1359 тис. грн.

2.3 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Для аналізу фонду оплати праці використовуємо дані бухгалтерської і статистичної звітностей, відомості нарахування та виплати заробітної плати, табеля обліку використання робочого часу.

Зміна розміру фонду оплати праці відбувається через:

Вплив зміни чисельності:

вплив зміни кількості;

вплив зміни структури.

Вплив зміни годин:

вплив зміни кількості нормальних годин;

вплив зміни кількості додаткових годин.

Вплив зміни рівня заробітної плати:

вплив зміни загального підвищення зарплати;

вплив індивідуальних премій за кількість праці;

вплив премій за вислугу років.

Проведемо аналіз фонду оплати праці в ТОВ “Чернівецький машинобудівний завод” і результати аналізу згрупуємо в таблицю 2.5.

Таблиця 2.5 - Аналіз фонду оплати праці ТОВ “Машзавод” за 2005-2007 рр.

Показни-ки	Один вимі-ру	2005 рік	2006 рік	2007 рік
		План	Факт	Відх. (+;-)	План	Факт	Відх. (+;-)	План	Факт	Відх. (+;-)
1.Товаро-оборот	Тис. грн.	42000	43804	-1804	44000	24831	-19169	35600	40547	+4947
2.ФОП: а)в сумі б)рівень	Тис. грн. %	5380 12,8	5561 12,7	+181 -0,1	5250 11,9	5027 20,25	-223 +8,35	5661 15,9	5422 13,37	-238,8 -2,53
3.Чисель-ність, всього	Чол.	2186	2337	+151	2150	1995	-155	3252	2041	-1211
4.Пр. праці	Тис. грн.	19,2	18,7	-0,5	20,47	12,4	-18,07	10,9	19,8	+8,9
5.Сер.з/п 1 прац. на Рік	Тис. грн.	2,46	2,38	-0,08	2,44	2,52	+0,08	1,74	2,66	+0,92

Проведемо аналіз фонду оплати праці за 2007 рік:

Наступним етапом проведення аналізу фонду заробітної плати є визначення відхилення фактичного рівня від планового:

13,37 - 15,9 = -2,53%;

2. Відхилення скоректованого ФОП від планового = 5422,1 - 6447,0 = - 1024,9 тис. грн.

Розрахунок впливу факторів:

ФОП1 = 3253 х 1,74 = 5658,48 тис. грн.

ФОП2 = 2041 х 1,74 = 3551,34 тис. грн.

ФОП3 = 2041 х 2,66 = 5429,06 тис. грн.

Вплив зміни чисельності = 3551,43 - 5658,48 = - 2107,14 тис. грн.

Вплив зміни сер.з/п = 5429,06 - 3551,34 = 1877,72 тис. грн.

Взаємозв'язок впливу факторів:



а) Вплив т/о = 6472,67 - 5682,94 = 789,73 тис. грн.

б) Вплив пр.п. = 3563,24 - 6472,67 = - 2909,43 тис. грн.

в) Вплив сер. з/п = 5447,25 - 3563,24 = 1884,01 тис. грн.

Таким чином, в 2005 році спостерігається зростання фонду оплати праці на 181,3 тис. грн., виконання плану у відсотках складає 103,37%. Розмір фонду оплати праці в 2006 році фактично зменшився на 19169 тис. грн. Виконання плану 95,75%. Фонд оплати праці в 2007 році був також фактично зменшений на суму 238,8 тис. грн. Відсоток виконання плану 95,78%. Найбільш вагомішим фактором впливу на фонд заробітної плати є зростання розміру мінімальної, середньої та максимальної заробітної плати.

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення організації оплати праці в сучасних умовах

3.1 Зарубіжний досвід організації заробітної плати та матеріального стимулювання персоналу

Згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

За нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин впровадженню майже не підлягав.

Попри всі негаразди фінансової кризи кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля опрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

забезпечити оплату праці кожного працівника відповідно до кількості, якості й результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці;

забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволяв би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток, закріпити свої позиції на ринку та розширити свою «нішу».

Останнім часом в Україні, інших колишніх республіках Радянського Союзу видано багато корисної літератури з питань зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Проте викладання матеріалу нерідко має декларативний, безсистемний характер, що утруднює комплексне сприйняття зарубіжного досвіду використання матеріальних стимулів і його запровадження в наших умовах.

Розглянемо найсуттєвіші складові цього досвіду, не обов'язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають «інтернаціональний» характер.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, -- з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів в тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв'язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років поточного століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку і стажу роботи, У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку і стажу, а так звана трудова ставка -- залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці.

Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 3.1.).

Таблиця 3.1 - Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу (2009 рік, % охоплення робітників)

Форми і системи заробітної плати	Бельгія	Франція	ФРН	Італія	Нідерланди
А. Чоловіки
Погодинна	80,7	65,8	61,9	61,1	74,2
Погодинна з колективним преміюванням	12,4	18,9	14,6	15,9	12,9
Погодинна з індивідуальним преміюванням	5,2	11,2	10,7	7,2	10,8
Відрядна	1,3	0,7	7,2	0,8	0,6
Змішані системи	0,3	3,2	5,6	14,9	1,5
Б. Жінки
Погодинна	73,0	57,4	52,6	64,2	66,5
Погодинна з колективним преміюванням	7,3	16,2	11,4	15,5	7,1
Погодинна з індивідуальним преміюванням	13,9	22,6	13,7	11,7	20,0
Відрядна	5,5	1,2	14,2	1,3	5,4
Змішані системи	0,4	2,1	8,1	7,4	1,0

Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах більшість вітчизняних спеціалістів зв'язує тільки зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратурних процесів, необхідністю підвищення якості продукції.

Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці так чи так містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

Погодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування.

Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника.

Усе більше ціниться кваліфікація і знання як «білих», так і «синіх комірців». Підприємці й менеджери виходять з того, що працівники з широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше і плідніше беруть участь в управлінні, раціоналізації виробництва, а тому в оплаті праці слід все більше враховувати рівень кваліфікації, «запас» знань персоналу фірми.

Поширене застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу.

Характерною особливістю зарубіжного досвіду щодо участі працівників у прибутках є те, що ця винагорода, як правило, не може бути одержана негайно. Передбачається спрямування її на депозит і отримання за певних умов: виходу на пенсію, після закінчення попередньо обумовленого терміну, у разі фінансових ускладнень, зв'язаних з хворобою, витратами на освіту, необхідністю поліпшення житлових умов.

Усе сказане справді переконує в тім, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу заслуговує на увагу та широке практичне застосування. Однак необхідно зважати й на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, власний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому нині найбільш прийнятним є поєднання вітчизняного та зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.



3.2 Сучасні проблеми організації заробітної плати й можливі шляхи їх вирішення

Сучасні перетворення в суспільному житті України органічно пов'язані з послідовним реформуванням низки важливих соціально-економічних відносин. Найбільший інтерес викликають докорінні зміни в ключовій ланці суспільства - виробничий сфері. Але через негативні процеси розвитку світової економіки гальмуються, втрачаючи належну ефективність, дії й заходи, спрямовані державою на створення для суб'єктів господарювання сприятливого ринкового середовища.

У наукових пра...