Создание системы мотивации персонала в организации
Системы финансовой мотивации труда рабочих, механизм мотивации в системе Раккера. Сетка соотношений труда работников разных квалификаций. Принципы ранжирования персонал. Исследование мотивационных систем по материалам средств массовой информации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.10.2018 |
| Размер файла | 105,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано. Необходимо прописать такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.
В целях развития корпоративной культуры планируется разработать такие проекты как: «Кодекс сотрудника». По мнению В.В.Травина и В.А.Дятлова: «Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм»[38]
«Проект Руководитель», включающий регламент участия руководителей компании в корпоративных мероприятиях, график поездок руководителей компании, фотография руководителей компании, представленных в виде иерархии - атрибут оформления офисных и рабочих помещений, «Проект Наставник» - преемственность традиций, правил делового общения, ритуалов делового и внеслужебного общения, адаптация новых сотрудников в организации. Так же, в качестве развития корпоративной культуры необходимо создать проект - «Портфель сотрудника», представляющий собой набор всех необходимых для работы в компании документов, после изучения которых, на все вопросы сотрудника может ответить его наставник или руководитель. Участие в ориентационных программах дает сотруднику полную картину функционирования компании, ее стратегий и задач, а также его роли в ней. Средством для реализации корпоративной культуры является коммуникации. Коммуникацию можно также рассматривать как элемент корпоративной культуры. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам компании. Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, локальных информационных сетей, web-сайта.
Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь.
Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус - групп, регулярными встречами с руководителями.
В ходе диагностики предприятия было выявлено отсутствие обмена информационными потоками между отделами. На мой взгляд, решение может быть найдено путем организации рабочего пространства по западному принципу, то есть большой зал, разделить перегородками, в котором бы смогли осуществлять трудовую деятельность все, в том числе и руководитель. Привилегией отдельного кабинета смогут пользоваться только руководители направлений. Такая система хороша тем, что каждый сотрудник находится на виду и включен в рабочий процесс. Постоянная «включенность», нахождение в групповом пространстве - это одно из условий эффективности работы.
Аттестация
Взвешиваются критерии для различных профессий по-разному. Сотрудник «прокручивается» на аттестации со всех сторон. Учитывается мнение начальника, сослуживцев и т.д. По времени процедура аттестации занимает месяц. Предполагается для оценки деятельности руководителей привлекать независимых экспертов или клиентов. Оценка подчиненными руководителя. Эту информацию планируется обновлять раз в полгода в процессе аттестации. В этот период сотрудникам предлагается создать ряд анонимных тестов, для получения наиболее достоверных результатов. Его оценивают сотрудники подразделения, далее дело за руководством, которое оценивает эффективность работы его подразделения. Более того: раз в год проводить конкурс на лучшего руководителя.
Ротация
Необходимо соблюдать принцип чередования работы: сегодня сотрудник работает с компьютером, завтра идет на переговоры, потому что постоянна работа утомляет и расслабляет. На развитие персонала должна работать и система внутренней коммуникации: рядовой сотрудник постоянно в течение рабочего дня контактирует с разными подразделениями - это приводит к тому, что сотрудник постоянно «обогащается» новыми знаниями, новой информацией.
Система отчетности
Для нее необходимо установить жесткие сроки. Для самого мелкого задания сроки выполнения должен устанавливаться самим сотрудником. Это эффективное средство. Все опоздания или просрочки, если они необъективны, наказываются. Сотрудникам обслуживающего подразделения штрафы вычитаются из оклада, потому что у них оклад выше, чем премиальный фонд, а работникам коммерческого подразделения - из премии, поскольку она выше, чем оклад.
Система контроля трудовой дисциплины
Это, конечно же, проблема опозданий и длительного отсутствия на рабочем месте. Первую задачу можно решить следующим образом: на контрольно пропускном пункте установить турникеты с карточной системой, причем в Правилах внутреннего трудового распорядка оговорить предельное время прохождение сотрудниками турникетов (не позднее 10 минут до начала работы.) Затем следуют штрафные санкции (1 доллар США за минуту опоздания). Штрафные санкции могут сниматься, если человек опоздал по объективным причинам и в письменном виде зафиксировал это на контрольно-пропускном пункте.
ГЛАВА 3. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ КРЕДИТ»
ПОЛОЖЕНИЯ О СИСТЕМЕ КОМПЕНСАЦИЙ
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение регламентирует порядок определения, выплаты и индексации заработной платы и других компенсаций, а так же систему штрафов и взысканий, накладываемых на сотрудника
1.2. Перечень выплат, относящихся к компенсациям:
1.2.1. Заработная плата (включая доплаты, премии и иные вознаграждения).
1.2.2. Компенсации за использование личного транспорта (арендные отношения).
1.2.3. Компенсации за использование личных средств связи.
1.2.4. Молоко или заменяющие продукты (при работе во вредных условиях).
1.2.5. Компенсации на лечение, путевки в санатории и т.п.
1.2.6. Оплата больничных листов.
1.2.7. Оплата отпускных.
1.2.8. Компенсация транспортных расходов.
1.2.9. Компенсация затрат на жилье (в случае переезда).
1.2.10. Компенсация представительских расходов.
1.2.11. Иные компенсации, представляемые по решению руководства компании.
1.3. День платежей по подразделениям определяется на основании утвержденного графика платежей.
2. Порядок определения размера заработной платы и компенсаций
2.1. При открытии вакансии (введении новой должности в штатное расписание), производится ранжирование согласно принципам ранжирования, принятым в холдинге. Руководитель подразделения по согласованию с Директором по персоналу вносит на утверждение размер заработной платы в виде вилки с дельтой в размере 30%.
2.2. Порядок утверждения размера заработной платы регламентируется кадровой процедурой "Внесение изменений в штатное расписание".
3. Порядок выплаты заработной платы и компенсаций
3.1. Выплата компенсаций производятся два раза в месяц - авансовые платежи 1-5 числа каждого месяца и расчетные платежи 15-20 числа.
3.2. Заработная плата и компенсации выплачиваются в рублях. Оговоренная заработная плата в долларах США и компенсации фиксируются в рублевом эквиваленте на день приема сотрудника на работу.
3.3. В срок авансовых платежей сотруднику выплачивается 30% от сумм причитающихся к выдаче, в сроки расчетных платежей выплачиваются остальные 70% указанных сумм.
3.4. Компенсации в натуральной форме (молоко, молокопродукты и т.д.) выдаются сотрудникам согласно отдельно утвержденного графика.
4. Порядок индексации заработной платы и компенсаций.
4.1. Размер заработной платы привязан к курсу доллара США, однако, индексируется в случае если:
4.1.1. При заработной плате до 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм в рублях составляет 500 и более рублей.
4.1.2. При заработной плате свыше 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм составляет 1000 и более рублей.
4.2. Заработная плата может индексироваться и в других случаях - по инициативе непосредственного руководителя сотрудника.
4.3. В случае серьезных изменений на рынке труда служба персонала проводит маркетинговые исследования и представляет руководству компании проект индексации заработных плат сотрудников, в отношении специальностей которых произошли изменения на рынке труда.
СИСТЕМА ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ
1. Общие положения
1.1 Система штрафов и компенсаций является одним из элементов системы стимулирования компании. Основное назначение данной системы - усиление исполнительской и корпоративной дисциплины сотрудников. Штрафы и взыскания накладываются Приказом генерального директора компании на основании служебной записки на имя Исполнительного директора компании непосредственного руководителя сотрудника или одного из директоров компании (по компетенции).
2. Система штрафов за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка
|
№ |
Нарушение |
Взыскание |
Примечание |
|
|
Опоздание, ранний уход, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин |
Штраф в размере суммы, эквивалентной 1 доллар США / минуту опоздания |
|||
Опоздание, ранний уход, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 3 часов.Считается прогулом |
Штраф в размере суммы, эквивалентной 20% заработной платы |
|||
|
Задержка без уважительных причин в предоставлении документации |
Штраф в размере суммы эквивалентной 5 долларов США. |
|||
|
Неэтичное поведение в отношении клиентов, контрагентов, сотрудников компании |
Штраф в размере суммы эквивалентной 10% от заработной платы |
|||
|
Нарушение офисного стиля одежды |
Штраф в размере суммы, эквивалентной 5 долларов США |
|||
|
Курение вне специально отведенных для этого местах |
Штраф в размере суммы, эквивалентной 1 доллара США |
|||
|
Употребление спиртных напитков на рабочем месте, проведение личных мероприятий без согласования с Администрацией |
Штраф в размере суммы эквивалентной 10% заработной платы. |
Накладывается на сотрудника инициировавшего личное мероприятие. |
3. Система взысканий за должностные упущения
|
Должностное упущение не повлекшее за собой последствий, которые могут быть признаны тяжелыми |
Замечание |
||
|
Должностное упущение, повлекшее за собой последствия, которые могут быть признаны тяжелыми. |
Выговор |
||
|
Должностное упущение повлекшее за собой тяжкие последствия, выразившиеся в нанесении предприятию ущерба, нанесению вреда здоровью сотрудников, выпуску значительного количества бракованной продукции. |
Увольнение от должности. |
4. Материальный ущерб, причиненный сотрудником в связи с допущенным им должностным упущением, неисполнением или не надлежащим исполнением им должностных обязанностей подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.
ПОЛОЖЕНИЕ О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение регламентирует предоставление социальных льгот сотрудникам холдинга основанное на ранжировании персонала, то есть распределение персонала по рангам - в соответствии с зоной ответственности и отношению к разработке стратегии компании.
1.2. В целях предварительного ранжирования в холдинге вводится 5 рангов (высший, первый, второй третий и четвертый).
1.2.1. К высшему рангу относятся сотрудники, являющиеся членами Правления холдинга.
1.2.2. К первому рангу относятся директора филиалов, директора Департаментов и управлений входящих компаний.
1.2.3. Ко второму рангу относятся менеджеры - руководители служб и отделов.
1.2.4. К третьему рангу относятся специалисты и ИТР.
1.2.5. К четвертому рангу относятся сотрудники рабочих специальностей.
2. Матрица базовых льгот в привязке к рангам
|
Льгота |
В |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Предоставление медицинской страховки по сокращенной программе сотруднику. |
+ |
+ |
||||
|
Предоставление служебного автомобиля (иномарка). |
+ |
|||||
|
Предоставление служебного автомобиля (РФ). |
+ |
|||||
|
Единовременные выплаты в связи с наступившими событиями |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Предоставление служебного мобильного телефона с неограниченным лимитом. |
+ |
+ |
||||
|
Предоставление служебного мобильного телефона с ограниченным лимитом. |
+ |
+ |
||||
|
Предоставление бесплатного питания. |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Прохождение бесплатного медицинского осмотра. |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Бесплатная вакцинация от инфекционных заболеваний. |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Предоставление возможности бесплатного повышения квалификации. |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Оплата посещения детских мероприятий (для детей сотрудников) |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Санаторно - курортное обслуживание (через фонд социального страхования ) |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
3. Дополнительные льготы
|
Льгота |
В |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Предоставление льготного кредита |
+ |
+ |
+ |
|||
|
Оплата дополнительного обучения сотрудника |
+ |
+ |
+ |
|||
|
Оплата основного или дополнительного обучения члена семьи сотрудника |
+ |
+ |
||||
|
Предоставление медицинской страховки. Членам семьи сотрудника |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Выплаты материальной помощи для оплаты дорогостоящего лечения. |
+ |
+ |
+ |
+ |
||
|
Аренда автомобиля с водителем |
+ |
|||||
|
Аренда жилья |
+ |
+ |
||||
|
Аренда дачи на период отдыха. |
+ |
+ |
||||
|
Оплата ежегодной туристической или санаторно - курортной путевки за счет предприятия. |
+ |
+ |
||||
|
Оплата билетов для проезда к месту отдыха и обратно. |
+ |
+ |
||||
|
Оплата участия в спортивно - оздоровительных клубах |
+ |
+ |
||||
|
Компенсация транспортных расходов. |
+ |
+ |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная цель создания мотивационной системы в ЗАО «Региональный кредит» заключалась в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.
Построение системы мотивации для холдинговой структуры ЗАО «Региональный кредит» было изначально разбито на пять основных этапов. Первый этап заключался в обзоре концепций обогащения труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда. В первом случае были рассмотрены те теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера - Лоулера».
В качестве второго - методы коллективной (групповой) мотивации, то есть такие в которых коллективное распределение выгод от роста производительности включает высокие нормы и сдельную заработную плату, а также механизм коллективного распределения прибыли. Система денежной (финансовой) мотивации коллективного распределения выгод от роста производительности в данном разделе были представлены системами Раккера, Скэнлона, системой «Импрошейр» и бестарифной системой.
Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации и анализ должностей, которые предполагали сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Затем были осуществлены мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д. Методика, которую я применила для анализа работ, основывалась на принципе комбинации полуструктурированного интервью и вопросника. Она позволила получить довольно точные и достоверные сведения о работе за сравнительно короткий промежуток времени.
Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были заявлены респондентами: в первую очередь выплата заработной платы дважды в месяц, получение обратной связи от руководства, возможность оперативного получения информации от сослуживцев.
Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками аналогичными ЗАО «Региональный кредит». В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, то есть в данной работе я рассматривала системы мотивации, созданные в так называемых «нечистых» холдингах - только в тех холдинговых структурах, которые помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Все рассматриваемые организации изначально были образованы как финансовые структуры, и вследствие кризиса 1998 года были укрупнены и преобразованы в холдинги.
После завершения диагностики ЗАО «Региональный кредит», анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, мной были определены принципы ранжирования персонала, разработана тарифно - разрядная система и определены вилки окладов. Принцип ранжирования основывался на том, что все сотрудники были подразделены на три категории, к первой категории были отнесены менеджеры (руководители всех уровней), ко второй - специалисты, и, наконец, к третьей группе были отнесены, так называемые исполнители.
Затем каждая категория была продифференцирована в соответствии с тем функционалом, который является приоритетным для той или иной категории. Так, для менеджеров градация была построена по принципу принятия решения, то есть на тех, кто принимает оперативное решения и руководство (низший уровень руководителей), на тех, кто принимает тактические решения - уровень руководителей подразделений, и тех, чьи задачи заключаются в стратегическом планировании. Специалисты были классифицироованы на тех, кто готовит стратегические программы (специалисты высшего уровня), специалистов, реализующих тактические решения и специалистов, выполняющих стандартные регламентированные функции. Принципы градации исполнителей основывались на сложности выполняемой работы, работы требующей специальных знаний, физической нагрузки и т.д.
Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Андреева Г.М. Межличностное восприятие в условиях совместной деятельности./Проблемы психологии личности. - М.,1982.
2. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.:Наука,1994
4. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра». // Управление персоналом. 2000. № 5 (47). С. 49-52.
5. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.
6. Белова О.В. Общая психодиагностика. - Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.
7. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. - М.: Наука, 1980.
8. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. - М.: МГИАИ, 1989.
9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: «ЭКО», 1997
10. Вересов Н.Н. Психология управления. М. - Воронеж: Модэк,2001.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998.
12. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. - Вологда: ВоПИ, 1995.- 48 с.
13. Вологин М.А., Седов В.Н., Козлов М.К. Организационное проектирование рабочих процессов: Курс лекций. - 2-е изд.- Вологда: ВоПИ, 1996.- 48 с.
14. Вологин М.А. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовой работе по теме “Организационное проектирование финансовых систем заработной платы”.- Вологда: ВоПИ, 1996.- 30 с.
15. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: Методические указания по внедрению.- М.: Юстицинформ.
16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000
17. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. - 1996. - № 9
18. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер,2001.
19. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т - Кострома, 1996.
20. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: Армада,1998.
21. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. - М.: "Дело", 1991
22. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / З. О. Александрова , А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 с.
23.
24. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Дело, 1992. - 701 с.
26. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.
27. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра-М,1999.
28. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
29. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М.: Тривола, 1996.
30. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. - Спб: Союз, 2000
31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
32. Осипов А. Г. Административно-командная система: кризис и деградация. М.: MГУ, 1991.
33. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. 1998.
34. Психология менеджмента./ Под ред. Г.С.Никифорова. - Спб: СпбУ, 1997.
35. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.
36. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Юнити,1998.
37. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. - 240 с.
38. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
39. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 699 с.
40. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 1998.
41. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ.- М., 1990.
42. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М.: Центр политических технологий, 1997.
43. Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - 5-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
44. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.
45. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993
46. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia.. Сentre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, Warwick, 1999
47. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.
48. Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality; 1983 JunVoll7(2).
49. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.
50. James W. Vander Zanden. Human development. New York: Printed in the USA by McGraw-Hill, Inc. 1993.
51. International Human Resources Management edited by Anne Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt, 1995, p. 687.
52. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.
53. Kelly J.A. A theory of personality. New York, 1953
54. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. - 5ht ed., (1994), p. 594.
55. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998, p. 711.
РЕСУРСЫ ИНТЕРНЕТ
56. http://www.hrm.ru/db/hrm/321674F3DF05069DC3256A1E0040FCBD/category.html
57. http://www.hrm.ru/db/hrm/3BF4AC3465C6E252C3256A1E004379C9/category.html
58. http://www.hrm.ru/db/hrm/0E1951C255771C7FC3256A1E0042A93A/category.htmlhttp://www.hrm.ru/db/hrm/640F7261876682DBC32569BB004E2B8E/category.html
59. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html
60. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html
61. http://mega.km.ru/business/
62. http://archive.expert.ru/expert/index.htm
63. http://www.ego-holding.ru/about.phtml?menu=about&submenu=history
64. http://dp.ru/cal.php3?first_num=30&&year=2001&month=05&day=29
65. http://www.stockmap.spb.ru/company.thtml?b=&num=6202
66. http://www.brok.ru/
67. http://www.lordnn.ru/about/
68. http://www.press-release.ru/showart.shtml?rec=969
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".
дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014Понятие мотивации труда рабочих. Основные теории мотивации - Маслоу, Герцберга и Мак Клеланда. Характеристика рабочего персонала Коробковского газоперерабатывающего завода, а также исследование системы мотивации труда. Размеры премирования рабочих.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 04.06.2011Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Стимулирование и оплата труда как элементы системы кадрового менеджмента. Особенности организации процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО "Вебгирз", ее влияние на эффективность работы предприятия.
дипломная работа [540,7 K], добавлен 16.02.2015Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.
курсовая работа [35,8 K], добавлен 23.11.2011Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.
дипломная работа [359,5 K], добавлен 11.09.2009Изучение систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации. Система мотивации персонала спортклуба "Fitness House Prestige" и ее особенности.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 18.01.2015Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
