Показатели оценки продуктивности, результативности и эффективности организации личной работы менеджеры (на примере ЗАО "Медтехника")

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АРХИТЕКТУРЫ И СТРОИТЕЛЬСТВА

Институт экономики и менеджмента

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу

«Персональный менеджмент»

на тему:

Показатели оценки продуктивности, результативности и эффективности организации личной работы менеджеры (на примере ЗАО «Медтехника»)

Выполнила:

Тюлюкина О.М.

Пенза 2018



Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера - предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее подсистем, естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (BelbinR.M.), Дж. Холланд (HollandJ.L.) и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И. Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным.

Выбранная нами тема актуальна, так как важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Предмет исследования курсовой работы - особенности управления деловой карьерой на предприятии.

Объект исследования - разработка карьеры руководителя отдела рекламы.

Цель курсовой работы - изучить особенности управления деловой карьерой на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности и сущность управления;

- проанализировать особенности, методы и виды управления деловой карьерой в организации;

- проанализировать особенности зарубежного опыта;

- изучить особенности управления и разработки карьеры менеджера и его эффективность;

- разработать мероприятия совершенствования деловой карьерой на предприятии.

Для изучения данной темы мы использовали электронные ресурсы, а так же труды Базарова Т.Ю., Ереминой Б.Л., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Журавлева П.В., Карташова С.В. и др.

Методы исследования: научные, анализирующие, статистические.

Структура работы включает в себя введение, три главы, список использованной литературы.

Новизна исследования заключается в создании модели долговременных деловых связей, которая включает в себя инвентаризацию имеющихся контактов, создание долговременных деловых связей и поддержание долговременных деловых связей.

Практическая значимость работы заключается в разработке практических рекомендаций по налаживанию деловых связей для специалиста, что впоследствии приведет к увеличению числа знакомых и усилению конкурентоспособности специалиста.



Глава 1. Теоретические и методологические основы управления деловой карьерой персонала организации

1.1 Сущностная характеристика управления

По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими. Труд является процессом сознательной деятельности человека, при котором он воздействует на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. // М.: Гардарики.- 2017. - 360с..

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом -- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-экономические отношения) / Н.А. Волгин. // М.: ЭКЗАМЕН, 2017. - 736 с..

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

- сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

- ориентация на удовлетворение потребителей;

- значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

- расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих группКибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник / А.Я . Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. // М.: ИНФРА-М, 2017. - 480 с..

В последние годы в научной литературе и практике, помимо понятия управление персоналом, широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

На основании этого можно выделить некоторые отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории (руководитель, менеджер, консультант или специалист) свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

Таким образом, управление персоналом -- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами».

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-экономические отношения) / Н.А. Волгин. // М.: ЭКЗАМЕН, 2017. - 736 с..

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»Десслер Г. Управление персоналом. / Десслер Г. Под ред. Шленова. // М.: БИНОМ, 2017. - 432 с..Таблица 1.1.

Таблица 1.1.

Управление персоналом

Меры	Экономические
Меры	Организационные
Методы	Социальные методы
Методы	Психологические

Другой подход отражен, в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент еще персонала, экономика политика персонала) - область еще деятельности, важнейшими элементами которой политика являются определение потребности в персонале, политика привлечение персонала (еще вербовка и отбор персонала), задействование в политика работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, еще политика вознаграждений и социальных услуг, политика политика участия в еще успехе, управление политика затратами на еще персонал и руководство политика сотрудниками» Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом.. - 2014. - №4. С. 5 -7. .

Таким образом, главное, что составляет еще сущность управления еще персоналом - это системное, планомерно политика организованное воздействие с еще помощью взаимосвязанных политика организационно-экономических и социальных мер на процесс еще формирования, распределения, перераспределения рабочей еще силы на еще уровне предприятия, на создание условий для еще использования трудовых политика качеств работника (еще рабочей силы) в еще целях обеспечения политика эффективного функционирования предприятия и всестороннего политика развития занятых на нем работников.

Для определения содержания системы политика управления персоналом в еще организации выделим еще следующие основные политика ее составляющие:

- еще кадровая политика;

- кадровое планирование;

- еще формирование персонала;

- еще оптимизация численности;

- политика профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- политика ориентация и адаптация еще работников;

- информационно-политика аналитическая работа еще по кадрам.

Для определения политика сущности системы еще управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные еще цели и задачи еще данной системы.

Таким образом, еще комплекс работ еще по управлению еще персоналом и объем функций, прав и еще обязанностей кадровой службы очень политика большой. Для того чтобы выполнить весь этот еще объем в минимальном количестве ошибок и еще сбоев, в организации политика должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося политика содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, еще его многовариантности с учетом возможных еще конкретных условий и еще меняющихся социальных задач. В рамках системы политика управления персоналом разрабатываются новые еще методы социально-но психологического тестирования работников, групп и еще коллективов в целом, методы диагностики и политика раннего обнаружения еще конфликтных ситуаций и политика психологической напряженности в группах.

Важное место политика при разработке стратегии и тактики еще системы управления политика персоналом занимают политика вопросы формирования политика корпоративной культуры, еще традиций и ритуалов политика фирмы, повышения политика ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления еще персоналом заключается в политика воздействии с помощью еще различных мер еще на процесс формирования, распределения, политика перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для политика использования рабочей еще силы в целях обеспечения эффективного еще функционирования предприятия и политика всестороннего развития, еще занятых на политика нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.

1.2 Методы и виды политика управления деловой карьерой персонала в еще организации

В современной научной литературе существует множество политика определений понятия «еще карьера», каждое политика из которых политика отражает определенную политика сторону этого еще феномена. Это многообразие дефиниций характеризует еще карьеру как еще сложное, многоаспектное явление.

Слово «карьера» произошло от еще итальянского «carriera», политика что в переводе еще на русский язык означает: «но бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная еще характеристики этого явления. Карьера понимается, во-политика первых, как процесс движения; во-но вторых, - как еще результат этого политика движения.

Так, С.И. Абакумова определяет еще карьеру как «еще путь к успехам, еще видному положению в обществе, на еще служебном поприще, а также само политика достижение такого положения».

В других определениях статика политика карьеры описывается политика как «форма профессионального продвижения с включением всех промежуточных должностей», еще как «достигнутый политика человеком результат деятельности и соответствующий этому социальный и еще должностной статус», политика как «фактическая последовательность занимаемых политика ступеней (должностей, еще рабочих мест, еще положений в коллективе) конкретным работником»Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов / В.П. Пугачев. // М.: Аспект - пресс, 2010. - 254 с..

В данных определениях еще речь идет о политика карьерном маршруте, еще образе карьерного политика пути, карьерограмме, еще играющей большую роль в деле политика достижения целей политика карьеры, являясь политика движущей силой, еще важным элементом политика целеполагания субъекта карьеры и планирования организацией карьеры своих работников.

Процессная сущность карьеры выражается в политика определениях такими политика понятиями, как «еще продвижение», «достижение», «рост».

Карьера рассматривается как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле политика понятие «карьера» определяется как «общая последовательность политика этапов развития еще человека в основных политика сферах жизни (политика семейной, трудовой, еще досуговой)».

Процессный политика подход в широкой трактовке рассматривает ее как активное продвижение еще человека в освоении и совершенствовании способа еще жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или политика производственной деятельности.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой жизнью человека, с его профессиональной деятельностью. Под деловой карьерой понимают «но индивидуальную последовательность политика важнейших перемен труда, связанных с изменением положения политика работника по вертикальной шкале еще сложности труда политика или социальной лестнице рабочих еще мест, поступательное еще продвижение по еще служебной лестнице, политика изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров политика вознаграждения, связанных с политика деятельностью работника.

В процессе развития политика карьеры происходит политика также рост еще уровня благосостояния субъекта карьеры. Карьера представляется динамикой социально-политика экономического положения.

С развитием в карьере связаны также политика изменения в восприятии политика карьеры ее политика субъектом: самооценка политика промежуточных результатов и общего характера протекания своей карьеры, рождающиеся политика по этому поводу личные еще ощущения. В этом смысле еще карьеру трактуют политика как «субъективно политика осознанные собственные политика суждения работника о своем трудовом политика будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом».

Таким образом, еще содержанием развития в еще карьере является еще профессиональный рост, статусно-ролевое, политика личностное развитие политика субъекта карьеры.

Продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных еще позиций, предполагающее последовательную смену еще функций, статуса, политика социально-экономического еще положения, успешное продвижение по еще ступеням профессиональной, социальной, должностной, политика имущественной или иной иерархии.

полноценная карьера еще рождается в диалектическом политика взаимодействии процесса и политика результата, развития и еще продвижения (рис.1.1)Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов / В.П. Пугачев. // М.: Аспект - пресс, 2010. - 254 с..

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 1.1. Взаимодействие основных еще составляющих карьеры

Среди основных видов деловой еще карьеры выделяют следующие:

внутриорганизационная;

политика межорганизационная;

профессиональная - политика специализированная;

профессиональная - неспециализированная;

вертикальная;

политика горизонтальная;

центростремительная (еще скрытая);

ступенчатая.

В процессе реализации карьеры важно политика обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной еще видов карьеры, предполагающее выполнение еще следующих задач:

но достижение взаимосвязи политика целеполагания организации и политика отдельного сотрудника;

политика обеспечение направленности планирования карьеры политика на конкретного политика сотрудника с целью еще учета его политика специфических потребностей;

еще обеспечение открытости процесса управления политика карьерой;

устранение "карьерных тупиков", в еще которых практически нет возможностей для развития еще сотрудника;

повышение политика качества процесса политика планирования карьеры;

формирование наглядных и политика воспринимаемых критериев служебного роста, еще используемых в конкретных карьерных решениях;

еще изучение карьерного потенциала сотрудников;

беспечение обоснованной оценки карьерного еще потенциала работников с политика целью сокращения политика нереалистичных ожиданий;

Определение путей политика служебного роста, использование которых удовлетворит количественную политика потребность в персонале в нужный момент политика времени и в нужном месте.

Этапы деловой политика карьеры - это еще отрезки трудовой политика жизни человека в еще какой-либо еще сфере деятельности еще по пути политика достижения своих жизненных целей. Таблица 1.2.

Таблица 1.2 Таблица составлена автором.

Этапы деловой карьеры

Период	Наименование этапа
25 - 28 лет	Предварительный
25 - 30 лет	Становления
30 - 45 лет	Продвижения
45- 60 лет	Сохранения
60 - 70 лет	Завершения

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится еще до 25-28 лет. За этот политика период человек политика может сменить политика несколько мест учебы или еще различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего еще его потребности и еще отвечающего его политика возможностям.

Далее наступает этап становления - политика длится примерно пять лет политика от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает еще выбранную профессию, приобретает необходимые еще навыки, формируется политика его квалификация, происходит самоутверждение и политика появляется потребность к политика установления независимости.

На этапе еще продвижения (длится политика от 30 до 45 еще лет) идет еще процесс роста политика квалификации, продвижения политика по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, еще навыки, растет еще потребность в самоутверждении, достижении более политика высокого статуса и еще еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения еще характеризуется действиями еще по закреплению достигнутых результатов и политика длится от 45 политика до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом политика этапе происходит еще дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате политика активной деятельности и специального обучения.

Этап завершения деловой карьеры еще длится от 60 до 70 лет. Здесь человек еще начинает всерьез задумываться о пенсии, политика готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски "наследника" - еще достойной замены и обучение кандидата политика на освобождающуюся еще должность.

На последнем еще пенсионном этапе еще карьера в данной организации (виде политика деятельности) завершена. Появляется возможность политика для самовыражения в других видах деятельности.

Таким образом, на основании еще данного параграфа сделаем вывод, что различают несколько этапов политика деловой карьеры, политика который начинается предварительным этапов в 28 лет и заканчивается в 60 политика лет.

1.3 Зарубежный опыт еще управления деловой карьерой

В теории и политика практике известны политика разные методы и формы управления карьерой. Особенный интерес, с этой точки политика зрения, представляет политика зарубежный опыт, еще поскольку на отечественных предприятиях управления карьерой как видом политика деятельности начало формироваться только с середины 90-х годов ХХ века.

Управление деловой карьерой - мероприятия, политика которые проводятся еще кадровой службой политика предприятия, относительно планирования, организации, еще мотивации и контроля политика служебного роста работника, выходя еще из целей, еще потребностей и возможностей организации и самого еще работникаМаслов, Е.В. Управление персоналом предприятия учеб. пособие / Е.В. Маслов. // Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. - 430 с..

Одну из гипотез политика по управлению политика карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих еще биографий больших ученых он еще выявил, что высоких результатов еще добились люди с разными и даже политика противоположными типами политика характера. При этом политика некоторые из еще них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как политика люди рядовые. В своей книге "политика Большие люди" еще Оствальд сформулировал еще гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучше для высоких результатов, а то, политика какие условия политика способствуют в наибольшей еще степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза политика Оствальда получила широкое теоретическое и политика практическое подтверждение. Для управления еще персоналом вывод из данной еще гипотезы следующий. В условиях роста творческих начал в политика труде руководству еще стоит избегать унифицированных способов еще организации и мотивирования политика труда и больше заботиться об еще индивидуальном подходе к политика стимулированию работников, создавая тем политика же для каждого из политика них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в некоторой степени является политика естественным продолжением и еще результатом всей деятельности службы еще управления персоналом. Данный процесс политика начинается уже на этапе политика найма, в ходе которого претенденту должна быть политика представлена полная и политика достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и политика организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

Мероприятия относительно еще управления деловой политика карьерой : повышают еще преданность работника политика интересам организации; политика повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно еще раскрывает способности политика человека.

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств еще влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом еще персонала в организации, еще реализацию ее политика карьерной стратегииКибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник / А.Я . Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. // М.: ИНФРА-М, 2017. - 480 с..

политика На зарубежных предприятиях организация политика работы по еще планированию и реализации политика карьеры работников включает:

-ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями политика продвижения в виде политика программ учебы и политика консультаций по индивидуальным планам политика повышения квалификации;

-но регулярное информирование и консультирование относительно возможностей, которые еще открываются в фирме, политика учебы и вакантных политика мест;

-разработку программ поддержки и политика психологического консультирования, еще что противодействуют политика кризисам карьеры;

-еще перемещение работников политика по трем еще направлениям: продвижение наверх по еще ступеням квалификационного или служебного политика роста; горизонтальное политика перемещение (ротация); еще снижение.

Главной задачей еще планирования, анализа и реализации деловой карьеры мы считаем обеспечение политика взаимодействия всех видов карьер, и еще это предусматривает еще выполнение ряда конкретных задач:

связать цели организации и цели еще отдельного работника.

планировать карьеру политика конкретного работника с еще учетом его еще специфических потребностей и политика производственной ситуации.

обеспечивать открытость еще процесса управления карьерой.

устранять «тупики», еще из которых фактически нет политика возможностей для еще дальнейшего развития работника.

изучать карьерный потенциал работников.

формировать наглядные и критерии служебного роста, еще который используется в конкретных карьерных решениях.

использовать обоснованные еще оценки карьерного еще потенциала работников с целью сокращения политика нереалистичных надежд Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора - 2-е изд., перераб. и доп. // М.: ИНФРА, 2017. - 546 с.

но Работа по еще управлению и планирования карьеры строится еще на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки политика зрения его еще эффективности и управление карьерой не является исключением.

Таким образом, еще на основании первой главы можно сделать выводы, процесс управления деловой политика карьерой на предприятии заключается в том, что с еще момента принятия работника на предприятие и до политика предполагаемого увольнения с еще работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе еще должностей или еще рабочих мест. Работник должен знать не еще только свои еще перспективы на политика краткосрочный и долгосрочный период, и то, каких показателей еще он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по еще службе, т.е. «управление карьерой» - еще это планомерно еще организованное продвижение работника по иерархии должностей еще или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования еще его мотивов, политика профессионального мастерства, еще опыта, умений, еще знаний и их востребованности.

Эффективное управление еще деловой карьерой выдвинулось в число политика практических задач, факторов экономического политика успеха. призвано обеспечить благоприятную политика среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, политика люди получают еще удовлетворение от выполненной работы и еще общественное признание политика своих достижений.



2.Анализ практики продуктивности и результативности работы менеджера на примере ЗАО «Медтехника»

2.1 Характеристика объектов исследования

В данной курсовой работе рассматривается деятельность работа ЗАО «Медтехника».ЗАО «Медтехника» осуществляет свою деятельность с 1965 года. В течение четырех десятилетий мы обеспечиваем бесперебойное функционирование и обновление парка медицинской техники в лечебно-профилактических учреждениях города и области.

В настоящее время ЗАО «Медтехника» представляет собой современное предприятие, обеспечивающее лечебно-профилактические учреждения медицинской техникой, расходными материалами, предоставляющее полный спектр услуг, обеспечивающих бесперебойную и безопасную эксплуатацию медицинской техники.

Поддерживает деловые связи со всеми производителями медицинского оборудования.

Высококвалифицированные специалисты, технологическое и инструментальное оснащение производства, развитая инфраструктура - все это позволяет выполнять работы на высоком техническом уровне.

ЗАО «Медтехника» оказывает услуги населению г. Пензы и Пензенской области, участвует в национальном проекте «Здоровье» и программах модернизации здавоохранения. Фасад здания показан на рисунке 2.1.



Рис.2.1 Фасад здания

Таблица 2.1.

Основная информация о ЗАО «Медтехника»

Адрес	г. Пенза, Средняя, 9
Директор	Наумкин Валерий Викторович
Телефоны	+7 (8412) 68-02-11, 68-43-70 Магазин +7 (8412) 68-38-62 Отдел заказов +7 (8412) 68-29-51 Ремонт и обслуживание
Время работы	С 9 до 18
Услуги	Оптово-розничная продажа медицинского товара; Помощь в выборе медицинского оборудования; Ремонт механических и автоматических тонометров; Калибровка и поверка алкотестеров; Комплексное техническое обслуживание медицинской техники; Монтаж, демонтаж, пусконаладочные работы, ремонт медицинской техники; Контроль эксплуатационных параметров и дозиметрия медицинских рентгеновских аппаратов; Техническая паспортизация рентгеновских кабинетов; Индивидуальная дозиметрия персонала; Поверка средств измерений; Контроль технического состояния медицинской техники; Измерение сопротивления заземляющих устройств; Проверка соединений заземлителей с заземляющими элементами; Измерение сопротивления изоляции.
ИНН/КПП	5836607340 / 583601001

Организационная структура ООО «Медтехника» построена таким образом, что во главе организационной структуры стоит генеральный директор. Генеральный директор организации несет ответсвтенность за всю деятельность организации. Отдел снабжения работает, как с поставщиками, так и покупателями организации. При наличии заявки специалисты отдела снабжения или покупают тот или иной товар, или продают его. Многие документы оформляет отдел маркетинга, отдел контроля качества после произведенных работ, проверяет работы на качество. В отделе работают опытные специалисты, которые знают свое дело.

Со всеми сотрудниками организации заключены трудовые договора, также в своей деятельности сотрудники организации руководствуются должностными инструкциями, в которых расписаны не только права, и обязанности, необходимые критерии образования, возраста сотрудника организации.

Организационная структура организации отражает внутреннюю, внешнюю среду организации, определяет корпоративную политику организации, уровень культуры, которые приняты в организации и соответствует принципам организации. Основным принципом организации является принцип соответствия между функциями и возможностями организации, квалификацией и уровнем культуры персонала, которая находится на другой стороне. Также достоинством организационной структуры ООО «Медтехника» является работа организации, как единого целого.

2.2 Анализ влияния личной работы менеджера на работу предприятия

Проанализируем внешнюю среду предприятия, которую можно провести за счет PEST-анализа. Особенностью внешней среды предприятия является определение структуры развития предприятия. Перед анализом внешней среды проведем PEST-анализ.

На основании данного анализа выделяют четыре основные группы факторов, на основании данных факторов проводиться анализ аспектов внешней среды предприятия, включающие в себя аспекты:

- политический,

- экономический,

- социокультурный

технологический.

PEST-анализ является инструментом исторически сложившегося четырехэлементного стратегического анализа внешней среды. Отметим, что для любого предприятия присутствует свой собственный набор, данный факторов, который может повлиять на стратегию развития предприятия. Особенностью данного анализа является проведение системного анализа (таблица 2.2.).

Таблица 2.2.

PEST-анализ

Политико-правовые факторы	Экономические факторы
- трудовое законодательство - налоговая система - государственное влияние в отрасли; - политическая стабильность -государственные законодательные акты	- цены на энергоресурсы; - уровень инфляции; - уровень безработицы; - уровень конкуренции в отрасли -возможность государственной поддержки для предприятий
Социально-культурные факторы	Технологические факторы
- демографические изменения (стиль жизни, привычки); - перемены в образе жизни - например, изменения состава семей, отношение к работе и свободному времени; - изменение вкусов, моды и предпочтений потребителей; - уровни образования.	- государственная налоговая политика; - появление новой продукции-аналога; - новые производственные технологии (быстрые технологические изменения); - автоматизация средств технического контроля качества.



2.3 Анализ результатов исследования методов изучения результативности работы менеджера в ООО «Медтехника»

Анализ показывает, что на результативность работы менеджера оказывает большое влияние внешняя и внутренняя среда предприятия, риски предприятия.

С помощью критерии оценки деятельности со стороны заинтересованных групп анализируем внешнюю реакцию на предприятие.

Таблица 2.3 Таблица сделана автором

Критерии оценки заинтересованных групп

Заинтересованные группы	Критерии оценки	Анализ
Покупатели	Соотношение потребительских свойств и цены товара, доступность товара, сервис.	1)Товары доступны слоям населения СС средним достатком и выше среднего; 2) Обладают высокими потребительскими качествами (эстетичны, удобны в работе, имеют высокие технологические характеристики, не требуют специальных навыков в использование)
Правительственные органы	Исполнение законов, уплату налогов, поддержка правительственных программ.	1)Предприятие действует в рамках существующего законодательства; 2)производится своевременная уплата налогов.
Профсоюзы	Уровень заработанной платы, стабильность занятости, условия труда.	1)На предприятие существует возможность профессионального роста; 2) Преобладает стабильный уровень заработанной платы и занятости работников.
Кредиторы	Надежность выполнения условий контрактов	1)Своевременное погашение кредитных обязательств предприятия.
Поставщики	Скорость и своевременность исполнение заказов.	1) Существует отлаженная система закупок; 2) Отлажены связи с важными поставщиками сырья и материалов для производства продукции.
Конкуренты	Скорость проникновения на отраслевые рынки инноваций, конкурентные преимущества	Организация является конкурентоспособной на рынке Казани, так является местным производителем и имеет ценовое преимущество перед завозимыми товарами этой группы.
Общественность	Вклад в развитие общества через уплату налогов, благотворительность, создание рабочих мест, минимальное негативное воздействие общественности.	1)Организация осуществляет вклад в развитие общества через уплату налогов; 2) Занимается благотворительностью 3) По мере развития компании создаются новые рабочие места .

Проанализируем факторы микросреды предприятия, особенностью данных факторов является их влияние на всю деятельность ООО «Медтехники». К данным факторам являются экономическая стабильность предприятия, особенности благоприятной политики предприятия, особенности государственной политики предприятия, новые продукты, развитие розничной сети предприятия, особенности демографической ситуации в стране, цены на энергоресурсы, уровень инфляции, количество денег в обращении, конкуренты на внутреннем рынке, снижение активности потребителей.

Данные факторы заключают основу EFAS-анализа. Проанализируем особенности и порядок проведения EFAS - анализа. На основании проведения данного анализа может быть разработан перечень, который включает внешние стратегические факторы предприятия, которые оказывают влияние на реализацию и воздействие на работу предприятия.

Также на данном этапе производиться оценка значимости и вероятности осуществления каждого события для ООО «Медтехники» на основании присвоения предприятию определенного веса от единицы (важнейшее) до нуля (незначительное). Сумма весов должна быть равной единице, что обеспечивается нормированием. Каждый фактор - оценивается по 5-ти бальной шкале: «пять» - сильное воздействие, серьезная опасность; «единица» - отсутствие воздействия, угрозы. Определяются взвешенные оценки путем умножения веса фактора на силу его воздействия, и подсчитывается суммарная взвешенная оценка для данного предприятия.

Далее проанализируем риски предприятия, с которыми предприятие может столкнуться в процесс своей деятельности.

Таблица 2.4

Анализ финансовых рисков предприятия

Наименование риска	Отрицательное влияние	Величина по экспертной оценке, примечание
Неустойчивость спроса	Падение спроса с ростом цен	5%, требуется расширить рекламу и маркетинг
Снижение цен конкурентами	Снижение цен	5%,пересмотр ценовой политики предприятия
Рост налогов	Уменьшение чистой прибыли	2%, так как большой срок от принятия до введения в изменениях налогового законодательства
Платежеспособность потребителей	Падение спроса	15%, целенаправленная работа по отсеиванию не платежеспособных покупателей

Судя по Таблице 2. 4. наиболее значимым для предприятия является риск, связанный падением спроса, из за платежеспособности потребителей.

Таблица 2. 5отражает наиболее значимые социально- экономические риски.

Таблица 2. 5 Таблица сделана автором

Оценка социально- экономических рисков

Наименование риска	Отрицательное влияние	Величина по экспертной оценке, примечание
Трудности с набором квалифицированной рабочей силы	Увеличение затрат на комплектование	20%
Отношение органов государственной власти (МВД, ИМНС, Пожарной Инспекции, Санэпидемстанции)	Дополнительные затраты на выполнение их требований	2%, по опыту прошлых лет
Недостаточный уровень заработной платы	Текучесть кадров, снижение ритмичности	0%, заработная плата стабильно повышается
Квалификация кадров	Снижение ритмичности, рост брака	10%, нет достаточного внимания к повышению квалификации сотрудников
Кражи	Снижение прибыли	28 %, увеличить ответственность сотрудников.

Судя по таблице 2. 5 наиболее значимым для предприятия является риск связанный с кражами.

Для снижения данного риска необходимо увеличить ответственность сотрудников: заключить с ними договора на материальную ответственность; применять вычеты по недостачам из заработной платы. На втором месте стоят два риска - квалификация кадров (2%) и риск, связанный с органами государственной власти (2%). Для снижения первого риска необходимо разработать меры по повышению квалификации сотрудников предприятия.

Выводы по второй главе

Итак, сделаем выводы, что на предприятии необходимо разработать методы мотивации для менеджеров, так как менеджеры предприятия слабо мотивированы.

3.Рекомендации по улучшению методов мотивации

3.1 Проект мероприятий совершенствования мотивации менеджеров

Таблица 3.1

Паспорт программы совершенствования мотивацией в ООО «Медтехника»

Наименование программы	Программа совершенствования мотивацией в ООО «Медтехника»
Основание для разработки программы	Положения предприятия
Заказчик-координатор	АмиАА а Администрация предпрития
Основной разработчик программы	Студенты
Исполнители программы	АмиАА а Администрация
Цели и задачи программы	Цель программы: Создание условий для повышения качества совершенствования мотивацией персоналом Задачи программы: Повысить качество работы и качество управления персоналом Повышать качество и эффективность.ИИСИСИ Использование стратегий многоканального обслуживания. Увеличение доступных видов услуг с целью создания максимально комплексного обслуживания клиентов. Активное продвижение предприятия Повышение качества работы предприятия
Основные направления деятельности	Повышение качества работы предприятия Повышение качества работы предприятия
Сроки реализации программы	201866- 2019 гг
Источники финансирования программы	Бюджет ООО «Медтехника»
Ожидаемые конечные результаты	1.Повысить качество управления персона предприятия 2.Совершенствование системы мотивации персонала предприятии 3.Совершенствовать систему выявления, поддержки и сопровождения управления мотивацией персонала на предприятии
Механизм реализации программы	Программа реализуется через запланированные мероприятия
Система контроля за выполнением программы	Контроль выполнения мероприятий осуществляют администрация ООО «Медтехника»

Итак, сделаем выводы, что проект программы совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии содержит цели и задачи программы. Цель программы:

Создание условий для повышения качества совершенствования управления мотивацией на предприятии

Задачи программы:

1.Повысить качество работы и качество управления мотивацией на предприятии

2.Повышать качество и эффективность.ИИСИСИ

3.Использование стратегий многоканального обслуживания.

4.Увеличение доступных видов услуг с целью создания максимально комплексного обслуживания клиентов.

5.Активное продвижение предприятия на рынок.

6.Повышение качества управления персоналом на предприятии.



3.2 План реализации

Таблица 3.2

План реализации программы совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии

№ п/п	Основные направления деятельности/мероприятия	Сроки	Ответственные	Ожидаемые результаты
ННШ	Перевод на новую программу по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии
1.1.	Разработка Программы	2018	сСтуденты	Определение согласованной стратегии развития
1.2.	Мониторинг предложений по совершенствованию по управления мотивацией персонала на предприятии	2018	СтСтуденты	Подгтовка анализа
1.3.	Анализ предложений	2018	Студенты	Предоставление отчета
1.4.	Выбор методов по совершенствованию по управления мотивацией персонала на предприятии	2018	Администра-ция	Выбор сделан
1.5.	Поэтапное введение Внесение корректив	20162019	А Администра-ция	Повышение качества дистанционного обслуживания. Повышение безопасности
1.6.	Совершенствованию по управления мотивацией персонала на предприятии	2019	А Администра-ция
1.7.	Участие в мероприятиях	2012019	Администра-ция	Готовность методических и материально-технических условий
1.8.	Мониторинг эффективности внедрения новой программы совершенствованию по управления мотивацией персонала на предприятии	в течение всего периода	Ад Администра-ция	Расширение перечня технологий, регулярно применяемых. Корректировка шагов.
1.9.	Введение в процесс новых технологий.	в течение всего периода	Администр-ация	Расширение перечня эффективных технологий, регулярно применяемых в процессе
1.10.	Создание системы общественной оценки качества	в течение всего периода	Админстрация	Оценка Оценка качества
1.11.	Совершенствование системы оценки качества управления мотивацией персонала	2016в течение всего периода	Администраци
1.12.	Сокращение расходов по введению новой системы управления мотивацией персонала	2016в течение всего периода	Бухгалтери\	Готовность к внедрению??, повышение профессионализма
1.13	Расчет сокращенения расходов при введении проекта	2016????	Администра-ция	Повышение профессионализма распространение опыта

3.3 Эффективность от предложенных мероприятий

Рассчитаем оценку эффективности проекта.

Оценка эффективности проекта рассчитывается по основным показателям - чистый приведенный доход (NPV), индекс доходности (PI), период окупаемости (PBP).

Для реализации требуются инвестиции (I) 400 200 руб., длительность проекта (t) 1 год, процентная ставка 17%, уровень инфляции 20%.



Таблица 3.3

Мероприятия по повышению эффективности проекта

Мероприятие	Сумма, тыс. руб.
1.Обучение персонала	35 200
2.Разработка новой программы совершенствоввния мотивацией	10 000
3.Повышение качества управления мотивацией персонала	200 000
4.Совершенствованием работы с персоналом	70 000
5.Разработка системы количественных показателей	85 000
Итого:	400 200

Таким образом, из таблицы 3.3 следует, что общая сумма расходов, необходимых для реализации проведения мероприятий будет составлять 400 200 рублей.

Данные для расчета показателей экономической эффективности данного проекта представлены в таблице 3.4

Чистый дисконтированный доход (NPV) - это прибыль по инвестиционному проекту. Определяется дисконтированные доходы минус дисконтированные затраты. NPV является основным показателем, так как его можно суммировать по всем проектам.

Чистый приведенный доход рассчитывается по формуле:

NPV=(?t=0*(CFt/(1+r)t)-(?t=0*It/(1+r)t)

где СFt - приток денежных средств в период t; It - сумма затрат (инвестиций) в t-ом периоде; r - ставка дисконтирования; n - суммарное число периодов (интервалов, шагов) t = 1, 2,..., n (или время действия инвестиции).



Таблица 3.4

Данные для расчета показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий в ООО «Медтехника»

период	первоначальные инвестиции, ( тыс. руб)	экспертная оценка предполагаемых доходов (СF), ( тыс.руб.)
2018 год	400 200	800 400

*Экспертами выступил отдел бухгалтерии.

Денежные потоки в вид текущих доходов:

PV= 800 400 /(1 +0,17) = 684 102

При инфляции - 20% расчет будет выглядеть следующим образом:

PV= 684 102 / (1+0,2) = 570 085

NPV= 570 085 - 400 200 = 169 885

NPV составляет 169 885 тыс. руб. Положительное значение NPV говорит о том, что исходные инвестиции окупаются. Следовательно, можно сказать, что проект прибыльный.

Индекс доходности (DPI) характеризует отдачу проекта на вложенный капитал. DPI определяется как отношение дисконтированных доходов к дисконтированным затратам. DPI рассчитывается по следующей формуле:

DPI= (?t=0*(CFt/ (1+r)t)/(?t=0*It/(1+r)t)

Расчет индекса доходности следующий:

DPI = 570 085 / 400 200 =1,42



Если выполняется неравенство DPI > 1, а по нашему проекту DPI = 1,42; то проект считается эффективным.

Период окупаемости (PBP) - это период времени, за который вложенные в проект средства возвращаются инвестору. Рассчитывается на базе дисконтированных доходов и затрат.

Период окупаемости (PBP) рассчитывается по формуле:

Tok=I/П, при котором

(? CF>I) Tок= 400 200 / 570 085 = 0,7года=255 дней

Проект окупится через 255 дней. Относительно небольшой срок окупаемости...