3.1 Выявление проблем в системе адаптации: предпроектное исследование

Выявленные особенности кадрового управления характеризуют УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара как динамично развивающуюся организацию, открытую к нововведениям и стремящуюся к диалогу с персоналом. Кадровая стратегия носит в большей степени консервативный характер, развивается по проверенным на опыте других организаций этапам, однако имеет индивидуальные черты и, конечно же, свои недостатки.

Для выявления проблем в системе адаптации предприятия было принято решение использовать комплекс методов, в основе которого лежит включенное наблюдение. Включенное наблюдение - качественный метод социологического исследования, позволяющий изучить поведение и действия людей в их привычной среде, путем участия исследователя в том процессе, которое он собирается изучать. Это хороший метод для выявления того, что люди действительно делают, а не говорят, что делают. Выявление ошибок недавно пришедших на предприятие сотрудников позволит выявить те аспекты, которые адаптационная программа плохо - или вообще не затрагивает.

Цель наблюдения: выявление типичных ошибок адаптантов-специалистов в УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара для дальнейшего их предотвращения.

Задачи наблюдения:

выявить типичные ошибки адаптантов;

выявить причины ошибок и последствия для предприятия;

Объект наблюдения: адаптирующиеся специалисты УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

Предмет наблюдения: ошибки адаптантов в организации.

Категории наблюдения: причины ошибок адаптанта.

Единицы наблюдения: признаки ошибок адаптанта.

Наблюдаемая ситуация: взаимодействие членов коллектива УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара во время рабочего дня.

План проведения наблюдения: Наблюдение на базе УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара в период с 6 сентября 2017 по 30 ноября 2017 года, всего 61 рабочий день. Время наблюдения: продолжительность рабочего дня адаптанта-работника.

В качестве инструментов для сбора данных использовались протокол наблюдений (Приложение 2). В него включалось подробное описание ситуаций, происходящих во время рабочего дня адаптанта, ее участников, обстановки, ошибки. Были зафиксированы слова, действия работника, его настроение, рабочий настрой, реакция на поведение клиентов и пр.

В целом, проблемы могут возникнуть в следующих диадах:

Адаптант - клиент;

Адаптант - коллега;

Адаптант - руководство.

Однако большинство ошибок наблюдалось в схеме «адаптант-клиент».

В результате проведенного исследования выяснилось, что типичной ошибкой специалиста отделения является неумение установить контакт с клиентом. Основной ошибкой является скованность, неуверенность. Начинающие специалисты в отделении совсем забывают об улыбке и приветливом общении, что является залогом крепкой клиенткой базы.

Новый сотрудник от волнения не может быстро среагировать на требования клиента, и, в случае отсутствия ответа на интересующий вопрос, теряется, и не в состоянии вспомнить и предложить помощь.

Еще одной грубейшей ошибкой является навязывание электронных услуг клиентам.

При наблюдении за одним из новичков, был отмечен еще один пробел - медлительность адаптанта. На наш взгляд, в первую неделю за новичком должен присматривать начальник соответствующего отделения или коллега-специалист, который поможет быстрее сориентироваться.

Пожалуй, самой распространенной ошибкой не только новичков, но и опытных специалистов, является вспыльчивость, нетерпимость. Клиенты бывают разные: некоторые целенаправленно приходят за определенными услугами, а некоторые самостоятельно выбирают себе необходимые услуги для консультирования, расспрашивая о каждом все подробности. Зачастую, специалисты выходят из себя и грубо отвечают клиентам, чтобы те, в свою очередь, не отвлекали специалиста от работы.

На наш взгляд, чтобы избежать негативных ситуаций и потерю клиентов из-за грубости работников, необходимо тщательно отрабатывать такие ситуации на тренинговых ролевых играх. В игровых сценках можно рассмотреть разные варианты развития событий, значит, специалист будет готов уладить любой конфликт в схеме «работник-клиент».

Поведение новичков при включенном наблюдении в целом было одинаковым, что дает право обобщить найденные пробелы в системе адаптации, а также рассматривать проблемы новичков в общем, а не в частном случае.

Так как текучесть кадров происходит зачастую в первые полгода работы сотрудника, стоит уделить особое внимание адаптационной системе компании. Для оценки эффективности системы адаптации, были опрошены новые сотрудники, чей рабочий стаж в данной компании составляет шесть месяцев и менее, а также были опрошены недавно уволившиеся сотрудники для выявления причин текучести «от первых лиц».

Среди новичков, попадающих под круг респондентов, нашлось 7 человек, а уволившихся было опрошено 5 человек. Чтобы понять, что заставляет людей оставлять должность и уходить из компании, были разработаны вопросы для анкет для новичков и уволившихся.

Анкетный опрос, который был предложен уволившимся, можно увидеть в Приложении 3.

Достаточно сложно договориться с уволившимися сотрудниками об интервью, да и объемная анкета, вероятно, вызвала бы острое нежелание у респондента внимательно читать и отвечать на вопросы, поэтому было принято решение использовать анкетный вопрос, где перечислены критерии, которые «мотивируют» персонал остаться на своем рабочем месте.

По результатам анкетного опроса были выявлены несколько минусов (с точки зрения уволившихся) работы в УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

Из пяти человек двое ушли из Управления из-за частой периодичности конфликтов среди коллег, двое не выдерживали постоянных проверок руководства (онлайн-тесты, компьютерные программы проверки знаний), и один человек решил сменить место работы из-за неудовлетворенности системой начисления премий.

Благодаря анкетированию и анкетному опросу было выявлено, что основными причинами текучести кадров в Управлении является недостаточно благоприятный внутренний климат, а также чрезмерные проверки знаний руководства.

Итак, причин текучести может быть огромное количество - от несоответствия нового места работы ожиданиям сотрудника до «моббинга» (издевательства, травли сотрудника его коллегами или руководством). Но, зачастую, выбыванию работников способствует процесс адаптации, организованный недолжным образом, или не организован вовсе. Все причины увольнения, так или иначе, сводятся к системе адаптации.

Как любой процесс, адаптация может быть эффективной или неэффективной. Для определения эффективности адаптационной программы компании также было решено провести анкетирование новичков, пришедших на предприятие от недели до полугода назад. Респондентами оказались 7 человек. Анкета представляла собой перечень открытых и закрытых вопросов, касающихся адаптационной программы. Список вопросов анкеты можно изучить в Приложении 4.

Оценивалась анкета по критериям, с которыми можно ознакомиться в Приложении 5.

После оценивания каждого адаптанта было выявлено, что из семи человек лишь один адаптировался полностью, проявляет интерес к работе, не замечен в конфликтах, доволен уровнем заработной платы, достаточно легко обучаем, и без особых сложностей преодолевает трудности работы. Примечательно то, что этот человек работает в компании чуть меньше полугода.

Трое адаптантов испытывают трудности в работе без помощи коллеги. Иными словами, новички нуждаются в опытном друге-наставнике, который помогал бы избежать медлительности и растерянности.

В основном такие результаты показали сотрудники, пришедшие в Управление в последние три месяца.

У двоих новичков отмечена склонность к конфликтам с коллегами. Объясняется это излишним желанием «стареньких» научить новых сотрудников чему-либо. Также, к конфликтам ведет излишняя амбиционность новичков.

И лишь один анкетируемый показал проблему в области обучаемости. Новичку тяжело даются компьютерные программы, онлайн-лекции и прочие материалы для изучения.

Сложно делать какие-либо однозначные выводы по результатам не до конца адаптированных специалистов. Однако, тот факт, что работник, работающий чуть меньше полугода, показал отличный результат адаптации, говорит о том, что система не имеет серьезных минусов. Существуют лишь недочеты, которые несложно будет исправить.

После изучения и анализа результатов включенного наблюдения и анкетирования адаптантов, были получены и систематизированы следующие данные об ошибках недавно пришедших на предприятие сотрудников:

неумение установить контакт с клиентом;

медлительность, нервозность, вспыльчивость, нетерпимость адаптанта в ходе дискуссии с клиентом;

непунктуальность, самовольный уход;

пассивность, нежелание работать.

Так же, в период адаптации имеет место быть такая ошибка новичка как чрезмерная амбициозность, конфликтность (коллеги/начальство). Последствиями данной ошибки может стать напряженная обстановка в коллективе, высокая вероятность увольнения в период адаптации.

В данной ситуации руководству УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара следует не допустить увольнения нового сотрудника, поэтому рекомендуется провести какое-нибудь мероприятие по сближению коллектива, например, маленький корпоративный обеденный перерыв.

На основании выявленных ошибок адаптантов и их последствий для УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара, были определены для дальнейшей работы слабые места и их признаки системы адаптации новых сотрудников. Пути решения этих проблем сформулированы в табл. 9.

С целью избегания негативных ситуаций и потери клиентов из-за субъективных причин (грубость продавцов, неаккуратность и другие, выявленные в ходе анализа) необходимо тщательно отрабатывать такие ситуации (например, в ходе тренингов и ролевых игр).

Для исследуемой организации в качестве инновационного подхода предлагается дополнить систему адаптации мероприятиями, в основе которых лежит укрепление корпоративной культуры, трудового духа и мотивации сотрудников. Это позволит воздействовать не только на новых сотрудников, но и на опытных.

Таблица 9 - Проблемы в системе адаптации УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара, их признаки и пути решения

Эффективность работы УПФР напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки служащих.Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета УПФР в глазах населения.

Поэтому организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на данную организацию.

Итак, новый работник, по большому счёту, адаптируется на новом рабочем месте сам, из-за чего этот процесс может затянуться, особенно в случае, когда это молодой специалист, без какого-либо опыта, поэтому руководству необходимо задуматься о применение программ введения в должность и адаптации персонала, которые могли бы облегчить и ускорить процесс.

3.2 Проект мероприятий по улучшению существующей системы адаптации

На основании проведенного анализа можно сформулировать следующие рекомендации по кадровому управлению в УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов (табл. 10).

Цель этой программы дать сотруднику возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе.

Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.

Таблица 10 - Программа адаптации персонала

Примерное содержание информационной брошюры для новых работников администрации:

Общая информация:

1. Миссия администрации;

2. Организационная структура;

3. Распорядок рабочего дня, дресс-код;

4. Деловая этика.

Информация для определённой должности:

1. Должностные обязанности;

2. Функции отдела, в который направлен новый работник;

3. Взаимосвязь с другими отделами;

4. Критерии оценки деятельности сотрудника и существующий контроль;

5. Организация процесса труда;

6. Нормативная информация по работе в подразделении.

С данной программой должны ознакомиться и использовать в своей работе: руководитель организации, руководители структурных подразделений, работники отдела кадров.

На период адаптации необходимо назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника.

Для этого нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников основываясь на своём опыте.

Руководство Управления отдает предпочтение нематериальному стимулированию, однако такому значимому мотиватору, как карьерный рост не уделяется должного внимания.

Но любые работники нуждаются в перспективе карьерного продвижения, так как в сознании людей чётко закреплено убеждение, что каждая следующая ступень карьерной лестницы приносит достигшему ее человеку новые материальные и нематериальные блага, которые необходимы для удовлетворения основных социальных потребностей.

Именно осознание перспективы роста и получения новых благ мотивирует сотрудника вкладывать свои усилия в развитие организации. Для того, чтобы создать систему карьерного роста необходимо обозначить срок, за который сотрудник сможет освоить опыт своей должности, обозначить регулярность повышения сотрудников в должности.

Ведь в случае необоснованного и несистемного повышения должностей смысл и значимость карьеры, как мотиватора, теряется.

Далее необходимо разработать критерии перехода, а также систему стимулов.

Для каждой должности существуют свои количественные и качественные критерии перехода (табл. 11).

Таблица 11 - Критерии оценки деятельности персонала

После разработки критериев потребуется оценить насколько данным критериям соответствуют сотрудники, претендующие на повышение в должности.

Более того, на основании проведенного анализа можно сформулировать следующие рекомендации по кадровому управлению УПФР:

Предупреждение сотрудников о предстоящих тестированиях и проверках подразумевает под собой заблаговременное напоминание работникам о том, что в ближайшем будущем им необходимо пройти тестирование, таким образом, предоставляя им время и возможность для повторений и подготовки. Это сводит нервозное состояние работников к минимуму.

Использование таких методик адаптации, как внедрение наставника или френд-менеджера для облегчения прохождения процесса адаптации новичком, поможет избежать повышенной текучести кадров на этапе непосредственной адаптации. Наставничество помогает не только быстрее адаптироваться, но и повышать свои знания и навыки.

Создание электронного почтового ящика для анонимных жалоб обеспечит минимальное количество возможных конфликтов на рабочем месте между сотрудниками, как старыми, так и новенькими.

Введение системы электронных пропусков поможет решить проблему недостаточного контроля новичков, когда они опаздывают на работу и своевольно сокращают свое рабочее время. Данное нововведение сможет отслеживать время прибытия и убытия сотрудников на рабочее место и, таким образом, даст возможность применять штрафные санкции к тем, кто не соблюдает устав. Это также поможет скорее адаптироваться к рабочему процессу.

В теории данные нововведения будут весьма эффективными и помогут свести процент текучести и период адаптации нового сотрудника к минимуму.

3.3 Экономическая эффективность проекта

Разработку программы адаптации необходимо поручить отделу кадров. Расчёт затрат на разработку и внедрение данной программы представлен в табл. 12.

Таблица 12 - Затраты на подготовку и внедрение программы адаптации

Введение программы поможет новому сотруднику освоиться, ведь пока этого не произошло - рабочий процесс протекает менее продуктивно и требует дополнительных затрат.

Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников, развивает позитивное отношения к работе и удовлетворенность ей.

Также благодаря программе адаптации у нового работника снизится степень неопределенности, сократится текучесть рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новом рабочем месте, то они могут отреагировать на это увольнением, по статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый рабочий день.

Для наглядности рассчитаем издержки текучести (табл. 13).

Таким образом, применяя программу адаптации, УПФР в Кировском и Промышленном районах г. Самара экономит только на издержках текучести порядка 800 рублей на одного сотрудника. Предложенная система поможет повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала.

Таблица 13 - Расчёт издержек текучести

Заключение

Определим степень решения задач дипломного проектирования. В ходе проведенного исследования были рассмотрены теоретические аспекты системы адаптации персонала, такие как основные подходы к системе адаптации персонала. В работе определено, что в современных условиях наблюдается постоянная потребность высококвалифицированных кадров на предприятиях, обеспечивающая решение проблемы адаптации молодых специалистов к производственным условиям организации, развития их профессионального потенциала и закрепления на рабочем месте данного предприятия.

Под адаптацией понимается приспособление организма, личности, систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом. Благодаря адаптации молодому специалисту становится возможным достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного периода времени, войти в кадровую и социальную структуру организации. А поскольку российское законодательство не дает четкого определения статуса молодого специалиста, можно предположить, что это большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование. Поэтому процесс адаптации имеет как научный, так и практический интерес для тех, кто приходит работать впервые в своей жизни.

В нашей стране остро поднимается вопрос о формировании нормативной правовой базы регулирования вопросов, связанных с молодыми специалистами, в частности их адаптация и развитие. Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Поэтому для решения этих вопросов необходимы хороший менеджмент и правильно разработанная программа по адаптации и развитию персонала.

Успех адаптации зависит от того, насколько продуманно и последовательно будут действовать лица, ответственные за этот процесс, от слаженности их командной работы. Чтобы процесс адаптации был эффективным, потребуется потратить немало ресурсов, как человеческих, так и материальных, использовать совокупность инструментов и технологий, позволяющих убрать барьеры, препятствующие скорейшему вхождению новичка в коллектив. Опыт многих компаний показывает, что и сам процесс, и его конечные цели - снижение текучести кадров, создание привлекательного имиджа на рынке труда - являются стратегически значимыми.

Также были проанализированы современные методы адаптации, их оценка и методы совершенствования.

Характеристика УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара включает изучение целей, задач и организационной структуры Управления.

Была исследована текущая система адаптации персонала предприятия и организовать мероприятия по совершенствованию этой системы.

Кадровая политика должна включать в себя комплекс организационных, экономических, образовательных, социально-психологических мероприятий на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и увольнения.

Действующая система адаптации включает вводный курс лекций на предприятии, домашнее обучение, тестирование в E-Learning и Survays (специальные компьютерные программы предприятия), очное обучение, проведение ролевых игр, кейсов.

Финансовые показатели характеризуют абсолютную эффективность деятельности организации. Наиболее важными среди них являются показатели прибыли, составляющая основу экономического развития организации в условиях рыночной экономики.

В ходе полученного результата проектирования было установлено, что доля материальных затрат, к которым относятся в том числе затраты на персонал компании, стремительно увеличилась за последний год. В связи с этим было решено сократить потери, вызванные некомпетентными действиями сотрудников организации, путем улучшения адаптационной системы.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации сотрудников УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе и повышение производительности труда сотрудников.

Возможность практической реализации проекта. Исследование может служить тематическим пособием для сотрудников кадровой службы, а также послужить начальной информацией для более глубокого исследования методов построения и исполнения системы адаптации персонала УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара.

В качестве мер по совершенствованию кадровой политики была разработана программа, способствующая быстрой адаптации персонала, эффект от её введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров, экономии времени руководителя и сотрудников; для работников младшего и среднего звена Управления ПФР было предложено ввести систему карьерного роста, эта система помогает мотивировать сотрудников вкладывать свои усилия в своё профессиональное развитие, благодаря чему будет развиваться и сама организация; также руководству рекомендовалось уделять большее внимание проведению аттестационных действии, тщательнее составлять отзыв на аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и навыков.

Введение программы поможет новому сотруднику освоиться, ведь пока этого не произошло - рабочий процесс протекает менее продуктивно и требует дополнительных затрат.

Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников, развивает позитивное отношения к работе и удовлетворенность ей.

Также благодаря программе адаптации у нового работника снизится степень неопределенности, сократится текучесть рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новом рабочем месте, то они могут отреагировать на это увольнением, по статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый рабочий день.

Таким образом, в результате внедрения предлагаемого проекта мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала предполагается:

Повысить эффективность использования трудовых ресурсов УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара;

Сократить потерю клиентов и как следствие увеличить прибыль и клиентскую базу за счет сокращения количества ошибок сотрудников;

Повысить общую производительность труда;

Создать эффективную систему прохождения сотрудниками процесса адаптации.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017).

Литература

Абуладзе, Д. Г. Документационное обеспечение управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Д. Г. Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 299 с.

Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. - Спб.: ПФП, 2013.

Верховцева К. А., Зарубина Т. А., Короткая М. В. Управление адаптацией персонала в период проведения изменений // Молодой ученый. - 2016. - №3. - С. 486-489.

Волкова И. А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № S1. - С. 1-5.

Галынчик Т.А. Человеческий капитал в современных условиях // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2015. - № 3. - С. 7-10.

Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 249 с.

Горохова Л.П. Анализ системы адаптации новых работников (на примере ООО Рекламно-издательского центра «Офсет») / Л.П. Горохова, У.С. Борисова // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2014. - №1 (1). - С. 347-348.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. - 2-е изд. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 244 с.

Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Мотивационные особенности молодых специалистов на начальных этапах профессионального развития // Социально-экономические и правовые основы развития экономики: коллективная монография. Уфа, 2016. С. 34-48.

Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса [Текст] / М.В. Карпова // Наука и современность. - 2014. - №24. - С. 163-168.

Кейта С.С. Адаптация нового персонала на предприятии // Научный журнал КубГАУ. - 2015. - №105. - С.210-225.

Кисурина М. А. Адаптация новичка на новом месте работы // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 776-778.

Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1. - С. 180-182.

Корякин Д.Д. Разработка модели компетенций на примере ОАО «Сахаэнерго» / Д.Д. Корякин, У.С. Борисова // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2014. - №1 (1). - С. 286-287.

Лукина С. А. Адаптация новых сотрудников [Текст] / С. А. Лукина // Научные исследования и разработки студентов: материалы II Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 1 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 189-190.

Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2014. - 384 с.

Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 506 с.

Медведева, Т. А. Основы теории управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 191 с.

Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 424 с.

Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 467 с.

Павлова, Л.Н. Формы работы по профессиональному самоопределению студентов и выпускников педагогического вуза / Л.Н. Павлова, Е.В. Фролова // Профессиональное самоопределение молодежи инновационного региона: проблемы и перспективы: сб. науч. тр. - Красноярск: Изд-во ООО «Научно-инновационный центр», 2017. - С. 140-141.

Панкина Г.В. Новые технологии для формирования профессиональных компетенций / Г.В. Панкина, Е.Г. Рудаковская, В.В. Осипчик // Компетентность. - 2015. - №2(123). - С. 8-11.

Сергучев П. А. Адаптация персонала организации [Текст] / П. А. Сергучев // Научные исследования и разработки студентов: материалы II Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 1 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 311-313.

Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался. Адаптация // Фотодело. - 2013. - № 3. - С. 37-40.

Тренколенко Е.В., Коноплёва Г.И. Адаптация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. - 2016. - № 4-4. - с. 45-49.

Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.]; под ред. А. А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 498 с.

Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития: монография / под ред. Т.В. Кореньковой. М.: Издательство Московского государственного областного университета, 2014. 218 с.

Уфимцев В.В. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия [Текст] / В.В. Уфимцев // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2013. - №1. - С. 159-163.

Фортыгина С.Н., Шишкина К.И. К проблеме адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении // Ученые записки университета Лесгафта. - 2017. - №11 (153). - С.278-280.

Шамионов, Р. М. Адаптационная готовность личности как фактор социальной адаптации. [Текст] / Р. М. Шамионов // 7-я Российская конференция по экологической психологии: тез. - М.; СПб. - 2015. - С. 469-472.

Шишкина, К.И. Социальная психология: учебное пособие / К.И. Шишкина, М.В. Жукова, Е.В. Фролова. - Челябинск: ЗАО «Цицеро», 2013. - 228 с.

Drury, P. Employer branding: Your not-so-secret weapon in the competition for young workers / Human Resource Management International Digest. 24(3), pp. 29-31. 2016.

Guerin, R.J., Okun, A.H., Kelley, P. Development and validation of an assessment tool for a national young worker curriculum / American Journal of Industrial Medicine. 59 (11), pp. 969-978. 2016.

Kmicinska, M., Zaniboni, S., Truxillo, D.M., Fraccaroli, F., Wang, M. Effects of rater conscientiousness on evaluations of task and contextual performance of older and younger coworkers / European Journal of Work and Organizational Psychology. 25 (5), pp. 707-721. 2016.

Ryan, K.M., King, E.B., Finkelstein, L.M. Younger workers' metastereotypes, workplace mood, attitudes, and behaviors / Journal of Managerial Psychology. 30(1), pp. 54-70. 2015.

Zweimьller, J. Labour market integration of young workers and policies against youth unemployment: The case of Austria / Geneva Reports on the World Economy. (February 2015), pp. 15-24. 2015.

Интернет-ресурсы

Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 22.01.2018).

Божко Е.А., Донскова Е.А., Кузнецова В.П., Тищенко М.П. Проблемы адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(17). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/10(17).pdf (дата обращения: 22.01.2018).

Гревцева К.Ю., Штрикова Д.Б. Адаптация молодых специалистов на предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/10/6093 (дата обращения: 23.01.2018).

Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг. Сайт «Проект iTeam Технологии корпоративного управления» [Электронный ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623 (дата обращения 22.01.2018).

Казначеева С.Н., Репина Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал «Науковедение» Том 7, №5 (2015) [Электронный ресурс]. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf (дата обращения: 22.01.2018).

Котлова А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / Котлова А.С., Попова О.А. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №6 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 23.01.2018).

Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 22.01.2018).

Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 - [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 22.01.2018).

Кузьменко Д.А., Щека Н.Ю. Исследование социальной адаптации молодых специалистов в учреждении социальной сферы // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XL междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(40). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/ 11(40).pdf (дата обращения: 22.01.2018).

Официальный сайт УПФР Кировского и Промышленного районов г. Самара. URL: http://www.pfrf.ru/branches/samara/info/ (дата обращения: 23.01.2018).

Тоцкая И.В. Проблемы адаптации молодых специалистов. Сайт системы публикации «Prescopus Global™». [Электронный ресурс]. URL: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (дата обращения 22.01.2018).

Хмелькова О.В. Структурные компоненты адаптационной готовности и психолого-педагогические условия ее формирования: динамический аспект // Интернет-журнал «Мир науки» 2017, Том 5, номер 5 [Электронный ресурс]. URL: https://mir-nauki.com/PDF/25PSMN517.pdf (дата обращения: 22.01.2018).

Шершень И.В., Емельянова О.Я., Кравец М.А. Особенности профессиональной адаптации выпускников учебных заведений и молодых специалистов в современных социально-экономических условиях // Современные проблемы науки и образования. - 2016. - № 6. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25715 (дата обращения: 22.01.2018).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 1 - Организационная структура УПФР в Кировском и Промышленном районах г. Самара

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 2 - Бланк наблюдения за адаптантами