Управление персоналом предприятия и повышение производительности труда

Оценка результатов деятельности сотрудников. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Заключение

Управление персоналом- деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей

Среди важнейших функции по управлению персоналом выделяют: планирование персонала; система стимулирования; профориентация и адаптация; оценка трудовой деятельности; организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение); формирование и поддержание организационной культуры; контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины и др. Также выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

ОАО «Комистроймост» является крупнейшей организацией по строительству, реконструкции и восстановлению внеклассных и больших железнодорожных и автодорожных мостов, городских мостов и путепроводов, морских и речных причалов, транспортных тоннелей и прочих гидротехнических искусственных сооружений.

По результатам исследования, можно сделать вывод, что ОАО «Комистроймост» достаточно финансово устойчивым и прибыльным предприятием. Тем не менее, в организации существует проблема текучести кадров и снижения производительности труда. Причиной сложившейся ситуации является низкая удовлетворенность персонала и слабое развитие системы управления персоналом, в целом.

Исследования показали, что наибольшая эффективность совершенствования системы управления персоналом будет достигнута при сбалансированном сочетании внесения изменений как в экономические, так и в организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления действующие на предприятии.

Для разработки и внедрения системы управления персоналом на ОАО «Комистроймост», прежде всего, необходимо создать кадровую службу, функции которой будут существенно глубже, чем обязанности существующего отдела кадров.

Далее целесообразно усовершенствовать экономические методы стимулирования. Для этого рекомендуется рассмотреть вариант применения бестарифной системы оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависит от результатов его деятельности и от конечных результатов работы трудового коллектива. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.

Наряду с применением бестарифной системы оплаты труда, на ОАО «Комистроймост» необходимо значительно расширить перечень социальных выплат и льгот как значимого мотивирующего фактора повышения индивидуальной производительности сотрудников.

Для того чтобы избежать негативного влияния от роста издержек, связанных с финансированием дополнительных социальных льгот, рекомендуется применять систему гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Подводя итоги можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, увеличить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и другими составляющими, что повлечет увеличение производительности труда и эффективности деятельности предприятия в целом.

Список использованной литературы

1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология модели // Социологические исследования, 2007, № 5.-С. 53-61

2. Бирман Л.А. Общий менеджмент.-М.: Дело, 2008 г.-336 с.

3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. -200 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4 -е изд.-М.: Экономистъ, 2006 г.-670 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента.-М.: Проспект, 2008 г.- 320 с.

6. Войко А.В. Разработка системы материального стимулирования персонала // Финансовый менеджмент, 2007, №1. - С.30

7. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.-СПб.: СпбУЭФ, 1994.-С.54

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд.,перераб. и доп.-М.: Юнити, 2007 г.-511 с.

9. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Саидов З.Б., Гольдберг А.Г. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения //Мир России, 2009, № 3.-С. 132-150.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом.-М.: НИМБ, 2007.-1104 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.-М.: ИНФРА-М, 2000.-312 с.

12. Мельник М. В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.-М.: Форум, 2009.-192 с.

13. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10.-С. 14.

14. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом.-М.: Альфа-Пресс, 2008 г.- 496 с.

15. Стародубов В. И., Сидоров П. И., Коноплева И. А. Управление персоналом организации.-М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006.- 1104 с.

16. Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно // Управление персоналом, 2009, №15.-С.16

17. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом// Корпоративный менеджмент, 2005, №3.-С.45-52

18. Управление персоналом. Под ред.Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л.-М.:Юнити-Дана, 2007.-562 с.

19. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2003. - 512 с.

20. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования, 2007, № 5.-С. 46-52.

21. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации.-М.: «Интел-Синтез», 2000.-368 с.

22. Шеремет А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности.-М.: Инфра-М, 2007.- 416 с.

Размещено на Allbest.ru