Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ОБРАЗОВАНИЯ

ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет переподготовки специалистов

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Управление трудовыми ресурсами»

Семеновой И.А.

Киров

2005 г.

Содержание

• Введение
• 1. Принципы концепции управления человеческими ресурсами
• 1.1Элементы и методы управления персоналом
• 1.2Мотивация - как важнейший элемент управления персоналом
• 1.3Оптимизации процесса управления персоналом предприятия
• 2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.1Организационные аспекты и специализация предприятия
• 2.2 Обеспеченность ресурсами, уровень их использования и результаты деятельности
• 3. Прогнозирование и планирование человеческих ресурсов в ООО «Кондор-А»
• 3.1Кадровая политика
• 3.2 Привлечение кандидатов. Методы, источники. Процесс приема на работу
• 3.3 Адаптация персонала. Организация формирования персонала в ООО «Кондор-А»
• 4. Развитие персонала
• 5. Пути совершенствования персонала в ООО «Кондор-А»
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. управление персонал планирование ресурс

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Соответственно, содержание деятельности кадровой службы на этой стадии в значительной степени ориентировано на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Актуальность темы курсовой работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации- одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность выбранной темы исследования курсовой работы.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть эффективность управления трудовых ресурсов на ООО «Кондор-А» и варианты ее совершенствования.

Задачами работы являются:

- Рассмотрение и анализ теоретических и методологических основ эффективного управления персоналом предприятия;

- Краткая экономическая оценка деятельности предприятия;

- Рассмотрение показателей наличия, динамики и структуры, а также эффективности использования трудовых ресурсов на выбранном предприятии,

- Рассмотрение основных мероприятий для увеличения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия.

При написании работы использованы следующие методы: монографический, табличный, экономико-статистический.

Информационной базой написания работы является годовая отчетность предприятия.

Для исследования выбрано ООО «Кондор-А».

Период исследований -3 года (2001-2003гг).

Теоретической и методической основой написания работы послужили научные труды и публикации отечественных ученых в области экономики предприятия и экономического анализа.

1. Принципы концепции управления человеческими ресурсами

1.1 Элементы и методы управления персоналом

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. [6]

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место -- для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику -- работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала -- тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала -- это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала -- это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений. [8]

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника -- это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника. [3]

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. [7]

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой. [10]

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.2 Мотивация - как важнейший элемент управления персоналом

Управление мотивацией труда включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждений и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материальною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. [12]

Заработная плата -- вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

* вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

* предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

* государственная регламентация размеров минимальной заработной платы. [11]

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности). [15]

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

В развитых странах мира за последние годы получило широкое распространение системы платы за знания и компетенции, и развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях -- на 21 -- 40%, система платы за знания -- на 1 - 20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. [17]

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной -- ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия. [9]

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы: 1) на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности и 2) изменяемые в определенных сферах приложения труда. Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы: 1) доплаты стимулирующего характера -- они теперь регулируются чаще всего локальными актами; 2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами; 3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами. [8]

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Оптимизации процесса управления персоналом предприятия

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития, Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления понесенных после 1991 г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.

Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня: глобальный и национальный. [15]

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия -- это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди». [4]

Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

- Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.

- Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.

- Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

- Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

- Неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы. [12]

- Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.

- Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

- Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку периода в плане изучаемой проблематики является освоение персоналом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности -- маркетинг. В данном случае под маркетингом понимается философия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия. В организациях, ориентирующихся в своей деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится рыночная форма, ее критерий -- прибыльность, технологический инструментарий -- маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений.

В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, который предусматривает:

* переход от недостаточного внимания к потребителю -- к четкому удовлетворению его потребностей;

переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

* необходимость сочетания в долго-срамных взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений. [18]

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

Если раньше директор доперестроечных времен занимался прежде всего производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.

Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга достаточным авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с удовлетворением покупателей? оптимальна ли организационная структура компании с точки зрения функций, товаров, территорий, элементов маркетингового комплекса? эффективно ли взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе управления информационная система, система планирования, мониторинга и контроля, разработка новых продуктов -- все они подчинены идее развития рынка и прибыльности. [13]

Некоторые руководители оперативно меняют оргструктуры управления -- например, статус начальника отдела маркетинга повышают до уровня вице-президента компании по маркетингу. Вице-президент компании по маркетингу часто встречает противодействие со стороны других вице-президентов предприятия. Например, вице-президент компании по производству может отрицательно относиться к перестройке производства исходя из требований рынка. Поэтому в ряде случаев наилучшим выходом из создавшейся ситуации является повышение статуса вице-президента по маркетингу до уровня первого вице-президента.

Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия. [7]

Итак, в рамках рыночной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности рыночной экономики с акцентом на корпоративную ценность -- маркетинг. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам. Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. [5]

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационные аспекты и специализация предприятия

Полное официальное наименование предприятия - «Кондор-А». Сокращенное наименование предприятия: «Кондор-А».

Местонахождение Предприятия: 614060, г. Кирово-Чепецк, ул. Ленина, 3а.

«Кондор-А» является обществом с ограниченной ответственностью в его уставе и фирменном наименовании. Предриятие является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретало и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ООО «Кондор-А» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Предприятие имеет расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. ООО «Кондор-А» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

ООО «Кондор-А» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективу развития, исходя из спроса на производимую продукцию, заключенных договоров и необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия, повышения личных доходов его работников.

Производственное предприятие «Кондор-А» создано в 1990 г. как предприятие по выпуску товаров народного потребления. Основной продукцией предприятия в это время являлись оконные алюминиевые карнизы и изделия из полиэтилена (ведра, канистры, умывальники).

Начиная с 1993 г. «Кондор-А» развивается еще в одном направлении: производстве алюминиевого провода и изделий, применяющихся при электромонтаже. Первое и единственное в Кировской области предприятие выпускает разные виды алюминиевого провода, успешно прошедшего сертификацию и широко применяющегося на предприятиях систем «Кировэнерго» и «Лукойл-Нефть».

В 1995 г. ООО «Кондор-А» приступает к освоению производства стационарных ручек для алюминиевых дверей. Первый опыт оказался удачным и позволил значительно расширить ассортимент выпускаемой продукции. В настоящее время ООО «Кондор-А» выпускает дверные ручки различной конфигурации, петли на алюминиевые окна и двери, поворотную ручку на пластиковое окно, ручки и петли для деревянных окон и занимает лидирующее положение на российском рынке производства фурнитуры, а также является монополистом по производству поворотно-откидной фурнитуры для алюминиевого окна. Предприятие продает свою продукцию по всей России, а также в Белоруссии, Украине и Казахстане.

ООО «Кондор-А» располагает мощной производственной базой, квалифицированными рабочими и инженерным персоналом, развитой инфраструктурой. На территории предприятия расположены четыре производственных корпуса общей площадью 5000 кв.м., в которых находятся инструментальное производство, литейный участок, линия гальванопокрытия, линия ППМ, штамповочное производство и сборочная линия.

В приложении 1 представлена укрупненная схема управления производством.

Структуру управления можно охарактеризовать как линейную. Для нее характерно:

- четкое разделение труда и установление жестокой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками обязанность и скоординированность различных задач;

- иерархичность уровней управления, при котором каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им;

- четкое разделение труда, что должно привести к появлению высококвалифицированных кадров в каждой области;

- дух формальной обезличенности с которым должностные лица исполняют свои обязанности.

У данной организационной структуры можно выделить как положительные стороны:

- соблюдается принцип единства распорядительства;

- четкое распределение компетенций;

- самая простая структура;

- самая дешевая структура;

так и отрицательные:

- повышенные требования к компетенции отдельного линейного руководителя;

- инертна к продуцированию инициативы;

- длительность прохождения информации;

- опасность перегрузки вышестоящих инстанций.

Таким образом, организационная структура предприятия при неправильном подборе линейных руководителей способствует возникновению конфликтов в коллективе.

Предприятие в целом осуществляет успешную экономическую деятельность.

1.2 Обеспеченность ресурсами, уровень их использования и результаты деятельности

Размер предприятия, его организационная структура и специализация производства влияют на рыночный продукт и предпринимательскую деятельность. Прямые экономические показатели 1 за последние три года и в процентном соотношении последнего к предыдущему году.

На рассматриваемом предприятии наблюдается рост показателей производства продукции, а также показателей характеризующих размер основных средств предприятия. Численность персонала на рассматриваемом отрезке времени снижается. Показатель фондоотдачи на протяжении рассматриваемого периода не изменяется, что связано с одинаковыми темпами роста выручки и стоимости основных средств.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ООО «Кондор-А»

№	Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Товарная продукция, млн. руб.	41,3	43,7	47,4	114,77
2	Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	28,2	22,1	23,9	84,75
3	Стоимость оборотных средств, млн.руб.	26,8	29,1	30	111,94
4	Среднесписочная численность работников, чел.	259	256	225	86,87
5	Фондовооруженность, тыс.руб.	0,8	0,7	0,9	112,50
6	Фондоотдача, руб.	1,3	1,1	1,1	84,62
7	Производительность труда одного работника, тыс. руб.	156,4	170,7	210,7	134,66
8	Оборачиваемость обо- ротных средств, раз	1,3	1,6	1,1	84,62
9	Списочная численность работников СПИ	264	256	225	85,23

Рассмотрим приведенные в таблице 2.1. показатели более подробно.

Состав и структура товарной продукции, работ, услуг предложено для рассмотрения в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав и структура товарной продукции, работ и услуг ООО «Кондор-А»

Виды продукции	2002	2003	2004
	Тыс .руб	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
1 . Реализация алюминиевых карнизов	42066	74,8	32082	73,4	37161	78,4
2. Товары народного потребления	280	0,5	365	0,8	1044	2,2
3. Алюминиевый кабель	2044	3,6	2003	4,6	2507	5,3
4. Услуги транспорта	-	-	-	-	162	0,3
5. Реализация товаров	11815	21,0	9287	21,2	6546	13,8
Всего	56205	100	43734	100	47420	100

На протяжении рассматриваемого периода структура товарной продукции изменилась незначительно. Наибольшую долю имеют алюминиевые арнизы, доля которых в 2004 году выросла за счет оживления российской экономики до 78,4%. Предприятие отказывается от реализации и бартера товаров не собственного производства, доля этой категории товарной продукции снизилась до 13,8%. За счет снижения доли товаров выросли доли услуг транспорта и котельной. Кроме того, после получения лицензии предприятие начало осуществлять оказание транспортных услуг на сторону - 0,3% в составе товарной продукции.

Наличие и использование трудовых ресурсов подробно будут рассмотрены в основном разделе курсовой работы, поэтому в данном разделе приведем наличие персонала и показатели производительности труда.

Таблица 2.3

Наличие и уровень использования трудового потенциала предприятия

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Среднесписочная численность, чел.	264	256	225	87,90
2	Среднегодовая численность - всего, чел.	264	256	225	87,90
3	В т.ч.: ППП	243	230	203	88,30
	Из них:
	Рабочие	202	191	162	84,80
	Служащие	2	2	2	100,00
	Специалисты	17	16	17	106,30
	Руководители	22	21	22	104,80
	Непроизводственный персонал	21	26	20	76,90
	Из них:
	Работники ЖКХ	15	15	15	100,00
	Прочие	6	11	2	18,20
4	Выручка от продажи продукции в сопоставимой оценке в расчете на 1 работника, тыс. руб.	156,44	170,70	210,67	134,66
5	Произведено условной продукции (усл. кв. м. алюминиевых карнизов)	1349,00	1275,00	1231,00	91,25

На рассматриваемом предприятии ООО «Кондор-А» происходит снижение численности персонала на 13,1% по сравнению с 2002 годом. Основной объем убыли приходится на категорию рабочих, что связано с диверсификацией производства и освоением новых технологий.

Выработка работников на рассматриваемом отрезке времени выросла на 34,66%, но данное увеличение связано в большей мере с изменением структуры производимой продукции. Так выработка работника предприятия условной продукции (пересчет производится путем применения экономических коэффициентов перевода видов продукции к сопоставимому виду, разработанных на предприятии) в натуральном выражении снижается на 8,75%.

Показатели использования основных средств приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Наличие и уровень использования основных фондов предприятия

№	Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	28,2	22,1	23,9	84,75
2	Фондовооруженность, тыс.руб.	0,8	0,7	0,9	112,50
3	Фондоотдача по выручке, руб.	1,3	1,1	1,1	84,62
4	Фондоемкость по выручке, руб.	0,8	0,9	0,9	118,18

На рассматриваемом предприятии в 2003 году наблюдалось резкое снижения размера основных средств, что связано с освоением новых технологий на предприятии и вследствие этого выбытие старых производственных мощностей.

В 2004 году предприятие начало вводить в эксплуатацию обновленные технологические линии.

В общем, снижение основных средств на предприятии составило 15,25%. В связи со снижением численности работников темпами, опережающими снижение размера основных средств фондовооруженность предприятия возросла на 12,50%.

Фондоотдача снизилась на 15,38%, что связано со снижением выручки от продаж продукции. Соответственно возросла фондоемкость готовой продукции на 18,18%. Данные тенденции связаны с освоением нового стандарта качества основной продукции предприятия и модернизацией производства.

Показатели состава и структуры оборотных активов предприятия представлены в таблице 2.5.

На рассматриваем предприятии структура оборотных активов изменилась незначительно. Большую долю в оборотных активах на протяжении всего рассматриваемого периода занимают оборотные фонды (50,95-54,35%), среди которых наибольший удельный вес имеют производственные запасы (46,68 - 50,73% к итогу).

Среди фондов обращения набольшую долю имеет дебиторская задолженность (30,98-31,97%), второй по значимости является готовая продукция, доля которй колеблется в пределах 13,72-16,95%

Таблица 2.5

Состав и структура оборотных средств

№	Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.
		тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
1	Производственные запасы	13467	50,25	14762	50,73	14003	46,68
2	Незавершенное производство	936	3,49	1001	3,44	1201	4,00
3	Расходы будущих периодов	67	0,25	54	0,19	80	0,27
4	Итого оборотных фондов	14470	53,99	15817	54,35	15284	50,95
5	Дебиторская задолженность	8567	31,97	9014	30,98	9542	31,81
6	Денежные средства	85	0,32	76	0,26	90	0,30
7	Готовая продукция	3678	13,72	4193	14,41	5084	16,95
8	Итого фондов обращения	12330	46,01	13283	45,65	14716	49,05
9	Всего оборотных фондов	26800	100,00	29100	100,00	30000	100,00

Для наглядности изобразим структуру оборотных активов предприятия на диаграмме:



Рис. 1 Структура оборотных средств предприятия

Эффективность использования оборотных средств рассмотрим в таблице 2.6.

На рассматриваемом предприятии в 2002-2004 годах эффективность использования оборотных средств снижается, если в 2002 году оборотные средства совершили 1,3, в 2003 году - 1,6 оборота, тов 2004 году данный показатель составил 1,1 оборот.

Таблица 2.6

Эффективность использования оборотных средств

№	Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Товарная продукция, млн. руб.	41,3	43,7	47,4	114,77
2	Стоимость оборотных средств, млн.руб.	26,8	29,1	30	111,94
3	Оборачиваемость оборотных средств, раз	1,3	1,6	1,1	84,62
4	Продолжительность 1 оборота текущих активов, дней	276,9	225,0	327,3	118,18

Таким образом, оборачиваемость оборотных активов снизилась на 15,38%, сто связано со снижением выручки от продаж при приросте оборотных активов в основном за счет роста запасов и дебиторской задолженности. Снижение данного показателя и рост продолжительности оборота текущих активов свидетельствует о сложностях предприятия по реализации готово продукции и востребованию дебиторской задолженности.

Финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия представлены в таблице 2.7:

Таблица 2.7

Финансовые результаты и финансовое состояние предприятия

N п/п	Показатели	2002 г.	2003 г	2004 г.	Откл. (+,-)
1	Выручка от продаж (в сопоставимых ценах), тыс. руб.	41329	43734	47420	114,74
2	Себестоимость продукции, тыс. руб.	46672	40353	40055	85,82
3	Прибыль от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.	9530	3381	7365	77,28
4	Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	9968	3683	8505	85,32
5	Чистая (нераспределенная) прибыль (непокрытый убыток), тыс.руб.	9854	3498	8357	84,81
6	Рентабельность продаж, %	23,84	8,00	17,62	73,91
7	Рентабельность оборота, %	17,53	8	17,62	100,51
8	Коэффициент автономии	0,86	1,02	1,09	126,74
9	Коэффициент обеспеченности собственными средствами	-0,83	-0,75	-0,67	80,72
10	Коэффициент абсолютной ликвидности	0,01	0,01	0	0,00
11	Коэффициент промежуточной ликвидности	0,77	0,83	1,05	136,36
12	Коэффициент текущей ликвидности	1,21	1,33	1,49	123,14
13	Тип финансовой устойчивости	2	2	2	х

Расчет данных для анализа финансового результата представлен в приложении 4.

Финансовое положение предприятие неустойчиво, так как краткосрочные обязательства предприятие может погасить используя все текущие активы. Запасы и затраты не обеспечиваются в полной мере собственными оборотными средствами.

Относительные показатели ликвидности предприятия значительно ниже нормативов, но имеют положительную динамику, что свидетельствует об улучшении деятельности предприятия по управлению собственными активами и производственным процессом.

Рентабельность продаж предприятия за рассматриваемый период снизилась на 26,09%

Для анализа наличия и эффективности использования персонала ООО «Кондор-А» кратко охарактеризуем основные параметры персонала предприятия.

Структура управления предприятия по квалификации состоит из следующих кадров: руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

Руководители: директор, бригадиры, мастера, начальники отделов, главный энергетик.

Специалисты: инженеры, бухгалтеры, экономисты, механики, диспетчеры, инженеры по технике безопасности.

Служащие: секретарь, кассир.

Рабочие: механики сборщики со 2-6 разряд, трактористы с 3-6 разряд, машинисты с 3-6 разряд, электрогазосварщик 5 разряда, операторы 4 разряд, слесари с 3-4 разряд, водители с 1-3 разряд и т.д. (приложение 2).

3. Прогнозирование и планирование человеческих ресурсов в ООО «Кондор-А»

3.1 Кадровая политика

Кадровое планирование на предприятии является одним из методов управления персоналом. Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использования рабочего времени. Поэтому анализ использование рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Не менее важен также анализ обеспеченности предприятие необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3.1.

Таблица 3.1

Численность работников предприятия ООО «Кондор-А»»

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Среднесписочн...

Подобные документы

• Управление персоналом

  Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008
  

• Управление персоналом организации

  Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "ЖАСО"

  Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 29.12.2012
  

• Анализ системы управления персоналом в ООО "Русфинанс Банк"

  Характеристика ООО "Русфинанс Банк". Стандарты, действующие в банке. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Концепция управления персоналом. Стратегия и кадровая политика. Функциональная система управления персоналом и организационная структура.
  
  контрольная работа [33,9 K], добавлен 22.06.2013
  

• Управление трудовыми ресурсами

  Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012
  

• Управление кадрами предприятия ООО "ЗЖБИ-500"

  Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [109,5 K], добавлен 18.11.2014
  

• Управление персоналом

  Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
  
  контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008
  

• Управление трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина"

  Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами

  Цели и принципы политики управления человеческими ресурсами. Анализ конкурентоспособности предприятия и оценка роли персонала в ее обеспечении. Характеристика трудовых ресурсов. Методы управления персоналом и активизации их инновационного потенциала.
  
  дипломная работа [3,8 M], добавлен 07.04.2018
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
  
  дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017
  

• Система управления персоналом на заводе "МиассЭлектроАппарат"

  Общая характеристика деятельности завода. История создания и развития предприятия. Кадровая политика организации. Основные экономические показатели. Анализ системы управления персоналом. Оценка общей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [95,0 K], добавлен 25.02.2011
  

• Эффективность управления трудовыми ресурсами

  Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
  
  дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014
  

• Управление персоналом в ЗАО "Орион"

  Краткая характеристика ЗАО "ОРИОН". Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия. Характеристика обеспеченности производства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Анализ действующей системы управления персоналом.
  
  отчет по практике [51,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Система управления персоналом предприятия на примере ЗАО "Касимов хлеб"

  Концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Характеристика стилей руководства, способы мотивации подчиненных и их адаптация в коллективе. Оценка показателей текучести кадров и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [141,7 K], добавлен 16.01.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО "Саханефтегазсбыт")

  Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014
  

• Повышение эффективности деятельности предприятия ООО "Завод Молот-Механика" путем совершенствования управления трудовыми ресурсами

  Характеристика предприятия ООО "Завод Молот-Механика". Анализ показателей деятельности компании. Процесс управления персоналом. Разработка планов-графиков организационно-технических мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 30.01.2018
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"

  Анализ системы управления персоналом в ОАО "ЗМЗ", кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии. Разработка стратегии организационной культуры и программ адаптации для совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
  
  курсовая работа [49,4 K], добавлен 20.11.2010
  

• Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

  Концепция управления человеческими ресурсами. Особенности принципов, методов и функций управления персоналом. Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия. Анализ движения персонала.
  
  курсовая работа [39,6 K], добавлен 16.01.2012
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Разработка системы управления персоналом

  Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
  
  дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам