В процессе оценки трудовых ресурсов предприятия необходимо обратить внимание на изменение структуры персонала производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 3.6. Из данных таблицы видно, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (численность рабочих ниже, чем в прошлые годы). Численность специалистов и руководящего персонала за анализируемые годы является стабильной.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных (постоянные), занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных (временные, сезонные), занятых на вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

Таблица 3.6

Состав и структура работников

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Среднегодовая численность всего, чел.	264	100,00	256	100,00	225	100,00	87,9	0,00
2	Из них: Постоянных работников	256	96,97	249	97,27	218	96,89	87,9	-0,38
	Временных работников	8	3,03	7	2,73	7	3,11	100	0,38
	Сезонных работников	-	-	-	-	-	-	-	-
	Мужчин	230	87,12	224	87,50	193	85,78	86,2	-1,72
	Женщин	34	12,88	32	12,50	32	14,22	100	1,72

Структура работников персонала по признакам характера работы и полу практически неизменная на всем рассматриваемом периоде времени: примерно 97% персонала - постоянные работники; примерно 87% - мужчины, незначительно доля женщин в численности персонала изменилась только в 2004 году.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д. Сокращение среднегодовой численности в отчетном году связано со снижением численности постоянных работников, в частности мужчин, по сравнению с прошлым годом.

Наряду с количественным обеспечением необходимо показать качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, внутрипроизводственной структурой.

3.2 Привлечение кандидатов. Методы, источники. Процесс приема на работу

В соответствии со спецификой работы предприятия проводится наем, отбор и прием персонала, что является исходным этапом в процессе управления персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спросу на работников в качественном и количественном отношении. Наем работников в основном производится из внешних источников: службы по трудоустройству; людей, случайно зашедших в поисках работы; объявления в газетах; людей, рекомендованных сотрудниками предприятия.

Набор персонала за счет внутренних источников производится в основном на должности специалистов и служащих.

Отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала. Процесс принятия решения по отбору персонала начинается с предварительной беседы, в процессе которой выясняется информация о базовом и специальном образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, стаже работы по специальности, возрасте и тому подобное. Проводится анализ документов, предоставленных претендентом.

Затем проводится отборочное собеседование, на котором выясняется может ли кандидат выполнять данную работу, подойдет ли он для данной работы. Обсуждается контракт: условия труда, оплата труда, распорядок дня и другие трудовые отношения. После оценки результатов собеседования принимается решение о соответствии претендента требованиям, предъявляемые предприятием на данное рабочее место. При отрицательном результате собеседования претенденту следует отказ в работе. При положительных результатах собеседования претендент пишет в произвольной форме заявление о приеме на работу и предоставляет все необходимые документы для оформления. Однако претендент еще должен пройти медицинский осмотр на профпригодность по направлению предприятия.

По результатам медицинского осмотра принимается решение о приеме на работу. В отделе кадров оформляются необходимые документы. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора, к которому прилагается должностная инструкция. В должностной инструкции содержатся общие положения, квалификационные требования, права, обязанности и ответственность. При заключении договора согласно ст. 70, 71 Трудового Кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон устанавливается испытательный срок с целью проверки соответствия подготовки и способностей работника получаемой ему работе. На основании письменного трудового договора оформляется приказ о приеме на работу администрацией предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку.

При необходимости с вновь принятым работником заключается договор о полной материальной ответственности и составляется акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). В договоре указываются обязанности работника по возмещению причиненного ущерба имуществу вверенному ему.

После издания приказа о приеме на работу заполняется личная карточка работника и лишь по истечении установленного законодательством срока производится запись в трудовую книжку.

Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура приема не завершена. Она продолжается и по истечении испытательного срока. Последним окончательным этапом процедуры приема можно считать социальную адаптацию принятого работника.

В целях социальной адаптации принятого работника на предприятии предоставляется информация о работе, с учетом того чтобы ожидания работника стали более реалистичными проводится собеседование о ценностях, принятых на предприятии; проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и другие.

Наем и отбор персонала на предприятии осуществляется директором предприятия, при незначительном участии отдела кадров и лишь в редких случаях при участии линейных руководителей. Хотя директор предприятия знает работу, где существует вакансия более «глубоко» чем отдел кадров, но работа специалиста по кадрам в процессе отбора персонала имеет не менее важное значение. Необходимо проводить анализ внешних и внутренних источников персонала в каждом конкретном случае, так как они имеют свои преимущества и недостатки. Преимуществом внешнего набора является то, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.

Внутренний набор позволяет выше оценить способности работника, что повышает удовлетворенность трудом, способствует формированию ответственного отношения к работе, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Отбор кадров требует более детальной работы. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блок вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора. После чего от кадровой службы требуется точная и профессиональная оценка результатов собеседования. Кроме собеседования необходимо разработать анкетирование чтобы определить личные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Но на ООО «Кондор-А» не применяется анкетирование при найме на работу. Поэтому отделу кадров следует разработать анкету и в качестве основы может быть использована анкета «Вакансия».

Кроме того, на предприятии не формируется резерв кадров, который необходим для надежного функционирования предприятия, обеспечивающий замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска командировки и увольнения работника.

Установив работнику испытательный срок, к его проверке относятся формально, особенно если работник по внешним признакам справляется с работой.

Иногда работнику предъявляются претензии по истечении срою испытания, поскольку выясняется, что работник не может качественно выполнять работу. Одной из причин такой ситуации является некачественно! испытание. Это является значительным недостатком. Во время испытания необходимо поставить перед претендентом конкретные задачи. Затем пере, окончание испытательного срока необходимо оценить полученные результаты Для этого могут использоваться различные формы оценки, разработанные отделом кадров.

3.3 Адаптация персонала. Организация формирования персонала в ООО «Кондор-А»

Заключая трудовой договор, работники предприятия вступают во множество отношений, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха и другие.

Вторичной формой трудовых отношений являются дисциплинарные отношения. Содержанием дисциплинарных отношений являются права, обязанности сторон, их ответственность.. Объектом отношений является поведение человека, связанное с исполнением обязанностей и реализацией прав, а также ответственности.

Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты:

Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам.

Права, обязанности и ответственность работников предприятия регламентируются коллективным договором, должностными инструкциями и трудовыми договорами. Однако в коллективном договоре некоторые вопросы, касающиеся прав, обязанностей и ответственности, содержаться в узком плане. Трудовые договора заключаются лишь с вновь принятыми работниками, персонал работающий несколько лет не имеет трудовых договоров. Должностные инструкции, утвержденные руководителем предприятия, имеют лишь 75% работников предприятия. Причем должностные инструкции разработаны на основе отраслевых типовых инструкций, без учета специфики предприятия. Существующие должностные инструкции не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 50% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Текущая работа по разовым поручениям руководителя отвлекает работников от выполнения основных обязанностей, последствием чего является неравномерная загрузка персонала в течении года, что ведет к перегрузкам и потерям рабочего времени.

Моральные нормы являются обязательным регулятором отношений в коллективе. Важно знать, какие нормы сложились в коллективе. От их качества во многом зависит эффективность работы организации. Этот регулятор или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению цели, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Однако на предприятии администрация не регулирует моральные отношения, процесс морального регулирования складывается стихийно.

Качество нравственной нормы, действующей в коллективе, является предметом постоянной заботы кадровой службы ООО «Кондор-А».

Косвенный механизм управления дисциплинарными отношениями состоит из управления условиями организации труда. К числу этих условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: организационные, социально-экономические, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров, правовые и другие условия. Развивая и совершенствуя эти условия, администрация предприятия косвенно способствует повышению уровня дисциплины.

Несмотря на применение различных механизмов управления дисциплинарными отношениями на предприятии низкий уровень дисциплины. Можно сказать, что недисциплинированность стала как бы элементом образа жизни предприятия. На предприятии сохранились старые неэффективные технологии управления дисциплиной. Необходимо разработать новые методы борьбы против неорганизованности, пассивности, нечестности, лени, безответственности. Нужна система побуждения каждым работником себя, а руководителями и отделом кадров - других к деятельности по достижению личных целей, а значит и целей организации. Работа по управлению дисциплиной охватывает все сферы работы организации, поэтому эффективное можно включить правила по охране труда. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то и должностные инструкции и формы трудового договора (контракта) целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

4. Развитие персонала

ООО «Кондор-А» требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал предприятия обладает знаниями, умениями, и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы его усилия были эффективными и результативными. Когда на работу приняты подходящие люди, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Такое состояние в организации достигается тремя путями:

а) подбором кадров;

б) сменой кадров;

в) повышением квалификации кадров.

При подборе кадров учитывается уровень образования кандидата. Образование - процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями. Уровень образования является одним из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей.

Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для руководителей предприятия. Уровень образования и производственный опыт являются самыми наглядными показателями качества рабочей силы.

Анализ профессионального уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям по предприятию в целом за последние 3 года (таблица 4.1).

Структура персонала по профессиональному признаку на предприятии также стабильна на протяжении рассматриваемого периода.

Структура персонала по профессиональному признаку на предприятии также стабильна на протяжении рассматриваемого периода. Наибольшую долю занимает основная профессия рабочих - механик-сборщик - примерно 34% в общей численности персонала. На втором и третьем местах по значимости находятся такие профессии как станочник и водитель.

Таблица 4.1

Структура работников в разрезе специальностей.

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
1	Механик-сборщик	88	33,33	87	33,98	80	35,56	91,95	1,57
2	Машинист	17	6,44	15	5,86	10	4,44	66,67	-1,41
3	Водитель	38	14,39	37	14,45	35	15,56	94,59	1,10
4	Станочник	41	15,53	39	15,23	35	15,56	89,74	0,32
5	Инженер	15	5,68	14	5,47	13	5,78	92,86	0,31
6	Бухгалтер	6	2,27	6	2,34	6	2,67	100,00	0,32
7	Руководитель бригад	14	5,30	15	5,86	13	5,78	86,67	-0,08
8	Прочие	45	17,05	43	16,80	33	14,67	76,74	-2,13
9	Итого	264	100,00	256	100,00	225	100,00	87,89	0,00

При анализе структуры персонала по профессиональному признаку выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии, сокращение численности работников почти по всем специальностям по сравнению с прошлым годом связано с неустойчивой, нестабильной экономической политикой предприятия.

Структура персонала по образованию, возрасту и стажу работы представлена в таблице 4.2.

Структура персонала по образованию сформировалась под влиянием потребностей предприятия в профессиональных кадрах. Работников, обладающих высшим образованием на предприятии примерно 13%, специальное образование имеют в 2002 и 2003 гг примерно 66% работников, а в 2004 - 75%, среднее - 21% в 2002-2003 гг и 10% в 2004г.

Таким образом, в 2004 году произошел отказ от доли работников со средним образованием в пользу работников, имеющих специальное образование. Так предприятие экономит на дополнительных затратах по обучению вновь поступившего на работу персонала.

Подавляющее большинство работников предприятия находится в возрасте 30-40 лет 60-70%, 17-25% работников имеют возраст до 30 лет и 10-16% - свыше 40 лет. В 2004 году произошел рост доли персонала в возрасте до 30 лет и снижение доли возрастной группы свыше 40 лет, что свидетельствует об омоложении коллектива предприятия.

Таблица 4.2

Структура персонала по образованию, возрасту и стажу работы

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. в %
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Образование работников
	высшее	35	13,26	32	12,50	32	14,22	100,00	1,72
	специальное	173	65,53	171	66,80	170	75,56	99,42	8,76
	среднее	56	21,21	53	20,70	23	10,22	43,40	-10,48
	Итого	264	100,00	256	100,00	225	100,00	87,89	0,00
2	Возраст работников
	до 30	45	17,05	57	22,27	55	24,44	96,49	2,18
	30-40	185	70,08	157	61,33	147	65,33	93,63	4,01
	свыше 40	34	12,88	42	16,41	23	10,22	54,76	-6,18
	Итого	264	100,00	256	100,00	225	100,00	87,89	0,00
3	Стаж работы
	до 5 лет	134	50,76	125	48,83	111	49,33	88,80	0,51
	5-10 лет	117	44,32	117	45,70	107	47,56	91,45	1,85
	10-20 лет	12	4,55	12	4,69	7	3,11	58,33	-1,58
	свыше 20	1	0,38	2	0,78	0	0,00	0,00	-0,78
	Итого	264	100,00	256	100,00	225	100,00	87,89	0,00

Как уже было показано ранее, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, что объясняет долю примерно 50% работников, отработавших на предприятии менее 5 лет, примерно 45% работников имеют стаж - 5-10 лет и менее 5% численности персонала отработали на предприятии 10 и более лет.

Общим выводом по анализу структуры персонала является неудовлетворительная обеспеченность предприятия кадрами. Наибольшую роль в данной негативной тенденции сыграло неустойчивое финансовое состояние предприятия. Несмотря на экономические трудности предприятию необходимо усилить работу кадровой службы для формирования устойчивого сплоченного коллектива.

Задачи, поставленные перед организацией, достигаются не только в результате набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач. Главное назначение руководителя любого уровня -менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнения работы, чтобы достичь поставленных целей.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотивацией труда, как процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, необходимо управлять.

Первым этапом процесса мотивации является возникновение потребности. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности -физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т.д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими -потребности в уважений, успехе, привязанности, богатстве, во власти и т.д.

На предприятии для удовлетворения потребности в уважении применяется высокая оценка и поощрение работников, предоставляется более содержательная работа, предоставляются дополнительные права и возлагаются дополнительные обязанности. Однако потребности в уважении могли удовлетворятся и в продвижении по службе, обеспечении переподготовки и повышении квалификации. Для удовлетворения потребности человека в самоуважении важно поручать ему сложную работу, поощрять развитие творческих способностей.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы, которые побуждают к действию или являются причиной поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

Первой формой стимулов является принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения. В настоящее время на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую работу, перенос отпуска, увольнение с работы, как известный в истории "метод кнута". Этот метод оказывает влияние на поведение человека. Получив наказание работник стремится исправить свое положение, что является стимулом к труду.

Второй формой стимулов является материальное поощрение, к которым относятся стимулы в материально - вещественной форме. Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Заработная плата влияет на решение человека поступать на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает " совет " работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей работать.

Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вип управления в общей системе управления трудом. Заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

- зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

- зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

- работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

- зарплата существенно увеличивает доход работника;

- зарплата выплачивается вовремя.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Это тарифная сетка и тарифно - квалификационные справочники. Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда. Поэтому роль тарифной системы в организации заработной платы велика. Также используется на предприятии повременная оплата труда, так как затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за смену.

Общая сумма заработной платы при повременной оплате труда состоит из основной заработной платы за отработанное время, дополнительной заработной платы за условия труда и премии за основные результаты хозяйственной деятельности.

Итак, работники предприятия кроме основной заработной платы получают различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда - 4%; доплата за классность водителям автомобилей за 1 класс - 15%, з« 2 класс - 10%; за выполнение обязанностей бригадира - от 15% до 20%; за расширение зоны обслуживания - 30%; за совмещение профессий - до 50%.

5. Пути совершенствования персонала в ООО «Кондор-А»

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и тому подобное. От системы управления организацией зависит в свою очередь достижение цели организации, эффективность работы, стабильность. Поэтому недостатки в системе управления персоналом предприятия оказывает прямое воздействие на успех деятельности предприятия.

Исследования системы управления обучением персонала ООО «Кондор-А» показали ряд недостатков, то есть не выполняются некоторые задачи по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; организация трудовых отношений; регулирование правовых вопросов трудовых отношений.

Эти задачи на предприятии рассматриваются как второстепенные. На современном этапе перехода экономики страны к рыночным отношениям эти задачи должны выдвинуться на первый план, с целью выживания предприятия.

Для решения этих важных задач систему управления персоналом предприятия необходимо совершенствовать.

В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Отделу кадров необходимо убедить директора предприятия в том, что генеральную линию нужно держать на повышении уровня образования и культуры, так как брак и конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего, это возможно путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации сотрудников. Необходимо доказать, что не стоит жалеть денег на обучение, так как по оценкам американских ученых, каждый доллар, вложенный в.обучение, дает,от 5 до 10 долларов прибыли. «Обучать народ - значит делать его лучше; просвещать народ - значит повышать его нравственность; делать его грамотным - значит цивилизовать его», - мудро подметил В.Гюго. Для того чтобы обучение на предприятии проходило более эффективно необходимо ввести в штат предприятия специалиста по обучению. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты по обучению играют главную роль в процессе обучения. Однако он должен будет работать в тесном контакте с линейными менеджерами, так как только они располагают детальными знаниями о меняющихся требованиях предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному. Они совместно обязаны обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.

Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Для организации процесса обучения на ООО «Элекон» целесообразно использовать следующую модель образования (рис 2).

Рис. 2 Модель систематического обучения на ООО «Элекон».

Определение потребности в обучении может производиться на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или специалистом по обучении в соответствии с общими производственными целями и политикой предприятия в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами.

Таким образом, кадровое обеспечение системы управления персоналом позволит решить ряд важных задач в управлении персоналом и повысить производительность труда, за счет качественного отбора персонала, обучения работающего персонала, анализа системы мотивации труда, оплаты труда и стимулирования.

Заключение

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и тому подобное. От системы управления организацией зависит в свою очередь достижение цели организации, эффективность работы, стабильность. Поэтому недостатки ^ системе управления персоналом предприятия оказывает прямое воздействие на успех деятельности предприятия.

Исследования системы управления персоналом ООО «Кондор-А» показали ряд недостатков, то есть не выполняются некоторые задачи по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантны^ должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; организация трудовых отношений; регулирование правовых вопросов трудовых отношений.

Эти задачи на предприятии рассматриваются как второстепенные. На современном этапе перехода экономики страны к рыночным отношениям эти задачи должны выдвинуться на первый план, с целью выживания предприятия.

Для решения этих важных задач систему управления персоналом предприятия необходимо совершенствовать.

В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

На предприятии инспектор по кадрам фактически занимается оформлением и регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением, так как не имеет необходимой подготовки для работы с персоналом. Работа отдела кадров должна охватывать следующие направления:

1.Планирование и найм рабочей силы: определение потребности в кадрах, формирование резерва кадров, набор персонала; отбор кадров и оформление кадровых документов.

2.Мотивация, стимулирование и оплата труда.

3.Трудовые и дисциплинарные отношения.

4.Профессиональная и социальная адаптация.

5.Подготовка и продвижение кадров.

6.Изучение и оценка кадров.

7.Охрана труда и техника безопасности.

Однако по вышеперечисленным направлениям работы с персоналом отдел кадров должен опираться на работу других подразделений. Ряд функции должен выполняться совместно с другими подразделениями, руководителями. Выполнение задач отделом кадров можно осуществлять следующими способами: через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации; через затребованную линейными руководителями консультативную помощь; через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Кадровая служба в организационном плане предприятия включается в руководство организации, как равнозначная подсистема управления персоналом на ряду с остальными подсистемами управления. Все подразделения связаны между собой по функциям управления. Они находятся в связи соисполнительства, функционального обслуживания и руководства. Но необходимо составить четкий баланс соотношения функций управления как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. Поэтому отделу кадров на предприятии необходимо составить план, а для этого целесообразно выяснить по каждому работнику: какие знания необходимы работнику; какие способности необходимы на этом рабочем месте; какой стиль поведения требуется от работника.

Наем и отбор персонала на предприятии осуществляется директором, при незначительном участии отдела кадров, что является большим недостатком, так как работа специалиста по кадрам в процессе отбора персонала имеет не менее важное значение. Поэтому отделу кадров необходимо совершенствовать свою деятельность в данном направлении. Для этого нужно проводить анализ внешних и внутренних источников персонала в каждом конкретном случае, так как они имеют свои преимущества и недостатки, что может в дальнейшем повлиять на их трудовую деятельность. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блок вопросов и ответов, и гибко использовать их в ходе разговора. После чего от кадровой службы требуется точная и профессиональная оценка результатов собеседования. Кроме собеседования необходимо разработать анкетирование, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь работе кандидата в случае найма. Для этого может быть использована анкета «Вакансия».

При приеме на работу отдел кадров и директор предприятия должны ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе. Необходимо помнить узбекскую пословицу: «Каждому народу хорошо в своем народе».

Кроме этого отделу кадров необходимо убедить директора предприятия в том, что генеральную линию нужно держать на повышении уровня образования и культуры, так как брак и конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего это возможно путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации сотрудников. Необходимо доказать, что не стоит жалеть денег на обучение, так как по оценкам американских ученых, каждый доллар, вложенный в.обучение, дает,от 5 до 10 долларов прибыли. «Обучать народ - значит делать его лучше; просвещать народ - значит повышать его нравственность; делать его грамотным - значит цивилизовать его», - мудро подметил В.Гюго. Для того чтобы обучение на предприятии проходило более эффективно необходимо ввести в штат предприятия специалиста по обучению. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты по обучению играют главную роль в процессе обучения.

список литературы

1. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2003. -№ 9. -с. 140.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2004. - 384 с.

3. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 1994.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджмент: Пер. С англ.. - М.: Дело, 1991.

5. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2002. -№ 12. -с. 19.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2003. - 480 с.

7. Глухов В.В. Основы менеджмента. - Спб.: Спецлитература, 1995.

8. Иванкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.

9. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1998.

10. Крюков С.В. Текст лекций по дисциплине «Организационное поведение». - Ростов-н/Д, РГЭУ, 2001

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 304 с.

12. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2003. -№ 6. -с. 108.

13. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2003. -№ 9.-с. 49.

14. Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 1995

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. С англ. - М.: Наука, 1994.

16. Питтерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.

17. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

18. Русинов Ф. М., Петросян Д. С. Основы теории менеджмента. Учебное пособие / Под редакцией академика РАЕН В. А. Шульги.

19. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 4.-с. 71.

20. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. - с. 88.

21. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2003. -№ 1. -с. 66.

22. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Учебник для ВУЗов. - М.: ОАО "Бизнес-школа Интел-синтез", 1998.

23. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. Учебник для ВУЗов. - М.: ОАО "Бизнес-школа Интел-синтез", 1998.

24. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2002. -№ 3. -с. 120.

25. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. -№ 5. -с. 106.

26. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 304 с.

27. Экономика предприятия / В. Я Хрипач, А. С. Головачев, И. В. Головачева и др.; Под. ред. В. Я Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь, каф. экономики и организации производства. - Мн., 2000. - 448 с.

28. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова и др. Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 742 с.

29. Экономика предприятия/ Под. ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 416 с.

30. Бочаров В.В. Финансовый анализ - СПб.: Питер, 2001-240 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложения

Схема «Организационная структура ООО «Кондор-А»

Месячные тарифные ставки рабочих ООО «Кондор-А»»

Разряд	С 1.02.99г. (к=1,2к 1995г.)	С 1.06.01г. (к=1,3 к 1.02.1995г.)	Cl.01.02r.	С 1.01.03г.
Первый (межразрядный к=1,08)	372	484	484	484
Второй (межразрядный к=1,19)	402	522	523	523
Третий	443	576	576	576
Горячая сетка	461	599	599	599
Четвертый (межразрядный к=1,34)	499	648	649	649
Горячая сетка	519	674	675	675
Пятый (межразрядный к=1,54	573	745	746	746
Горячая сетка	596	775	775	775
Шестой (межразрядный к-- 1,79}	666	866	867	867
Охрана вагонов	63	75	83,49	83,49
Бригадирские (от 6-10)	48	62	63	63
Звено (от 4 человек)	24	32	32,0	32,0

Показатели баланса предприятия за 2004 год

1 АКТИВ	Код строки	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
1	2	3	4
I. Внеоборотные активы
Нематериальные активы (04, 05)	110	769	0
в том числе, патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы	111	769	0
организационные расходы	112	0	0
деловая репутация организации	113	0	0
Основные средства (01, 02)	120	13888	13316
в том числе: земельные участки и объекты природопользования	121	0	0
здания, машины и оборудование	122	13888	13316
Незавершенное строительство (07, 08, 16)	130	300	247
Доходные вложения в материальные ценности (03, 02)	135	0	0
в том числе: имущество для передачи в лизинг	136	0	0
имущество, предоставляемое по договору проката	137	0	0
Долгострочные финансовые вложения (58, 59)	140	4	28
в том числе: инвестиции в дочерние общества	141	0	0
инвестиции в зависимые общества	142	0	0
инвестиции в другие организации	143	0	0
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев	144	0	0
прочие долгосрочные финансовые вложения	145	4	28
Прочие внеоборотные активы	150	0	0
Итого по разделу 1:	190	14961	13591
II. Оборотные активы
Запасы	210	9554	9015
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10, 14, 16)	211	9040	8707
животные на выращивании и откорме (11)	212	0	0
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 44, 46)	213	0	0
готовая продукция и товары для перепродажи (16, 41, 43)	214	513	294
товары отгруженные (45)	215	0	0
расходы будущих периодов (97)	216	1	14
прочие запасы и затраты	217	0	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)	220	1324	1241
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
в том числе: покупатели и заказчики (62, 63, 76)	231	0	0
векселя к получению (62)	232	0	0
задолженность дочерних и зависимых обществ	233	0	0
авансы выданные (60)	234	0	0
прочие дебиторы	235	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	17981	24073
в том числе: покупатели и заказчики (62, 63, 76)	241	10799	18348
векселя к получению (62)	242	650	525
задолженность дочерних и зависимых обществ	243	0	0
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)	244	0	0
авансы выданные (60)	245	0	0
прочие дебиторы	246	6532	5200
Краткосрочные финансовые вложения (58, 59, 81 )	250	200	0
в том числе: займы, предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев	251	0	0
собственные акции, выкупленные у акционеров	252	0	0
прочие краткосрочные финансовые вложения	253	200	0
Денежные средства	260	8	18
в том числе: касса (50)	261	6	8
расчетные счета (51)	262	2	10
валютные счета (52)	263	0	0
прочие денежные средства (55, 57)	264	0	0
Прочие оборотные активы	270	0	0
Итого по разделу II	290	29067	34347
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	300	44028	47938
ПАССИВ	Код строки	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
Ill. Капитал и резервы
Уставный капитал (80)	410	21232	21232
Добавочный капитал (83)	420	0	0
Резервный капитал (82)	430	0	0
в том числе: резервные фонды, образованные в соответствии с законодательством	431	0	0
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами	432	0	0
Фонд социальной сферы	440	568	518
Целевые финансирование и поступления (86)	450	680<...

Подобные документы

• Управление персоналом

  Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008
  

• Управление персоналом организации

  Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "ЖАСО"

  Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 29.12.2012
  

• Анализ системы управления персоналом в ООО "Русфинанс Банк"

  Характеристика ООО "Русфинанс Банк". Стандарты, действующие в банке. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Концепция управления персоналом. Стратегия и кадровая политика. Функциональная система управления персоналом и организационная структура.
  
  контрольная работа [33,9 K], добавлен 22.06.2013
  

• Управление трудовыми ресурсами

  Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012
  

• Управление кадрами предприятия ООО "ЗЖБИ-500"

  Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [109,5 K], добавлен 18.11.2014
  

• Управление персоналом

  Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
  
  контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008
  

• Управление трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина"

  Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами

  Цели и принципы политики управления человеческими ресурсами. Анализ конкурентоспособности предприятия и оценка роли персонала в ее обеспечении. Характеристика трудовых ресурсов. Методы управления персоналом и активизации их инновационного потенциала.
  
  дипломная работа [3,8 M], добавлен 07.04.2018
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
  
  дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017
  

• Система управления персоналом на заводе "МиассЭлектроАппарат"

  Общая характеристика деятельности завода. История создания и развития предприятия. Кадровая политика организации. Основные экономические показатели. Анализ системы управления персоналом. Оценка общей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [95,0 K], добавлен 25.02.2011
  

• Эффективность управления трудовыми ресурсами

  Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
  
  дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014
  

• Управление персоналом в ЗАО "Орион"

  Краткая характеристика ЗАО "ОРИОН". Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия. Характеристика обеспеченности производства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Анализ действующей системы управления персоналом.
  
  отчет по практике [51,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Система управления персоналом предприятия на примере ЗАО "Касимов хлеб"

  Концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Характеристика стилей руководства, способы мотивации подчиненных и их адаптация в коллективе. Оценка показателей текучести кадров и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [141,7 K], добавлен 16.01.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО "Саханефтегазсбыт")

  Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014
  

• Повышение эффективности деятельности предприятия ООО "Завод Молот-Механика" путем совершенствования управления трудовыми ресурсами

  Характеристика предприятия ООО "Завод Молот-Механика". Анализ показателей деятельности компании. Процесс управления персоналом. Разработка планов-графиков организационно-технических мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 30.01.2018
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"

  Анализ системы управления персоналом в ОАО "ЗМЗ", кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии. Разработка стратегии организационной культуры и программ адаптации для совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
  
  курсовая работа [49,4 K], добавлен 20.11.2010
  

• Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

  Концепция управления человеческими ресурсами. Особенности принципов, методов и функций управления персоналом. Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия. Анализ движения персонала.
  
  курсовая работа [39,6 K], добавлен 16.01.2012
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Разработка системы управления персоналом

  Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
  
  дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам