Профессиональное развитие муниципальных служащих
Понятие, становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации. Правовая база и принципы профессионального развития кадров органов государственного управления. Формы и методы реализации данного процесса, рекомендации по совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2018 |
| Размер файла | 74,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
муниципальный государственный управление служащий
Актуальность исследования. Радикальное обновление всей базы законодательства о государственной и муниципальной службе, начавшееся в конце 2000-х гг. стало одной из центральных составляющих административной реформы. Главными целями административной реформы было создание эффективного государственного аппарата, способного покончить с негативными тенденциями, накопившимися в обществе и государстве в 90-е гг.
Упомянутые негативные тенденции в муниципальных образованиях выразились в общей неэффективности властных структур и развитии коррупции. Недостатки действующей модели муниципальной службы привели к необходимости ее реформирования. Но говорить о существовании комплексного подхода к повышению эффективности муниципального управления в современных условиях пока преждевременно. Кадры муниципальных служащих чаще всего не удается укомплектовать лицами с должной квалификацией и профессиональной подготовкой. Поэтому кризисные тенденции продолжают развиваться в сфере муниципальной власти, на которую возлагались большие надежды еще в начале российских реформ 90-х гг.
Поэтому принятие нового федерального закона о муниципальной службе должно было существенно улучшить ситуацию. Тем не менее, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ лишь привел законодательство о муниципальной службе в соответствие с изменениями последних лет, которые произошли в системе организации местного самоуправления.
Что касается института муниципальной службы, то по существу осталась неизменной модель служебных отношений, основанная на нормах трудового права. Она лишь частично была увязана с требованиями Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» в части обеспечения единства требований на государственной и муниципальной службе. Однако реальные механизмы обеспечения единства и взаимодействия государственной и муниципальной служб законом не были определены. Поэтому ожидать повышения качества муниципального управления, согласованного взаимодействия государственных и муниципальных структур, повышения уровня профессионализма муниципальных служащих, эффективного решения проблем развития муниципальных образований при таком подходе представляется невозможным.
Все вышесказанное и определяет актуальность выбранной темы.
Степень научной разработанности темы. Исследование различных вопросов муниципальной службы в рамках муниципального права имеют давнюю предысторию в России. До революции 1917 г. ими занимались В.Н. Безобразов, Н.И. Лазаревский, Б.Н. Чичерин и др.
В советское время внимания муниципальной службе не уделялось.
Сегодня соответствующие проблемы изучаются либо в русле общей проблематики муниципального права, либо в предметных исследованиях, посвященных муниципальной службе.
В плане изучения общей проблематики муниципального права, которая служит главным основанием построения той или иной модели муниципальной службы, можно выделить труды Г.В. Атаманчука, Ю.А. Дмитриева, В.И. Васильева, Г. Соловьева, В.И. Фадеева и др.
Вопросы повышения квалификации и профессионализма муниципальных служащих подробно изучают такие авторы, как О. Агибалова, О. Горелова, Е.Ю. Киреева, М. Шабанова, Г.М, Шамарова и др.
В целом в последние годы данной теме уделяется все большее внимание, но ощущается общая нехватка актуальных комплексных исследований.
Объект исследования - муниципально-служебные отношения.
Предмет исследования - профессиональное развитие муниципальных служащих.
Цель дипломной работы - комплексное исследование теоретических вопросов и их практической реализации для повышения профессионализма муниципальных служащих муниципальных образований.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие основные задачи:
- проанализировать содержание понятия муниципальной службы;
- проанализировать нормативно-правовую базу муниципальной службы в современной России;
- рассмотреть недостатки и преимущества действующей системы повышения профессионализма муниципальных служащих;
- дать рекомендации по улучшению мер, направленных на повышение эффективности профессионального развития служащих.
Теоретической основой исследования послужили труды современных ученых, занимающихся вопросами становления и развития муниципальной службы России.
Методологическая основа дипломной работы. В ходе работы использовались такие общенаучные методы познания, как диалектический, формально-логический, сравнительный, системно-структурный, а также, основанные на них частные методы познания - сравнительно-правовой, формально-юридический, анализа документов.
Нормативно-правовую базу дипломной работы составили: Конституция РФ, федеральные законы, законы субъектов Российской федерации и другие нормативные акты.
Научная новизна данной работы заключается в комплексном анализе с позиций нового законодательства возможностей и перспектив профессионального развития муниципальных служащих муниципальных образований.
1. Теоретические основы профессионального развития муниципальных служащих
1.1 Понятие, становление и развитие муниципальной службы в РФ
Муниципальная реформа, осуществляемая на основе положений Федерального закона №131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», послужила новым импульсом для развития института муниципальной службы и совершенствования правового статуса муниципальных служащих.
Формирование муниципальной службы связано с процессом становления и развития местного самоуправления как одной из форм публичной власти. Наличие муниципальной службы изначально заложено в Европейской хартии местного самоуправления. Так, в ч. 1 ст. 6 Европейской хартии местного самоуправления сказано, что без ущерба для более общих законодательных положений местные органы должны иметь возможность сами определить свои внутренние административные структуры с тем, чтобы они отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление. В ч. 2 ст. 6 прямо говорится о том, что условия работы служащих органов местного самоуправления должны быть такими, чтобы можно было обеспечивать подбор квалифицированных кадров, основанный на принципах учета опыта и профессионализма. Для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, вознаграждения и продвижения по службе. Таким образом, можно утверждать, что здесь речь идет о профессиональной муниципальной службе.
Понятие термина «муниципальная служба» в науке неоднозначно. Муниципальная служба может рассматриваться в двух смыслах: широком и узком. В широком смысле муниципальная служба может трактоваться как социальная, граждански значимая деятельность, являющаяся средством обеспечения иных видов общественно-полезной деятельности (как связанной с производством материальных благ, так и не связанной с этой функцией). Рассмотрение муниципальной службы в этом смысле расширяет проблему и касается вопросов замещения и сферы деятельности выборных муниципальных должностей, прежде всего, главы муниципального образования, а также иных лиц, состоящих в штате органов местного самоуправления, которые в соответствии с законом не относятся к категории муниципальных служащих.
Муниципальная служба в узком смысле рассматривается как вид деятельности муниципального служащего, действующего в рамках нормативного определения муниципальной службы.
Что касается нормативного определения муниципальной службы, то оно сложилось в рамках узкого толкования муниципальной службы. Так, под муниципальной службой в соответствии с п. 1 ст. 2 Федерального закона от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» понимается профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора. Соответственно, лица, осуществляющие профессиональную деятельность на постоянной основе на этих должностях, являются муниципальными служащими.
Исходя из вышесказанного, в основу определения муниципальной службы законодатель положил следующие признаки:
1) профессиональная деятельность;
2) постоянная основа;
3) исполнение полномочий органа местного самоуправления или лица, замещающего муниципальную должность.
Таким образом, законом определяется должностная модель муниципальной службы, для которой характерно отсутствие прямой связи с миссией и задачами местного самоуправления в целом и задачами муниципального образования, в частности.
В настоящее время на федеральном уровне определены следующие признаки муниципальной службы:
· во-первых, это деятельность в органе местного самоуправления и аппарате избирательной комиссии муниципального образования;
· во-вторых, это профессиональная деятельность, т.е. деятельность, требующая наличия комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков;
· в-третьих, это деятельность на постоянной основе, т.е. должна быть основным местом работы;
· в-четвертых, это деятельность по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность, т.е. деятельность по решению вопросов местного значения в рамках компетенции соответствующего органа, установленной уставом муниципального образования или иным нормативно-правовым актом;
· в-пятых, это деятельность на должности муниципальной службы, замещаемой путем заключения трудового договора (контракта).
Также можно выделить и другие специфические признаки муниципальной службы:
- обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Самостоятельность - одно из ключевых понятий, характеризующих сущность местного самоуправления как формы организации и осуществления власти. Важную роль в этой системе играет муниципальная служба, которая выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления;
- обеспечение прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования.
- особые принципы муниципальной службы, отражающие специфику муниципальной службы, именуемые в федеральном законодательстве основными принципами муниципальной службы;
- особое правовое регулирование, включающее в себя (локальное) правовое регулирование муниципальной службы. Вопросы формирования кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, проведения аттестации муниципальных служащих и конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, включения муниципальных служащих в кадровый резерв решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативных правовых актов.
Таким образом, наряду с государственной публичной властью, существует муниципальная публичная власть, наделенная аналогично государству собственной системой муниципальной службы, которая служит опорой и средством реализации этой разновидности публичной власти.
Учреждение муниципальной службы, обособление ее от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как специфического уровня власти.
Началом развития муниципальной службы современной России следует считать закрепление Конституцией 1993 г. принципа самостоятельности местного самоуправления. Конституция РФ не использует понятия «муниципальная служба».
Одно из первых упоминаний о муниципальной службе в федеральном законодательстве было закреплено в Федеральном законе от 6 декабря 1994 г. «Об основных гарантиях избирательных прав граждан Российской Федерации». В этом Федеральном законе, в частности, закреплялись гарантии деятельности кандидатов, находящихся на муниципальной службе.
Впервые законодательная норма о муниципальной службе появилась в Федеральном законе от 28 августа 1995 г. №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». В статье 21 этого закона предусмотрено, что лица, осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления, являются муниципальными служащими. В данном правовом акте юридически закрепляется следующее определение муниципальной службы: «Муниципальная служба - профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий».
Статья 60 Федерального закона от 28 августа 1995 года №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установила, что впредь до принятия соответствующего федерального закона на муниципальных служащих распространяются ограничения, установленные для государственных служащих. Тем самым законодатель установил необходимость принятия специального федерального закона по вопросам муниципальной службы.
Таким нормативным актом стал Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», установивший общие принципы организации муниципальной службы и основы правового статуса муниципальных служащих в Российской Федерации как лиц, обладающих полномочиями по решению вопросов местного значения на основе замещения муниципальной должности.
В названном законе ч. 1 ст. 2 вводятся некоторые уточнения в изложенные ранее определения муниципальной службы: «муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной».
Федеральный закон от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» имел рамочный характер и неоправданно предоставлял право субъектам Федерации самим регулировать целый ряд принципиальных отношений. В результате одни и те же правоотношения в одной стране регулировались в разных субъектах неодинаково без объективной на то необходимости.
Принятый в 2003 г. Федеральный закон №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» требовал внесения изменений и в законодательство о муниципальной службе. В рамках статьи 42 указанного Закона предусматривалось формирование новой системы правового регулирования отношений на муниципальной службе. Немаловажным фактором, также вызывавшим необходимость совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с муниципальной службой, стал впервые провозглашенный на законодательном уровне принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы.
С целью решения комплекса проблем по совершенствованию муниципальной службы и ее сближения с государственной службой был принят Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Закон включает в себя гарантии, аналогичные тем, которые предоставляются гражданским служащим, а также общий порядок исчисления стажа муниципальной службы, приравненного к стажу государственной службы.
Новая законодательная модель достаточно детально регулирует отношения в сфере муниципальной службы нормами федерального закона, но при этом федеральный законодатель до сих пор не сформулировал четко свою позицию относительно того, какой объем полномочий установлен для федерации, какой для субъектов и соответственно для органов местного самоуправления. В связи с этим процесс формирования законодательства субъектов Российской Федерации сталкивается с различными проблемами, вызванными отсутствием четкого разграничения полномочий между субъектами и федеральным центром по регулированию отношений в сфере муниципальной службы.
Следует отметить, что, в ФЗ №25-ФЗ практически отсутствуют нормы для реализации механизма ротации кадров между гражданской и муниципальной службой.
Завершая рассмотрение вопроса о роли и месте муниципальной службы в системе местного самоуправления, хотелось бы отметить актуальные проблемы в развитии муниципальной службы, решение которых требует совершенствование действующего законодательства. В частности, в ходе развития муниципальной службы в настоящее время большое внимание следует уделить обеспечению профессионализма и компетентности муниципальных служащих.
Но в настоящее время российская действительность такова, что в ней только начинают создаваться условия для высокопрофессионального, компетентного, дисциплинированного управленческого аппарата в муниципалитетах.
Законодательно закреплены наиболее общие принципы функционирования муниципальной службы. Однако научный анализ и практика свидетельствуют о том, что на пути формирования реально эффективной муниципальной службы предстоит решить целый ряд сложных задач. В том числе и внедрить новые технологии формирования профессионального корпуса муниципальных служащих, разработать механизм отбора и продвижения кадров на основе объективной оценки профессиональной пригодности, стабильности положительных карьерных устремлений муниципальных служащих.
Реформирование муниципальной службы - длительный процесс, связанный с реформами в других областях с изменениями, происходящими в законодательстве, а также в самом государстве. Представляется очень важным, чтобы развитие муниципальной службы шло в русле общей тенденции развития публичной службы и ее составных частей.
1.2 Правовая база и принципы профессионального развития кадров органов государственного управления
Федеральная правовая база профессионального развития муниципальных служащих, в первую очередь, опирается на Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Для начала стоит отметить, что в ст. 4 указанного правового акта установлены десять принципов организации и функционирования муниципальной службы. К одному из них относится такой принцип, как профессионализм и компетентность муниципальных служащих.
Термином «профессионализм» обычно обозначается сплав трех элементов: глубоких и всесторонних специальных знаний, практических навыков, а также умений в определенной области общественно полезной деятельности, приобретенных в результате общей и специальной подготовки, опыта работы.
Как отмечает А.И. Емельянова, муниципальным служащим по роду их деятельности должны быть свойственны и такие качества, как социальная ответственность, высокий уровень трудовой дисциплины, сознательность, развитое оперативное и тактическое мышление, способность ежедневно принимать самостоятельные решения, ответственность, хорошие коммуникативные навыки, честность и принципиальность. С полным основанием можно утверждать, что это далеко не полный перечень качеств, которыми должен обладать муниципальный служащий.
Так, Дж. Миллерсон, перечисляя признаки, характеризующие профессионалов, выделил шесть групп параметров:
- использование навыков, основывающихся на теоретическом знании;
- получение образования и обучение этим навыкам;
- компетентность, гарантированная сдачей экзаменов;
- кодекс поведения, гарантирующий профессиональную честность;
- исполнение обязанностей, идущих на благо общества;
- членство в профессиональной ассоциации.
Данные критерии могут использоваться для измерения степени профессионализма муниципальных служащих. В целом следует отметить, что содержание термина «профессионализм» по отношению к муниципальным служащим еще не получил общепринятого определения. Наряду с термином «профессионализм» используется такое понятие, как «компетентность», («профессиональная компетентность»), под которой понимаются показатели, характеризующие уровень профессиональных знаний, осведомленности и способности служащего эффективно реализовывать их на практике.
Несмотря на то, что термин «компетенции» в правовом смысле нигде не закреплен, многие исследователи пытаются сформулировать его дефиницию. В последние годы появилось множество классификаций компетенций и их расшифровок, которые имеют некоторые общие черты:
- компетенция неотделима от деятельности. Она тяготеет более к понятийному полю «скорее, как», чем «скорее, что». Компетенции связаны с эффективной профессиональной деятельностью;
- компетенция состоит из различных элементов - способностей, целей, ценностей, мотивов, знаний, умений, навыков, волевых и эмоциональных компонент;
- компетенция абстрактна, она не может быть увидена и оценена как качество. Для оценки компетенции необходимо ориентироваться на ее реальные проявления: результаты, поведение и деятельность человека;
- компетенция может рассматриваться как система, как целостное образование личности, связанное с ее мотивационно-потребностной сферой;
- компетенция неустойчива, т.е. ее содержание изменяется, устаревает, дополняется и т.п.
Несомненно, компетентностный подход является перспективным направлением профессионального развития муниципальных служащих в порядке перехода от знаниевых характеристик специалистов к интегральным.
К сожалению, данный подход пока не получил своего практического внедрения в работу с муниципальными служащими. Это является свидетельством того, что возможности кадровых технологий используются недостаточно эффективно. Хотя подавляющее большинство из них непосредственно направлены на сферу компетентности.
Одним из направлений оптимизации решения этой проблемы может стать умелое соединение профессионального развития кадров с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих, т.к. поддержание и развитие уровня квалификации, профессионализма и компетентности - необходимое условие надлежащего исполнения должностных функций и их эффективной деятельности.
В целом, Е.Ю. Киреева, рассматривая данный принцип, отмечает, что он заключается, во-первых, в том, что муниципальный служащий исполняет должностные обязанности на профессиональной основе за денежное вознаграждение, а во-вторых, в том, что сам служащий должен быть компетентным сотрудником органа местного самоуправления, качественно осуществляющим свои полномочия.
Но тогда встает вопрос - какими знаниями должен обладать служащий, чтобы профессионально заниматься управлением в той или иной сфере? Конечно, знаниями в соответствующей сфере государственного и муниципального управления (отраслевыми знаниями), но также и знаниями в области теории управления, конституционного, административного, информационного, финансового и других отраслей права, напрямую относящихся к сфере его профессиональной деятельности. Получается, что муниципальному служащему необходимо иметь образование по отраслевой специальности и второе или дополнительное образование по управленческой специальности. Соответственно, и встает вопрос о необходимости профессионального развития муниципальных служащих.
Принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих положен в основу формирования кадрового состава муниципальной службы. В соответствии со ст. 32 Федерального закона №25-ФЗ о муниципальной службе одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является повышение квалификации муниципальных служащих.
В соответствии со ст. 11 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право самостоятельно влиять на свой карьерный рост. В частности, он может делать это, реализуя право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.
В п. 5. ст. 12 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что муниципальный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.
Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется в течении всего периода прохождения им муниципальной службы. Основаниями для направления муниципального служащего на повышение квалификации являются:
· назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
· включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
· результаты аттестации муниципального служащего.
Конкретный порядок повышения квалификации на муниципальной службе производится в соответствии с муниципальными правовыми актами за счет средств местного бюджета.
В системе управления кадровой политикой муниципальной службы важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по развитию кадрового потенциала. Важное место, при этом, отводится принципам.
В различных публикациях чаще всего представляется многоуровневая иерархия принципов. Поскольку профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой вид научно-практической деятельности, имеющей общность с ее иными видами и, в то же время, специфичный по целям, задачам, объекту и предмету, принципы, регулирующие данную деятельность, могут иметь как универсальную, так и специфическую природу.
К числу принципов профессионального развития муниципальных служащих можно отнести принцип системности, который означает формирование устойчивой структуры данной политики, имеющей вертикально интегрированный характер. Эта структура на региональном уровне должна включать: региональные государственные органы по взаимодействию с органами местного самоуправления, сами муниципальные органы; исследовательские центры и / или учреждения высшего профессионального образования.
Каждый из этих структурных элементов представляет собой, как правило, особый организационный тип и реализует специфические функции в сфере политики развития кадров муниципальной службы.
Региональные государственные органы субъектов Федерации по взаимодействию с муниципальными образованиями, на основе существующего законодательства, осуществляя информационно-методическую помощь органам местного самоуправления:
· определяют и разрабатывают стратегические направления развития кадров, способствуют развитию кадров муниципальной службы (в каждом муниципальном образовании);
· определяют необходимый объем их финансирования из средств бюджетов субъекта Федерации;
· разрабатывают региональные целевые программы развития муниципальной службы (подготовка, переподготовка, повышение квалификации должностных лиц местного самоуправления, работа с резервом кадров).
Муниципальные органы местного самоуправления:
· определяют основные направления развития кадрового потенциала муниципальных служащих на территории муниципального образования;
· определяют необходимый объем финансирования мероприятий по работе с кадрами муниципальной службы из собственных средств;
· участвуют в реализации региональных программ профессионального развития муниципальных служащих на территории муниципального образования;
· осуществляют информационно-аналитическую деятельность в сфере работы с кадрами муниципальной службы.
Исследовательские центры, учреждения высшего профессионального образования:
· участвуют в разработке и реализации программ профессионального развития муниципальных служащих;
· оказывают консультационные, образовательные, профориентационные и другие услуги по заявкам региональных органов власти, муниципальных органов местного самоуправления;
· осуществляют учебно-методическую деятельность, разрабатывают научно-методические материалы в сфере муниципального управления, в том числе по развитию кадров.
Проблемой в данной связи является обеспечение единства организации этой работы на государственном, региональном и муниципальном уровнях, поскольку, в соответствии с Конституцией РФ, местное самоуправление не относится к государственной власти. Однако, несмотря на это, в регионах существует широкий круг возможностей достижения высокой степени интегрированности государственных и муниципальных структур. Они связаны с реализацией различных форм взаимодействия и в сфере кадровой работы. На региональном уровне к их числу относятся: нормативно-правовое регулирование; участие в реализации региональных целевых программ; формирование единой системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Еще один важный принцип - принцип научности, предполагающий, что только научный характер работы по исследованию развития кадров муниципальной службы способен обеспечить объективность ее результатов.
Содержание принципа научности в процессе деятельности по профессиональному развитию муниципальных служащих сводится к трем основным аспектам:
· во-первых, в содержательном отношении эта деятельность должна опираться на наиболее современные, обладающие высоким эвристическим потенциалом теории общественного развития;
· во-вторых, практика кадровой работы может быть успешной лишь при корректном использовании обоснованного и апробированного логического аппарата;
· в-третьих, выполнение этих требований обеспечивается получением объективных знаний, без которых невозможна новизна теоретических разработок и исследование практических действий.
Работа по развитию кадров муниципальной службы опирается на различные теоретические источники, а принцип научности дает возможность и требует использования разработок, осуществленных в рамках различных научных дисциплин. Кроме этого, необходимо также использование комплекса научных (теоретических и эмпирических) методов для системного анализа, диагностики и моделирования кадрового развития муниципальной службы.
Можно выделить еще ряд принципов, которые должны лежать в основе профессионального развития муниципальных служащих:
1. Обеспечение опережающего характера обучения.
Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля хода ее реализации.
2. Преемственность процессов обучения.
Преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов предполагает такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.
3. Целевая направленность обучения.
Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т.п.
4. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.
Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих является одной из форм государственной поддержки местного самоуправления. Он определяет периодичность и сроки в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство РФ. Он размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.
5. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.
Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.
6. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.
В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.
Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
1.3 Формы и методы профессионального развития муниципальных служащих
Для профессионального развития в муниципальных органах существует система подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих.
Под профессиональной переподготовкой имеется в виду получение муниципальными служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде.
Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.
Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для исполнения должностных полномочий.
Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72 - 100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы.
Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.
Проблема обучения кадров состоит в том, что оно зачастую превращается в формальность: мотивация научения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. С. Боженов и К. Харченко решение данной проблемы видят в разработке особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков.
Также путем программного регулирования следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности.
Под стажировкой можно понимать процесс формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных муниципальным служащим в результате теоретической подготовки. Она осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
В некоторых городах существуют так называемые «перекрестные стажировки». С одной стороны, организуются стажировки преподавателей университетов, читающих курсы по управленческим специальностям, на базе городской администрации. Стажировки предназначены для того, чтобы, во-первых, повысить качество обучения в вузах за счет усиления практической направленности, а во-вторых, обеспечивать знакомство руководства города с потенциальными консультантами, рецензентами и экспертами нормативных и программных документов, а возможно, и будущими работниками подразделений администрации. С другой стороны, значимый эффект для управления могут дать стажировки муниципальных кадров в университетских лабораториях и на хозяйствующих субъектах города.
Получение первого и (или) второго высшего образования предполагает освоение муниципальным служащим соответствующей образовательной программы. Объем образовательных программ высшего (первого, второго и т.д.) образования определяется государственным образовательным стандартом по соответствующей специальности в необходимом объеме и с определенным содержанием учебных дисциплин, которые им предусмотрены.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:
- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
- соответствующие государственные образовательные стандарты;
- органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
Итогом мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития муниципального округа.
1.4 Дополнительное образование как эффективная форма профессионального развития муниципальных служащих
Глобализация и стремительное развитие инновационной экономики предъявляют новые требования к развитию компетенций специалистов и руководителей, в том числе работающих и на муниципальном уровне.
В стремительно изменяющихся социально-экономических условиях важная роль отводится дополнительному профессиональному образованию, которое способствует, с одной стороны, продолжению образования, с другой стороны, углублению специализации на протяжении всей трудовой деятельности.
Дополнительное профессиональное образование выполняет достаточно важные функции в системе образования:
- адаптацию специалистов к конкретным условиям работы;
- компенсацию недоработок образовательных учреждений в подготовке специалистов;
- удовлетворение дополнительных потребностей специалистов в знаниях и умениях;
- совершенствование профессионального уровня специалистов на протяжении всей их трудовой деятельности.
Система дополнительного профессионального образования помогает работнику компенсировать то, что он недополучил в ВУЗе. В условиях настоящего времени это особенно актуально, когда социально-экономические реформы приводят к необходимости резкой смены своей профессиональной деятельности для большого количества специалистов.
О.В. Перфильева подчеркивает, что система дополнительного профессионального образования учитывает объем знаний, полученных на предыдущем этапе обучения, концентрирует внимание на владении индивидом дополнительными знаниями и навыками. Формы предоставленных услуг дополнительного профессионального образования должны обеспечивать полученные индивидом квалификации, признаваемые на рынке труда, широкие возможности выбора дополнительного профессионального образования и оценки их профессиональных навыков. Под воздействием объективно складывающихся условий происходит трансформация как внутренней структуры дополнительного профессионального образования, так и окружающей его среды.
Современному государству нужны не просто специалисты и руководители, но профессионалы, ответственные креативные лидеры на верхних и средних этапах исполнительной власти, реально готовые к продолжению активного творческого познания, развития, способные практически решать сложные проблемы России. Как говорил В.В. Путин на расширенном заседании Госсовета, посвященном стратегии развития России до 2020 г.: «Чертами завтрашней системы управления должны стать самостоятельность и ответственность, динамичное движение вперед, следование идеологии развития страны, эффективное использование ресурсов, смелые неординарные решения, поддержка инициативы и инноваций, сменяемость кадров и их компетенции и кругозор». [Эти качества обозначаются понятием «компетенции».
Переориентация образовательного процесса, направленная на приобретение компетенций, в основе которых лежат знания и умения, называют компетентностным подходом.
Умения можно приобрести только с помощью современных методов обучения - обучение действием в системе дополнительного профессионального образования. Новый подход к обучению действием возможен только в условиях дополнительного профессионального образования, которое основано на принципах:
- интегративности - предполагает систему планирования непрерывного образовательного процесса;
- преемственности - требует реализации межпредметных связей, т.е. последовательности изучения отдельных дисциплин;
- адаптации специалистов к новым конкретным условиям деятельности и связи с ускоряющимся процессом устаревания знаний;
- дифференциация слушателей дополнительного профессионального образования - необходимо учитывать специфику контингента обучающихся (индивидуальность и жизненный опыт).
Таким образом, компетентностный подход в системе ДПО является одним из важнейших факторов формирования высокопрофессиональных кадров в условиях рыночной экономики и предполагает, в первую очередь, освоение комплекса умений, позволяющих действовать и добиваться положительных результатов в сложных социально-экономических условиях.
1.5 Дополнительные факторы, влияющие на процесс профессионального развития муниципальных служащих
Профессиональное развитие муниципальных служащих можно рассматривать как проведение ряда последовательных процедур, которые включают в себя следующие действия:
- предварительный анализ состояния и тенденций развития кадрового потенциала;
- определение и точная формулировка целей и задач предстоящих мероприятий с разработкой механизмов их реализации, проведение которых способствует повышению профессионального уровня муниципальных служащих;
- институционализация решений по проведению мероприятий с закреплением их соответствующей нормативно-правовой базой;
- мониторинг и контроль как оценки успешности воздействия на кадры и внесение необходимых корректив в его развитие.
Таким образом, в процессе профессионального развития муниципальных служащих можно выделить целый ряд факторов, которые оказывают влияние на его успешность или неуспешность. Так, по отношению к способностям человека в организации необходимо производить управленческие действия, которые бы позволяли:
- своевременно оценивать уровень его квалификации;
- перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;
- обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.
Содержание этих факторов представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать или изменить условия их реализации. Это свидетельствует о том, что их использование способствует развитию профессионализма муниципальных служащих и требует соответствующего планирования применения в кадровой работе.
Важнейшим фактором профессионального развития муниципальных служащих является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий.
Еще один важный фактор, использование которого может влиять на процесс профессионального развития муниципальных служащих - это аттестация занимаемым муниципальным должностям. Данная процедура, проводится один раз в 3 года для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития инициативы и творческой активности. По результатам аттестации комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии муниципального служащего занимаемой должности, а также рекомендации о поощрении за достигнутые успехи, в т.ч. о повышении в должности, а в случае необходимости - об улучшении деятельности аттестуемого муниципального служащего.
Следует отметить, что в практику работы с муниципальными служащими в России постепенно начинают внедряться принципы оценки результата их труда на основе материального стимулирования. По всей видимости, такая ситуация вызвана тем, что процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена пока не превратилась в работоспособную технологию. В рамках оценочных процедур делается акцент на проверку, в основном, знания законодательства, без учета того, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный соответствующей муниципальной должностью, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач.
В профессиональном развитии муниципальных служащих важную роль играет и внедрение механизмов мотивации труда, которая способствует поднятию престижа муниципальной службы и муниципального служащего. Именно отсутствие должного внимания к этому направлению порождает проблему недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих, так как приток на муниципальную службу высокопрофессиональных специалистов в регионе незначителен.
Мотивация предполагает широкое применение мер материального стимулирования и социальной поддержки, социальных гарантий. Законодательно установленные льготы в регионах обеспечиваются, но систематизированного индивидуального подхода к оценке деятельности специалистов, ее критериев, к сожалению, пока не выработано. Хотя в настоящее время начинают предприниматься попытки их разработки с учетом критериев оценки деятельности органов местного самоуправления.
Учитывая, что труд в органах местного самоуправления требует соответствующих профессиональных способностей, профессиональной специализации, очень важно формирование кадрового резерва.
В федеральном законе о муниципальной службе указывается, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Следовательно, обязанности создавать его и работать с ним у муниципальных образований нет. Однако многие руководители органов местного самоуправления, несмотря на это, понимая важность работы с кадрами, предпринимают меры по его созданию. Его наличие и использование способствует в том числе:
- повышению мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу и к профессиональному росту;
- улучшению результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;
- повышению уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Данная кадровая технология является стимулирующей для развития личных и профессиональных способностей включенных в резерв, для реализации муниципальными служащими возможностей карьерного роста.
Общим правилом и основанием для включения в кадровый резерв является решение аттестационной комиссии, содержащее такую рекомендацию, что подчеркивает взаимосвязь кадровых технологий в работе по профессиональному развитию муниципальных служащих. Однако эта взаимосвязь нередко игнорируется или очень слабо прослеживается.
Карьера - еще один важнейший фактор, влияющий на профессиональное развитие муниципальных служащих.
Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Траекторию своего движения (карьеру) человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками, что в любом случае побуждает его к самосовершенствованию, развитию личного потенциала.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, среди которых следует выделить:
- высшую точку карьеры как высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длину карьеры как количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции как отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности как отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Поэтому планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано также с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.
...Подобные документы
Профессиональное развитие государственной службы. Обеспечение системности форм и методов работы по профессиональному развитию кадров государственного аппарата и государственного управления. Работа с резервом, повышение его качества и эффективности.
статья [30,0 K], добавлен 02.10.2013Понятие и сущность профессиональной мотивации. Движущая сила успешного профессионального самоопределения. Профессиональное развитие муниципальных служащих. Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский.
отчет по практике [101,2 K], добавлен 14.11.2010Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
дипломная работа [349,2 K], добавлен 09.02.2018Основные проблемы повышения квалификации государственных служащих. Правовая база и принципы профессионального развития. Анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по повышению квалификации.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 30.08.2012Актуальность проблемы обучения и повышения профессионального уровня персонала на производстве. Методы и принципы организации данного процесса на предприятии, ее направления и перспективы. Профессиональное обучение и развитие персонала на ООО "Посейдон".
контрольная работа [326,4 K], добавлен 29.01.2010Особенности, структура и состав кадрового потенциала государственной и муниципальной службы и оценка его эффективности. Рекомендации по совершенствованию и оптимизации кадровой политики в Управлении образования. Профессиональное развитие персонала.
курсовая работа [71,6 K], добавлен 03.11.2010Местные органы государственного самоуправления в Калужской провинции XVIII-XIX вв. Анализ судебной реформы 1864 г. Описание процесса становления Советской власти. Общая характеристика муниципальной администрации в данной области Российской Федерации.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 16.06.2017Анализ кадровой ситуации в системе государственной и муниципальной службы мэрии г. Архангельска: нормативно-правовая база субъекта РФ, определения социальных групп, слоев и категорий граждан - источников формирования кадров для государственной службы.
дипломная работа [174,5 K], добавлен 20.10.2011Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
дипломная работа [622,2 K], добавлен 07.02.2013Организационная структура управления и характеристика деятельности службы ГО и ЧС по муниципальному району "Теплый стан". Анализ процесса подготовки и переподготовки кадров. Особенности дополнительного профессионального образования в системе МЧС.
курсовая работа [87,0 K], добавлен 28.06.2011Понятие муниципальной службы как вида публичной службы. Принципы ее организации и функционирования. Особенности поступления на муниципальную службу. Правовое регулирование работы с кадровым составом. Основания прекращения муниципально-служебных отношений.
курсовая работа [31,4 K], добавлен 12.01.2015Понятие и система мотивации и стимулирования труда. Рекомендации западных специалистов по совершенствованию практики мотивации. Особенности мотивации и стимулирования муниципальных служащих в Свердловской области. Оценка неудовлетворенных потребностей.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 18.09.2013Критерии и используемые методы оценки муниципальных служащих. Анализ деятельности МУП "Служба Единого Окна" г. Октябрьский: системы мотивации сотрудников, оценка и аттестации персонала. Пути и рекомендации по совершенствованию данной системы предприятия.
курсовая работа [48,8 K], добавлен 11.11.2013Повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Виды профессионального обучения. Анализ профессионального развития персонала в туристской организации, предложения по улучшению.
курсовая работа [662,6 K], добавлен 23.03.2014Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
дипломная работа [102,5 K], добавлен 16.07.2010Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы. Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций. Особенности оценки результативности показателей работы. Алгоритм оценки руководителей службы занятости.
дипломная работа [431,4 K], добавлен 10.04.2013Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации. Краткая характеристика ЗАО "Эффект". Управление совершенствованием системы обучения.
курсовая работа [116,3 K], добавлен 11.03.2012Формирование ценностных ориентаций современных муниципальных служащих. Психологический анализ профессиональной деятельности, оценка и критерии ее эффективности. Основные противоречия между принципами, задачами и реальной практикой муниципальной службы.
дипломная работа [826,5 K], добавлен 07.11.2014Законодательство Российской Федерации о муниципальной службе. Проблемы существования и развития местного самоуправления. Положения о муниципальной службе в новой редакции закона: порядок службы, прием на службу и увольнение, социальное обеспечение.
доклад [17,2 K], добавлен 03.11.2007
