Профессиональное развитие муниципальных служащих
Понятие, становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации. Правовая база и принципы профессионального развития кадров органов государственного управления. Формы и методы реализации данного процесса, рекомендации по совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2018 |
| Размер файла | 74,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий вполне естественно требует использования на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, четко понимающие задачи и цели местного самоуправления и выбирающие правильные пути их решения.
Должностная система прохождения муниципальной службы означает, что в основе такого прохождения находится реестр муниципальных должностей, в котором сформулированы условия для занятия каждой из них.
Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляется с помощью так называемой матричной схемы ее построения, которая позволяет выбрать пути ее развития - горизонтальный или вертикальный.
Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.
Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого, помимо высокого уровня владения специальностью, необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.
Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход муниципальных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, присвоение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения муниципальной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения муниципальной службы свидетельствует о степени ее открытости, демократичности.
Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса - организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д.
Должностное прохождение муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени.
Интенсивность прохождения муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.
Слабость существующей должностной системы прохождения службы в большинстве регионов России состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса муниципального служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении муниципальной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения - категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления. Недооцениваются такие составляющие планирования и осуществления карьерного роста как резерв кадров, аттестация, конкурсы, разобщенность в функционировании этих механизмов развития кадрового потенциала муниципальных служащих.
Специалисты считают, что развитие профессионально-квалификационных навыков стоит на первом месте по важности для карьеры.
Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач.
Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие - необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, проявлять упорство в достижении цели.
И это требует от муниципального служащего умения позиционировать себя путем:
- активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;
- проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;
- выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;
- активного участия в организации внутриколлективных мероприятий;
- занятия наставнической деятельностью, что относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры - профессионально-социального развития.
Эти составляющие подводят к выводу о том, что требуется разработка и создание модели муниципального служащего, основанной на законодательных, нормативно-правовых требованиях и требованиях деятельности; модели, основанной на компетенциях, учитывающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие.
2. Реализация профессионального развития муниципальных служащих субъектов РФ (на примере МО Нижегородской области)
2.1 Нормативно-правовая база, регулирующая профессиональное развитие муниципальных служащих Нижегородской области
В настоящее время на территории Нижегородской области действует «Стратегия развития Нижегородской области до 2020 года». Аналогичный документ - «Стратегию развития города Нижний Новгород до 2020 г.» - разрабатывается и для г. Нижний Новгород.
Разработка и реализация подобных документов потребовала тщательной проработки оснований управленческой деятельности, в частности вопросов, связанных с профессиональным развитием муниципальных служащих. Так, в «Стратегии развития Нижегородской области до 2020 года» предусмотрены следующие меры, направленные на формирование и развитие кадрового потенциала исполнительной власти области и муниципальных образований:
- формирование кадрового резерва, разработка и внедрение системы планирования карьеры работников органов исполнительной власти;
- разработка и внедрение критериев оценки эффективности деятельности работников органов исполнительной власти;
- разработка и внедрение системы мотивации работников органов исполнительность власти;
- разработка и реализация программы повышения квалификации работников органов исполнительной власти.
В соответствии со ст. 11 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право самостоятельно влиять на свой карьерный рост. В частности, он может делать это, реализуя право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Что касается Нижегородской области, то данное право муниципального служащего подтверждается Законом Нижегородской области от 3 августа 2007 г. №99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области», в котором п. 7 ст. 10 гласит, что муниципальные служащие могут повышать квалификацию в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.
В целом, субъектам РФ и муниципальным образованиям оставлено достаточное поле деятельности - они могут принимать свои собственные нормативные правовые акты, конкретизирующие условия прохождения муниципальной службы. Однако при этом субъекты Российской Федерации не полностью используют предоставленные им возможности по самостоятельной регламентации некоторых вопросов муниципальной службы. Это касается, в частности, и вопросов, связанных с процессами профессионального развития муниципальных служащих.
Пунктом 3 статьи 23 ФЗ №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено: «Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии». В частности, в качестве дополнительных гарантий может быть предусмотрено повышение квалификации муниципальных служащих.
В Нижегородской области данная гарантия в местном законе есть. По Закону Нижегородской области от 3 августа 2007 г. №99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области», муниципальным служащим п. 7 ст. 10 предоставлено право повышать квалификацию в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.
Кроме правового регулирования муниципальной службы, на территории субъектов РФ органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации разрабатываются и внедряются программы развития муниципальной службы. Подобные программы также принимаются на уровне отдельных муниципальных образований. В качестве примера можно привести «Программу развития муниципальной службы Дивеевского района Нижегородской области», утвержденную Постановлением администрации Дивеевского района от 31.01.2011 г. №47.
Нормативная основа на муниципальном уровне представлена уставами муниципальных образований, муниципальными правовыми актами органов местного - самоуправления, актами референдумов, а также решениями, принятыми на сходах граждан.
Уставы муниципальных образований по-разному регламентируют вопросы муниципальной службы. Одни включают специальную главу, посвященную вопросам муниципальной службы, другие - ограничиваются упоминанием данного института в отдельных статьях. В Уставе города Нижний Новгород муниципальной службе посвящена глава 11.
Если анализировать уставы поселений, в первую очередь сельских, то в них муниципальная служба, как правило, представлена одной статьей, и в большинстве случаев сделаны отсылки к федеральному законодательству и нормативным правовым актам субъекта Федерации. Есть и примеры, когда глава Устава муниципального образования «Муниципальная служба сельского поселения» включает одну статью о муниципальной службе.
Среди иных актов муниципальных образований, регулирующих муниципальные служебные отношения, можно отметить две их разновидности, по предмету правового регулирования:
1) общие, регламентирующие основные вопросы прохождения муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании;
2) акты, регламентирующие отдельные аспекты прохождения службы.
К числу специальных муниципальных правовых актов относятся и те, в которых регулируются вопросы профессионального развития муниципальных служащих.
Анализ нормативной базы, регулирующей муниципальные служебные отношения на местном уровне, указывает на наличие многочисленных недостатков с точки зрения полноты и качества правового регулирования муниципальных служебных отношений и качества его правовых норм. Во многих муниципальных образованиях до сих пор не приняты муниципальные правовые акты, регулирующие отношения, связанные, в том числе, и с профессиональным развитием муниципальных служащих, что свидетельствует о сужении муниципальными образованиями собственной правотворческой компетенции.
Таким образом, анализируя соотношение федерального законодательства, законодательства субъектов Российской Федерации и муниципальных правовых актов о муниципальной службе, следует отметить, что последние содержат пробелы и противоречия, присущие федеральному законодательству и законодательству субъектов РФ. В немалой степени эти недостатки вызваны Федеральным законом №25-ФЗ, что свидетельствует о влиянии федерального законодательства на развитие нормативной основы муниципальной службы на муниципальном уровне.
При этом вопросы местного самоуправления могут регламентироваться законами субъектов Российской Федерации в случаях, прямо указанных в федеральных законах, что на практике приводит к пробельности права и к ряду существенных затруднений в регулировании соответствующих отношений.
В развитие Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» должен быть принят комплекс законов субъектов Российской Федерации, без которых многие важные положения о муниципальной службе, например, касающиеся профессионального развития муниципальных служащих не могут быть в полной мере реализованы в муниципальных образованиях.
2.2 Анализ количественного и качественного состава муниципальных служащих Нижегородской области
Проблеме качественного состава муниципального образования уделяется большое внимание как государственной властью, так и ведущими российскими научно-исследовательскими структурами. Так, президент РФ Д.А. Медведев определяет обозначенную проблему как ключевую в муниципальной реформе, указывая на недостаточно высокий уровень и качество представительства во власти. Такого же мнения придерживается Центральная избирательная комиссия РФ, которая в своих материалах, посвященных вопросам формирования органов местного самоуправления в России, указывает, что «недостатки и проблемы в формировании и работе органов местного самоуправления могут негативным образом отразиться на состоянии всего общества».
Следует отметить очевидную схожесть позиций: от качественного состава представительного органа местного самоуправления зависит определение основных направлений развития муниципального образования в различных сферах и отраслях муниципальной деятельности. Оценочные и теоретические рассуждения подкрепляются и эмпирическими данными.
Так, проведенные некоторыми авторами в ряде регионов России, в том числе и в ПФО, исследования о профессиональной принадлежности депутатов поселений показывают, что основу всех представительных органов поселений (около 50%) составляют представители интеллигенции: работники учреждений образования, здравоохранения, культуры.
Второй по численности профессиональной группой в составе муниципальных образований оказались представители среднего и малого бизнеса (около 44%): руководители хозяйств и предприятий (22,9%) и работники коммерческих организаций (20,9%). Прочие социально-профессиональные группы представлены незначительно: пенсионеры - 2,5%, временно не работающие - 3,6%, другие категории - 0,6%.
К.Н. Иванова считает, что оптимальным распределением, построенным на основе профессиональной принадлежности, будет являться соотношение 50% - представители интеллигенции и 50% - представители малого и среднего бизнеса. В этом случае будет обеспечена социально-экономическая и политическая стабильность в муниципальном образовании, но, что особенно важно, будут изысканы внутренние финансово-экономические резервы для развития муниципального образования.
По данным Минрегиона РФ, высшим образованием обладают 67,6% глав муниципальных образований, из: них: 67% - высшим; юридическим; 37% - высшим техническим; 42% - высшим гуманитарным образованием. В 26,8% муниципальных образовании главы имеют среднее специальное образование, в 4,4% муниципальных образований - среднее.
Возраст глав муниципальных образований варьируется: от 18 до 25 лет в 116 муниципальных образованиях (0,5% от общего количества); от 26 до 35 лет в 7% муниципальных образований; от 36 до 50 лет в 48,1% муниципальных образований; от 50 до 65 лет в 42,7% муниципальных образований. В З13 муниципальных образованиях (1,7% от общего количества) главы муниципальных образований старше 65 лет.
Муниципальных служащих с: высшим образованием - 71,5%, служащих со средним специальным образованием - 24,8, служащих со средним образованием - 3,7%. Стоит отметить, что 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной (государственной службы более 5 лет).
На 1 ноября 2007 г. в целом по Российской Федерации порядка 39,8 тыс. человек, что составляет 12,1% от общего числа муниципальных служащих, прошли повышение квалификации, при этом более 90 тыс. муниципальным служащим необходимо пройти повышение квалификации. В Нижегородской области в 2007 г. повысили квалификацию всего 77 муниципальных служащих, или 0,9% от их общего количества в области.
Для муниципальных служащих типичны сравнительно низкий уровень профессиональной компетентности и неразвитые способности к критической самооценке и саморефлексии. Это дополняется недостаточно выраженной ориентацией на профессиональную карьеру. В практической деятельности муниципальные служащие нацелены не на перспективные задачи управления и не на саморазвитие, а на адаптацию к конкретной ситуации. Работники местных органов управления проявляют незначительный интерес к современным технологиям управления человеческими отношениями.
Муниципальные служащие испытывают затруднения, в первую очередь, в организации управленческой деятельности с соблюдением существующего законодательства, в особенностях муниципального управления в таких сферах как:
- управление муниципальным имуществом и земельными отношениями;
- документационное обеспечение управления;
- социология и психология управления;
- информационное обеспечение управления.
Как видно, проблемы и в теоретической, и в практической подготовке муниципальных служащих достаточно значимые.
Как свидетельствует практика, профессионализация и профессиональная компетентность сегодня является одной из наиболее важных составляющих при совершенствовании системы управления в новых условиях реформирования системы местного самоуправления. Это необходимо учитывать в приоритетах кадровой политики и на уровне региона, и в конкретном муниципальном образовании. Анализ статистических данных по состоянию кадрового корпуса муниципальных служащих, рассмотренных выше, показал, что в основном они не имеют специализированного базового образования по управленческим специальностям, не всегда уровень и качество полученного ими образования достаточно высок. Чаще всего овладение знаниями и навыками управленческой работы происходит на практике, поэтому достижение определенной степени профессионализма занимает достаточно много времени.
Как уже отмечалось, составной частью кадровых процессов профессионализации выступают профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.
Профессиональное развитие служащих складывается из двух аспектов - профессионально-квалификационного развития, которое связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров (повышение компетентности), и профессионально-должностного развития, которое, в свою очередь, связано, в основном, с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника (изменение компетенции).
3. Рекомендации по совершенствованию и оптимизации профессионального развития муниципальных служащих Нижегородской области
3.1 Рекомендации по разработке региональной программы профессионального развития муниципальных служащих
В Нижегородской области как и во многих других регионах возникает необходимость в использовании научных знаний с целью профессионального развития муниципальных служащих, которые должны органично встраиваться в соответствующие разрабатываемые программы. Для улучшения процесса профессионального развития муниципальных служащих можно порекомендовать разработать единую региональную «Программу профессионального развития муниципальных служащих», которая будет служить ориентиром для отдельных муниципальных образований.
Объектом данной программы должны являться муниципальные кадры - муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции.
Цель программы развития муниципальных служащих должна быть выражена в лаконичной и понятной формулировке.
Для полномасштабного достижения цели необходимо корректно определить перечень задач, которые должны быть:
1) достаточными, учитывающими все стороны объекта регулирования;
2) относительно обособленными, не сводимыми друг к другу;
3) предполагающими конкретные мероприятия по их выполнению;
4) реалистичными, сообразными имеющимся материальным и интеллектуальным ресурсам.
Среди задач программы профессионального развития муниципальных кадров особенно выделяется формирование профессиональной компетентности, под которой понимается, прежде всего, способность успешно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.
Приведенный перечень задач на данный момент является исчерпывающим, его уточнение и дополнение оказывается лишь изменением объемов понятий. Задачи муниципальной программы, как бы четко они ни были определены, будут решаться только в случае грамотного подбора программных мероприятий. Проанализируем мероприятия по блокам в соответствии с логикой поставленных задач.
Повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров. Данная задача (она же - раздел программы) подразумевает множество мероприятий, которые необходимо подчинить единой логике. В качестве критерия обозначения подразделов определим кадровые технологии. Не будет противоречивым утверждение о том, что подавляющее большинство кадровых технологий непосредственно направлены на сферу компетентности.
Итак, первая технология - обучение кадров. Данное направление реализуется и без программного регулирования, однако задача программы состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему, а также убрать с них налет ведомственности, то есть сместить акцент с процесса («проходил переподготовку») на результат («научился»).
Обучение кадров реализуется, прежде всего, через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях.
Вторая технология - оценка муниципальных кадров. Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию. В настоящее время в рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. В самом деле, нужное законоположение быстро находится в системах «Гарант» либо «Консультант Плюс», но гораздо труднее найти адекватный способ его применения на практике.
Существуют специальные тестовые программы для оценки работников управленческой сферы, однако следует обратить внимание на то, что, если практически у всех получается результат в 89 - 99%, это показывает не высочайший уровень компетентности, а недоработку авторов программы. Результаты тестов должны быть более дифференцированы, чтобы можно было учесть различный характер знаний (философский, технологический и т.д.) и по высоким результатам выявить поистине талантливых людей.
Третья технология - подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии следует посвятить работе с кадровым резервом. Так, необходимо практиковать конкурсный отбор для включения в резерв, обучающие мероприятия и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве.
Чтобы раскрыть потенциал роста работников административных структур, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения задачи, а как технологию в полном смысле этого слова. Проектное управление предполагает создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих различные должности - как руководителей, так и специалистов. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организовывает работы по решению частной проблемы. Таким способом этот служащий приобретает управленческие навыки, а организатор проекта проверяет его лидерские качества. Также организатор соотносит выявленные навыки остальных участников проекта с теми, которые требует от них занимаемая должность. Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре административного органа.
Итогом мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.
3.2 Рекомендации по совершенствованию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих как эффективной формы их профессионального развития
Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих - это организационно-программный комплекс совершенствования профессиональных знаний, умений на основе принципа непрерывности целенаправленного поэтапного процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных кадров, с использованием технологии «обучение действием».
Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих призвано организовать обучение, которое обеспечит трансформацию познавательного типа деятельности в профессиональный с соответствующей сменой потребностей, мотивов, результатов.
Особенностями дополнительного профессионального образования муниципальных служащих является следующее:
- дифференциация категорий муниципальных служащих;
- трансформация профессиональной подготовки образовательных программ - переход от репродуктивного к творческому типу подготовки, иными словами, переход от обучения знаниями к обучению компетенциями, с использованием технологии «обучение действием»;
- структурное преобразование системы образовательных учреждений с учетом социально-экономических, исторических и культурных особенностей региона.
Способ освоения умений влияет на результат обучения. В традиционной системе дополнительного профессионального образования процесс обучения непосредственно больше похож на школу, где обучение сводится только к усвоению существующих знаний. Слушатели получают ответы на проблемы, которые остались в прошлой жизни, и на сегодняшний день не актуальны. В результате приобретаются навыки диагностики, анализа и рекомендаций, но не практического решения современных проблем.
Получить профессиональные знания путём только «прочтения» лекционных курсов невозможно. Закрепить навыки на практических занятиях можно, но недостаточно, приобрести умения возможно только на тренингах, например, «обучение действием». В процессе тренинга происходит развитие профессиональных знаний и навыков обучающихся, улучшение ориентации в конкретных ситуациях, изменение внутренних установок и поведения, повышение самомотивации, приобретение устойчивости против внешнего воздействия.
Количество таких занятий должно быть намного больше лекционных. Причем, необходимо увеличить практическую составляющую курса обучения. Современные проблемы муниципального образования могут быть решены только новыми методами подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления, основу которого составляет дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих.
Для формирования действенной системы организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих можно предложить следующие действия. В частности, кардинально пересмотреть подходы к процессу обучения и провести следующую дифференциацию категорий и групп должностей муниципальных служащих.
Во-первых, дифференциация для конкретных категорий слушателей дополнительного профессионального образования по статусу муниципальных служащих:
а) руководители - глав органов муниципального образования или местного самоуправления;
б) муниципальные служащие - лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления;
в) по уровню компьютерной грамотности (умение использовать IT-технологии и дистанционное обучение);
г) возрастные группы, особенно среднего и старшего возраста.
Преимущества дистанционного обучения муниципальными служащими заключается в использовании IT-технологий как подсистемы территориального управления для приобретения инновационных знаний: важнейшей составляющей компетенции профессионализма; применения электронных должностных регламентов для постоянного самообучения служащих местного самоуправления; формирования электронной библиотеки.
Недостатки активного применения технологии дистанционного обучения в учебном процессе повышения квалификации муниципальных слушателей:
Во-первых, не всегда органы местного самоуправления могут выделить средства для оплаты за обучение слушателей и недостаточная подготовленность кадров по работе с IT-технологиями. Требуется разработка и использование в обязательной практике обучающих модулей, усиленная правовая подготовка. IT-технологии необходимы для управления документооборота, а на более высоком уровне - для управления знаниями, инновациями, проектами.
Во-вторых, многие ученые и практики предлагают учитывать территориальное зонирование. Действительно, в зависимости от властной иерархии, территориальных границ муниципального образования, полномочий по координации подготовки кадров муниципальной службы с органом по управлению государственной службой субъекта РФ проблемы, которые приходится решать муниципальным служащим, например, городским и сельским поселениям не сопоставимы. Если для городских округов можно сформулировать общий подход к решению проблем местного значения, то для управления муниципальными поселениями проблемы делятся по принципу максимально возможного предоставления услуг населению, связанных с местом его проживания.
Однако, с нашей точки зрения, такая дифференциация категорий муниципальных служащих не достаточна. В силу исключительной важности обязательно надо учитывать уровень развития (ранг) муниципального образования.
Невозможно однозначно соотнести одновременное обучение муниципальных служащих одной территориальной зоны, но разных уровней развития муниципальных образований, например, городские округа разных городов. В этих городах могут быть различны не только инфраструктура муниципальных образований и материально-техническое обеспечение, но и иерархия проблем, интересов и нагрузки по развитию территорий. Учитывая выше перечисленные обстоятельства, рекомендуем объединять группы слушателей дополнительного профессионального образования по муниципальным образованиям, соответствующим их рангам.
Благодаря такой дифференциации муниципальных служащих можно достичь разграничения вопросов и решения проблем местного значения между муниципальными образованиями разных уровней развития. Тогда, например, муниципальных служащих одного города можно обучать с использованием опыта другого города. Особенно это важно при разработке программы практических занятий. Целесообразно разработать деловые игры и тренинги для соответствующих уровней развития муниципальных образований.
Главной задачей дополнительного профессионального образования муниципальных служащих является подготовка компетентных руководителей, способных применять свои знания и умения в изменяющихся условиях и постоянно самообучаться. При этом, в XXI в. - эпохе глобальных перемен, как подчеркивает М. Педлер: «Учится необходимо со скоростью, превосходящей скорость изменений, навязанных из вне». Это подвластно только творчески одаренным личностям, тем более актуально для руководителей-лидеров. [130, с. 77].
В компетентностно-ориентированном подходе к переобучению и повышению квалификации муниципальных служащих обучающийся специалист (руководитель) приобретает умения решать сегодня жизненные и профессиональные проблемы в зависимости от изменяющихся условий, внешних и внутренних факторов, конкретных ситуаций. Это достигается благодаря использованию метода «обучения действием». Для того, чтобы создать эффективную систему переобучения и повышения квалификации муниципальных служащих необходимо четко организовать стратегический подход к образовательному процессу дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
В рамках построения системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих важной проблемой является четкая организация самого образовательного процесса повышения квалификации муниципальных служащих. Для того, чтобы повысить качество обучения муниципальных служащих, при подготовке программы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих необходимо выявлять «узкие места» и определять перспективные направления в работе муниципальных образований. Также нужно анализировать индивидуальные планы муниципальных служащих. Причем перед проведением повышения квалификации в обязательном порядке необходимо проводить аттестацию слушателей дополнительного профессионального образования.
При компетентностно-ориентированном подходе к развитию персонала (особенно специалистов и руководителей) возрастают требования не только к постоянному обновлению знаний, но и умений. Образовательный процесс состоит из нескольких этапов:
1) перед обучение рекомендуется провести предварительную аттестацию для выявления (определения) пробелов в образовании и оценки уровня профессионализма;
2) по результатам аттестации определяется соответствующий учебно-методический комплекс (УМК) для обучения технологии принятия управленческих решений (определения проблемы, постановка задач, формулирование целей), непосредственно процесс «обучение действием»;
3) разработка технического задания по решению определенной (поставленной) проблемы - итоговая контрольная работа, завершающая процесс обучения (повышение квалификации).
Для перехода к системе дополнительного профессионального образования муниципальных служащих по стандартам нового поколения предлагаем модель «Обучение действием».
Роль процесса «обучения действием» в подготовке глав муниципальных образований как руководителей-лидеров заключается в следующем:
- подготовка всесторонне развитого руководителя, способного найти «неизвестное в известном»;
- необходимость действовать - руководители гораздо успешнее учатся друг у друга в группах, где слушатели должны задавать вопросы, с помощью которых приходят к общему видению проблемы в условиях кризиса (правильно поставленные вопросы уже содержат частицу ответа);
- работа над ценными и значимыми для муниципальных образований проектами, в результате которой полнее развиваются способности и приобретаются умения у руководителей-лидеров.
Для принятия решений поставленных задач необходим инновационный подход к технологии обучения:
- анализ управленческих процессов в муниципальных образованиях, отличающихся по уровню развития (выше среднего, среднего, ниже среднего, низкого);
- выбор оптимальных решений в обеспечении выполнения поставленных интегративных целей;
- разработка инновационных модулей для процесса обучения действием с целью приобретения профессионально-объектных умений.
Суть интегративного подхода к обучению действием муниципальных служащих состоит в следующем. Специализированные информационные технологии (IT) для модернизации учебного процесса по программам переобучения, повышения квалификации муниципальных служащих разрабатываются в институте дистанционного обучения, который работает в РАГС.
«Обучение действием» - это обучение с приоритетом творческого подхода. В процессе такого обучения формулируется умение творческого подхода к решению жизненных проблем и самоуправлению. На тренингах анализируется приобретенный опыт лучших муниципальных образований. Процесс «обучения действием» в системе дополнительного профессионального образования муниципальных служащих даёт возможность приобрести умения справляться с сегодняшними проблемами, используя вчерашние решения под напором завтрашних задач.
Для реализации национального проекта «Качественное образование» в каждом регионе должен быть создан институт повышения квалификации муниципальных служащих, ориентирующийся на многоаспектную систему переподготовки и повышения квалификации, в которой используется гибкая форма обучения с использованием инновационных технологий.
Получить навыки на практических занятиях можно, но недостаточно, приобрести умения возможно только на тренингах.
В процессе тренинга слушателей происходит развитие профессиональных знаний и навыков, улучшение ориентации в конкретных ситуациях, изменение внутренних установок и поведения, повышение самомотивациии, приобретение устойчивости против внешнего воздействия. Количество таких занятий должно быть намного больше лекционных. Причем, необходимо увеличить практическую составляющую курса обучения.
В целях совершенствования деятельности муниципальных служащих в отдельном муниципальном образовании или в самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития муниципальной службы могут проводиться эксперименты.
Таким образом, система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих должна вобрать в себя самые современные знания и технологии. Необходимо обеспечить переход к развитию и обучению персонала по стандартам нового поколения, отвечающим требованиям инновационной экономики. Рассматриваемый компетентностно-ориентированный подход к переобучению и повышению квалификации направлен на получение качественно нового образования - развития умений как важнейшей составляющей управленческих компетенций муниципальных служащих.
В более широком экономическом контексте комплексные стратегии дополнительного профессионального образования муниципальных служащих будут способствовать становлению инновационной экономики, основанной на знаниях и умениях.
В рамках инновационных технологий дополнительного профессионального образования муниципальных служащих особое внимание должно уделяться формированию профессиональных ключевых компетенций, помогающих осуществлению конкретного вида профессиональной деятельности.
Заключение
Целенаправленное профессиональное развитие муниципальных служащих в современной России может позволить:
- во-первых, эффективно использовать человеческие (кадровые) ресурсы для реализации стратегии муниципального образования;
во-вторых, повысить уровень муниципального управления;
в-третьих, использовать кадровый потенциал как фактор, направленный на достижение целей реформы местного самоуправления.
Все это требует оптимизации практической деятельности, направленной на совершенствование процесса профессионального развития муниципальных служащих. Данная оптимизация должна затрагивать различные аспекты, в частности, правовой.
На данный момент реформирования системы местного самоуправления создана, на наш взгляд, достаточно широкая законодательная база федерального уровня по вопросам формирования и функционирования муниципальной службы. В ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации законодательно определяются важнейшие принципы управления кадрами муниципальной службы, среди которых профессионализм и компетентность. Последовательное и комплексное претворение этого принципа в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами муниципальной службы. В субъектах Федерации уже сегодня функционирование муниципальной службы обеспечено соответствующим нормативно-правовым фундаментом, созданным на основе федерального законодательства. Однако сложность возникает на муниципальном уровне, где наблюдается недостаточная правовая проработка вопросов, связанных с профессиональным развитием муниципальных служащих. В частности, для Нижегородской области можно порекомендовать создание отдельной региональной программы, посвященной именно данному вопросу.
Также на региональном уровне целесообразно выполнять следующие шаги, направленные на совершенствование процесса профессионального развития муниципальных служащих:
- учитывать опыт государственной гражданской службы и использовать возможности его экстраполяции на работу с кадрами муниципальной службы в соответствии с существующим законодательством;
- ввести в практику работы систематическое проведение региональных мониторинговых исследований муниципальной службы, привлекая к ней возможности самих органов местного самоуправления, Совета муниципальных образований и научный потенциал региона (научные организации, учреждения высшего профессионального образования и т.д.) для внесения своевременных корректировок в организацию работы по профессиональному развитию муниципальных служащих;
- обратить особое внимание на совершенствование практики работы с руководителями кадровых служб органов местного самоуправления, развивая систему их подготовки и переподготовки, проведения обучающих методических семинаров по вопросам обмена опытом;
- развивать и внедрять в практику профессиональной подготовки и переподготовки кадров муниципальных служащих дифференцированный подход к обучению с учетом должностного статуса, опыта работы, сформированных знаний, умений и навыков в сфере управленческой деятельности, организуя эту работу совместно с базовыми высшими учебными заведениями и используя компетентностные модели, направленные не просто на усвоение знаний, а, прежде всего, на развитие навыков;
- уделить особое внимание работе с оперативным резервом кадров должностных лиц местного самоуправления, обеспечивающей подбор и продвижение наиболее подготовленных, способных к руководящей деятельности муниципальных служащих как один из дополнительных факторов, стимулирующих служащих к профессиональному росту;
- уделить особое внимание также таким факторам, как аттестация, возможности карьерного роста, мотивация;
- использовать передовые технологии в профессиональном развитии муниципальных служащих, в частности, уделить особое внимание внедрению такой формы профессионального развития как дополнительное профессиональное образование.
Источники и литература
1. Европейская хартия местного самоуправления от 15 октября 1985 г. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
2. Декларация о принципах местного самоуправления в государствах - участниках Содружества Независимых Государств от 29 октября 1994 г. // Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ. - 1995. - №6
3. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изменениями внесенными Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 №6-ФКЗ и от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // Российская газета. - 2009. - №7
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
6. Уголовный кодекс Российской Федерации. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
7. Федеральный закон от 6 декабря 1994 г. «Об основных гарантиях избирательных прав граждан Российской Федерации». - Web: http://www.consultant.ru
8. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». - Web: http://www.consultant.ru
9. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
10. Федеральный закон от 2 апреля 1998 г. №55-ФЗ «О ратификации Европейской хартии местного самоуправления» // С3 РФ. - 1998. - №15.
11. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
12. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
13. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
14. Федеральный закон от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
15. Указ Президента Российской Федерации от 26 октября 1993 г. №1760 «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации» // САПП РФ 1993. - №44.
16. Указ Президента РФ от 11 апреля 1997 г. №568 «Об основных направлениях реформы местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. - 1997. - №24; Изм.: СЗ РФ. - 2000. - №27
17. Указ Президента РФ от 15 декабря 1999 г. №1370 «Об утверждении основных положений государственной политики в области развития местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. - 1999. - №42.
18. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
19. Закон Нижегородской области от 24 июня 2003 года №48-З «О пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности Нижегородской области и должности государственной гражданской службы Нижегородской области». - Web: http://www.consultant.ru
20. Закон Нижегородской области от 3 августа 2007 г. №99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области». - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.consultant.ru
21. Постановление Правительства Нижегородской области от 13 декабря 2007 №475 «Об утверждении Положения о порядке назначения, перерасчета, индексации и выплаты пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности и должности государственной гражданской службы Нижегородской области, муниципальные должности и должности муниципальной службы в Нижегородской области». - Web: htttp://www.consultant.ru
22. Устав г. Нижний Новгород (текст Устава приводится в редакции постановлений городской Думы города Нижнего Новгорода от 20.12.2006 №95, от 30.01.2008 №2, от 18.02.2009 №13, от 27.05.2009 №54, 25.11.2009 №120). - СПС Консультант Плюс. - Web: http://www.co №sulta №t.ru
23. Постановление администрации города Нижний Новгород от 14 февраля 2008 г. №617 «О порядке и условиях предоставления отпусков муниципальным служащим администрации города Нижний Новгород». - Web: http://www.consultant.ru
24. Распоряжение Администрации города Нижний Новгорода от 25 апреля 2003 г. №1100-Р «Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка для муниципальных служащих и работников администрации Нижнего Новгорода». - Web: http://www.consultant.ru
25. Распоряжение администрации города Нижний Новгорода от 26 мая 2009 №171-р «Об установлении режима работы». - Web: http://www.consultant.ru
26. Кодекс служебной этики муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода (Утвержден решением межведомственного совета по противодействию коррупции при главе администрации города Нижнего Новгорода 07 апреля 2010 г.). - Web: http://www.consultant.tu
27. Стратегия развития Нижегородской области до 2020 года. - WEB: http://government-nnov.ru/? id=79468
28. Проект от 10 марта 2009 г. №441912-5 «О внесении изменения в статью 13 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». - Web: http://www.consultant.ru
29. Абезин Д.А. Правовое регулирование деятельности и юридическое положение государственных и муниципальных служащих в РФ: региональный аспект / Д.А. Абезин. - Волгоград, 2005. - 311 с.
30. Алапаевская газета (Вестник главы и Думы МО город Алапаевск). - 2006. - №28
31. Андриченко JI. В. Муниципальная служба в Российской Федерации // Журнал российского права. - 2008. - №7. - С. 18-23
32. Атаманчук Г.В. Теория государственного, управления. - М.: Омега-Л, 2006. - 284 с.
33. Боженов С., Харченко К. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 17-23
34. Бондарь Н.С. Местное самоуправление и конституционное правосудие / Н.С. Бондарь. - М.:, 2009. - 356 с.
35. Войтович В.Ю. Муниципальная служба: учебное пособие. - Ижевск, 2008, 262 с.
36. Волкова В.В. О юридической ответственности муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. - 2008. - №1. - С. 30
37. Волкова. Н. Стандарты профессиональной компетентности // Стандарты и качество. - 2008. - №3. - С. 40-50
38. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право / Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. - М.: Дашков и К, 2003. - 390 с.
39. Демидов Г.И. О Кодексе этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2010. - №12. - С. 14-21
40. Емельянова А.И. Некоторые аспекты оценки профессионализма муниципальных служащих. - Web: http://sakhgu.ru/journal/work53.htm
41. Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 228 с.
42. Киреева Е.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал российского права. - 2009. - №1. - С. 37-42
43. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики / Е.Ю. Киреева. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.
44. Киреева Е.Ю. Система правового регулирования статуса муниципального служащего // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2009. - №2. - С. 9-14
45. Князев А.В: Дополнительное, профессиональное образование как инновационный инструмент развития компетенции муниципальных служащих // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: Материалы международной научно-практической конференции. - Краснодар, 2008
46. Кобзаренко В.А. Правовое регулирование статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. - 2003. - №1. - С. 21-29
47. Кутафин О.Е. Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации / О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев. - М., 2009. - 540 с.
48. Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. - М., 2003. - С. 98
49. Медведев Д.А. Послание Федеральному Собранию РФ, 5 ноября 2008 г. - URL: http://www.kremlin.ru/text/appears/2008/11/208749.shtml
...Подобные документы
Профессиональное развитие государственной службы. Обеспечение системности форм и методов работы по профессиональному развитию кадров государственного аппарата и государственного управления. Работа с резервом, повышение его качества и эффективности.
статья [30,0 K], добавлен 02.10.2013Понятие и сущность профессиональной мотивации. Движущая сила успешного профессионального самоопределения. Профессиональное развитие муниципальных служащих. Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский.
отчет по практике [101,2 K], добавлен 14.11.2010Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
дипломная работа [349,2 K], добавлен 09.02.2018Основные проблемы повышения квалификации государственных служащих. Правовая база и принципы профессионального развития. Анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по повышению квалификации.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 30.08.2012Актуальность проблемы обучения и повышения профессионального уровня персонала на производстве. Методы и принципы организации данного процесса на предприятии, ее направления и перспективы. Профессиональное обучение и развитие персонала на ООО "Посейдон".
контрольная работа [326,4 K], добавлен 29.01.2010Особенности, структура и состав кадрового потенциала государственной и муниципальной службы и оценка его эффективности. Рекомендации по совершенствованию и оптимизации кадровой политики в Управлении образования. Профессиональное развитие персонала.
курсовая работа [71,6 K], добавлен 03.11.2010Местные органы государственного самоуправления в Калужской провинции XVIII-XIX вв. Анализ судебной реформы 1864 г. Описание процесса становления Советской власти. Общая характеристика муниципальной администрации в данной области Российской Федерации.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 16.06.2017Анализ кадровой ситуации в системе государственной и муниципальной службы мэрии г. Архангельска: нормативно-правовая база субъекта РФ, определения социальных групп, слоев и категорий граждан - источников формирования кадров для государственной службы.
дипломная работа [174,5 K], добавлен 20.10.2011Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
дипломная работа [622,2 K], добавлен 07.02.2013Организационная структура управления и характеристика деятельности службы ГО и ЧС по муниципальному району "Теплый стан". Анализ процесса подготовки и переподготовки кадров. Особенности дополнительного профессионального образования в системе МЧС.
курсовая работа [87,0 K], добавлен 28.06.2011Понятие муниципальной службы как вида публичной службы. Принципы ее организации и функционирования. Особенности поступления на муниципальную службу. Правовое регулирование работы с кадровым составом. Основания прекращения муниципально-служебных отношений.
курсовая работа [31,4 K], добавлен 12.01.2015Понятие и система мотивации и стимулирования труда. Рекомендации западных специалистов по совершенствованию практики мотивации. Особенности мотивации и стимулирования муниципальных служащих в Свердловской области. Оценка неудовлетворенных потребностей.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 18.09.2013Критерии и используемые методы оценки муниципальных служащих. Анализ деятельности МУП "Служба Единого Окна" г. Октябрьский: системы мотивации сотрудников, оценка и аттестации персонала. Пути и рекомендации по совершенствованию данной системы предприятия.
курсовая работа [48,8 K], добавлен 11.11.2013Повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Виды профессионального обучения. Анализ профессионального развития персонала в туристской организации, предложения по улучшению.
курсовая работа [662,6 K], добавлен 23.03.2014Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
дипломная работа [102,5 K], добавлен 16.07.2010Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы. Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций. Особенности оценки результативности показателей работы. Алгоритм оценки руководителей службы занятости.
дипломная работа [431,4 K], добавлен 10.04.2013Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации. Краткая характеристика ЗАО "Эффект". Управление совершенствованием системы обучения.
курсовая работа [116,3 K], добавлен 11.03.2012Формирование ценностных ориентаций современных муниципальных служащих. Психологический анализ профессиональной деятельности, оценка и критерии ее эффективности. Основные противоречия между принципами, задачами и реальной практикой муниципальной службы.
дипломная работа [826,5 K], добавлен 07.11.2014Законодательство Российской Федерации о муниципальной службе. Проблемы существования и развития местного самоуправления. Положения о муниципальной службе в новой редакции закона: порядок службы, прием на службу и увольнение, социальное обеспечение.
доклад [17,2 K], добавлен 03.11.2007
