Основные функции, принципы и стратегия управления персоналом

Подобные изменения в процессе принятия решений, или, по-другому, в стиле управления, обусловлены прежде всего особенностями современного промышленного производства.

Реальным воплощением нового управленческого мышления и организационной культуры являются регулярные встречи в специально созданных для этого конференц-залах, где работники разных участков производства, разных отделов и подразделений могут обсудить свои проблемы. Происходит обмен мнениями методом “мозгового штурма”. Атакуются проблемы, а не люди. Решается, что правильно, а не выясняется, кто не прав.

В рамках рыночного управленческого мышления система материального стимулирования (вознаграждения) работника за его труд базируется прежде всего на уровне квалификации. Но не на квалификации, полученной по диплому или какому-либо свидетельству (хотя и это имеет значение, особенно при подборе кадров), а на уровне реальной квалификации выполняемой работы, на квалификации, используемой при решении поставленных задач.

Одной из самых распространенных ошибок, которую допускают исследователи, анализирую-щие японский опыт управления, является признание фактом, что уровень оплаты труда, система материального стимулирования в японских фирмах основывается на сроке службы, на выслуге работника. На самом деле все гораздо сложнее. Дело в том, что приобрести определенный уровень квалификации, позволяющий работнику претендовать на более высокую оплату своего труда, можно, только проработав определенное время на одном и том же предприятии, лучше узнав его проблемы и научившись решать их или предлагать возможные пути решения. И при этом действительно неважно, какой образовательный уровень имеет работник. Рабочий со средним образованием, проработавший много лет на предприятии, может получать более высокую заработную плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Но дело-то все в том, что в условиях современного производства работник с высшим образованием изначально имеет куда больше возможностей для успешного участия в решении производственных проблем, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий и трудовых навыков, чем тот, кто высшего образования не получил.

Поэтому во многих предприятиях ОАО «РЖД»» люди с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда, чем работники, такого образования не имеющие. Все это продиктовано новым управленческим мышлением. Итак, оплата базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и на способности участвовать в решении производственных проблем своего предприятия, на способности знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей компании. А приобретаются все эти способности не только на институтской или университетской скамье, а главным образом при близком знакомстве со спецификой данного конкретного производства или сферы бизнеса.

Задача лидера в команде состоит в том, чтобы определить, кто и какую задачу может решить, какой уровень подготовки работника для этого требуется. И естественно, что более высокий уровень квалификации, подготовки, более высокая сложность решаемых задач требуют и более высокой оплаты труда.

Поэтому в рамках нового рыночного управленческого мышления невозможно, чтобы квалифицированный, опытный инженер получал заработную плату меньше самого квалифицированного рабочего. Просто из-за того, что слишком различаются по сложности задачи и производственные проблемы, которые им предстоит решать. А кроме того, еще и потому, что для плохого инженера просто не найдется места в команде. В результате в рамках нового управленческого мышления при ориентации системы материального стимулирования труда на фактическую квалификацию работника происходит отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной системы.

Обе эти системы заменяются фактически оплатой на принципах коллективного подряда с максимально жесткой увязкой оплаты труда каждого работника с результатами деятельности всего предприятия в целом. При этом работники получают жалованье за свою квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Взаимосвязь же оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса, определяю-щей состав оценочных показателей хозяйственной деятельности) и составляют до 50 % общего дохода работника. При этом размер премий также увязан с квалификацией работника, так как премии начисляются в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате.

Важной особенностью социальной подсистемы, формируемой в рамках нового управленческого мышления, является подход к определению статуса лидера команды, основанный на устранении всех видов барьеров и перегородок между работниками и руководителями, в чем бы они ни выражались.

Речь идет не просто об уменьшении числа уровней управленческой иерархии или других пережитков феодализма в управлении, а любых привилегий руководителей, начальников и их приближенных: специальных обеденных комнат для высшего корпоративного руководства, обособленных офисов с редутами секретарш, помощников и референтов, специальных стоянок автомобилей, негласных правил субординации, кто к кому и по какому вопросу может обращаться, а кто нет, и т.п. Любой работник любого уровня должен иметь возможность в любое время получить доступ на самый высший уровень со своими предложениями, а не только по команде или в специально отведенные часы приема. Все перечисленные атрибуты бюрократизма несовместимы с новым управленческим мышлением. Управлять и принимать решения, особенно в отношении всего того, что происходит на его рабочем месте, на участке или сфере компетенции его команды, должен иметь возможность каждый.

Преимущества нового управленческого мышления настолько очевидны, что подчас трудно понять, почему же руководители боятся всего этого. Сами же работники по этому поводу говорят следующее:

- все это хорошо для организации работы на локомотивном и вагонном депо, но не в конторе или дирекций филиальных подразделений РЖД;

- профсоюзы всего этого не допустят;

- это применимо лишь на новых предприятиях, а на наших трудно что-либо изменить;

- мы слишком много вложили и инвестировали в действующее предприятие, чтобы что-либо менять;

- у нас нет времени для внедрения всех этих новшеств.

Времени и желания ни у работников, ни у руководства предприятия с традиционным складом мышления менять что-либо у себя действительно нет, и только конкуренция может заставить их думать по-новому.

1.11 ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Области возможного приложения знаний и умений менеджеров по управлению персоналом на предприятиях весьма разнообразны. Менеджеры выявляют факты, которые позволяют руководству предприятия принимать более правильные решения в области кадровой политики, ищут пути к повышению индивидуальной и коллективной производительности труда. Специалисты по управлению персоналом занимаются также вопросами совершенствования методов подготовки кадров с учетом психологического фактора, оценки программ обучения и разработки таких методов труда, применение которых позволит сократить период обучения. Они выявляют факторы, которые повышают работоспособность, мобилизуют человека и активизируют его отношение к труду. Таким образом, менеджеры по управлению персоналом создают предпосылки для более эффективного решения производственных задач.

Направления работы менеджеров по управлению персоналом определяются системой социально-экономических факторов. Однако они зависят также от внутренних (объективных и субъективных) условий деятельности данного предприятия. Так, например, к настоящему времени сложились определенные теоретические и методические предпосылки разработки на предприятиях различных социальных подсистем управления, совершенствования системы стимулирования труда, создания оптимальных условий труда и т.п. Однако практическая реализация организационных и управленческих нововведений возможна лишь в условиях достаточно высокой заинтересованности предприятий в освоении инноваций. В этом смысле представляет интерес отношение самих руководителей к использованию менеджеров в той или иной сфере организации труда и управления.

Наиболее желательна деятельность менеджеров по управлению персоналом в таких областях, как моральное стимулирование работников, управление производственным коллективом, планирование социального развития производственного коллектива, аттестация работников, подбор и расстановка кадров, а также научная организация труда.

В настоящее время решение названных задач уже немыслимо без учета психологического фактора. Нужно научно обоснованное преобразование содержания труда как в смысле приспособления труда к требованиям личности, так и в смысле приспособления личности к труду. При решении этой задачи нужны профессиональные знания о психологических элементах трудовой деятельности, о психологических особенностях формирования отношения к труду и чувства удовлетворенности трудом и т.п., что подтверждается практическим опытом. Если, скажем, два десятилетия тому назад основными требованиями работников являлись определенный уровень заработной платы и обеспеченность жильем, то в настоящее время все большее значение приобретают требования работающих к содержанию и условиям труда.

Анализ теоретических и прикладных исследований в области промышленной психологии показывает, что не существует единой точки зрения на то, какие задачи и проблемы должны находиться на предприятии в компетенции менеджера по управлению персоналом.

В качестве основных направлений работы менеджеров по управлению персоналом можно назвать следующие:

1) аттестация кадров (изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников);

2) аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

3) ускорение процесса адаптации работников (действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив);

4) изучение условий труда (исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности);

5) анализ личности работника в рамках производства (изучение удовлетворенности работой и отношения к труду, выработка рекомендаций для стимулирования труда);

6) решение кадровых вопросов (анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия);

7) контроль за состоянием психологического климата в коллективе (помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, так и с внешними организациями, устранение конфликтных ситуаций);

8) разработка, внедрение и контроль выполнения правил, норм и требований на предприятии.

Нужно отметить, что состояние одной и той же проблемы может значительно отличаться на различных предприятиях в зависимости от уровня их социально-экономического развития. Ввиду того что комплекс социально-психологических проблем любого предприятия зависит от многих причин и меняется во времени, полное понимание направлений работы менеджеров по управлению персоналом не может быть достигнуто без оценки перспектив развития всего круга рассматриваемых проблем в целом. Прогноз на ближайшие годы определяет в качестве наиболее важных проблем: удовлетворенность работников всеми сторонами производственной деятельности, адаптация в коллективе, профессиональный рост, управление коллективом и отдельными людьми.

Исследования, выполненные в Ярославском государственном университете, позволяют сделать вывод, что можно сформулировать следующие четыре наиболее общие задачи или направления работы менеджеров по управлению персоналом.

1. Формирование у работников положительной мотивации к труду.

2. Подбор, оценка и расстановка кадров.

3. Совершенствование процесса производственного обучения, повышение уровня профессионального мастерства работников.

4. Оптимизация условий труда.

Указанные направления работы менеджеров были выделены на основании следующих предпосылок. Для того чтобы работники предприятия успешно трудились, достигая высоких результатов своей деятельности, были довольны своей профессией, местом работы, т.е. успешно адаптировались к производственной среде, следует создать определенные условия. Во-первых, работа должна заинтересовать работника, создать у него положительную мотивацию к деятельности для того, чтобы человек хотел работать хорошо. Во-вторых, он должен уметь и быть способен работать, т.е. должен быть профессионально обучен. При этом возникает проблема подбора для каждого работника такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям. Наконец, в-третьих, человек должен иметь нормальные условия для работы: удобное рабочее место, эстетически оформленное производственное помещение, оптимальный режим труда и отдыха. На тех предприятиях, где осуществляется четко организованная система мероприятий, основанных на учете психологических установок, можно ожидать повышения производительности и качества труда работников, а также роста удовлетворенности работой.

По другой концепции, к основным сферам деятельности менеджера по управлению персоналом на предприятии относится участие в работе с людьми, начиная с подбора, подготовки и расстановки кадров и кончая работой с пенсионерами данного предприятия. Согласно этой точке зрения предлагается следующая группировка основных сфер деятельности, в которых принимает участие менеджер:

1. Подбор и первичное производственное обучение кадров.

2. Расстановка кадров, повышение их производственной квалификации и производительности труда.

3. Закрепление кадров и предупреждение их текучести.

4. Обновление кадров и обеспечение предприятия работниками.

5. Воспитание кадров и повышение их общественной активности.

Таким образом, менеджер по управлению персоналом - это специалист, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обучением, расстановкой, ростом, закреплением, обновлением и воспитанием кадров, а также оказывать квалифицированную помощь в решении кадровых вопросов руководителям предприятий, служб, подразделений, представителям общественных организаций.

Интересен опыт организации работы менеджеров на предприятиях Чехии. Как первостепенная задача менеджера по управлению персоналом на предприятии рассматривается его участие в решении вопросов подбора, расстановки и оценки работников. Менеджер в процессе своей деятельности изучает поступающих на работу, анализирует их трудовой стаж, проводит собеседования, применяет психодиагностические методы (тесты, позволяющие выявить способности, интересы, анкетирование и т.п.). Существенную работу проводит менеджер и в такой области, как анализ факторов производственной среды. Рациональная организация рабочего места, создание необходимых условий труда и обеспечение высокой культуры производства вызывают у людей чувство удовлетворенности трудом и в конечном итоге способствуют росту его эффективности. Ученые Чехии считают, что вопросы безопасности труда тоже должны входить в сферу деятельности менеджера по управлению персоналом. Как показала практика, в 80-90 % случаев производственные травмы происходят по вине самого человека. Задачей менеджера является анализ причин травматизма и профилактика его путем воспитания правильного отношения работников к вопросам соблюдения требований безопасности труда, а также путем разработки программ активной пропаганды этих требований. Круг социально-психологических задач, которыми должен заниматься менеджер на предприятии, согласно рассматриваемой концепции можно разбить на три основные области:

1) взаимоотношения в трудовом коллективе;

2) управление людьми в процессе труда;

3) мотивация труда.

При решении поставленных перед ним задач менеджер по управлению персоналом изучает тенденции текучести кадров, проблемы стабилизации трудового коллектива, повышения удовлетворенности работой, улучшения отношения работников к своему предприятию.

Множество частных задач, решаемых менеджерами по управлению персоналом на предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функционирования предприятия. Это позволяет более тесно связать функции менеджеров с задачами организации производства и управления. В качестве таких групп задач менеджеров по управлению персоналом выделяются работа с кадрами, организация труда, организационное управление и социальное планирование. К задачам первой группы можно отнести профессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организацией труда и охватывает профессиографический анализ труда различных категорий работников, создание оптимальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа задач требует от менеджера участия в планировании нововведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе и оценке руководителей. Четвертая группа задач охватывает анализ социальных процессов на предприятии, разработку плана социального развития трудового коллектива и внедрение предусмотренных им мероприятий.

Охарактеризуем указанные направления работы менеджеров по управлению персоналом на предприятиях более подробно.

1.12 ПРАКТИКА РАБОТЫ С КАДРАМИ

Это направление деятельности менеджера по управлению персоналом нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием - формирование устойчивого трудового коллектива и предоставление каждому поступающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Решение конкретных задач профориентации, подбора и подготовки кадров имеет большое социально-экономическое значение. Во-первых, это способствует обеспечению предприятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выполнять порученные им задания, а также снижению текучести кадров, сокращению сроков обучения и т.п. Во-вторых, в работе менеджера проявляется и большой социально-психологический эффект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников.

В сфере кадровых вопросов перед менеджерами открывается широкое поле профконсультационной деятельности. Консультирование людей, которые обращаются на предприятие, чтобы найти устраивающую их работу, является одним из видов профориентационной деятельности. Менеджер-консультант, исходя из имеющихся у него данных (сведения о профессиональном составе работников данного предприятия, о квалификационных требованиях по отдельным профессиям, о возможностях совершенствования и повышения квалификации на предприятии), определяет совместно с поступающим его профессиональную перспективу. При этом учитываются психологические свойства поступающего (способности, интересы, черты характера и т.п.), его личные особенности, которые выявляются, например, в беседе.

Для изучения способностей, интересов, ценностных ориентаций и других параметров личности используются различные психодиагностические средства. К числу таких средств можно отнести психологические тесты профессиональных интересов, потенциальных способностей, различные приемы исследования личности. Эти средства приобретают все большее значение не только в научно-исследовательской, но и в профконсультационной деятельности менеджера по управлению персоналом. Исследования показывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психологических характеристик, испытывают большее удовлетворение от своего труда. Это самым благоприятным образом сказывается на показателях работы всего предприятия - увеличивает производительность труда, повышает трудовую дисциплину и т.д. И наоборот, несоответствие человека той или иной должности приводит к неудовлетворенности работой, удлиняет сроки обучения, увеличивает вероятность несчастных случаев.

Подбор кадров начинается с изучения списка профессий, используемых на данном предприятии. Результаты такого изучения оформляются в виде профессиограмм - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессии. Частью профессиограммы является психограмма - характеристика психологических требований данной профессии. Например, профессия машиниста электровоза предъявляет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, технической безопасности. Психограмма может использоваться в целях совершенствования процесса производственного обучения, в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам относятся в основном психомоторные свойства и пространственно-временная координация трудовых действий.

Подбор кадров предполагает оценку свойств поступающих на работу с точки зрения успешного выполнения данного вида деятельности. Для этого используются различные методы интервьюирования и психологические тесты. На основе сопоставления полученных и обработанных данных с требованиями профессии делается заключение о степени профессиональной пригодности того или иного кандидата. При этом учитывается возможность компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других качеств.

В организациях, где людей оценивают достаточно объективно, часто один работник может отбираться из сотен претендентов. Например, в американских компаниях применяют четыре главных фактора отбора и продвижения работников: высокая квалификация, способность к обучению, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Для подавляющего большинства профессий нет таких психологических свойств личности, которые противоречат требованиям этих профессий. Однако, как отмечает известный отечественный психолог К.М. Гуревич, никто не начинает профессиональную деятельность со сложившимся и во всем готовым психофизиологическим аппаратом, отвечающим всем профессиональным требованиям. Формирование этого аппарата - сложный процесс, зависящий от стремления человека овладеть профессиональным мастерством, и ближайшее социальное окружение имеет при этом огромное значение. Поэтому важно, чтобы в работе по организации подготовки кадров и повышения их профессионального мастерства менеджер принимал самое деятельное участие, так как он может сыграть большую роль в создании положительной профессиональной мотивации, в рационализации трудовой деятельности путем выявления наиболее трудных приемов работы и специальной тренировки.

Психологические вопросы профессионального обучения актуальны на современном этапе по той причине, что по большому числу видов производства каждые 10 лет происходит частичное или полное обновление технико-технологической базы, ведущее к существенным изменениям в содержании и характере труда, а, следовательно, и к изменениям в требуемых профессиональных знаниях и умениях. В этом плане одной из задач менеджеров по управлению персоналом является участие в организации самого процесса профессиональной подготовки. Рациональная организация производственного обучения требует прежде всего обоснованного решения, чему обучать, в какой последовательности и как. Это решение основывается на данных профессиограмм, с помощью которых можно разработать для каждой профессии научно обоснованные программы и методы обучения, обеспечить индивидуальный подход к обучающимся, с тем чтобы способствовать формированию оптимального индивидуального стиля трудовой деятельности.

Одной из главных задач менеджера как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная с повышением устойчивости трудового коллектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кадрового состава. В качестве важнейшей проблемы выступает при этом регулирование процесса адаптации работников на предприятии.

Промышленная адаптация - это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда.

Социальная адаптация - приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружаю-щей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям. Менеджер по управлению персоналом должен содействовать процессу адаптации не только в профессиональной деятельности, при подборе и подготовке кадров. Важно, чтобы он держал под своим постоянным контролем тех, кто приступил к работе на предприятии, и способствовал преодолению ими возникающих трудностей.

В компетенции менеджера по управлению персоналом лежит создание определенной системы информационного обеспечения адаптационных воздействий, без которой процесс адаптации не является управляемым. К средствам и способам информационного обеспечения контроля адаптации можно отнести периодические беседы с адаптантом на рабочем месте, беседы с руководителями различных уровней, комплексные исследования степени удовлетворенности трудом, анализ объективных данных о производственной деятельности работника и т.д. Полученная информация входит в систему организационного обеспечения процесса адаптации на предприятии. Такая система может базироваться, например, на стандартах предприятия, которые определяют основные процедуры воздействия разных звеньев управления на адаптанта. Интегрированная система информационного и организационного обеспечения контроля адаптации позволяет не только управлять указанным процессом, определять пути профессионального роста, но и осуществлять эффективные профилактические меры для устранения причин текучести кадров на предприятии.

1.13 НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Научная организация труда - организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организации труда включают:

1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

4) разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов - характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности. Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

1.14 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Важное направление деятельности менеджеров формируется в сфере организационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производ-ственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационного управления является многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации.

Можно выделить следующие задачи менеджеров в этой сфере.

1. Внедрение организационных и управленческих нововведений (мероприятий НОТ, подсистем АСУП, новых организационных структур управления, систем сетевого планирования и т.п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых “психологических барьеров”, мешающих этому процессу, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т.е. возникает из-за низкой заинтересованности субъектов внедрения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, социальных установок поведения и т.п.

2. Интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для устранения их. Конфликтная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производственного коллектива, которые нарушают общность связывающих их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие менеджера по управлению персоналом разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство менеджера в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения “психологических барьеров” между конфликтующими.

3. Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые могут заменить старые кадры. Для определения профпригодности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного менеджера полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. В качестве научно обоснованного инструмента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемого (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Обработка этих данных проводится методом экспертных оценок. Менеджеры по управлению персоналом участвуют и в подготовке резерва, с тем чтобы выявить те профессиональные качества будущих руководителей, которые поддаются значительному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача менеджера состоит также в том, чтобы передать кандидату на должность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению управленческих проблем.

4. Разработка процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников, оценка их моральных качеств, профессионального роста, развития способностей к работе - важное звено системы повышения их квалификации. Задача менеджера состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации.

1.15 СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

1) эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

2) мотивационно-личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности).

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом (эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям её протекания). Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Отдельные компоненты общей удовлетворенности трудом (удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями и т.д.) объединяются менеджером в процессе социального анализа в единый блок удовлетворенности социальной ситуацией в целом. Задача менеджера по управлению персоналом сводится, таким образом, к выделению значимых параметров социальной ситуации, которые поддаются непосредственному измерению, и к разработке операций перехода от частных оценок (параметров) к общей оценке социальной ситуации на предприятии.

В обязанности менеджера по управлению персоналом, работающего на предприятии, при разработке планов его социального развития входит прежде всего составление перечня факторов, оказывающих влияние на работника. Эти факторы могут быть как внутренние, раскрывающие возможности человека, так и внешние, характеризующие его производственные и бытовые условия. Факторы первой группы включают профессиональную подготовленность, мастерство, материальную заинтересованность и т.п. Для выявления внешних факторов и оценки их влияния на производительность труда тоже требуются психологические знания и практический опыт.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

1.16 УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Изучение опыта использования менеджеров по управлению персоналом на железной дороге должно способствовать более полному пониманию не только содержания их труда, но и созданию организационных условий эффективной профессиональной деятельности.

Положение менеджеров по управлению персоналом на предприятиях определяется в большинстве случаев двумя обстоятельствами. Во-первых, тем, что руководство предприятий не всегда в состоянии корректно с точки зрения специфики профессиональной деятельности сформулировать конкретные задачи менеджеров (в отличие, например, от задач инженерно-технических работников). Во-вторых, тем, что, поскольку подготовка менеджеров не связывается с конкретной должностной номенклатурой предприятий и организаций, создается ситуация, когда функции менеджера по управлению персоналом формулируются нечетко: руководители не знают, что можно требовать от менеджеров, а менеджеры не всегда знают, что они должны делать в интересах предприятия.

В этой связи можно выделить три основных типа руководителей:

1) руководители, которые считают, что современное производство может обойтись без менеджеров по управлению персоналом. По их мнению, на предприятии необходимость в помощи менеджера ещё не созрела, и в первую очередь требуют решения те проблемы, в которых психологические и социальные аспекты не являются значимыми. Эти руководители плохо представляют себе, что может и должен делать менеджер по управлению персоналом, как и где можно практически использовать результаты его работы;

2) руководители, которые понимают, что менеджер нужен, но недостаточно определенно представляют себе его функции и задачи, области приложения результатов его деятельности. Обычно их квалификации не хватает для конкретного руководства менеджером по управлению персоналом и эффективного использования его выводов и рекомендаций как на благо людей, так и в интересах производства;

3) руководители, которые знают, что менеджер нужен, знают, для чего он нужен и применяют полученные им данные в своей деятельности, оперируя как на уровне управления предприятием, так и на более высоком уровне (ОАО «РЖД», дирекции подразделения и т.д.).

Для определения путей повышения эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом на предприятии целесообразно учитывать мнение самих специалистов, основанное на накопленном в ходе практической деятельности опыте.

Менеджеры по управлению персоналом определяют направление своей деятельности как относительно самостоятельное в работе предприятия. Некоторые специалисты считают, что самостоятельность эта должна ограничиваться выбором методов работы, а постановку проблем должно брать на себя руководство, которое лучше знает интересы своего предприятия. Другие, в частности, те менеджеры, которые работают на железнодорожных предприятиях, подчеркивают, что их задачи зависят от целей и интересов коллектива. Оптимальным относительно статуса менеджера следует считать, на наш взгляд, решение, согласно которому цели, проблемы и задачи менеджера определяются в процессе их совместного обсуждения с администрацией. В дальнейшей работе, связанной с выполнением этих задач, менеджер должен быть более или менее самостоятельным.

Организационно менеджеров по управлению персоналом относят, как правило, к разряду инженерно-технических работников предприятия, хотя специфика их труда требует зачастую особых условий (в частности, большей свободы режима), отсутствие которых создает трудности и может привести к снижению качества работы. Эти трудности (ограниченность профессиональных контактов, возможностей получения информации и т.д.) не могут быть ликвидированы до тех пор, пока специфика положения, функций и задач менеджера по управлению персоналом не будет до конца осознана и соответствующим образом закреплена документально.

Таким образом, в настоящее время наблюдается определенный разрыв между потенциальной потребностью в менеджерах по управлению персоналом и возможностями организационного обеспечения их профессиональной деятельности. По этой причине затрудняется не только их планомерное распределение, но и планирование потребности (количества специалистов, которое необходимо подготовить в рассматриваемый период) в этих специалистах. Существующие методы и принципы планирования оказываются в данном случае непригодными. Например, при определении потребности в менеджерах нельзя пользоваться методом расчета на основе существующих и планируемых штатов специалистов для предприятий, так как до сих пор не разработана обоснованная номенклатура конкретных должностей, подлежащих замещению этими специалистами.

По мнению многих руководящих работников предприятий , в частности ОАО «РЖД», квалифицированные менеджеры могут замещать целый ряд должностей, требующих специальных знаний и умений в области управления персоналом ( начальники служб по управлению персоналом или старшие инспекторы по кадрам, начальники отдела подготовки кадров и др.). Это мнение подтверждается практикой успешной деятельности менеджеров на таких должностях. Повышение качества решения вопросов, связанных с организацией производства, социальным развитием коллектива предприятия, - задача, которую вполне можно ставить на уровне современных требований, используя достижения психологических наук. Решение этой задачи требует, конечно, наряду с учетом психологических факторов также учета социально-экономических, организационно-технических и юридических аспектов деятельности предприятия.

С целью определения списка должностей, наиболее соответствующих профессиональной ориентации менеджеров по управлению персоналом, анализируются квалификационные требования к различным должностям отделов по вопросам кадров и труда, которые необходимо учитывать при подборе и назначении специалистов. При этом нужно иметь в виду, что определение качеств, свойств, требуемых для отдельных должностей, является дискуссионным вопросом. Например, существуют различные мнения о требованиях, предъявляемых к работнику, который замещает должность инженера по научной организации труда. Одни считают, что он является прежде всего высококвалифицированным инженером, хорошо знающим технологию производства и технические условия изготовляемой продукции, техническое и тарифное нормирование и т.п. Кроме того, он должен обладать экономическими знаниями, уметь обосновывать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий и знать трудовое законодательство. Другие отдают предпочтение экономическому образованию специалиста по научной организации труда. При этом они считают, что он нуждается в знании и различных психологических дисциплин. Третьи полагают, что, поскольку по мере все более полного использования технико-экономических резервов роль “человеческих факторов” в повышении эффективности труда будет непрерывно возрастать, необходимо готовить квалифицированных психологов, занимающихся научной организацией труда, по тщательно разработанной специальной программе.

Таким образом, четкого ответа на вопрос о существе требований, предъявляемых к отдельным должностям, в ряде случаев получить нельзя, в силу чего учитываемый спектр нужных качеств часто оказывается неполным. При этом важно установить, каких специалистов предприятия и организации предпочитают использовать на должностях, которые определились выше как предполагаемые места работы менеджеров по управлению персоналом. С этой целью представителям обследуемых организаций был задан вопрос: “Какие специалисты должны работать на должностях начальника службы управления персоналом, отдела кадров, отдела по подготовке кадров, инженера по подготовке кадров и т.д.?”. Ответы предлагалось выбирать из следующего списка: инженер, экономист, юрист, психолог, другие специалисты, специальность не имеет значения.

По результатам проведенного обследования были выделены основные “претенденты” на ту или иную должность. Анализ результатов обследования показывает, что, например, должность начальника отдела кадров должна быть замещена психологом или юристом. Их предпочитают (в сумме) более 80 % опрошенных. Безусловное преимущество при этом на стороне психолога, которого предпочитают более половины опрошенных. В этой связи интересно отметить, что, по мнению самих начальников отделов кадров, наилучшим кандидатом на эту должность является психолог, имеющий дополнительную юридическую подготовку.

Более углубленно изучить квалификационные требования к работнику, занимающему должность начальника отдела кадров, позволяет функциональный анализ его обязанностей.
В результате такого анализа определились требуемые специальные знания начальника отдела кадров. При этом выявилась следующая структура этих знаний (в процентах от общего количества знаний):

1) психологические знания - 27;

2) экономические знания - 23,9;

3) юридические знания - 19,6;

4) технические знания - 18,6;

5) прочие знания - 10,9.

Проведенные исследования позволили установить, что в должности начальника отдела кадров целесообразно работать квалифицированному психологу или юристу, который владеет комплексом психологических, юридических, технико-экономических и других знаний. При замещении должности начальника отдела по подготовке кадров психологи конкурируют с инженерами. Решение о замещении остальных из приведенных должностей принимается в основном в пользу квалифицированного инженера.

Результаты выполненного обследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Начальник отдела кадров должен владеть как психологическими, так и юридическими знаниями.

2. Начальнику отдела подготовки кадров требуются как инженерные, так и психологические знания.

3. Инженер по подготовке кадров должен иметь инженерную подготовку и обладать определенным запасом психологических знаний.

В соответствии с изложенными общими вопросами организационного обеспечения профессиональной деятельности менеджеров по управлению персоналом целесообразно определить задачи их использования на некоторых должностях в структурных подразделениях фирм.