Управління процесами руху персоналу

Реальне вивільнення робітників як з підприємства, так і зі структурного підрозділу, що знаходиться на госпрозрахунку (підряді), сприятливо впливає на економічні показники: знижуються витрати, зв'язані з випуском продукції, росте продуктивність праці і т.д.

Хоча перерозподіл робочої сили, що вивільняється, усередині підприємства не змінює загальну чисельність, для підприємства це більш вигідний варіант, тому що не треба піклуватися про працевлаштування працівників, що вивільняються, а період адаптації свого працівника на новому робочому місці коротший, ніж при наборі робочої сили з боку.

При вивільненні робочої сили з підприємства доводиться керуватися рядом обставин, які багато в чому мають суперечливий характер:

1) економічні умови вимагають утримання на підприємстві дійсно необхідної чисельності і вивільнення зайвої;

2) відповідно до діючого трудового законодавства підвищується відповідальність підприємств за соціальний захист кадрів, що вивільнюються, (виплату відповідної компенсації), що не може не стримувати їхнє реальне звільнення;

3) можливі труднощі з працевлаштуванням працівників, що вивільнюються, змушують державу і місцеві органи управління всіляко стримувати масове вивільнення з підприємств. Тому територіальна програма зайнятості ставить задачу скорочення вивільнення робочої сили, надаючи підприємствам фінансову допомогу в створенні нових робочих місць, компенсуючи витрати на перенавчання працівників, що підлягають скороченню.

Приведення у відповідність потрібної і фактичної чисельності робочої сили шляхом вивільнення вимагає великої підготовчої роботи.

Насамперед необхідно проаналізувати причини зміни потреби, наскільки вони носять довгостроковий характер. Одна справа, коли вивільнення працівників є наслідок упровадження технічних і організаційних заходів, орієнтованих на трудозберігаючу політику, і інше -- якщо потреба в робочій силі знижується через труднощі зі збутом продукції, у зв'язку зі спадом виробництва, тривалість якого може бути різною за часом.

Тому аналіз "оборотності" зниження потреби в робочій силі і доцільності скорочення її чисельності необхідно проводити в розрізі причин вивільнення:

* закриття виробництва;

* удосконалювання організації праці, рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою чисельністю;

* упровадження нової техніки і технології;

* зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства;

* скорочення обсягів виробництва.

Крім того, масштаби можливого вивільнення працівників залежать від того, як вивільнення буде ув'язано з плинністю кадрів на підприємстві. Справа в тім, що на підприємстві паралельно протікають два процеси. З одного боку, упровадження нової техніки, різного роду заходів щодо підвищення продуктивності праці сприяє появі зайвої робочої сили, що підлягає вивільненню (скороченню). З іншого боку, має місце плинність робочої сили (нормальним явищем вважається плинність у 10% від середньооблікової чисельності, а фактична може бути значно більше), що призводить до появи вакантних робочих місць і необхідності пошуку працівників замість тих, що звільнилися.

Виникає питання, наскільки можливо сполучення цих двох процесів, щоб підлягаюча вивільненню робоча сила не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі в зв'язку з плинністю. Уявляється, що тут доцільно керуватися наступними засадами. Плинність кадрів відносно рівномірна протягом року. Отже, рівномірно з'являються і вакантні робочі місця.

Упровадження заходів технічного й організаційного характеру може бути як одноразовим, присвяченим до визначеного часу, так і рівномірним протягом року. При рівномірному вивільненні робочої сили є підстави сподіватися на те, що вона може бути використана для компенсації плинності кадрів і ніякого звільнення по скороченню штатів не відбудеться. При одноразовому вивільненні, навпроти, працівники, цілком імовірно, будуть звільнені, тому що економічно невиправдано зберігати їх занадто довго в очкуванні появи вакантних робочих місць у випадку звільнення робітників за власним бажанням.

При аналізі необхідно враховувати не тільки кваліфікацію намічуваної до вивільнення робочої сили, але і характер професійної підготовки, зокрема, виділяючи дві групи робітників:

1) з вузькоспеціалізованою підготовкою;

2) з універсальної, чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти.

Можливість подальшого працевлаштування робітників цих груп, також як і напрямки перепідготовки, дуже різні, тобто задача вивільнення повинна вирішуватися паралельно з задачею просування працівників.

Спрямованість перерозподілу працівників, що вивільняються, у процесі балансування попиту та пропозиції на внутрішньозаводському ринку праці вибирається з обліком:

-- вимог робочих місць до рівня професійної кваліфікації працівника й інших його якостей;

-- характеристик, які у сукупності відображають трудову діяльність працівника до вивільнення;

-- прийнятних для працівника (виходячи з виявлених інтересів) змін цих характеристик на новому робочому місці.

Уточнити ситуацію допоможе проведення соціологічних опитувань працівників, що вивільнюються, стосовно їхніх інтересів, бажання пройти перепідготовку і продовжити роботу на інших ділянках виробництва. При цьому варто розглядати альтернативні варіанти працевлаштування, а також типові варіанти просування працівників у рамках планування трудової кар'єри. Рішення таких задач на підприємстві можливо лише за умови функціонування підсистеми АСУ "Кадри", оперативного внесення всіх змін у відношенні як попиту, так і пропозиції робочої сили, виявлених у результаті соціологічних досліджень.

Як бачимо, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві і реальної величини їхнього звільнення заснована на взаємозв'язку коливання чисельності в зв'язку зі зміною обсягу виробництва, плинністю кадрів і появою вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати такого роду розрахунків знаходять висвітлення у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили.

По частці працевлаштованих працівників на самому підприємстві в загальній їхній чисельності, намічених до вивільнення, можна судити про результативність ужитих заходів по збереженню колективу. Загальну характеристику фактичного вивільнення працівників можна одержати з щомісячної статистичної звітності.

Відповідно до діючих інструктивних матеріалів підприємство має представити в територіальний центр зайнятості населення інформацію про вивільнення працівників за три місяці до вивільнення. За два місяці до вивільнення інформація має бути конкретизована по працівниках із зазначенням професії, рівня освіти, кваліфікації, статі, віку, умов праці, рівня оплати й ін.

Вивільнення -- серйозна психологічна проблема, оскільки означає втрату "обжитого" робочого місця, утрату колишніх соціальних зв'язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому проводити скорочення працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Підбор кандидатів на звільнення проводиться з урахуванням трудового законодавства, оцінки результатів діяльності, а також інших моментів, у тому числі і гуманного характеру.

Велике значення мають інформованість колективу про майбутнє вивільненні, про наявність вакантних робочих місць і перспективах працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму ж підприємстві.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - Д.: «ДонПУЕТ», 2008. - 480 с.

2. Балабанова Л.В . Управління персоналом: підручник / Л.В. Балабанова, O.B. Сардак. - Київ.: «ЦУЛ», 2011. - 467 с.

3. Виноградський М.Д. Управління персоналом Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова.- К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.

4. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К.: «Кондор», 2006. - 296 с.

5. Лазоренко Л.В., Гуткевич С.О. Система управління персоналом у підприємствах України в сучасних умовах.- Режим доступу: htt\\www.ekmair.urma.kiev.ua\dits\123456789\759\1

6. Михайлова Л. І. Управління персоналом: навч. посіб. / Л. І. Михайлова. - К.: ЦНЛ, 2007. - 296 c.

7. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.посіб. - 3-тє вид., випр. І доп. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. -435с.

8. Новикова М.М. Технологія управління персоналом: теоретичні та методичні аспекти: монографія\ М.М. Новікова, Л.О.Мажник; Харк. Нац. акад. міського господарства - 2012- 215с.

9. Управління персоналом і економіка праці: теорія та практика: колективна монографія\ за заг. ред. д.е.н., проф. Драгон О.І. - Київ: ВД»Вініченко», 2014 - 298с.

10. Хондій О.О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізм розвитку: монографія\ О.О.Хондій - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля, 2010 -240с.

Семінарське заняття з курсу «Управління персоналом» на тему: «Розвиток персоналу»

Мета семінарського заняття: формування поняття розвитку персоналу, вивчення процесу первинної професійної підготовки кадрів, а також підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, визначення системи неперервного навчання персоналу, розгляд способів формування плану трудової кар'єри в організації, визначення варіантів створення і підготовки резерву на заміщення вакантних посад керівників.

План проведення семінарського заняття у хвилинах (90 хв.)

1.	Організація студентів до навчальної діяльності	5 хв.
2.	Актуалізація опорних знань з теми заняття	5 хв.
3.	Розкриття основних питань семінару	60 хв.
4.	Підбиття підсумків діяльності студентів	10 хв.

I. Організація студентів до навчальної діяльності

1. Перевірка присутніх на занятті.

2. Актуалізація теми.

ІІ. Проведення опитування студентів

1. Що Ви розумієте під поняттям «розвиток персоналу» організації?

2. Яка роль розвитку персоналу в забезпеченні конкурентоспроможності працівників та їх організації?

3. Сформулюйте основні завдання розвитку персоналу організації.

4. У чому полягають основні проблеми та перспективи розвитку професійно-технічної і вищої освіти?

5. Розкрийте сутність професійно-технічної освіти та курсового професійно-технічного навчання.

6. Як Ви розумієте сутність вищої освіти? Визначте зміст освітньо- кваліфікаційних рівнів: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр.

7. Як здійснюється первинна професійна підготовка робітників на виробництві?

8. Наведіть визначення поняття «підвищення кваліфікації робітника».

9. Коли здійснюється професійна перепідготовка робітників на виробництві?

10. Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою.

11. Визначте основні риси програми «Магістр управління» (МВА).

12. Що Ви розумієте під поняттям «трудова кар'єра»?

ІІІ. Контроль знань студентів

Завдання 1. Дайте визначення понять: розвиток персоналу, вища освіта, підвищення кваліфікації співробітників, кар'єра, трудова кар'єра, професійна кар'єра, резерв керівників.

Завдання2. Складіть порівняльну характеристику освітньо-кваліфікаційних рівнів молодшого спеціаліста, бакалавра, магістра.

Завдання 3. Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою

ІV. Підведення підсумків, виставлення оцінок

1. Оцінювання та аналіз навчальної діяльності студентів

Шкала оцінювання:

– опитування (усна відповідь) - 2 бали;

– доповнення - 0,3 бала;

– завдання - 1 бал за завдання.

2. Інструктаж до наступного заняття: «Підготувати питання 4-5 теми: Розвиток персоналу».

Семінарське заняття з курсу «Управління персоналом» на тему: «Розвиток персоналу»

Мета семінарського заняття: формування поняття розвитку персоналу, вивчення процесу первинної професійної підготовки кадрів, а також підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, визначення системи неперервного навчання персоналу, розгляд способів формування плану трудової кар'єри в організації, визначення варіантів створення і підготовки резерву на заміщення вакантних посад керівників.

План проведення семінарського заняття у хвилинах (90 хв.)

1.	Організація студентів до навчальної діяльності	5 хв.
2.	Актуалізація опорних знань з теми заняття	5 хв.
3.	Розкриття основних питань семінару	60 хв.
4.	Підбиття підсумків діяльності студентів	10 хв.

I. Організація студентів до навчальної діяльності

1. Перевірка присутніх на занятті.

2. Актуалізація теми.

ІІ. Проведення опитування студентів

1. Обґрунтуйте сутність моделі партнерства з планування і розвитку кар'єри фахівців в організації.

2. Як Ви розумієте зміст поняття «резерв керівників» організації?

3. Розкрийте етапи формування резерву керівників в організації.

4. Коли проводиться робота з попереднього набору кандидатів до резерву керівників і які використовуються для цього джерела інформації?

5. Назвіть основні форми підготовки резерву керівників організації. Для чого здійснюється розвиток молодих фахівців з лідерським потенціалом?

ІІІ. Контроль знань студентів (розв'язування тестів)

1.Розвиток персоналу охоплює:

А) Первинну професійну підготовку персоналу;

Б) Виробничу адаптацію, оцінювання й атестацію персоналу;

В)Планування трудової кар'єри, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу;

Г) Усі відповіді правильні.

2. Професійно-технічна освіта має:

А) Три ступені;

Б) Чотири ступені;

В) Два ступені;

Г) Усі відповіді правильні.

3. До професійно-технічних навчальних закладів належать:

А) ПТУ, ВПУ;

Б) Училище-завод;

В) Навчально-курсовий комбінат;

Г) Усі відповіді правильні.

4. Підвищення кваліфікації робітників у організації здійснюється за формами:

А) Виробничо-технічні курси;

Б) Школи з вивчення передових прийомів і методів праці;

В) Гуртки й групи якості;

Г) Усі відповіді правильні.

5. Підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців проводиться за формами:

А) Спеціалізація;

Б) Довгострокове підвищення кваліфікації;

В) Аспірантура, докторантура;

Г) Усі відповіді правильні.

6. Горизонтальний тип кар'єри працівника означає:

А) Визначення його як професіонала у своїй справі;

Б) Перехід працівника в інші категорії персоналу;

В) Просування фахівців на посади керівника;

Г) Усі відповіді правильні.

7. Вертикальний тип кар'єри передбачає:

А) Визначення його як професіонала у своій справі;

Б) Перехід працівника в інші категорії персоналу;

В) Просування фахівців на посади керівника;

Г) Усі відповіді правильні.

8. Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається за рахунок:

А) Опанування суміжних операцій та прийомів;

Б) Розширення зон обслуговування й оволодіння передовими методами праці;

В) Підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу;

Г) Усі відповіді правильні.

9.Міжпрофесійне просування робітників супроводжується:

А) Зміною професії працівника для опанування нової змістовнішої та складнішої;

Б) Розширенням зон обслуговування й оволодіння передовими методами праці;

В) Підвищенням кваліфікаційного розряду, категорії, класу;

Г) Усі відповіді правильні.

10. Лінійно-функціональне просування робітника має місце в разі призначення його на:

А) Посаду ланкового ;

Б) Оволодіння передовими методами праці;

В) Підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу;

Г) Посаду бригадира.

11. Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається в разі його переходу на:

А) Посаду ланкового ;

Б) Посаду бригадира.

В) Посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу

Г) Усі відповіді правильні.

12.До основних форм підготовки резерву керівників належать:

А) Навчання в Національній академії державного управління при Президентові України;

Б) Стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов'язків керівників структурних підрозділів;

В) Відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами й досвідом роботи;

Г) Усі відповіді правильні.

13.Кадровий резерв має створюватися з розрахунку:

А) Не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця;

Б) Акціонерні товариства вирішують це питання, виходячи зі своїх фінансових можливостей;

В) Не менше трьох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця;

Г) Усі відповіді правильні.

14. Робота з попереднього набору кандидатів до резерву керівників може проводитися під час:

А) Навчання студентів на старших курсах вищих навчальних закладів;

Б) Річного стажування й виробничої адаптації молодих фахівців у організації протягом 3-х років після закінчення вищого навчального закладу;

В) Роботи працівника як керівника середнього рівня управління організацією для його висування в резерв на посади керівників вищого рівня управління;

Г) Усі відповіді правильні.

15. Для попереднього набору кандитатів до резерву керівників організації можна використати такі джерела інформації:

А) Матеріали підсумків виробничої адаптації молодого фахівця після трьох років роботи в організації;

Б) Підсумки періодичних, поточних і неперіодичних атестацій персоналу;

В) Дані особистої справи кандидата;

Г) Усі відповіді правильні.

ІV. Підведення підсумків, виставлення оцінок

1. Оцінювання та аналіз навчальної діяльності студентів

Шкала оцінювання:

– опитування (усна відповідь) - 2 бали;

– доповнення - 0,3 бала;

– тести - 0,5 бала за тест.

2. Інструктаж до наступного заняття: «Підготувати тему: Ресурсне забезпечення управління персоналом».

Семінарське заняття з курсу «Управління персоналом» на тему: «Управління процесами руху персоналу»

Мета семінарського заняття: дослідження видів, факторів та показників, основних процесів руху кадрів, шляхів пристосування кадрів до економічних змін, методів розрахунку втрат від надмірного руху кадрів та від звільнення працівників.

План проведення семінарського заняття у хвилинах (90 хв.)

1.	Організація студентів до навчальної діяльності	5 хв.
2.	Актуалізація опорних знань з теми заняття	5 хв.
3.	Розкриття основних питань семінару	60 хв.
4.	Підбиття підсумків діяльності студентів	10 хв.

I. Організація студентів до навчальної діяльності

3. Перевірка присутніх на занятті.

4. Актуалізація теми.

ІІ. Проведення опитування студентів

1. Якими можуть бути підстави для звілльнення, звертаючись до українського законодавства?

2. В яких випадках допускається розірвання угоди з ініціативи роботодавця?

3. Як можливості використовують для звільнення від роботи менеджера?

4. В яких випадках розглядається пристосування кадрів до змін на підприємстві?

5. Які пункти включає в себе система заходів пристосування кадрів до економічних змін при їхньому надлишку?

6. Охарактеризуйте модель організації робочого часу фірмою «Контрол Дейта»?

7. В які групи можна звести усі дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною?

8. Що означає модульний принцип для розрахунків, повязаних із заміною працівників?

9. Які є основні складові збитку від заміни кадрів у звязку з плинністю?

10. Охарактеризуйте види вивільнення робочої сили.

11. Які існують причини вивільнення робочої сили?

12. Яким чином проводять оцінку майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві?

ІІІ. Контроль знань студентів (розв'язування тестів)

1. Персонал -- це…

а) керівництво підприємства;

б) основний штатний склад працівників підприємства;

в) робочі місця підприємства;

г) категорія працівників підприємства.

2. Плинність кадрів -- це…

а) переміщення працівників;

б) пристосування працівників до нового місця;

в) зміна працівників у результаті звільнень;

г) рух і розстановка кадрів.

3. Позитивними наслідками плинності та руху кадрів є:

а) прямi втрати виробництва;

б) омолодження складу працівників;

в) відволікання висококваліфікованих спеціалістів для надання допомоги новачкам;

г) великі втрати робочого часу.

4. Негативні наслідки плинності та руху кадрів є:

а) відволікання висококваліфікованих спеціалістів для надання допомоги новачкам;

б) підвищення внутрішньої активності;

в) омолодження складу працівників;

г) змiни у трудовому колективi.

5. Соціальним фактором руху кадрів є:

а) досягнення пенсійного віку;

б) сімейні обставини;

в) скорочення штату;

г) погіршення стану здоров'я.

6. Особистим фактором руху кадрів є:

а) досягнення пенсійного віку;

б) сімейні обставини;

в) скорочення штату;

г) погіршення стану здоров'я.

7. Яка норма плинності кадрів?

а) 6%;

б) 10%;

в) 5%;

г) 12%.

8. Введення на посаду -- це…

а) переміщення працівників;

б) пристосування працівників до нового місця;

в) зміна працівників у результаті звільнень;

г) рух і розстановка кадрів.

9. Горизонтальна ротація персоналу -- це…

а) звільнення персоналу;

б) переміщення робітників з одного робочого місця на інше;

в) підвищення персоналу;

г) пониження персоналу.

10. Відносне скорочення персоналу -- це…

а) зменшення потреба у персоналі;

б) звільнення працівників;

в) майбутнє звільнення персоналу;

г) перекваліфікація персоналу.

ІV. Підведення підсумків, виставлення оцінок

1. Оцінювання та аналіз навчальної діяльності студентів

Шкала оцінювання:

– опитування (усна відповідь) - 2 бали;

– доповнення - 0,3 бала;

– тести - 0,5 бала за тест.

2. Інструктаж до наступного заняття: «Підготувати тему: Регулювання трудової діяльності персоналу».

Аналіз методів дисципліни, що були застосовані при поясненні тематичного матеріалу

Під час викладання тематичного матеріалу нами були застосовані методи, які в повній мірі дозволили здійснити ефективне викладання теоретичного матеріалу з визначеної теми. Серед методів, які були використані при пояснені матеріалу можна виокремити:

· загальнонаукові методи: аналіз и синтез; індукція и дедукція; порівняння; вимірювання; конкретизація; аналогія; моделювання; узагальнення

· конкретно-наукові методи: метод порівняльних (варіантних) розрахунків: графічний; статистичний; експертних оцінок.

Проаналізуємо дані методи.

Аналіз - Метод дослідження, який вивчає предмет, уявно чи реально розчленовуючи його на складові елементи, як-от частини об'єкта, його ознаки, властивості, відношення, відтак розглядає кожен з виділених елементів окремо в межах єдиного цілого; протилежний метод - синтез.

Синтез - метод вивчення проектна у його цілісності, у єдиному и взаємному зв'язку його частин.

Індукція - метод наукового пізнання, який полягає в дослідженні руху знань від одиничного до часткового та загального.

Дедукція - метод логічного висновку від загального до конкретного, тобто спочатку досліджується стан проекту в цілому, а потім його складових елементів.

Порівняння - метод наукового дослідження, пізнання дійсності, покликаний встановити спільні та відмінні ознаки між процесами, явищами, об'єктами.

Метод вимірювання - сукупність способів використання засобів вимірювальної техніки та принципів вимірювань для створення вимірювальної інформації.

Моделювання - це метод дослідження явищ і процесів, що ґрунтується на заміні конкретного об'єкта досліджень (оригіналу) іншим, подібним до нього (моделлю).

Аналогія - подібність, схожість у цілому відмінних предметів.

Конкретизація - метод дослідження предметів у всій різнобічності їх, у якісній багатосторонності реального існування на відміну від абстрактного вивчення предметів. При цьому досліджується стан предметів у зв'язку з певними умовами його існування та історичного розвитку.

Узагальнення - це такий прийом мислення, в результаті якого встановлюються загальні властивості й ознаки об'єктів. Операція узагальнення здійснюється як перехід від часткового поняття або думки до загального поняття або думки.

Статистична методологія являє собою сукупність прийомів, правил і методів дослідження.

Експертний метод - метод вирішення завдання, який полягає у використанні думки фахівця (експерта).

Отже, при висвітленні лекційної теми було достатньо широко застосовано всю систему методів дисциплін. Це дало змогу зробити лекційне заняття систематизованим та структурованим.

Під час проведення лекційних занять я старалася дотримуватися наступних вимог:

· доведення до студентів мети лекції і належне її мотивування. Це виховує у студентів вміння одразу, без зволікань, залучитися у процес слухання лекції.

· доступність викладу, що передбачає врахування рівня студентів, їх індивідуальних особливостей.

· включення механізму зворотного зв'язку, що сприяє контролюванню рівня сприймання і регулювання процесу роздумів залежно від реального стану студентів.

· повторення важливих теоретичних положень, що дозволяє краще засвоїти матеріал.

· завершення кожного питання лекції підсумком і мотивованим переходом до наступного.

· вміння та здатність змусити себе слухати.

· емоційність викладу, яка є засобом мобілізації і підтримання уваги студентів.

· налагодження живого контакту. Йдеться про вміння тримати в полі свого зору кожного студента, своєчасно і правильно реагувати на їх міміку, репліки, жести, вдало використати жарт, гумор. Такі засоби сприяють створенню позитивного настрою для більш осмисленого сприймання змісту лекції.

Аналіз методів викладання, що застосовувалися під час практики

Вивчення економічних дисциплін передбачає не тільки теоретичний, а й практичний аспект. На практичних заняттях студенти закріплюють, узагальнюють і відтворюють здобуті знання, формують на їх основі відповідні уміння та навички. Основними практичними організаційними формами навчання є: семінари, лабораторні роботи, навчальна практика, самостійна робота, виконання курсових робіт, консультації тощо.

Слід зазначити, що лекція привчає студентів сприймати готові думки, гальмує активність студентів, оскільки вони позбавлені можливості самостійного пошуку, змушує займати позицію об'єкта навчального процесу, регламентована в часі, спроможна задіяти і захопити тільки деяку частину слухачів, адже рівень їх розвитку, інтересу, потреби, ціннісні орієнтації, індивідуальні здібності є відмінними, обмежує можливості викладача щодо перетворення аудиторії студентів у єдиний колектив, спільноту.

Серед інших словесних методів провідне місце займає бесіда та розповідь. Бесіда - це метод навчання, що передбачає запитання-відповідь. Основною перевагою цього методу є прийняття всіх студентів в обговоренні. Основним недоліком такого методу пояснення матеріалу є те, що його ефективність залежить від уміння викладача формувати і ставити запитання.

Розповідь - це послідовний монологічний виклад навчального матеріалу, який використовується для послідовного, систематизованого, дохідливого, емоційного повідомлення знань. Але даний метод в основному використовують при проведенні практичних занять.

Серед наочних методів найбільш розповсюдженими є ілюстрування, демонстрування, самостійне спостереження. Ілюстрування використовується для формування у студентів усвідомленого, чіткого і яскравого образу явища, що вивчається. Метод демонстрації передбачає наочно-чуттєве ознайомлення студентства з явищами, процесами, об'єктами в їх природному вигляді. В основі методу самостійного спостереження - безпосереднє сприймання явищ економічної діяльності.

Семінар є ефективною формою організації навчальних занять, з якими органічно поєднуються лекції. Семінар - це особлива форма навчальних практичних занять, яка полягає у самостійному вивченні студентами за завданнями викладача окремих питань з наступними оформленням навчального матеріалу у вигляді рефератів, доповідей, повідомлень тощо. Відмінною особливістю семінару є активна участь самих студентів у з'ясуванні сутності проблеми, питань, що були винесені на розгляд; викладач надає студентам можливість вільно висловлюватись під час розгляду питань, допомагає їм вірно будувати свої міркування.

Під час проведення семінару були застосовані наступні методи викладання:

1. словесні методи: репродуктивна бесіда

2. практичні методи: розрахункові завдання

3. метод контролю: усний, письмовий

Репродуктивна бесіда передбачає відтворення вивченого матеріалу. Відповідаючи на запитання у кінці семінару, студенти повторюють пройдений матеріал, закріплюють його, водночас демонструючи рівень засвоєння. Для кожного семінарського заняття було розроблено перелік контрольних питань, які входять до усного контролю знань студентів.

Практичні методи представлені розрахунковими завданнями, вирішення яких дасть змогу студентам закріпити теоретичні знання шляхом використання їх на практиці.

Для контролю знань передбачається виконання тестових завдань (письмовий контроль) і відповідей на контрольні запитання (усний контроль). Таким чином, під час семінарського заняття заслуховувались доповіді студентів, обговорювались питання семінару, виконувались вправи для закріплення знань, проводився контроль за рівнем засвоєння теми та підбивались підсумки заняття.

Місце та роль дисципліни у процесі підготовки фахівця з даної спеціальності

В сучасних умовах управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя організації, яка здатна багатократно підвищити її ефективність, а саме поняття “управління персоналом” розглядається в широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Практика роботи закордонних та вітчизняних підприємств свідчить про стратегічний поворот управлінських підходів в сторону посилення уваги до людської складової діяльності організацій.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Важливим моментом у викладанні навчальної дисципліни “Управління персоналом” є володіння студентами певними знаннями з ряду наук, без знань яких не можна у повній мірі ефективно освоїти навчальний курс “Управління персоналом”.

У більшості навчальних закладів дисципліна «Управління персоналом» викладається після вивчення дисциплін «Основи менеджменту», «Трудове право», «Основи психології та педагогіки», «Соціологія».

Основною метою викладання дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.

У результаті вивчення дисципліни «Управління персоналом» студенти будуть знати:

· ключові поняття і терміни кожної теми модуля;

· роль та значення управління персоналом як науки і як специфічної функції менеджменту;

· сутність сучасних концепцій і теорій управління персоналом, етапи історичного розвитку управління персоналом;

· класифікаційні (вимоги) ознаки персоналу за категоріями і структурою;

· вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня, психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій, до ділових і професійно-особистісних рис менеджера кадрової служби;

· принципи формування, етапи розвитку і ознаки колективу, його соціального розвитку;

· основи стратегії управління персоналом і зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації;

· значення, основні структурні складові, фактори впливу сучасної кадрової політики;

· основні засади стратегії управління персоналом;

· роль та призначення, різновиди, основні функції, інформаційне забезпечення сучасних служб персоналу;

· формування та аналізування кадрового потенціалу в організаціях;

· застосування сучасних методів планування потреб у персоналі і т.д.

У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні практичні навички та уміння:

· розкривати зміст ключових понять і термінів кожної теми та модулів;

· розраховувати оптимальну кількість працівників організації;

· планувати соціальний розвиток трудового колективу;

· користуватися правовою базою для здійснення сучасної кадрової політики у конкретних ситуаціях;

· інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом;

· організовувати діяльність служби персоналу;

· володіти алгоритмом планування роботи з персоналом;

· розробляти заходи по охороні та безпеці кадрової інформації;

· адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування жіночих колективів, багатонаціональних корпорацій і т.д.

Отже, програма дисципліни виходить з необхідності підготовки висококваліфікованих фахівців, які володіють новими підходами до вирішення проблем управління персоналом в умова ринкової економіки.

Размещено на Allbest.ru

...