Изучение требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов
Характеристика используемых методов сбора первичной социологической информации. Логическая структура инструментария для сбора социологической информации. Анализ "Ярмарки вакансий" как формы взаимодействия образовательных организаций и работодателей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.12.2018 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Ведение
- Глава I. Методологическая часть исследования
- 1.1.Обоснование проблемы, цели и задачи исследования
- 1.2. Логический анализ понятий исследования
- Глава II. Методическая часть
- 2.1. Выборочная совокупность исследования
- 2.2.Характеристика используемых методов сбора первичной социологической информации
- 2.3.Логическая структура инструментария для сбора социологической информации
- Глава III. Аналитическая часть
- 3.1.Анализ «Ярмарки вакансий» как формы взаимодействия образовательных организаций и работодателей
- 3.2.Требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов
- Заключение
- Список использованной литературы
Ведение
Следует начать с того, что образовательный процесс в высших учебных заведениях строится на основании двух стандартов - профессиональных и образовательных. Следовательно, требования, предъявляемые к уровню подготовки молодых специалистов, определяются именно этими стандартами.
Профессиональный стандарт - это нормативный документ, разрабатываемый Министерством труда и занятости РФ, содержащий требования к уровню квалификации и компетентности, содержание трудовой деятельности для специалистов какой-либо конкретной области. На основании профессиональных стандартов разрабатываются образовательные стандарты (ФГОСы). Это нормативные документы, разрабатываемые Министерством образования и науки РФ, содержащие требования к уровню подготовки, освоению компетенций в образовании определенного уровня и направления подготовки. То есть они (профессиональные стандарты) являются механизмом, обеспечивающим согласование требований нескольких сторон - бизнеса (в лице работодателей) и сферы образования. Такая взаимозависимость позволяет работодателям участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей рынка труда (и, соответственно, своих потребностей) и на основании этого участвовать в разработке и реализации государственной политики в сфере среднего профессионального и высшего образования. Работодатели имеют право инициативно разрабатывать проекты ФГОС и вносить их на рассмотрение в Министерство образования и науки РФ, участвовать в их обсуждении, участвовать в подготовке кадров путем целевого обучения, участвовать непосредственно в образовательном процессе.
Такое взаимодействие между работодателями и высшими учебными заведениями должно, по идее, привести к полному соответствию требований, предъявляемых к молодым специалистам, как со стороны вузов, так и со стороны работодателей.
Но на практике так получается отнюдь не всегда. Зачастую молодые специалисты не могут найти работу по специальности либо в связи с её невостребованностью, либо из-за требований работодателей. Такие проблемы возникают потому, что сегодняшние студенты - будущие молодые специалисты живут в эпоху социально-экономических преобразований, которые привели, в том числе, к изменению отношений между высшими учебными заведениями и предприятиями, организациями. Сегодня отсутствует система государственного распределения выпускников, и отчасти поэтому предприятия и организации проводят собственную кадровую политику.
Так, пилотные исследования Федеральной службы государственной статистики показывают, что 9% выпускников не могут найти работу совсем, а 33% не могут устроиться по специальности. Как правило, работодатели требуют от претендентов на ту или иную должность опыт работы в данной сфере. Но откуда ему взяться у молодого специалиста, только что окончившего обучение в высшем учебном заведении. Поэтому очень часто выпускники готовы пойти на работу не по специальности.
В настоящее время, по мнению Министерства образования и науки, низкий уровень трудоустройства выпускников различных вузов в основном обусловлен двумя причинами: дисбалансом предложения и спроса на рынке труда и несоответствиями компетенций выпускников требованиям работодателей. Поэтому необходимо налаживание связи и взаимодействия между учебными заведениями и предприятиями для достижения эффективного результата - трудоустройства молодых специалистов, соответствующих по своему уровню подготовки требованиям работодателей.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов напрямую влияют на возможность трудоустройства выпускников после вузов, что является чрезвычайно острой проблемой для современного общества. Поэтому интересно выяснить, каковы же на самом деле требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов, что, в свою очередь, будет крайне важно как для выпускников вузов, так и для самих работодателей.
Цель данной курсовой работы - изучение требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов.
Данная цель подразумевает выполнение ряда задач:
· Проанализировать литературу и источники, касающиеся требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов и проблемы трудоустройства молодых специалистов;
· Изучить «Ярмарку вакансий» как форму взаимодействия между организациями и высшими учебными заведениями и выявить специфику запросов работодателей на рынке труда города Рязани;
· Проанализировать полученную информацию;
· Исследовать требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов;
· Проанализировать и обобщить результаты исследования, которые позволят сформировать определенную картину, касающуюся требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов.
Глава I. Методологическая часть исследования
1.1 Обоснование проблемы, цели и задачи исследования
Требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов и их дальнейшее трудоустройство зависят от взаимодействия трёх элементов - государства (или власти) в лице Министерства труда и занятости РФ и Министерства образования и науки РФ, бизнеса и высших учебных заведений (в том числе и выпускников).
Следует начать с высшего уровня, то есть с власти. Как уже отмечалось Министерство труда и занятости и Министерство образования и науки разрабатывают в рамках своей деятельности профессиональные и образовательные стандарты соответственно, которые тесно взаимосвязаны, и профессиональные стандарты самым прямым образом влияют на разработку образовательных стандартов по соответствующим направлениям профессиональной подготовки.
В разработке профессиональных стандартов могут принимать и принимают участие профессионалы в своей отрасли (в том числе и работодатели). В них сформулированы требования работодателей - профессионалов, определяющие взаимодействие системы профессионального образования и рынка труда.
Профессиональные стандарты описывают требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности. Они описывают требования, как к общим компетенциям, так и к профессиональным. В итоге уровень квалификации определяется характером знаний и умений, а также уровнем самостоятельности, сложности выполняемой работы и самостоятельности.
В образовательных стандартах указываются компетенции, которые должны быть сформированы у выпускника, а также то, какими образовательными средствами должна быть сформирована та или иная компетенция.
На основании существующих профессиональных и образовательных стандартов следующая сторона - высшие учебные заведения - разрабатывают учебные программы и организуют образовательный процесс. Процесс усвоения прописанных в образовательных программах компетенций сильно зависит от самого студента.
На сегодняшний день наблюдается тенденция массовости высшего образования, что приводит к тому, что все выпускники школ массово идут в вузы не потому, что хотят стать специалистами в той или иной области, а просто для получения «корочки». В итоге в процессе обучения отсутствие мотивации и желания получить достойное образование приводит к выпуску крайне слабых специалистов по тому или иному направлению профессиональной подготовки, которые вряд ли будут соответствовать всем требованиям профессионального и образовательного стандартов. Соответственно, при дальнейшем трудоустройстве молодой специалист начинает испытывать некоторые трудности, так как по имеющимся у него навыкам и умениям он не соответствует требованиям работодателей, прописанным, в том числе, и в профессиональных стандартах. И даже если студент во время обучения в вузе действительно старался получить достойное образование, это не гарантирует ему желаемое место работы в дальнейшем.
На выбор молодых специалистов в процессе поиска места работы влияет ряд факторов: возможность реализовать свой потенциал и способности в профессиональной сфере, сделать карьеру, получить социальные гарантии, достойная заработная плата.
Данная группа - молодые специалисты - крайне уязвима на рынке труда, так как социального и профессионального опыта, опыта работы в коллективе она, как правило, не имеет, что автоматически снижает ее конкурентоспособность.
Но даже если некоторый опыт работы при выпуске из высшего учебного заведения накопился, то ранняя трудовая деятельность не позволяет получить должный уровень образования и способствует снижению квалификации выпускника.
Выходя на рынок труда, молодые специалисты сталкиваются со следующими основными сложностями: несоответствие профессиональных сфер, куда хотели бы устроиться выпускники, и тех, куда их готовы принять. Конфликт, возникающий между этими двумя тенденциями, и приводит к сложностям в процессе трудоустройства и, порой, даже к вынужденной смене специальности.
Теперь следует перейти к третьей стороне - бизнесу (в лице работодателей). Несмотря на возможность прямого участия работодателей в разработке профессиональных стандартов, последнее слово все равно остается за органами государственной власти, что может привести к неполному соответствию требований, закрепленных в стандартах, требованиям самих работодателей. К тому же работодатели всегда с небольшой охотой берут на вакантные места молодых специалистов, так как последние не обладают, как правило, достаточным практическим опытом, их приходится обучать и воспитывать, а организация хочет получить готового, вооруженного всем необходимым специалиста.
Эффективное взаимодействие трех перечисленных сторон должно привести к успешному обучению и затем трудоустройству выпускников молодых специалистов.
Перечисленных мер по взаимодействию сторон недостаточно, поэтому власть со своей стороны в лице государства принимает дополнительные меры для того, чтобы молодые специалисты были максимально приспособлены к требованиям работодателей.
Государством предоставляется возможность принять участие в общественных работах, временном трудоустройстве, стажировках в целях приобретения опыта безработным выпускникам вузов. В среднем по России около 30% молодежи до 30 лет, принимают участие в общественных работах, с целью получения опыта. В основном это люди, впервые ищущие работу и не имеющие трудовых навыков, однако, месячный заработок участника общественных работ очень мал.
Также создаются различные молодежные центры, деятельность которых направлена на помощь молодёжи в вопросах трудоустройства (например, МБТ - молодёжные биржи труда, МЦТИ - молодёжные центры трудоустройства и информации). Данные центры позволяют организовать сотрудничество между работодателями и выпускниками для того, чтобы помочь вышедшему на путь поиска работы молодому человеку найти свое место на рынке труда.
Среди государственных программ по поддержке молодых специалистов можно выделить «Молодежную практику» для выпускников ВУЗов. В рамках данной программы государство предлагает выпускникам шестимесячную практику в одной из компаний-работодателей, списки которых находятся в центрах занятости. Затем если во время прохождения практики работодатель посчитаем молодого специалиста достойным сотрудником, то он будет вправе оставить его на постоянную работу, а это очень хороший шанс для молодого человека без опыта работы.
Помимо этого на региональном уровне, например, Министерство труда и занятости Рязанской области для привлечения школьников в образовательные учреждения среднего профессионального образования проводит с ними усиленную профориентационную работу для того, чтобы помочь будущим выпускникам в дальнейшем в поиске работы, которая будет утраивать их, а работодателя, в свою очередь, будет устраивать их уровень образовательной подготовки.
После этого для решения проблемы трудоустройства молодого специалиста по профессии или специальности, министерством труда и занятости населения разрабатывается форма трехстороннего договора об образовании и трудоустройстве межу работодателем, студентом и ссузом.
Таким образом, при заключении договора работодатель фактически участвует в подготовке молодого специалиста - своего будущего сотрудника. Подготовка отраслевого специалиста - это основной путь трудоустройства и закрепления молодых специалистов в отраслевой организации.
В вопросе взаимодействия образования и бизнеса следует отметить ряд факторов, влияющих на положение молодых специалистов на рынке труда:
· Стереотипность представлений работодателя о молодом специалисте. В рамках данного фактора можно рассмотреть негативную оценку работодателями отсутствия навыков трудовой деятельности, неумения выстраивать взаимоотношения в трудовом коллективе, социальную незрелость и прочее. Однако нельзя говорить о том, что каждый, только что выпустившийся из вуза молодой человек обладает всеми этими качествами.
· Необоснованное представление молодых специалистов о ситуации на рынке труда и занятости. Выбор направления подготовки диктуется студентам их представлениями об идеальной профессии, а не в результате анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему моменту стала широко доступной для населения.
· Падение престижа производительного труда. Данный феномен привел к тому, что наибольшей популярностью у абитуриентов пользуются такие направления подготовки, как экономист, юрист, бухгалтер, менеджер. Однако выпускников подобных специальностей сегодня на рынке труда очень много. Это способствует возникновению дисбаланса в профессиональной структуре рабочей силы.
В связи с этим следует поподробнее рассмотреть такую форму взаимодействия работодателей и высших учебных заведений как организация и проведение ярмарок вакансий. Службы занятости ежегодно проводят подобные мероприятия. На ярмарке студенты имеют возможность ознакомиться с банком свободных мест и найти работу самостоятельно, а также в ходе непосредственного общения с работодателем или же представителем той или иной организации обсудить варианты и условия своего трудоустройства. Ярмарки вакансий позволяют также работодателям осуществлять на практике государственную программу по содействию в трудоустройстве молодых специалистов «Молодежная практика», организуя для данной программы конкурсную основу в рамках своей организации.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что на сегодняшний день в нашей стране отсутствует механизм взаимодействия между властью, вузами и работодателями. Но такой механизм необходим для определения объема и направленности подготовки кадров. Безусловно, такой диалог позволит строить систему обучения таким образом, чтобы образовательные стандарты в высших учебных заведениях соответствовали требованиям работодателей. Это в несколько раз повысит вероятность трудоустройства выпускника - молодого специалиста, так как его будут готовить в соответствии с утвержденными требованиями.
Цель исследования - изучение требований рязанских работодателей к уровню подготовки молодых специалистов на основе экспертного опроса.
Данная цель может быть достигнута с помощью реализации ряда задач:
· Изучить литературу, посвященную требованиям работодателей к уровню подготовки молодых специалистов, и, исходя из полученных сведений, сформировать представление об этих требованиях;
· Осуществление теоретико-методологического обоснования исследуемой проблемы;
· Разработка программы социологического исследования, в том числе алгоритмов сбора (в данном случае - онлайн - анкетирование), обработки и анализа первичной социальной информации;
· Подбор экспертов - работодателей;
· Сбор необходимой для исследования информации (проведение онлайн - анкетирования);
· Обработка полученной в ходе онлайн - анкетирования информации по проблеме исследования.
Объект социологического исследования - молодые специалисты, выпускники рязанских вузов.
Предмет социологического исследования - требования к молодым специалистам и выпускникам, предъявляемые работодателями в процессе трудоустройства.
Анализируя выдвинутую проблему, можно выдвинуть следующие гипотезы:
- уровень подготовки выпускников - молодых специалистов соответствует требованиям работодателей;
- при приеме на работу в приоритете для работодателя стоит специалист с опытом работы.
1.2 Логический анализ понятий исследования
Для того чтобы изучить проблему требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов необходимо осуществить логический анализ основных понятий. Следует начать с термина «работодатель». В различных источниках определения несколько разнятся, но незначительно. Обобщая их все, можно сказать, что работодатель - это фирма, организация (иначе - юридическое лицо) или предприниматель (иначе - физическое лицо), являющиеся одним из субъектов трудового права, то есть дающие работу.
Работодатели принимают на работу, как правило, специалистов в той или иной сфере деятельности. Поэтому для понимания требований работодателей к тем, кто является соискателем какой-либо должности, нужно также определиться с пониманием того, кто такой специалист. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова, «специалист - это работник в какой-либо определенной специальности».
Однако в рамках изучения данной темы, необходимо понимать не столько то, кто такой специалист, сколько то, кто такой молодой специалист. Согласно опять же толковому словарю С.И. Ожегова, молодым специалистом считается выпускник вуза или техникума, начинающий самостоятельную работу.
Теперь следует определиться с тем, что такое высшее учебное заведение. Именно в рамках вуза представители молодежи становятся молодыми специалистами. Итак, высшее учебное заведение - это образовательная организация, реализующая программы высшего образования.
Современная система высшего образования в России состоит из трех уровней - бакалавриат, магистратура (специалитет), аспирантура. Наибольший интерес представляют бакалавриат, магистратура и специалитет. Дело в том, что выпускники-бакалавры, выпускники-магистры и выпускники-специалисты и являются на рынке труда молодыми специалистами. Нужно понимать, что это несколько разные уровни подготовки, поэтому нужно также определить, какие из выпускников, если можнотак сказать, наиболее предпочтительны для работодателей.
Итак, бакалавриат - это высшее образование, подтверждаемое дипломом бакалавра с присвоением академической степени бакалавра или квалификации бакалавра. Бакалавр, соответственно, - это квалификация, которая присваивается студентам, освоившим соответствующие программы высшего образования.
Магистратура - это следующая после бакалавра ступень высшего образования, позволяющая углубить знания по выбранному направлению профессиональной подготовки.
Специалитет - это также один из уровней высшего образования, по окончании которого студенту-выпускнику присваивается квалификация специалиста.
Безусловно, требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов неразрывно связаны с образовательной подготовкой, осуществляемой в вузах. Образовательная подготовка (в вузах) - это реализация на практике образовательных программ высшего образования в рамках образовательного процесса; наделение студентов знаниями, умениями и навыками в конкретной профессиональной сферы.
Соответственно, уровень образовательной подготовки - это показатель, отображающий степень овладения студентами этими знаниями, умениями и навыками.
Молодые специалисты являются составной частью молодежи. Молодежь - это трудоспособная и социально-экономически активная часть населения, стремящаяся к реализации своих интересов и удовлетворению тех или иных потребностей. Молодежь представляет собой базис трудового потенциала страны, потому что именно в рамках именно этой категории населения сосредоточен основной массив энергии, силы, здоровья, способностей и возможностей.
Сопутствующим процессу поиска работы на рынке труда является процесс трудоустройства. Трудоустройство - это совокупность мероприятий (экономических, организационных, финансовых, правовых, медицинских) по обеспечению занятости трудоспособного населения.
Одним из важнейших требований работодателей при приеме на работу является наличия опыта работы. Опыт работы - это совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности. Иными словами, это то количество лет, которое претендент на должность уже проработал в какой-либо другой организации.
Также среди требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов можно выделить требования к овладению компетенциями. Компетенция - это способность применять свои знания, умения и навыки на практике, успешно действовать в соответствии с ними при решении конкретных практических задач или же задач общего рода.
Также в процессе изучения вопроса трудоустройства достаточно часто встречается понятие вакансии. Вакансия - это свободное место, должность, которую предлагает на рынке труда работодатель и на которую претендует соискатель работы.
Так как одной из форм взаимодействия организаций и предприятий с высшими учебными заведениями является «Ярмарка вакансий», следует определиться с пониманием значения этого явления. «Ярмарка вакансий» - это один из способов поиска работы. Это мероприятие, организуемое при сотрудничестве различных фирм с высшим учебным заведением, для непосредственного общения с потенциальными сотрудниками - молодыми специалистами (будущими выпускниками), и, в соответствии с этим, брать их на работу или, если можно так сказать, «на вооружение».
Изучая требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов, нельзя обойти стороной такие понятия, как рынок труда, занятость и безработица, так данный процесс непосредственно связан с этими тремя взаимосвязанными понятиями.
Итак, рынок труда - это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Именно на этом рыке осуществляется взаимодействие между работниками и работодателями, именно здесь работники находят работников, а работодатели - специалистов на вакантные места.
Занятость - это деятельность граждан, которая не противоречит законодательству и служит удовлетворению из потребностей (личных и общественных), и приносящая им, как правило, заработок (трудовой доход, заработную плату).
Наиболее тесно связанным с понятием занятости является понятие безработицы. Безработица - это такое социально-экономическое явление, при котором некоторая часть трудоспособного населения не может трудоустроиться, то есть найти работу, даже если хочет и может работать.
Глава II. Методическая часть
Программа социологического исследования включает в себя подробное, четкое и завершенное изложение методического раздела.
Структура методической части состоит из следующих пунктов:
· Обоснование выборки исследования
· Характеристика используемых методов сбора первичной социологической информации
· Логическая структура инструментария для сбора социологической информации.
2.1 Выборочная совокупность исследования
Для изучения требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов необходимо изучение мнений специфической группы населения, доступ к которой не так просто получить и которую не изучить с помощью обычного опроса общественного мнения, а именно - экспертов - работодателей.
Соответственно, в данном исследовании используется целевая (или экспертная) выборка, которая применяется тогда, когда изучаемая группа людей весьма специфична, в данном случае, как уже отмечалось, - работодатели. Данный тип выборки нельзя назвать репрезентативным, так как ее наполнение явно не отвечает, например, социально-демографическим характеристикам населения всего города или работодателей всего города. Однако нерепрезентативность данной выборки компенсируется богатством и ценностью полученной информации, которую с помощью иного типа выборки получить было бы крайне проблематично.
Данный тип выборки относится к категории неслучайных (или фокусированных) выборок, так в ней используются отличные от случайного методы отбора, к ней неприменимы правила теории вероятности.
Также выборочную совокупность данного исследования можно обозначить как доступную, так как изначально не было задано каких-либо характеристик изучаемой совокупности, что привело к исследованию тех единиц, что были относительно легкодоступны для исследования.
Выборка данного исследования является одноступенчатой, так как из совокупности исследования сразу выбирались респонденты для участия в опросе и не проводилось никаких предварительных этапов отбора для участия в нем.
Оптимальным количеством экспертов следует считать диапазон 10? ? 30 человек.
Количественные характеристики в данной выборке не имеют значения, так как основное внимание сосредотачивается на углубленном описании какого-либо социального феномена, в данном случае - на требованиях работодателей к уровню подготовки молодых специалистов. Объем выборки в данном исследовании составил 18 человек.
Для изучения «Ярмарки вакансий» как формы взаимодействия образовательных организаций и работодателей был использован такая же, как и в изучении требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов, выборка. Однако объем ее составил 17 единиц.
Таким образом, в исследовании требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов и изучении «Ярмарки вакансий» как формы взаимодействия образовательных организаций и работодателей использовалась одноступенчатая, доступная, неслучайная целевая (фокусированная) выборка.
2.2 Характеристика используемых методов сбора первичной социологической информации
В рамках данного социологического исследования использовался метод экспертного опроса.
Экспертный опрос относится к специализированным опросам, в которых главный источник информации - компетентные лица, «чья профессиональная деятельность тесно связана с предметом исследования». Эксперты - это лица, которые знакомы с изучаемым вопросом лучше, чем кто-либо еще. В данном конкретном случае никто лучше, чем сами работодатели не знает о требованиях работодателей к уровню подготовки молодых специалистов.
Метод экспертного опроса является наиболее подходящим для изучения данного вопроса также потому, что не представляется возможным с помощью какого-либо эксперимента или же с помощью изучения каких-либо нормативно-правовых документов окончательно определиться с требованиями работодателей к уровню подготовки выпускников - молодых специалистов.
Главным и, пожалуй, основным назначением экспертного опроса является выявления наиболее сложных и в то же время существенных, не замечаемых со стороны неспециалистами аспектов проблемы. Это автоматически повышает надежность полученных данных и, соответственно, правильность выводов, и эффективность практических рекомендаций, вырабатываемых по окончании анализа первичной социологической информации, состоящей из мнений и оценок экспертов.
Следует выделить этапы экспертного опроса:
1. Формулировка цели экспертного опроса. В данном случае цель экспертного опроса - выявление и анализ требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов.
2. Формирование выборочной совокупности экспертов. Данный этап предполагает выделение из огромного массива работодателей города Рязани и Рязанской области нескольких, которые максимально полно будут отражать характеристики генеральной совокупности.
3. Определение способа экспертного оценивания. Данный этап предполагает определение метода, с помощью которого будет осуществляться сбор первичной социологической информации. В данном случае - это экспертный опрос.
4. Непосредственно само проведение экспертного опроса. В рамках этого опроса проводится анкетирование работодателей с помощью Google-форм.
5. Обработка, анализ и интерпретация полученных в ходе экспертного опроса сведений.
Помимо прочего следует отметить, какие достоинства и недостатки имеет метод экспертного опроса. Среди достоинств можно выделить следующие пункты:
· Возможность получения достоверной и максимально охватывающей проблему информации;
· Результаты данного опроса позволять не только описать изучаемую проблему, но и объяснить все ее «подводные камни»;
· Возможность получить не только описание и мнение эксперта по конкретной проблеме, но пути ее решения.
К недостаткам следует отнести:
· Риск неоправданного переоценивания мнений отдельных экспертов;
· Опасность получить намеренно искаженные сведения относительно изучаемой проблемы;
· Возрастание значимости влияния на окончательный результат исследования мнения каждого отдельного эксперта;
· Возможность ошибочного мнения экспертов относительно изучаемой проблемы.
Экспертный опрос можно проводить в двух формах - очной и заочной. Очная предполагает личную беседу-интервью с работодателями, что позволяет редактировать и конкретизировать в ходе интервью отдельные вопросы изучаемой темы.
Заочная форма заключается в распространении распечатанных или онлайн-анкет между работодателями, что позволяет избежать дискомфорта от разговора «лицом к лицу».
Как уже ранее отмечалось, в рамках данного исследования проводился опрос работодателей, созданный в Google-формах. В проведении данной формы опроса также имеются свои плюсы и минусы. Так, к плюсам можно отнести возможность сэкономить материальные и человеческие ресурсы, избежать эмоционального и психологического дискомфорта между интервьюером и респондентом, а также получать данные высокого качества. К минусам, в свою очередь, следует отнести нерепрезентативность интернет-опроса. Однако, учитывая то, что в данном исследовании нет необходимости соблюдения квот по различным категориям населения, данные недостаток нивелируется его гораздо большим количеством достоинств.
Также была попытка использования метода наблюдения при анализе «Ярмарки вакансий» как формы взаимодействия учебных заведений и бизнеса, то есть работодателей. В процессе наблюдения использовалась ситуация «наблюдатель как участник», суть которой заключается в том, что наблюдатель выступает в первую очередь как исследователь и не претендует на право быть действительным участником исследуемого процесса. Данный тип наблюдения входит в состав включенного наблюдения - наблюдения, при котором исследователь в большей или меньшей степени включен в социальный процесс, контактирует с наблюдаемой им группой людей и принимает участие в их деятельности, то есть по факту является элементом изучаемой ситуации.
Таким образом, в исследовании требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов использовался метод экспертного онлайн-опроса, в котором в качестве экспертов выступают работодатели, а также метод «поверхностного» включенного наблюдения при изучении ярмарки вакансий.
2.3. Логическая структура инструментария для сбора социологической информации
Инструментарий - это, по сути, система методических и технических средств, применяемых для сбора первичной социологической информации, а затем ее анализа и интерпретации.
В данном исследовании использовалась анкета «Требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов», состоящая из 4-х блоков (Приложение 1). Так как это онлайн-опрос, то возможность перехода к каждому последующему блоку предоставляется только после ответов на все вопросы предыдущего блока. Каждый из блоков посвящен одной из сторон проблемы требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов.
Традиционно перед проведением опроса в начале анкеты присутствует введение, которое обозначает цель исследования, краткие инструкции. Шапка выглядит следующим образом: «Уважаемый работодатель! В целях повышения эффективности работы по адаптации молодых специалистов к условиям рынка и оказания содействия в трудоустройстве, определения возможных перспектив нашего взаимовыгодного сотрудничества, просим Вас ответить на вопросы данной анкеты».
Первый блок - характеристика организации (предприятия). Вопросы данного блока направлены на выявление специфики конкретной организации с целью дальнейшего сопоставления с остальными блоками анкеты и, соответственно, некоторыми аспектами данной проблемы. Данный блок включает в себя 9 вопросов, 2 из которых открытого характера (так как предполагают обозначение полного названия и адреса предприятия), 5 вопросов являются закрытыми и 2 - полуоткрытыми (имеется вариант ответа «Другое»). Что касается типов шкал, то с вопросами они соотнесены следующим образом: 1 - открытый вопрос (полученный веер ответов представляет собой номинальную шкалу), 2 - открытый вопрос (полученный веер ответов представляет собой номинальную шкалу), 3 - вопрос с номинальной шкалой, 4 - вопрос с метрической (интервальной шкалой), 5- вопрос с номинальной шкалой, 6 - вопрос с номинальной шкалой, 7 - вопрос с номинальной шкалой, 8 - вопрос с номинальной шкалой.
Второй блок посвящен требованиям работодателей к компетенциям принимаемых на работу молодых специалистов. В рамках данного блока освещаются персональные компетенции (личностные качества работника, позволяющие ему успешно выполнять свою работы, тем самым выполняя задачи и достигая цель организации), социальные компетенции (способность работать в коллективе, коммуникабельность, умение договариваться с людьми), специальные компетенции (умение работать с различными техническими средствами и устройствами), дополнительные навыки (знание иностранных языков, владение ПК, какие-либо особые личностные качества, например, предпринимательские способности). Данные блок включает в себя 4 полуоткрытых вопроса (в веере ответов имеется вариант «Другое»). Все вопросы данного блока - это вопросы с номинальной шкалой.
Следующий - третий - блок вопросов направлен на выявление особенностей взаимодействия работодателей и образовательных учреждений. Здесь выявляется быстрота адаптации студентов на предприятиях, удовлетворенность работодателей уровнем подготовки молодых специалистов и оценка уровня знаний и навыков выпускников вузов. Данный блок включает в себя 3 вопроса закрытого типа. Первый и второй вопросы данного раздела с номинальной шкалой, а третий - с метрической (интервальной).
Четвертый блок вопросов помогает определить, чего не хватает выпускнику - молодому специалисту в профессиональной подготовке, а также готовы ли работодатели содействовать (или уже содействуют) выпускникам в их профессиональной подготовке посредством организации производственных и преддипломных практик. Помимо прочего данный блок включает вопросы, посвященные взаимодействию бизнеса (организаций и предприятий) с образование (различными учебными заведениями). В данном блоке содержится 7 вопросов, из которых 1 - открытого типа, 4- полуоткрытого, 2 - закрытого типа. Что же касается шкал, то все вопросы здесь с номинальной шкалой.
Все вопросы анкеты были обязательны для заполнения, пропуска тех или иных вопросов не допускалось.
Ограничений по времени прохождения опроса не допускалось. Также не вводился запрет на повторное заполнение анкеты, так как это потребует регистрации. Изменять свои ответы и смотреть сводку полученных ответов респонденты также не имели возможности.
Наличие в анкете открытых вопросов значительно усложняет обработку полученной первичной социологической информации, но это компенсируется ее богатством, так как в этом случае респондент (работодатель) может самостоятельно, руководствуясь лишь своим опытом и мыслями, сформулировать ответ, не прибегая к заготовленным шаблонам.
После того, как сбор первичной социологической информации был завершен, начался этап ее обработки. Система Google-форм позволяет скачать и перенести в таблицу Microsoft Office Excel 2007 полученную первичную социологическую информацию, где и осуществляется дальнейшая обработка, группировка и классификация полученных сведений.
Затем производится визуализация полученных сгруппированных материалов и, соответственно, их интерпретация.
Исходя из вышесказанного, следует отметить, что в качестве технических ресурсов в данном исследовании использовались:
· техническое оборудование - ноутбук, мобильный телефон на базе Android со свободным доступом в интернет;
· доступ к интернет-ресурсам (в том числе к Google-формам);
· пакет программного обеспечения - Yandex, Microsoft Office 2007.
Глава III. Аналитическая часть
3.1 Анализ «Ярмарки вакансий» как формы взаимодействия образовательных организаций и работодателей
Ярмарка вакансий - это мероприятие, имеющее непосредственное отношение к трудоустройству и проводимое, как правило, ежегодно. Основными его участниками являются работодатели и студенты старших курсов различных направлений подготовки. Целью данного мероприятия является, с одной стороны, получение подробной и детальной информации об имеющихся свободных вакансиях, условия приема на работу, требованиях, предъявляемых работодателями к соискателям, а также специфике работы той или иной организации или предприятия. С другой стороны, это возможность для работодателей найти себе сотрудников, обладающих именно те качествами и компетенциями, которые они ценят в соискателях, лично пообщаться с возможными претендентами на ту или иную должность.
Данное мероприятие всем посетителям дает возможность без посредников пообщаться с работодателями, подобрать себе подходящую работу или место для прохождения учебной и/ или преддипломной практики, без посредников пообщаться работодатель - потенциальный сотрудник.
Достоинства данного метода приятия на работу и поиска работы заключается в том, что работодатели не приходится тратить средства и время на размещение объявлений в СМИ, проведение разговоров с кандидатами на должность, рассматривать огромное количество резюме, специальные собеседования с кандидатами. При этом количество вакансий, которые могут быть закрыты работодателем, не ограничено. Непосредственное общение с соискателем также является безусловным плюсом.
Что касается недостатков, то часто работодатель не лично присутствует на ярмарке вакансий, а направляет своих представителей, что приводит к тому, что кандидаты на ту или иную должность отбирается без него, а затем прием на работу проходит в обычном порядке.
Данное мероприятие организуется при сотрудничестве высших учебных заведений (или учебных заведений в целом) и центров занятости населения, бирж труда или кадровых агентств.
Именно такое мероприятие для студентов старших курсов проводилось в Рязанском государственном университете имени С.А. Есенина 29 марта 2018 года. В данном вузе ярмарка вакансий стала уже доброй традицией и важной площадкой для поиска работы и личного контакта с работодателем выпускниками различных направлений подготовки.
На открытии ярмарки вакансий присутствовал ректор Андрей Иванович Минаев, руководство РГУ имени С.А. Есенина и министр труда и социальной защиты населения Рязанской области Валерий Сергеевич Емец.
Свои вакансии представили 24 работодателя совместно с министерством труда. Сотрудники министерства образования и молодёжной политики рязанской области знакомили выпускников педагогических направлений подготовки с вакансиями в школах города и области. На ярмарке были представлены и ведущие предприятия региона, среди которых: ЕЛАМЕД, АО КБ «Ситибанк», ООО «Интертех», ООО «МЦФР- пресс», EPAM, Рельеф Центр, ФОРТ и многие другие.
Время проведения ярмарки вакансий приходилось на первую половину дня: с 10:00 до 12:00, что несколько сокращает поток приходящих студентов, так как в это время проходят пары. И если посещение ярмарки вакансий не является запланированным и организованным мероприятием, то прийти туда студенту становится проблематично.
Необходимо проанализировать представленные на ярмарке вакансий компании и их требования к соискателям - студентам-молодым специалистам.
ОАО «Мобильные ТелеСистемы» - это компания - крупнейший оператор сотовой связи. Вместе со своими дочерними компаниями МТС бслуживает около 91 миллиона абонентов в 82-х регионах России, в Украине, Узбекистане, Туркменистане и Армении. Представители данной организации предлагают 2 уровня занятости - Контактный Центр и Федеральный Центр. Требования при приеме на работу для этих уровней различны. Так, для получения рабочего места в Контактном Центре достаточно знание и владение персональным компьютером, опыт работы необязателен, но, конечно, приветствуется, возможен неполный рабочий день, что является приятным бонусом для обучающихся в вузе студентов. Что же касается Федерального Центра, то здесь необходимо высшее (или неоконченное высшее) образование, опыт работы, опыт ведения переговоров, прием на работу предполагает полный рабочий день. Направление подготовки, по которому обучается или обучался студент, не имеет значения.
ООО «ФОРТ» - это национальная биофармацевтическая компания, занимающаяся разработкой, производством и продвижение биологических лекарственных препаратов, сосредотачивающая внимание на создании и производстве инновационных лекарственных препаратов критически важного ассортимента вакцин для профилактики различных инфекционных заболеваний, а также уникальных препаратов. Следует отметить, что Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина готовит в основном специалистов по гуманитарным направлениям и каких-либо медицинских или фармацевтических образовательных программ в нем не предусмотрено. Это определяет невозможность трудоустройства выпускников данного вуза в этой компании. Однако представители фирмы все-таки предоставляют возможность летней подработки в качестве упаковщиков.
ООО «МЦФЭР пресс» - это компания по выпуску печатных и электронных профессиональных изданий, справочных систем, онлайн-сервисов и дистанционных курсов. Данная организация предполагает продажу услуг и продукции компании по клиентской базе. Требования предъявляются следующие: законченное высшее образование, опыт работы необязателен, трудоустройство на полный рабочий день. Так как для данного вида деятельности необходимы навыки работы с персональным компьютером, коммуникативные навыки, то для кандидатов на предлагаемые должности проводится обучение.
2ГИС - это международная картографическая компания, выпускающая одноименные электронные справочники с картами городов, главный офис располагается в Новосибирске. Рязанский филиал этой компании требует от соискателей законченное высшее образование, а также обучение необходимое для осуществления своих функций, прохождение собеседования. Это не офисная работа. То есть, несмотря на то, что на ярмарке вакансий и так осуществляется контакт между представителями компании и потенциальными сотрудниками, собеседование все равно требуется, что нивелирует один их плюсов ярмарки вакансий как способа поиска новых сотрудников.
Некоторые организации, представленные на ярмарке, искали претендентов для прохождения практик - учебной и преддипломной. Таковой, например, является компания «Росгосстрах» - это крупнейшая в России страховая компания, занимающаяся страхованием частных лиц и компаний, а также транспорта, поездок, имущества, здоровья, жизни, ответственности, инвестиций, накоплений, сельского хозяйства, космической отрасли. Прохождение практики в данной организации предоставляет в дальнейшем возможность полноценного трудоустройства в эту компанию. Ничего определенного относительно требований к соискателям представитель компании сказать не смог, однако отметил, что в данной организации существует много направлений деятельности, и наличие какого-либо образования и опыта работы соответствует от той сферы, в которой человек планирует начать работать.
ExpertSender - это профессиональная платформа емейл-маркетинга, разработанная с учётом потребностей среднего и крупного бизнеса и не имеющая себе равных в уровне сервиса и клиентской поддержке. Данная организация вообще практически ничего не требует от кандидатов на свободные вакансии, так как предполагает обучение. Работа в этой организации предполагает общение с людьми и удаленную работу.
ООО «Интертех» - компания, основным видом деятельности которой является создание и внедрение информационных систем. Конечными заказчиками и услугами, предоставляемыми им, соответственно, являются: Пенсионный фонд Российской Федерации - внедрение систем гарантированного электроснабжения центра обработки данных; Leroy Merlin - строительные и монтажные работы в торговых залах; Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии - разработка проектов капитального ремонта и реконструкции помещений и зданий, выполнение работ по капитальному, текущему ремонтам и реконструкции; Министерство обороны Российской Федерации - монтажные работы по устройству внешних сетей в воинских частях. Представители данной компании требуют от своих сотрудников и претендентов на вакантные должности только желание работать.
Adidas - это немецкий промышленная компания, специализирующаяся на выпуске и продаже спортивной одежды и обуви. Отвечает современный концерн «Адидас» за дистрибуцию компаний Rockport, Reebok, RBK & CCM Hockey, Y-3. Товары, созданные этим направлением концерна, отличаются современным дизайном, революционным взглядом их создателей и характеризуются высокими показателями. Работа в данной компании (в данном конкретном случае - в Рязанском филиале) предполагает деятельность в сфере продаж и, как следствие, общение с людьми, что определяет наличие у человека коммуникативных навыков. Так как организация имеет непосредственное отношение к спорту, немаловажное внимание уделяется спортивности человека, то есть его способности участвовать в обязательных спортивных мероприятиях. Каких-либо ограничений по наличию образования не имеется.
Государственное бюджетное учреждение Рязанской области «Комплексный центр социального обслуживания населения города Рязани» - это учреждение, оказывающее социальные услуги по обслуживанию граждан, оставшихся один на один со своими проблемами. Представители данной организации отметили, что работа в ней может совмещаться с учебой (половина ставки), естественно возможна занятость и на полный рабочий день, опыт работы не обязателен. Однако следует отметить, что в этой организации уже есть ограничения относительно профильной направленности получаемого или полученного образования - это должна быть «Социальная работа».
Рельеф-центр - компания № 1 в дистрибуции товаров для офиса, учебы и творчества на рынке России. Данная компания принимает на работу студентов последних курсов, в том числе и без опыта работы. Образование и его направленность, безусловно, имеют значение при приеме на работу, но требования к ним различаются в зависимости от вакансии.
АО КБ «Ситибанк» - один из первых международных банков, вышедших на российский рынок, и один из самых крупных в стране по уровню капитала и размеру активов. Банк предлагает широкий перечень финансовых продуктов и услуг для физических и юридических лиц: банковское обслуживание, вклады, инвестиционные продукты, страхование, потребительский кредит и кредитные карты. Данная организации в отличии от всех предыдущих предъявляет к соискателям следующее требование - владение английским языком. Однако представители этой организации отметили, что даже если у претендента на ту или иную должность отсутствует в резюме пункт о владении языком, возможность трудоустроиться именно в этом банке есть, так как организационная структура предполагает наличие отделов, знание иностранного языка в которых не обязательно.
ООО «Гардиан стекло Рязань». Guardian Industries -- один из крупнейших мировых производителей листового стекла и специализированной стекольной продукции для различных отраслей промышленности. Данная организация, пожалуй, предъявляет самые жесткие требования - обязательное наличие высшего образования и опыта работы. Выпускники не всех направлений подготовки смогут найти для себя здесь подходящую вакансию. Для студентов в данной фирме также предлагается стажировка.
ООО «ПРО-Сервис» - это компания предлагающая следующие виды услуг: ремонт цифровой техники и электроники, предоставление дополнительной гарантии, сервисное обслуживание и ремонт кассовой и банковской техники, продажа техники. Ассортимент предоставляемых товаров состоит из контрольно-кассового оборудования, банковского оборудования, платежных терминалов, весового оборудования и банковских терминалов, а также оборудования для маркировки. Данная организация предлагает своим будущим возможным сотрудникам, то есть выпускникам - молодым специалистам обучение в самой организации, что определяет отсутствие каких-либо конкретных требований к опыту работы или же образованию, в том числе и направлению подготовки. Соискателям работы в данной организации предлагается сменный график, а также как приятный бонус - бесплатные посещения занятий по йоге.
EPAM - это компания, занимающаяся разработкой, тестированием, бизнес-анализом, управлением проектов. Данная компания имеет свои классы подготовки по программированию в том числе и в РГУ имени С.А.Есенина. Жестких требований к наличию высшего образования и опыта работы не предъявляется, но, конечно, это приветствуется. В связи с тем, что деятельность данной организации непосредственным образом связана с программированием знание английского языка обязательно. Предлагается также обучение для желающих найти себя именно в этой компании.
Также на ярмарке вакансий были представлены ряд школ, оздоровительных лагерей и Управление образования и молодежной политики по Рязанской области, которые искали специализированных студентов - выпускников - с педагогическим образованием. Опыт работы не обязателен, но, как отмечалось ранее, необходима специализация на преподавании.
Исходя из вышесказанного, следует отметить, что на ярмарке вакансий, проводимой на базе Рязанского государственного университета имени С.А. Есенина, было представлено достаточно много организации и свободных вакансий. Серьезных и строгих требований к выпускникам практически не предъявляется, в том числе и потому, что во многих фирмах предусмотрено обучение, имеющее своей целью - научить молодых специалистов работать именно в этой компании.
...Подобные документы
Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.
курсовая работа [22,6 K], добавлен 26.05.2015Характерные черты квалитативного исследования данных. Особенности применения индексного метода при изучении сложных явлений, отдельные элементы которых неизмеримы. Анализ необходимости сбора управленческой информации. Методы сравнения и элиминирования.
презентация [522,8 K], добавлен 14.10.2014Система управленческой информации, ее классификация. Особенности методов сбора и анализа информации в государственных органах Российской Федерации. Повышение эффективности функционирования коммуникационной структуры. Перемещение коммуникативных потоков.
курсовая работа [83,6 K], добавлен 16.09.2015Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.
дипломная работа [815,5 K], добавлен 21.08.2010Обзор литературы: трансформация трудовых практик как теоретическая проблема. Новый опасный класс прекариата. Характеристика и обоснование методов и приёмов сбора первичной информации. Анализ глубинных интервью. Планы на будущее и рабочие перспективы.
дипломная работа [823,1 K], добавлен 11.02.2017- Трудоустройство специалистов с высшим образованием на региональном рынке труда (ситуационный анализ)
Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.
дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016 Основная цель и задачи мониторинга персонала. Принципы и условия его организации и проведения. Требования к мониторинговым показателям. Краткие характеристики методов сбора данных: анкетирования, интервью, фокус-группы, наблюдения, анализа документов.
курсовая работа [99,6 K], добавлен 17.03.2015Содержание, методы сбора, обработки и использование управленческой информации в процессе управления организацией. Оценка состояния внешней среды предприятия и эффективности принимаемых руководством коммерческих решений на примере ООО "Белгородгеология".
курсовая работа [2,5 M], добавлен 23.03.2016Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника. Подготовка собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают максимальный результат. Разработка компетентностной модели для менеджера по персоналу, анализ его работы.
курсовая работа [215,3 K], добавлен 24.06.2015Понятие информационных технологий в управлении - совокупности информации, экономико-математических методов, технических, программных, других технологических средств, предназначенной для сбора, обработки информации и для принятия управленческих решений.
контрольная работа [22,2 K], добавлен 03.12.2010Разработка программы исследования и оценки удовлетворенности персонала работой, формулировка гипотез, интерпретация основных понятий и составление анкеты. Сбор первичной социологической информации, обработка данных, формулировка выводов исследования.
курсовая работа [48,1 K], добавлен 08.03.2011Понятие и сущность анализа работ. Методы сбора информации. Составление описания работы и ее спецификации. Анализ должностной инструкции аналитика компании "Bain&Company". Понятие и методы определения требований к кандидатам на вакантную должность.
курсовая работа [87,3 K], добавлен 27.05.2014Способы сбора, анализа, обработки информации, а также легитимные возможности ее сбора. Анализ определения места и роль конкурентной разведки в обеспечении интересов бизнеса в Российской Федерации. Тактические, стратегические задачи конкурентной разведки.
дипломная работа [86,8 K], добавлен 27.03.2011Управленческий цикл и его основные стадии. Процесс сбора и анализа информации. Подготовка и принятие управленческих решений, планирование работы. Организация взаимодействия, формы контроля в органах внутренних дел. Подведение итогов управленческого цикла.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 08.07.2013Структура управления ООО "Илион-групп", внешняя среда организации. Состав технических средств обработки экономической информации в отделах. Технологические процессы сбора, передачи и выдачи информации. Финансово-экономические показатели деятельности.
отчет по практике [204,6 K], добавлен 15.05.2014Сетевое взаимодействие образовательных организаций на современном этапе развития общества, его нормативное обеспечение. Анализ управленческих проблем сетевого взаимодействия (контент-метод) через осмысление опыта менеджеров образовательных организаций.
дипломная работа [618,5 K], добавлен 05.01.2016Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники. Интересы работодателей и работников. Социальное партнерство - способ сочетания интересов работодателей и работников. Коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.
реферат [32,2 K], добавлен 20.12.2008Обоснование источников и методов сбора информации при проведении анализа работы и рабочего места. Формирование организационного плана мероприятий, обеспечивающих реализацию разработанных проектов. Оценка социальной эффективности предложенных мероприятий.
курсовая работа [67,1 K], добавлен 22.01.2015Роль подготовки руководителей и специалистов в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение эффективности подготовки кадров. Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия.
курсовая работа [50,5 K], добавлен 27.10.2014Проблемы подготовки специалистов сферы туризма в России. Лидеры на мировом рынке образовательных услуг. Основные программы обучения от ведущих ВУЗов мира. Технология подготовки тренинга для повышения качества работы сотрудников туристского предприятия.
дипломная работа [89,1 K], добавлен 21.09.2012
