Таким образом, проведение ярмарки вакансий - это отличный способ взаимодействия высших учебных заведений с работодателями, а то, что на них присутствует немалое количество организаций, компаний и фирм (со стороны работодателей) и студентов (со стороны вуза) говорит об эффективности данного мероприятия.

3.2 Требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов

Для понимания того, какие именно требования предъявляются работодателями к уровню подготовки молодых специалистов, было проведено социологическое исследование на соответствующую тему.

В данном исследовании, а именно в экспертном опросе, приняло участие 18 работодателей, являющихся представителями следующих компаний: Холдинг ФПК Инвест (2), ТОЧИНВЕСТ (2), ООО Группа компаний "Альянс", ООО «АльянсДорСтрой», ООО «АльянсТрансАвто», ООО «АльянсНефтеХим», ООО «АльянсЛесПром», ООО РН-МАРКЕТИНГ, Buro Holding, ООО Почта-Экспресс, АО "ЭР-Телеком Холдинг", ООО "АльянсДорСтрой", Коммерческий банк, ООО "Барс-Ритейл", ГК «Русская Кожа», АО Точинвест.

Большая часть в городе Рязани или Рязанской области - 17, и одна компания из города Москвы (Buro Holding).

Распределений данных организаций представляет следующую картину (Рис. 1).

Рис. 1. Сфера деятельности предприятия

Большинство компаний выборки (36%) занимаются промышленность, производством, электроэнергетикой, 14 % занимаются торговлей, 11 % - строительством, 10 % - транспортом, перевозками, по 7 % - сельским хозяйством и дорожным строительством, по 4 % - IT-технологиями, телекоммуникациями, связью, финансами и страхованием, франчайзингом, брендингом, 3% - сервисом, бытом и обслуживанием.

Рис. 2. Численность работающих на предприятии



Также для понимания масштабов организации необходимо было выяснить численность работающих на предприятии (Рис. 2). Результаты оказались таковыми: 72% организаций имеют численность работающих свыше 100 человек, 22% - до 50-ти человек и 6% - 50-100 человек. В целом получается, что 28 % предприятий можно отнести к малым, а 72 % - к средним.

Изучаемая проблема требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов тесно связана с частотой появления потребности в новых сотрудниках (Рис. 3). Дело в том, что кадровая политика организации является одним из важнейших направлений деятельности организации, определяющее ее эффективность. Исходя из рисунка 3, 72 % организаций испытывают потребность в новых сотрудниках чаще, чем раз в полгода. На это влияет ряд факторов. Во-первых, это рынок труда: спрос и предложение на рынке труда, безработица, демографическая ситуация диктуют компаниям свои условия по приему на работу сотрудников. Во-вторых, технологический прогресс, ведущий, как правило, ко все большей автоматизации труда, а также к изменению его содержания. В-третьих и в-четвертых, это изменения в законодательстве и кадровая политика конкурентов, которые также играют немаловажную роль в кадровой политике той или иной организации. Однако следует отметить, что такой большой процент (72 %) отметивших данный вариант («Чаще, чем раз в полгода») все-таки говорит о текучести кадров, что является отрицательным показателем деятельности организации.

Стабильность - это один из принципов управления, разработанных Анри Файолем, обеспечивающих эффективное функционирование организации. Здесь имеется в виду именно стабильный кадровый состав. Судя по данному показателю, говорить о более или менее стабильности мы можем говорить в 28% компаний, так как в 6% из них потребность в новых сотрудниках появляется раз в несколько лет , и в 11% - раз в полгода или раз в год.

Рис. 3. Частота появления потребности в новых сотрудниках

Рис. 4. Наиболее предпочтительный уровень подготовки при приеме на работу

Работодатели, принявшие участие в данном экспертном опросе, в большинстве своем (12 человек) не придают значения тому, какой уровень образовательной подготовки имеется у кандидата на ту или иную должность (Рис. 4). Пожалуй, это обусловлено тем, что на сегодняшний день, несмотря на то, что молодой специалист получил высшее образование, деятельность в конкретной организации требует от него не всегда тех навыков, которые он получил во время обучения в вузе, а новых, ему не знакомых, что приводит к необходимости обучения в организации или же осваивания поля своей деятельности «по ходу дела».

Второй по популярности ответ в данном вопросе - специалисты. Выбор данного варианта обусловлен оставшейся с прежних времен привычкой считать выпускников вуза специалистами, в то время как на сегодняшний день система высшего образования предполагает (за исключением лишь некоторых направлений подготовки) 2 уровня - бакалавриат и магистратуру.

Как раз-таки бакалавров и магистров в данном в вопросе отметили 1 и 2 работодателя соответственно, что говорит опять же о понимании либо того, что все равно выпускника - молодого специалиста придется учить заново, либо о непонимании того, что специалистов сейчас, как правило, вузы не готовят.

Рис. 5. Предпочтительные формы обучения вузов при приеме на работу

Что же касается формы обучения, то здесь работодатели, в общем-то, разделились на 2 группы: одни отдают предпочтение выпускникам очной формы обучения (9 человек), другие - не придают этому значения (рис. 5). Объяснить это можно так: очная форма обучения является наиболее предпочтительной, так как в этом случае студент в течение 4-х или 5-ти лет посещал университет, лекции и семинары, получал самые разносторонние и глубокие знания об изучаемом предмете, которые затем закреплялись на семинарах. То есть получается, что в понимании работодателей качество подготовки студентов-очников несколько выше, чем студентов заочников, что подтверждается и тем, что никто из работодателей не выбрал в качестве наиболее предпочтительной форму обучения - заочную.

Почему же для половины опрошенных работодателей (9) форма обучения не имеет значения? Опять же потому, что по факту приема молодого специалиста на вакантное место, какую-либо должность его нужно учить «заново» в соответствии со спецификой данной компании (организации).

Рис. 6. Обязателен ли для выпускника опыт работы для выпускника

Глядя на рисунок 6, можно заметить, что 44 % работодателей считают, что наличие опыта работы у выпускника при устройстве на работу в их компанию необязательно. Это можно объяснить тем, что работодатели понимают, что в современных социально-экономических условиях студенту во время обучения в вузе несколько проблематично найти работу или же совмещать ее с учебой. Это обуславливает простую невозможность накопления опыта работы у молодого специалиста, к тому же, как уже отмечалось ранее обучения непосредственно на новом рабочем месте тоже не избежать.

Оставшиеся 56% желают видеть у молодого специалиста хоть какой-нибудь опыт практической работы, опыт работы в коллективе. Так, 28 % работодателей считают, что для того, чтобы устроиться на работу в их организацию, нужно наличие лишь преддипломной практики в любой организации. Это является серьезным плюсом, так как все направления образовательной подготовки в высшем учебном заведении предполагают прохождение преддипломной практики. Но в то же время 22 % требуют от соискателей наличия опыт работы по специальности не менее года. Это тоже можно понять и объяснить: работодатели просто-напросто хотят, чтобы их сотрудники были действительно квалифицированными специалистами, то есть понимали уже на практике, каким видом деятельности они должны заниматься в соответствии со своей образовательной подготовкой, а как именно они должны осуществлять эту деятельность.

6% работодателей требуют от соискателей похождения преддипломной практики именно в их организации, что объясняется стремление руководителей организаций получить сотрудника, который уже знает, что да как, так как некоторое время уже работал в этой среде.

Рис. 7. Критерии при приеме на работу выпускников конкретного вуза

Абсолютное большинство работодателей (13 из 18), судя по рисунку 7, при приеме на работу руководствуются уровнем профессиональной подготовки молодых специалистов. Это понятно, ведь любой работодатель хочет, чтобы в его организации работали специалисты, способные качественно выполнять свою работу, и, как следствие, помогать достижении текущих и стратегических целей организации. Чуть меньше (11) опрошенных в качестве основного критерия отметили подготовку специалистов требуемого профиля, что в общем-то объясняется тем же, что и в предыдущем критерии. Немного, всего 2 человека отметили в качестве критерия престиж (имидж вуза), что можно назвать не совсем корректным, потому что престиж вуза не во всех случаях гарантирует качество подготовки студентов (в дальнейшем - молодых специалистов).

Второй блок вопросов анкеты посвящен требованиям работодателей к работникам по компетенциям, то есть к способностям специалиста решать определенный класс задач. Так, в первую очередь необходимо было выяснить, какие требования предъявляются по персональным компетенциям, то есть ест таким качествам личности, которые определяют ее отношение к работе и выполняемой деятельности.

Рис. 8. Требования работодателей по персональным компетенциям

На рисунке 8 представлено распределение ответов работодателей относительно персональных компетенций. Практически все работодатели (17 из 18) считают ответственность за выполняемую работу необходимым качеством для молодого специалиста, желающего найти работу в их компании. Это вполне объяснимо: никому не нужны безответственные работники, так как они являются деструктивными элементами в организации, мешающими ее деятельности и в разы снижающими эффективность ее работы.

Немалое число опрошенных (13) считает, что помимо ответственности молодой специалист должен обладать широким кругозором и готовностью приобретать новые знания. Наличие таких работников в организации позволит последней не только развиваться самой по восходящей, но и развивать своих работников, которые, в свою очередь, посредством такого имеющегося у них качества помогут организации повышать эффективность своей деятельности и деятельности организации.

Безусловно, любой компании нужны люди, стремящиеся к профессиональному росту, так как такая цель заставляет работника делать лучше, делать качественнее, а это в конечном итоге работает не только на их благо, но и на благо организации в целом. Так считают 10 из 18 работодателей.

Самостоятельность принятия решений в нетипичных ситуациях в качестве необходимой персональной компетенции отмечает 50% работодателей (9). Дело в том, что работодатель не может распыляться на всех работников по любому тревожащему их вопросу, поэтому немалую роль в деятельности организации в целом, а также ее структурных подразделений играет делегирование полномочий. Делегирование полномочий не имеет в виду простое распределение обязанностей руководителя между подчиненными, нет, это, по меньшей мере, предполагает самостоятельность принятия решений работниками в сфере их непосредственной деятельности, работы, в том числе и в нетипичных ситуациях. Это позволяет руководителю сосредоточиться на более важных вещах, не переживая при этом о том, что же происходит у его подчиненных.

Проявление инициативы в работе и творческой самореализации отметили несколько меньше работодателей (7). Выбор данной персональной компетенции можно объяснить следующим выражением: «Одна голова хорошо, а две - лучше». Инициативность работников может помочь организации, например, выйти из кризисной ситуации, найти опять же какое-то нестандартное решение возникшей проблемы, модернизировать какую-либо сферу деятельности. Однако 11 работодателей не отметили данную компетенцию необходимой, что можно объяснить выражением: «Инициатива наказуема». То есть работодатели желают, чтобы в их организации люди работали по заданным ими правилам, так как доверяют в принятии решений скорее себе, нежели пришедшим к ним в организацию молодым специалистам.

Лишь один работодатель посчитал, что все из перечисленных компетенций важны для молодого специалиста и играют немалую роль в их требованиях при принятии на работу.

Рис. 9. Требования работодателей по социальным компетенциям

Что касается социальных компетенций, то 3 наиболее популярных ответа - это умение работать в команде и достигать коллективных целей (16), коммуникабельность, умение договариваться с людьми (10), способность к позитивному взаимодействию и сотрудничеству (9) (рис. 9). Данные компетенции очень сложно разделить, так как они тесно взаимосвязаны. Работа в любой организации предполагает социальные контакты с коллективом, которые играют основную роль в формировании психологического климата. Психологический климат, в свою очередь, оказывает сильное влияние на деятельность каждого сотрудника, а уж тем более молодого специалиста, только что устроившегося на работу в данную организацию. Все эти компетенции в совокупности с формируемым с их помощью климатом способствуют опять же продуктивной деятельности организации.

Умение передавать опыт отметили 8 работодателей. Дело в том, что данная способность молодого специалиста может помочь освоиться в дальнейшем новым сотрудникам, а может быть и работающим в организации уже достаточно длительное время. Все это опять же способствует формированию позитивного климата в организации, и, как следствие, ее такого же развития.

Рис. 10. Требования работодателей по специальным компетенциям

Специальные компетенции также имеют немаловажное значение в арсенале молодого специалиста (рис. 10). Главное, считают работодатели, - это умение планировать и оценивать деятельность (13). Данный навык позволит молодому специалисту выполнять необходимые задачи, да и вообще работу в срок, понимая при этом, хорошо или плохи они ее выполнили. Такое качество выпускника является серьезным мотивирующим фактором, ведь зная, что что-то не успевает или делает некачественно, он будет стремиться улучшить как сам процесс деятельности, так и его результат.

На сегодняшний день практически любая работа связана с персональным компьютером. Так или иначе любому сотруднику придется иметь с этим дело, что и объяснят требование работодателей предъявляемым молодым специалистам при приеме на работу - навыки работы с компьютером (11).

Навыки поиска и обработки информации и умение приспосабливаться к изменению условий производства работодатели отмечали несколько реже (8 из 18 работодателей). Отчасти, это связано скорее всего со спецификой деятельности той или иной организации, не требующей данных видов деятельности. Однако то, что работодатели все-таки отмечали данные компетенции связано с тем, что на сегодняшний день информация правит миром, и без умения ее поиска и обработки приспособиться ко вновь и вновь изменяющимся условиям среды и, как следствие, производства будет несколько проблематично.

Способность к освоению новой техники отметили всего 3 работодателя. Пожалуй, это связано с тем, что очень многие специальности в принципе имеют мало дел с какой бы то ни было техникой. Просто бессмысленно требовать от выпускника вуза - молодого специалиста наличие такого навыка, ведь образовательные программы не содержат в себе какой-либо информации о данном предмете.

Также один работодатель считает, что молодой специалист должен обладать всеми перечисленными компетенциями, что объясняется желанием работодателя получить максимально разностороннего молодого специалиста.

Еще один работодатель отметил в качестве необходимой компетенции умение работать в условиях многозадачности, что является неотъемлемым компонентом деятельности современных организаций.

На рис. 11 отмечено, что важнейшей дополнительной компетенцией (13) является владение компьютером и знание оргтехники, что опять же определяется невозможностью работы в любой организации без данных технических средств.

Рис. 11. Требования работодателей по дополнительным компетенциям

Второй по популярности ответ работодателей - это знание иностранных языков (5) и предпринимательские способности (5). На сегодняшний день, в современном мире, находящимся в процессе глобализации, наличие такого навыка как владение иностранным языком очень полезно. Предпринимательские способности молодых специалистов могут помочь работодателю выйти из затруднительного положения в организации ил же запустить какой-нибудь социально или же экономически значимый проект, способный повысить престиж, а может быть и увеличить прибыль организации.

Остальные дополнительные навыки выбирали реже - навыки вождения автомобиля, наличие водительского удостоверения (4) и наличие удостоверений на спецтехнику (1). Это обусловлено не первостепенной важностью данных компетенций, а скорее вторичной: если они есть, то очень хорошо, если нет, то тоже неплохо.

Как уже отмечалось ранее, выпускникам - молодым специалистам на новом месте работы требуется, как правило, время на обучение, так как уровень вузовской подготовки не полностью соответствует требованиям работодателей.

Рис. 12. Скорость адаптации выпускников на предприятии

Половина работодателей отмечает, что выпускники не сразу адаптируются к условиям на предприятии (в организации), так как нуждаются в дополнительном обучении на рабочем месте (Рис. 12). Это как раз-таки в очередной раз подтверждает сделанные ранее выводы о требуемых компетенциях у молодого специалиста.

34 % работодателей считают, что выпускники вуза практически сразу начинают полноценно работать в их компании. Это можно объяснить тем, что вузовская подготовка все-таки дает студенту достаточное количество знаний и умений, компетенций, способных помочь ему достаточно быстро адаптироваться к новым условиям деятельности, то есть в немалом числе случаев молодые специалисты, по меньшей мере, обладают высокой способностью к обучению, что также немаловажно.

Никто из работодателей не отметил, что выпускники сразу приступают к работе. Это определяется недостаточностью некоторых знаний и умений, которые в организации все же необходимы. Такое положение дел определяет, необходимость сотрудничества между организациями, компаниями и высшими учебными заведениями для того, чтобы получаемое студентами образование отвечало потребностям обеих сторон.

Из приведенных выше рассуждений исходит вопрос о том, удовлетворены ли работодатели уровнем профессиональной подготовки молодых специалистов после вузов.

Рис. 13. Удовлетворенность уровнем подготовки молодых специалистов

Большинство работодателей (64%) не полностью удовлетворены уровнем подготовки молодых специалистов, что опять же объясняется недостаточной степенью взаимодействия работодателей с вузом. Это влечет за собой отсутствие определенных, необходимых и ценных для какого-либо вида деятельности навыков, знаний и способностей студентов.

Несмотря на это, 22 % опрошенных работодателей удовлетворены уровнем подготовки молодых специалистов. Возможно, это связано с тем, что руководители организаций осознают невозможность формирования в стенах вуза «идеального» для них сотрудника: выпускник в любом случае что-то не умеет делать, с чем-то не сталкивался, а работа в конкретной компании, погружение в поле своей деятельности позволит ему восполнить недостаток тех или иных компетенций.

В то же время 6 % работодателей не удовлетворены профессиональной подготовкой молодых специалистов. Данный показатель опять-таки указывает на необходимость хоть какого-то диалога между двумя сторонами процесса трудоустройства - работодателями и учебными заведениями.

Для того, чтобы как можно точнее узнать о степени удовлетворенности работодателей уровнем подготовки молодых специалистов, в ходе опроса экспертам задавался следующий вопрос: «Как Вы оцениваете уровень знаний и навыков выпускников вузов в процентом соотношении к требуемому уровню?». Распределение ответов на данный вопрос представлено на рисунке 14.

Рис. 14. Оценка работодателями уровня знаний и навыков выпускников вузов в процентном соотношении к требуемому уровню

Максимальный процент работодателей (45%) оценивают знания и навыки выпускников вуза как соответствующие на 61- 80% требуемому уровню. Пожалуй, это неплохой показатель. Так как обучение в вузе по факту не может дать всего, что может пригодиться студенты в будущем на его месте работы. Однако несмотря на это, более скромный (но все же) процент (17%) работодателей удовлетворены подготовкой молодых специалистов на 81-100%. Это можно назвать практически идеальной подготовкой выпускников, так как она, исходя из этих данных, охватывает собой всю необходимую информацию, а также необходимые для будущей специальности навыки.

Но нельзя сказать, что результаты ответов на данный вопрос имеют лишь положительную окраску, так как 33 % работодателей оценивают подготовку выпускников на 41-60% соответствующий требуемому уровню. То есть выпускники по мере окончания университета примерно лишь на 50% подготовлены к предполагаемому месту работы. Это говорит либо о недостаточно эффективной подготовке специалистов в рамках вуза, либо о простом несоответствии требований к подготовке вузов и организаций (в лице работодателей). Также негативную окраску несут в себе уровень в 21-40 %, отмеченный 5 % работодателей. Что подтверждает сделанный выше вывод о подготовке молодых специалистов. Как уже не раз отмечалось, немаловажное значение для эффективной подготовки молодых специалистов имеет взаимодействие образования и бизнеса, а именно - высших учебных заведений и организаций. Перед тем, как определить, какие меры нужно предпринимать в направлении установления этого сотрудничества, нужно понять, чего же, по мнению работодателей, не хватает молодым специалистам в их профессиональной подготовке.

Рис. 15. Чего недостает выпускнику вуза в профессиональной подготовке?

Согласно рисунку 15, молодым специалистам все-таки в большинстве случаем (так считает 9 работодателей) не хватает в их профессиональной подготовке профессиональных навыков. То есть во время обучения в вузе были в недостаточной степени сформированы и развиты их компетенции. Виной тому служит не только, быть может, недостатки системы высшего образования (ее непрактикоориентированность), но недостаточные усилия самих студентов во время обучения.

Чуть меньше работодателей (5) отметили, что молодым специалистам не хватает исполнительности и ответственности, что является отражением индивидуально-личностных характеристик самих молодых специалистов. Формирование и проявление подобных качеств едва ли можно увязать с образовательным процессом.

4 работодателя считают, что выпускникам не хватает желания обучаться и развиваться. Возможно, это связано с тем, что последние (выпускники), окончив университет, считают, что они в принципе уже всего достигли, научились всему, чему только могли научиться, и развились до необходимого им уровня. Однако данного уровня саморазвития и знаний не всегда достаточно для работодателя, о чем и говорит данный показатель.

Также отмечали, что молодым специалистам не хватает навыков (3) и знаний (3). Пожалуй, отсутствие данных характеристик у них можно объяснить недостаточным усердием и желанием научиться.

Один из работодателей отметил, что современным молодым специалистам не хватает самомотивации и адекватной самооценки. Подобное явление объясняется тем, что и в случае с желанием обучаться и развиваться, то есть сложившимся у выпускников представлением об их полном и окончательном завершении их личностного, культурного и профессионального развития.

Подходя вплотную к вопросу взаимодействия бизнеса и образования, нужно выяснить, готовы ли работодатели при необходимости за свой счет переобучать и/ или повышать квалификацию своих молодых сотрудников. Результаты ответов на данный вопрос, позволили бы понять, действительно ли работодатели заинтересованы в том, чтобы получить к себе в организацию профессионала своего дела, осознают ли они, что система высшего образования не способна дать студенту (молодому специалисту в будущем) все то, что может ждать его на рабочем месте в той или иной компании, фирме или на предприятии.

Рис. 16. Готовы ли работодатели за свой счет обучать и/ или повышать квалификацию своих молодых сотрудников?

Так, больше половины работодателей (56%) готовы обучать или повышать квалификацию молодых сотрудников за свой счет, 6% - не готовы, 38% - затруднились при ответе на данный вопрос. Готовность работодатлей можно объяснить как раз-таки их пониманием сложной ситуацией на современном рынке труда, а также недостаточного взаимодействия бизнеса и образования. Подобные меры - обучение и повышение квалификации - пусть сначала и потребуют определенных затрат, но затем приведет к повышению эффективности деятельности этих сотрудников и, как следствие, выполнения из производственных задач.

Неготовность работодателей к подобному шагу тоже вполне объяснима: просто-напросто они хотят получить себе в организацию уже полностью сформированного и готового к работе сотрудника.

Затруднение при ответе на данный вопрос объяснить можно с помощью следующей позиции: готовности и неготовность к подобному шагу зависят от ценности того или иного молодого сотрудника. Если в нем действительно есть потенциал, то почему бы и не вложиться в него, если же этот молодой сотрудник ленив и безответственен, то смысла в этом никакого нет.

Рис. 17. Организуются ли на предприятии производственные и/или преддипломные практики для студентов вуза?

Немаловажную роль в том, чтобы организовать сотрудничество организаций и высших учебных заведений, а также в том, чтобы требования работодателей к уровню подготовки молодых специалистов были максимально удовлетворены, играет желание и существующая возможность у работодателей организовывать в своих организациях производственные и/или преддипломные практики для студентов вуза. Так, большая часть работодателей (67%) уже организует или же планирует организовать в своих компаниях подобные практики (рис. 17). И 33% работодателей подобных мероприятий в рамках своей организации не проводят. Подобный результат говорит о том, что большая часть работодателей считает недостаточным практический опыт, которые студенты могут получить в рамках образовательного процесса в вузе. Для того, чтобы этот недостаток нивелировать и получить на выходе хоть сколько-нибудь сведущего в практической деятельности молодого специалиста, работодатели прибегают к организации подобных мероприятий. Это позволяет, в том числе, и уже на стадии обучения студентов в вузе во время производственной или преддипломной практики приглядеться к ним и, как вариант, взять в будущем их к себе на работу.

То, что небольшая (33%), но все же, часть работодателей не прибегает к организации подобных практики, говорит либо об их желании опять же получить на работу готового специалиста, либо об отсутствии достаточного количества ресурсов для их проведения.

Походя вплотную к вопросу взаимодействия работодателей и высших учебных заведений, необходимо было понять, какие формы или способы взаимодействия бизнеса и образования видят сами работодатели. Распределение ответов на данный вопрос представлено на рисунке 18. Четыре самых популярных ответа на данный вопрос так или иначе связаны с контролем за ходом образовательного процесса и его завершение: закрепление предприятия в качестве базы практики (11), участие в учебном процессе (9), повышение квалификации сотрудников на базе вуза (8), участие в заседаниях комиссии по приему госэкзаменов и защите ВКР (7). То есть в процессе взаимовыгодного сотрудничества предприятий и вузов, работодатели хотят видеть на практике, какие практические навыки формирует в будущих молодых специалистах высшее образование.

Рис. 18. Способы взаимодействия бизнеса и образования

Целевая контрактная подготовка студентов (отраслевой заказ) отмечался работодателями редко (4) вероятно потому, что данный тип взаимодействия опять же не гарантирует того, что требования работодателей к уровню подготовленных молодых специалистов будут удовлетворены.

Разработка совместных образовательных программ (3) и сотрудничество в области проведения научных исследований (3) выбирали еще реже. Это можно объяснить тем, что подобные способы взаимодействия бизнеса образования не способствуют формированию тех компетенций, которые требуется работодателям, так как, возможно, в большинстве своем их интересуют лишь навыки практической работы.

Учреждение и выплата именных стипендий (2), вероятно, не рассматривается как эффективный стимул к подготовке качественных кадров. Как в прочем и финансирование вуза, в том числе и материально-технической базы (0). Предположительно, полное неприятие данной формы сотрудничества обусловлено возможным неоправданием вложенных в университет средств.

Рис. 19. Проблемы взаимодействия бизнеса и образования

На рисунке 19 показано, какие проблемы работодатели видят в сфере взаимодействия бизнеса и образования. Наиболее распространенной среди них (12) работодатели считают несоответствие спроса на специалистов их предложению на рынке. В своей статье И.В. Краснопевцева говорит к каким последствиям это приводит: «Несбалансированность спроса и предложения приводит, с одно стороны, к наличию невостребованных работников на рынке труда, а с другой стороны, к дефициту работников конкретных профессий, специальностей и квалификаций…». Последствия несоответствия спроса и предложения на рынке труда приводят к невозможности трудоустройства молодых специалистов, потому что многие из них на рынке труда имеются в избытке.

Отсутствие государственных программ по вопросам взаимодействия бизнеса и образования - второй по популярности ответ (8). Вероятно, работодатели желали бы государственного стимулирования в данном вопросе, а не выступления с собственной инициативой. Как правило, государственные программы в той или иной сфере предполагают наличие каких-то льгот, поблажек или еще чего-то подобного. И если бы такая программа была, то, по мнению работодателей, они были бы под защитой. Но выступая самостоятельным инициатором подобного взаимодействия, работодатели и руководители компаний серьезно рискуют, и риск этот может быть неоправдан.

Также работодатели часто отмечали отсутствие долгосрочных программ кадровой политики предприятия (7). Под кадровой политикой понимается «целостная стратегия работы с персоналом <…>, имеющая своей целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального коллектива…». По идее, кадровая политика должна быть долгосрочной, однако в условиях социально-экономического кризиса и постоянных изменений ориентироваться на долгосрочную кадровую политику сложно. Это приводит к тому, что работодатели не всегда знают, сколько, когда и какие именно специалисты им потребуются, что, конечно, осложняет взаимодействие бизнеса и образования.

Следующие две проблемы являются тесно взаимосвязанными и взаимозависимыми - отсутствие стимулов у работодателя вкладывать средства в образование (6) и отсутствие налоговых льгот для предприятий, инвестирующих в подготовку специалистов (6). У работодателя возникает вопрос: «Зачем мне вкладывать деньги в образование, если и без этого учебное заведение подготовит специалиста, и по большому счету чего-то от этого вложения я ничего не получу, только потрачу средства?». Получается, что отсутствие стимулирования виде льгот (в том числе и налоговых), поблажек и, быть может, субсидий тормозит процесс взаимодействия работодателей и высших учебных заведений.

Очень немногие работодатели отметили в качестве проблемы в вопросах взаимодействия бизнеса и образования отметили отсутствие законодательной базы для участия работодателей в формировании образовательных стандартов (2). Хотя эта проблема очень серьезная. Согласно законодательству РФ, образовательные учреждения при формировании образовательных программ и стандартов должны учитывать интересы и потребности работодателей, но последнее слово все равно остается за государственными органами.

Рис. 20. Какие мероприятия по привлечению молодых специалистов Вам наиболее интересны?

Также необходимо было выяснить, какие именно мероприятия по привлечению молодых специалистов наиболее интересны работодателям (рис.20). Самым популярным подобным мероприятием они считают «Ярмарку вакансий» (15), что подтверждает сделанный в предыдущем параграфе вывод о пользе и эффективности данного способа. В чем в результате наблюдения за этим мероприятием можно было также убедиться.

Менее популярными мероприятиями оказались «Дни фирмы» (9) - презентации фирмы перед студенческой аудиторией и экскурсии студентов на предприятие (8). Подобные мероприятия полезны и выбирались работодателями, потому что позволяют дать как можно более полное представление об их организации и, тем самым, привлечь студентов после окончания вуза к ним на работу. «Дни фирмы» и экскурсии оказались не столь популярны, как «Ярмарки вакансий», потому что не позволяют напрямую пообщаться с потенциальными сотрудниками.

Совместные научно-практические конференции (3) и мастер-классы для студентов (3) оказались самыми непопулярными мероприятиями в данном вопросе. Вероятно, это связано с небольшой их практической пользой в плане презентации организации и привлечения выпускников - будущих молодых специалистов к ним.

И в заключение опроса, необходимо было выяснить, есть ли у самих работодателей какие-либо предложения относительно взаимодействия с вузом. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1 Пожелания и предложения работодателей по вопросам взаимодействия с вузом

№	Пожелания и предложения работодателей
1	Узнать результаты анкетирования (5)
2	Не выдавать диплом только потому, что студент был допущен к защите. Ставить только те оценки, которые заслужил
3	Необходимы совместные глобальные мероприятия с разными предприятиями
4	В подготовке студентов стоит большее внимание уделять практическим занятиям и семинарам. Также при возможности хотелось бы принимать участие в форумах, организованных на базе университета
5	Наша компания тесно взаимодействует с РГУ, в том числе активно принимает участие в совместных мероприятиях, ярмарках вакансий, а также разработала стипендиальную программу для студентов и стажерские программы. Мы надеемся на продолжение данного сотрудничества и организацию новых мероприятий для студентов
6	Необходим отраслевой заказ и участие бизнеса в формировании образовательных стандартов
7	Опрос мнений работодателей по наполнению (содержанию) образовательных программ по тем или иным специальностям. Расширение перечня подготавливаемых специалистов для производства, в том числе технологов
8	Взаимодействие должно быть долгосрочным и перспективным с конкретными шагами работы, а не ситуационным по потребности либо предприятия, либо вуза
9	Нет пожеланий (4)
10	Затрудняюсь ответить

Опираясь на данные, представленные в таблице 1, можно сделать вывод о том, что работодатели в большинстве своем знают, чего они хотят и что нужно сделать для эффективного сотрудничества бизнеса и образования: совместные мероприятия и форумы, внедрение отраслевого заказа и участие бизнеса в формировании образовательных стандартов, опрос работодателей. Некоторые из них, например, Коммерческий банк, уже активно сотрудничают с РГУ имени С.А. Есенина (строка 5 в таблице 1). Некоторые работодатели изъявили желание узнать результаты анкетирования, вероятно, чтобы более детально изучить данный вопрос, а уже затем, может быть, принять какое-то решение относительно данного вопроса.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что работодатели в большинстве своем независимо от сферы их деятельности, численности работающих на предприятии и частоты возникновения потребности в новых сотрудниках, требуют от молодых специалистов наличие хотя бы какого-то практического опыта - либо в форме преддипломной практики, либо стажа работы. В первую очередь при приеме на работу они обращают внимание на уровень профессиональной подготовки и направление подготовки. Конечно, работодатели требуют от молодых специалистов наличия у них различного рода компетенций, что способствует возникновению у них (работодателей) неудовлетворенности относительно уровня подготовки молодых специалистов. Но все равно в целях их формирования организуются производственные и преддипломные практики, а также программы по обучению и повышению квалификации молодых специалистов. И, конечно, работодатели имеют четкий взгляд на то, каким образом должно состояться сотрудничество между образовательными организациями и бизнесом, чтобы интересы обеих сторон были удовлетворены.



Заключение

Итак, в современном обществе проблема требований работодателей, предъявляемых к уровню подготовки молодых специалистов в процессе трудоустройства, существует и имеет чрезвычайно важное значение.

На сегодняшний день то, каким образом должно осуществляться обучение студентов и, соответственно, то, какими компетенциями, навыками и умениями молодые специалисты должны обладать, определяется профессиональными и образовательными стандартами. Первые из них (то есть профессиональные стандарты), по идее, должны полностью соответствовать требованиям работодателей, так как они создаются при участии самих работодателей, но последнее слово все равно остается за властными органами, что определяет неполное соответствие требований, предъявляемых работодателями в процессе трудоустройства молодого специалиста, и требований, предъявляемых в вузах. Такое положение дел приводит к проблемам трудоустройства молодых специалистов.

Для решения этих проблем необходимо более тесное и плодотворное взаимодействие трех сторон, задействованных процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов - власти, работодателей и высших учебных заведений (в том числе и студентов там обучающихся).

Так, Министерство труда и занятости и Министерство образования и науки, разрабатывающие в рамках своей деятельности профессиональные и образовательные стандарты соответственно должны более активно вовлекать в свою работу представителей из среды работодателей, так как именно они позволят более полно отразить в профессиональных стандартах их же требования, которые затем окажут влияние на образовательные стандарты.

Соответственно, высшие учебные заведения, основываясь на существующих профессиональных и образовательных стандартах, подготовленных при участии работодателей и их тесном взаимодействии с органами власти, смогут максимально полно отразить необходимые компетенции, навыки и умения в своих учебных программах и организовать нужным образом образовательный процесс.

Безусловно, необходимо также определенная доля участия от самих обучающихся в высших учебных заведениях, то есть нужно максимально внимательно относиться к тому, как студенты в процессе обучения усваивают материал и как затем на практике они способны реализовать свои умения. Это позволит высшим учебным заведениям выпускать максимально качественный продукт, который сможет без проблем трудоустроиться, так как будет полностью соответствовать по уровню своей подготовки требованиям работодателей, предъявляемых при трудоустройстве.

Также следует отметить, что на сегодняшний день работодатели активно взаимодействуют с высшими учебными заведениями посредством таких мероприятий, как «Ярмарка вакансий». Подобные мероприятия позволяют сгладить существующие недостатки взаимодействия отмеченных ранее трех сторон.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно сказать, что работодатели, конечно, требуют от молодых специалистов наличие хотя бы какого-то практического опыта - либо в форме преддипломной практики, либо стажа работы, а также наличие различного рода компетенций. Но, осознавая, что зачастую всего этого у молодого специалиста может не быть, работодатели организуют производственные и преддипломные практики в своих организациях, а также программы по обучению и повышению квалификации молодых специалистов, тем самым подгоняя их (молодых специалистов) под свои требования.

Таким образом, проблема требований работодателей к уровню подготовки молодых специалистов имеет чрезвычайно важное значение в современном обществе. Определенные шаги к максимальному соответствию молодых специалистов этим требованиям предпринимаются, но более тесный контакт между властью, работодателями и высшими учебными заведениями позволит и вовсе этой проблемы избежать.

Список использованной литературы

ярмарка вакансия работодатель

1. <Актион> МЦФЭР [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.action-mcfr.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

2. Валькович О.Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом / О.Н. Валькович, К.А. Лагерева // Международный научный журнал «Символ науки». - 2016. - №12. - с. 55-57.

3. Дурович А. П. Практика маркетинговых исследований / А.П. Дурович. - Минс: Изд-во Гревцова. - 2008. - 256 с.

4. Единый портал Обществознание [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://humanitar.ru/. - (дата обращения: 22.04.2018).

5. Кошевой О.С. Организация экспертного опроса с привлечением специалистов органов государственного и муниципального управления / О.С. Кошевой, Е.С. Голосова, Ш.Г. Сеидов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2012. - №1 (21). - с. 101.

6. Комплексный центр социального обслуживания населения города Рязани [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kcson-ryazan.ryazanszn.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

7. Краснопевцева И.В. Профессиональный дисбаланс рынка труда квалифицированной рабочей силы / И.В. Краснопевцевава // Вестник Нижегородского университета имени Н.И. Лобочевского. - 2013. - №3. - с. 315-321.

8. Маклакова Е.А. Трудоустройство молодых специалистов / Е.А. Маклакова // Вестник ЛГУ им. С.А. Пушкина. - 2015. - №2. - с. 19-26.

9. Министерство труда и занятости населения Рязанской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://mintrud.ryazangov.ru. - (дата обращения:15.04.2018).

10. Национальная энциклопедическая служба [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://vocabulary.ru. - (дата обращения:21.04.2018).

11. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И.Ожегов, Н. Ю.Шведова. ? 4-е изд., доп. ? Москва : Азбуковник, 2000. - 940 с.

12. ПРОСЕРВИС [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://pro-service.su. - (дата обращения: 16.05.2018).

13. РГУ имени С.А. Есенина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rsu.edu.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

14. Рельеф центр [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://relefopt.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

15. РИА Новости [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ria.ru/. - (дата обращения: 14.04.2018).

16. РОСГОССТРАХ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rgs.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

17. Свободная энциклопедия «Википедия» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki. - (дата обращения:15.04.2018).

18. Файловый архив студентов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studfiles.net/. - (дата обращения: 21.04.2018).

19. ФОРТ Биофармацевтическая компания [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://fort-bt.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

20. Человек «Альфа» -- журнал о саморазвитии, успехе и удаче [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.manalfa.com. - (дата обращения: 15.05.2018).

21. CATALOXY Бесплатное рекламное пространство [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ryazan.cataloxy.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

22. Citi [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.citibank.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

23. <epam> [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.epam-group.ru. - (дата обращения: 16.05.2018).

24. Expertsender [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://expertsender.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

25. Guardian Glass [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.guardian-russia.ru. - (дата обращения: 15.05.2018).

26. Studwood.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studwood.ru. - (дата обращения: 15.04. 2018).

Размещено на Allbest.ru

...