Комплексный подход к формированию и развитию человеческого капитала персонала предприятия (на примере ООО "ТД "Май")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комплексный подход к формированию и развитию человеческого капитала персонала предприятия (на примере ООО "ТД "Май")

Е.Н. Ворончихина

Одной из основных характеристик современного экономического развития является повышение роли человека. На сегодняшний день человеческие ресурсы для предприятия являются наиболее ценным ресурсом. Надежным фундаментом преуспевания предприятия являются работники, специалисты [4, 42] Можно иметь большие финансовые, материальные ресурсы, но без вовлечения человеческих ресурсов, эти ресурсы бесполезны. Однако чтобы успешно развиваться, используя человеческий фактор, необходимо обеспечить трансформацию человеческих ресурсов в человеческий капитал. Именно человеческие ресурсы и человеческий потенциал впоследствии могут стать человеческим капиталом [1, 50].

Таким образом, одной из актуальных проблем на сегодняшний день является формирование человеческого капитала предприятия.

Несмотря на столь важное значение человеческих ресурсов, до сих пор существует приоритет вложения инвестиций в основные фонды. Именно вложения в человеческие ресурсы позволяют получить доходы, во много раз превышающие сами эти инвестиции. Во-первых, вложения в материальные ресурсы имеют убывающую отдачу, что нельзя сказать о человеческих ресурсах [3, 66]. Во-вторых, возможности использования данных ресурсов практически не имеют границ.

Рассмотрим структуру инвестиций в нефинансовые активы за период 2000-2012 гг. в РФ (см. рис. 1).

Рис. 1. Структура инвестиций в нефинансовые активы РФ

Источник: данные Госкомстата.

Из данного рисунка видно, что инвестиции в основной капитал имеют наибольшую долю, причем ее величина со временем практически не уменьшается. К примеру, в России затраты на обучение персонала составляют 0,3% в структуре общих затрат организаций на рабочую силу, в то время как рекомендуемые на западе нормативы капиталовложений в профессиональную подготовку кадров составляют 10-15% совокупных затрат на персонал [5, 54]. Таким образом, на данном этапе отсутствуют достаточные инвестиции в формировании человеческого капитала. Однако именно от затрат в персонал зависят результаты деятельности компаний. Поскольку расходы, связанные с вложениями в человека способствуют росту его производительности и возмещаются вместе с прибылью. [2, 110]

Рассмотрим проблему инвестиций в человеческий капитал на примере ООО "Торговый Дом "Май" (торговое предприятие, дистрибьютор товаров бакалейной группы в Пермском крае). Основной целью хозяйственной деятельности предприятия как дистрибьютора является максимизация выручки и, соответственно, прибыли.

Оценим влияние основных статей затрат компании и размера наценки на величину валовой прибыли (см. рис. 2).

Рис. 2. Влияние факторов на величину валовой прибыли ООО "ТД "Май"

Из данных рисунка 2 видно, что наибольшее значение коэффициента корреляции существует между расходами на персонал и валовой прибылью компании, причем данная связь прямопропорциональная. Это свидетельствует о наличии сильной прямой связи между данными показателями. Следовательно, увеличивая затраты на персонал, мы увелииваем размер валовой прибыли.

Человеческий капитал представляет собой довольно сложную структуру. Формирование человеческого капитала требует инвестиций, которые включают основные группы расходов: на образование, здравоохранение и формирование у работника необходимых ценностных и этических норм [7, 41].

На сегодняшний день можно отметить два проблемных аспекта, связанных с формированием человеческого капитала на предприятии. Первый - это нежелание предприятия инвестировать в своих сотрудником. Многие руководители современных компаний объясняют это тем, что после осуществления инвестиций в человеческие ресурсы для трансформации его в человеческий капитал, предприятие может не окупить свои затраты, т.к. сотрудники, в которых были осуществлены данные инвестиции, могут покинуть компанию [6, 174].

Второй проблемный аспект заключается в сужении содержания человеческого капитала до одного или двух его элементов, когда компания вкладывает деньги в основном в образование и здоровье своих сотрудников, не уделяя должного внимания, например, формированию корпоративной культуры, лояльности и приверженности к компании.

Оба проблемных аспекта ведут к негативным последствиям. Так, что касается первой проблемы, то недоинвестирование в человеческий капитал ограничивает возможности компании увеличивать прибыль. Что касается второго аспекта, то однонаправленность по отношению к формированию человеческого капитала ведет к тому, что он просто не будет сформирован должным образом, а значит, не будет приносить фирме все возможные выгоды.

Человеческий капитал представляет собой систему, которая будет функционировать лишь в том случае, если она будет иметь все необходимые составляющие элементы и между этими элементами будут организованы связи, которые обеспечат работу всей системы.

Сегодня в условиях жесткой конкуренции на рынке человеческие ресурсы имеют огромнейшую ценность и перспективы данного ресурса практически безграничны. Поэтому желая достигнуть максимальных успехов, предприятие должно максимально использовать столь ценный ресурс. Таким образом, необходимо разработать такой подход к формированию человеческого капитала на предприятии, который бы позволил осуществить трансформацию человеческих ресурсов в совокупности с человеческим потенциалом в человеческий капитал. Данный подход обеспечит решение проблем, препятствующих развитию персонала в организации, расширит возможности конкурентного развития фирмы.

На наш взгляд, только комплексный подход к инвестированию позволит решить обозначенные проблемы и сформировать столь ценный источник развития предприятия как человеческий капитал. Мы полагаем, что комплексность подхода должна основываться на соответствии процесса инвестирования структуре человеческого капитала (см. рис. 3).

Причем инвестирование по каждому направлению его структуры должно распадаться также на поднаправления, которые смогут полно отразить содержание каждой составляющей человеческого капитала предприятия. Необходимо также, чтобы инвестирование в каждый отдельный элемент человеческого капитала и в каждое поднаправление осуществлялось параллельно, с минимальными разрывами во времени. Базовым направлением инвестирования непременно должно быть образование, при этом необходимо инвестировать в культуру и здоровье, создавая тем самым условия для реализации человеческого потенциала сотрудников. Причем необходимо иметь в виду, что инвестиции в рамках каждого направления не должны носить точечный характер, т.е. осуществляться от случая к случаю. В свою очередь инвестиции в культуру должны осуществляться с целью формирования ценностной связи между сотрудниками и предприятием.

Дополняя общие инвестиции в обучение специальными вложениями, в результате которых сотрудники получат навыки и знания, необходимые для работы именно на данном предприятии, резко снижается вероятность того, что данный сотрудник покинет организацию. Причем эта вероятность еще более минимизируется, когда через вложения в здоровье и культуру мы формируем лояльность персонала, при этом параллельно решая задачу развития его потенциала. человеческий капитал потенциал

Рассмотрим динамику и размеры инвестиций в человеческий капитал по трем основным направлениям, которые осуществляет ТД "Май" (см. рис. 4).

Рис. 4. Инвестиции в человеческий капитал ТД "Май"

Теперь рассмотрим влияние инвестиций в человеческий капитал на результаты деятельности ООО "ТД "Май". Для этого исследуем влияние затрат на обучение, затрат на охрану здоровья и затрат на корпоративные мероприятия на показатель прибыли от продаж.

Рис. 5. Коэффициенты корреляции между прибылью от продаж и инвестициями в человеческий капитал ТД "Май"

Таким образом, видно, что между затратами на обучение и охраной труда существует сильная прямая связь с величиной прибыли от продаж компании, что подтверждает сделанные выше теоретические выводы о значимости инвестиций в человеческий капитал сотрудников компании.

На рисунке 6 представлена структура персонала ТД "Май" по категориям.

Рис. 6. Структура персонала по категориям ТД "Май"

Из данных рисунка 6 видно, что более 60% сотрудников предприятия - это специалисты и руководители.

Таким образом, затраты на образование в компании должны быть существенными, что подтверждается сильной положительной связью между инвестициями в образование и получением прибыли. Однако на деле руководство компании не проводит данных мероприятий, обьясняя сложившуюся практику недоинвестирования высокой текучестью кадров (коэффициент текучести кадров на 2012 г. составил 80%).

На предприятии инвестиции в обучение сводятся к осуществлению общих затрат. Обучение персонала происходит только через внешние учебные центры, в которых сотрудники повышают свою квалификацию.

Мы полагаем, что в связи с большой долей специалистов и руководителей в общем числе сотрудников компании, а также в виду высокого коэффициента текучести кадров, необходимо дополнить общие вложения специальными инвестициями в обучение. В связи с уникальностью каждой отдельной дистрибьюторской компании (эксклюзивный ассортимент продукции, специфические каналы распределения и т.п.) инвестирование в образование должно быть расширено специфическими инвестициями, которые сформируют более узкую профессиональную подготовку. Необходимо создать собственную систему обучения, которая позволит выстроить обучение персонала в соответствии с выбранным направлением и особенностями развития торгового предприятия. Кроме этого, такие инвестиции в образование не должны носить периодического характера. Многообразие форм внутреннего обучения позволит компании выбрать наиболее подходящую стратегию для решения выявленных проблем. К примеру, в связи с тем, что компания имеет подразделения во многих городах и районах Пермского края (Соликамск, Верещагино, Лысьва, Кизел, Чернушка, Гача, Кунгур), дистанционное обучение и видеообучение будет для фирмы весьма актуальным [8, 103].

Таким образом, капитал образования будет иметь два поднаправления: общий капитал образования и специальный капитал образования.

Далее необходимо расширить направление инвестиций в здоровье. Инвестиции в здоровье должны сводиться не только к созданию базовых условий (медосмотры, аттестация рабочих мест), что и реализуется в настоящее время на предприятии, но и к созданию дополнительных благоприятных условий для работы. Наличие просторных кабинетов, контроль температуры воздуха в помещениях в течение года - это не роскошь, а необходимость. Также необходимо обеспечить условия для восстановления сил работников предприятия (наличие столовой, комнат отдыха). Эти инвестиции не только внесут серьезный вклад в формирование человеческого капитала, но и сформируют у сотрудников лояльность к предприятию. Сотрудники будут знать, что предприятие их ценит. Таким образом, наиболее полно будет сформирован капитал профессионального здоровья.

Кроме капитала профессионального здоровья в состав капитала здоровья входит общий капитал здоровья. В связи с тем, что компания занимается торговлей и физическому здоровью оказывается лишь небольшое внимание, необходимо поддерживать духовное здоровье сотрудников. К примеру, это можно сделать с помощью ставки психолога на предприятии.

Как видно из рисунка 4, затраты на корпоративные мероприятия на предприятии значительные. Однако инвестиции, которые направляются на корпоративные мероприятия, не могут стать условием формирования капитала культуры. Формирование капитала культуры должно быть в большей степени связано с духовной составляющей, а не материальной. Необходимо развивать культуру вне пространства предприятия (различные походы, праздники), вне времени (совместные тренинги, тимбилдинг). Необходимо формирование уникальных корпоративных атрибутов - свои праздничные даты, традиции в компании, что обеспечит создание ценностно-духовной связи между сотрудниками и предприятием. Таким образом, будут сформированы особые поднаправления капитала культуры, такие как капитал отношений и капитал ценностей.

Кроме этих двух составляющих в капитал культуры входит мотивация. Т.е. на предприятии должна быт четко и подробно разработана система мотивации сотрудников.

Таким образом, полученные теоретические и практические выводы и результаты позволяют надеяться, что создание комплексного подхода к формированию человеческого капитала на основе долгосрочных вложений в развитие знаний и навыков сотрудников, в их здоровье, с учетом создания системы корпоративных ценностей, мотивации и культуры обеспечит компании рост продаж и прибыли.

Список литературы

1. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие "человеческие ресурсы" и его современная специфика // Вестник государственного Ленинградского университета им. А.С. Пушкина. 2011. Т. 6, № 2. С. 46 - 68.

2. Былков В.Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2011, № 6. С. 109-116.

3. Васильева О. Накопление человеческого капитала и изобилие природных ресурсов // Вопросы экономики. 2012, № 12. С. 66 - 77.

4. Гладышева А.Е. Генезис систему управления человеческими ресурсами// Социально-экономические явления и процессы. 2011, № 5-6. С. 42 - 47.

5. Горбачев В.П. Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал // Власть. 2013, № 1. С. 54-57.

6. Казанцева Е.Е. Как застраховать компанию от ухода обученных специалистов // Управление развитием персонала. 2012, № 3. С. 174-186.

7. Касаева Т.В. Особенности реализации теории человеческого капитала в условиях современной России // Вестник Томского государственного университета. 2012, № 12. С. 40-46.

8. Максимова Т.М. Обучение как эффективная инвестиция в будущее дистрибьюторской компании (часть 1)// Управление каналами дистрибуции. 2011, № 2. С. 92-106.

9. Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 03.04.2013).

Размещено на Allbest.ru