Технологии коучинга в формировании мотивации менеджеров по продажам на примере подразделения сбыта

Итак, нейрологические уровни образованы следующей «иерархией» нейрофизиологических структур.

• Духовный уровень (миссия): голографический -- индивидуальные нервные системы объединяются, чтобы сформировать большую систему. Этот уровень относится к тому, что может являться видением или "духом" личности, группы или организации". Это стратегический уровень, отвечающий на вопросы: "Зачем? Ради чего? В чем смысл?".

• Идентичность: иммунная и эндокринная системы -- нервная система в целом и глубинные функции поддержания жизни (например, ретикулярная система). Идентичность - с какой личностной ролью (роль которую вы преимущественно играете - шут, мать, бизнесмен, друг, любовник, ребенок, мачо, учитель и т.д.) или самоощущением связана проблема или результат. Главный вопрос здесь - «Кто я?» Какие убеждения, ценности, способности и поведение ассоциируются с различными ролями? Ради чего играется та или иная роль?

• Убеждения и ценности: лимбическая и автономная система управления (например, частота сердечных сокращений, расширение зрачка и т. д.) -- неосознанные реакции.

• Способности: корковые системы -- полуосознанные действия (движения глаз, поза и т. д.). * Поведение: моторная система (пирамидальная система и мозжечок) -- сознательные действия.

• Окружение: периферийная нервная система -- ощущения и рефлекторные реакции.

Таким образом, ели посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1. Усилие;

2. Старание;

3. Настойчивость;

4. Добросовестность;

5. Направленность

Достижение роста результативности труда отражает уровень мотивационной системы персонала, оптимизация мотивационной системы неизбежно предполагает становление работников нового активного типа.

Новые формы мотивации, которые приходят к нам сейчас, должны быть ориентированы на создание условий для творчества, возможности самореализации, проявления инициативы, рационализаторства, профессионального изобретательства, роста интереса к самоконтролю, самомотивации, самостоятельности, чему способствует направление коучинг персонала. Важно понимать, что при реализации коучинг технологий при работе с персоналом мы способствуем его адаптации при вхождении и реадаптации при проживании процессов изменения в структуре коллектива [7].

Рассмотрим эмпирический пример внедрения системы коучинг технологий для активации мотивационной структуры сотрудников.

В подразделении сбыта реализующем трубную продукцию, в отделе продаж трудятся 28 человек, из них 5 начальников отдела, 3 начальника бюро, 7 старших менеджеров и 11 менеджеров по продажам, 2 стажера - менеджера.

Возраст исследуемых от 23 до 60 лет

Стаж работы от 1 до 5 лет - 6 человек,

От 6 лет до 9 - 7 человек,

От 10 лет до 16 - 13 человек (подразделение сбыта работает с 2001 года, основной состав менеджеров работает со дня образования компании).

Половой состав основной группы, за исключением стажеров - 50/50%, 13 женщин, 13 мужчин.

У всех сотрудников высшее образование, у 90% - техническое (обработка металла давлением, металлургия черных и цветных металлов) и лишь малая доля специалистов в области персонала и менеджмента.

Так как ранее сбытом продукции занимался завод, основной костяк служащих перешел с производственных цехов, это говорит о том, что у людей есть хорошая черта к движению вперед и достижению поставленных целей. Но есть и существенный нюанс, опытных «продажников», специализирующихся на сбыте, практически нет, т.к. люди, прежде всего, преследовали цель в виде карьерного роста, а выбор профессии - не истинное призвание.

Мы можем констатировать, что на момент обследования в компании присутствует неверный подход к выбору кандидатов на должность менеджера по продажам, т.е. не профильный отбор отдела персонала. Этот не говорит о том, что действующий состав плохо работает и не выполняет поставленные задачи, это говорит о том, что при более тщательном отборе персонала и выборе людей, стремящихся к продажам, показатели и мотивация к работе были бы существенно выше.

Большинство менеджеров занимается пассивными продажами, то есть происходит обработка входящих запросов без поиска новых клиентов, хотя в текущем рынке огромной конкуренции, чтобы держаться на плаву стоит заниматься активными продажами и поиском новых клиентов, а так же быть заинтересованными в удержании «старых», на чем собственно и настаивает руководство компании.

Естественно для того, чтобы быть активным в работе, и двигаться в поставленном направлении, у менеджера должна быть мотивация, направление и уровень которой необходимо определить в ходе исследования, а также энергоресурс для действий, что мы и будем стараться достичь в процессе применения коучинг техник.

Этапы исследования:

1.Входящая диагностика. Проведение следующих тестов:

- Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Тест/Опросник

Т.Элерса для изучения мотивации достижения успеха);

- Определение преобладающей мотивации (деньги, статус, отношение, интерес);2. Разработка системы коучинг-сессий происходила на основании пройденной программы повышения квалификации «Инновационные технологии коучинга в жизни и карьере» в 2017 году в Уральском государственном педагогическом университете.

3. Внедрение программы происходило в августе 2017 года, в начале была проведенавходная диагностика с анализом результатов по тестам, далее с периодичностью раз в неделю происходили общие встречи, в среднем время проведения одной встречи 60-90 минут, дополнительное время на ответы по индивидуальным вопросам 15-30 минут после каждой встречи. Обратная связь была организована посредством личного общения, соц.мессенджеров, либо по электронной почте. С тремя коллегами были проведены в не рабочее время по 60-80 минут.

4. Итоговая диагностика.

5. Анализ и интерпретация результатов.

Рассмотрим каждый этап более подробно.

Количество сотрудников работающих в подразделении сбыта 28, из них 8 человек занимающих руководящие должности, и 20 менеджеров по продажам, тесты и посещение встреч проходили не все, по разным причинам, отсутствие времени или интереса и другие причины. Поэтому в таблице показаны те лица которые хоть раз приняли участие в каком-либо опросе или встрече (Таблица №1).



Таблица №1. Данные входящей диагностики.

Проведя анализ входящей диагностики результатов прошедших 13 человек тест/опросник Т.Элерса, для изучения мотивации достижения успеха, выявились следующие показатели (Рисунок №1): 15% - слишком высокий уровень мотивации,

46% - уверенно высокий,

39% - средний



Рисунок №1. Показатели уровня мотивации входящей диагностики.

Данные показатели говорят о том, что у всех менеджеров по продажам достаточно высокий уровень мотивации, а значит и достижение целей им свойственно. При этом готовность к риску у менеджеров умеренная, т.к. риск в продажах имеет место быть, это хороший показатель.

По тесту на определение преобладающей мотивации из 16 опрошенных сотрудников, лидирующую позицию занимает мотив деньги (Рисунок №2).

Рисунок №2. Распределение преобладающей мотивации.

Причина данного преобладания - естественное желание качественно удовлетворять свои потребности и пожелания, достигать определенного уровня жизни. Следовательно, если сотрудника мотивировать премией, призовым фондом за выполнение сверхвысоких показателей и пр., то это будет вызывать повышение мотивации к достижению поставленных задач.

Следует отметить, что хотя большинство менеджеров работает не по профилю, т.е. пришли из технических профессий, все же сегодняшняя профессия вызывает интерес, а следовательно и может выступать как фактор мотивации, то есть постановка определенных задач, работа с vip клиентами и т.д. будет стимулировать и вызывать положительные эмоции и результаты от выполненной работы

Статус - данный сектор отметил всего 1 человек и 1 указал как один из определяющих факторов, хотя в действительности компания, одна из первых, занимает лидирующие позиции на рынке стальных труб. И для небольшого города это довольно хорошее место работы, с перспективой карьерного роста в другие города присутствия холдинга, но этот факт по всей видимости не имеет значения для большинства сотрудников, и следовательно не играет особой мотивационной роли. Данный показатель может быть важной точной роста при работе с персоналом, т..к самоуважение, лояльность к компании и готовность работать со сверхэффективностью отмечаются авторами именно при действии этого мотивационного фактора.

Причина столь низкого процента значимости контактов - в сегодняшних условиях уже нет тех дружеских доверительных отношений, что были ранее. Обусловлено это возрастающей нагрузкой и требованиями, а также постоянным разногласиями на почве рабочих моментов. Можно отметить смену главенствующего руководства, прежний директор старался проводить совместные праздники, выезды на природу, спортивные мероприятия, что очень благостно сказывалось на внутреннем климате компании и сближении коллектива, сейчас же таких мероприятий не проводится. Стоит уделить данной сфере особое внимание, накаленная обстановка не может положительно сказываться на эмоциональном фоне коллектива и несет в себе разрушающий характер. Когда человек чувствует поддержку и принятие коллектива, то и работать становится и легче и приятнее. Работа в группе придает коллективу чувство сопричастности и объединения.

Получившиеся результаты тестов дают нам возможность составить образ группы. Это образованные люди, имеющие опыт, знающие свои потребности, при желании умеющие достигать свои цели, с определенным установленным ритмом повседневной жизни.

Полученные результаты позволили подобрать техники коучинга, которые дадут возможность повысить мотивацию к достижению поставленных задач и планов, выявить и определить цели, желания и пути их достижения, сбалансировать и гармонизировать, при существовании потребности, жизненные сферы, повысить ресурсное состояние. Можно заключить, что работа в группе будет благоприятно сказываться на формировании внутреннего микроклимата сотрудников отдела продаж.

Программа формирования мотивации

Встреча № 1 Модель Баланса

Раздаточный материал с Моделью Н. Пезешкиана.

Перед вами Кристалл Носсрата Пезешкиана (немецкий невролог, психиатр и психотерапевт иранского происхождения. Основатель позитивной психотерапии. 1933-2010гг).

В данной модели наша жизнь условно поделена на 4 сферы: Тело, Деятельность, Контакты, Смыслы.

Суть модели в том, что для гармоничной эффективной жизни необходимо равномерно распределить жизненную активность (энергию) между 4 сферами, иначе сфера, которой уделяется недостаточно внимания, неожиданно сделает это сама, в виде возникшей проблемы, конфликта. При возникновении дисгармонии в какой либо из вершин балансовой системы, вся энергия из других сфер уходит на восстановление в ней гармонии.

Модель может нам помочь определить, что сейчас происходит в жизни и что в ней нужно изменить, что именно нужно сделать, чтобы понять, что же сейчас происходит с балансом в вашей жизни, куда уходят силы, время и энергия, какие сферы остаются в дефиците, какой способ бегства от проблем выбрали.

Рисуем систему координат, далее думаем сколько сил, времени и энергии вы вкладываете в каждую из 4 сфер вашей жизни, исходя из того что на все у вас 100%. Отмечаем на оси координат, и соединяем все точки получая ромб. Сразу видим и понимаем, как именно вы распределяете свои силы, что занимает главенствующие позиции и что остается в дефиците. Можете себя перепроверить, перечислить действия.

Ваш ромб может отражать текущую ситуацию или жизненную стратегию. Если есть явные искажения в балансах между сферами, и есть, определенное желание к изменениям которые Вас волнуют, рисуем идеальный кристалл, таким как, вы хотели бы его видеть.

На основании проведенного анализа, определяем и формулируем для себя цели для каждой из описанных сфер, важно задействовать каждую, т.к. если мы выделяем какую то одну, то остальные сферы испытывают дефицит и баланса не возникает.

Особенное внимание обращаем на сферу деятельности, в зависимости от получившихся данных, определяем, с чем будем работать, что именно хотелось бы изменить в этой сфере. Какие мысли вас посещают, довольны ли вы своей работой, результатами, какие усилия вы затрачиваете на свою деятельность, хотелось бы что то улучшить, будь то плановые показатели или отношения с коллегами.

Подумайте, какой идеальный кристалл вы хотели бы видеть, и какими способами возможно его достичь. Это и будет вашим домашним заданием.

Встреча №2 Вопросы для постановки целей

После анализа получившегося кристалла, группе даны пояснения по условиям формулирования успешных целей.

«Условия хорошо сформулированной цели» -- это набор требований, которым должна соответствовать поставленная цель, чтобы результат был успешным и безопасным.

Итак, цель считают «хорошо сформулированной», когда она удовлетворяет следующим условиям:

1. Результат должен быть сформулирован в позитивных терминах.

Согласитесь намного легче двигаться к позитивному результату, чем удаляться от негативного. Следовательно, Мы не говорим о том, что Н-Р «Я не хочу расстраиваться из-за постоянных упреков начальства», а думаем о том, что мы хотим иметь, и посредством чего есть возможность этого достичь - «Как выглядела бы ситуация если бы вы не расстраивались из- за упреков руководства?»

2. Результат должен предполагать возможность подтверждения сенсорным опытом.

Постановка цели может быть полезной лишь в том случае, если вы способны в реальности воспринять и оценить прогресс в ее достижении.

«Что для меня и для вас сегодня будет служить признаком того, что вы достигли желаемого результата?» и «Что для вас будет служить признаком того, что вы достигли (или приближаетесь к) вашей цели в отношениях с вашими коллегами (супругом, детьми, семьей, начальником или другими людьми)?»

Цель должна быть реалистична (естественный здравый смысл)

3. Желаемое состояние должно быть инициировано и поддержано Вами. Достижение цели должно зависеть от себя самого

4. Желаемое состояние должно сохранять любые позитивные побочные продукты уже существующего состояния. Цель должна мотивировать, вдохновлять и делать жизнь лучше.

5. Результат должен соответствовать окружению и быть безопасным.

В некоторых ситуациях первоначальное состояние может быть весьма полезным и уместным, и наоборот, в других ситуациях желаемое поведение может быть неуместным и проблематичным. Поэтому определяем соответствующие границы и пределы для желаемых и нежелательных результатов. Цель -- не устранить определенные реакции или формы поведения или просто заменить одно поведение другим, а раскрыть больше альтернатив. Необходимо конкретизировать желаемые результаты относительно определенных случаев, людей, мест, видов деятельности и т. д. чтобы определить, что альтернативы наилучшие.

Чтобы создать полную и ясную картину своих целей, группе предоставлен следующий набор вопросов (Предложено разобрать все цели по каждой из сфер кристалла):

Каково проблемное состояние, которое вы хотите изменить?

Моя проблема состоит в том, что я____.

Определите вашу цель, используя каждую из стратегий постановки цели.

1. Отрицание проблемного состояния. Что вы хотите прекратить или чего вы хотите избежать?

Я хочу перестать_____.

2. Определение противоположности проблемного состояния.

Какова противоположность вашего проблемного состояния?

Вместо этого я хочу____.

3. Определение желаемого состояния относительно внешней референции. Кто, по вашему мнению, мог бы достичь желаемого состояния, подобного тому, к которому вы стремитесь?

Я хочу действовать или быть таким, как___.

4. Использование ключевых характеристик для определения структуры желаемого состояния. Каковы некоторые важные характеристики (воплощенные в ролевой модели, выбранной вами в вашем предыдущем ответе), которые вы хотели бы проявлять в желаемом состоянии?

Я хочу проявлять следующие характеристики:____.

5. Постановка «генеративной» цели -- развитие имеющихся ресурсных качеств. Какие имеющиеся у вас качества, связанные с вашим желаемым состоянием, вам нужно или вы хотели бы развить?

Я хочу быть более_____.

6. Действие по принципу «как если бы». Если бы вы уже достигли желаемого состояния, что бы вы делали или что бы вы делали в большей степени?

Если бы я уже достиг желаемого состояния, я бы____.

Как только цель определена, важно перепроверить ее и убедиться, что она «правильно сформулирована»:

1) изложена в позитивных терминах;

2) определена и оценена на основе конкретных физических данных;

3) сформулирована и поддержана человеком или группой, которые желают еедостижения;

4) предполагает сохранение позитивных сторон уже существующего состояния;5) сформулирована так, чтобы соответствовать окружению.

Эти «условия» помогают нам сделать цели более реалистичными, мотивированными и достижимыми.

Как домашняя работа группе было дано задание, прежде чем пересмотреть все свои цели относительно пройденного материала, выгрузить все свои негативные установки, интервенции и написать 300 желаний.

Встреча №3 Тренировка ресурсного состояния Активное сосредоточение.

Быть сосредоточенным и внутренне согласованным -- это также очень полезное ресурсное состояние. Например, люди, которые занимаются боевыми искусствами (карате, дзюдо, кунг-фу и т. д.), часто говорят о важности «сосредоточения» и спокойствия даже во время напряженных соревнований. Они утверждают, что «если вы отдаете ваш центр противнику, считайте, что проиграли». Теряя свой центр, вы начинаете терять другие ресурсы и часто действуете против самих себя.

Группе предложено следующее упражнение, метод отработался на 1 вызвавшемся человеке.

Предлагаю Вам инструмент, с помощью которого можно применить опыт сосредоточенности, чтобы более ресурсно реагировать на сложные ситуации.

1. Представьте сложную ситуацию, в которой вам трудно оставатьсясосредоточенным и ресурсным, ассоциируйтесь с этой ситуацией.

2. Теперь выйдите из этого опыта и войдите во внутреннее состояние, в котором вычувствуете себя выровненным, расслабленным и сосредоточенным. Когда будете готовы подайте сигнал.

3. Сейчас я начну пытаться выводить вас из состояния равновесия, ваша задачасохранить физическую и умственную сосредоточенность, равновесие и выравнивание.

(Когда человек готов, начинаю физически толкать и тянуть в различных направлениях и с разных сторон (от плеч, талии, груди, со спины, с боков, из стороны в сторону и т.д.)

4. Когда почувствуете себя готовым, удерживая сосредоточенное состояние,вернитесь в сложную ситуацию и отметьте, как изменилось отношение, состояние и переживания.

Комментарий участвующего: «Появилась уверенность в том что смогу справиться с ситуацией без нервов и не затрачивая столько усилий»

Говоря простым языком предлагаю воспользоваться данной техникой следующим образом, как только возникнет ситуация, которая выводит вас из равновесия и кажется настолько сложной что нет возможности ее разрешения, вспомните тот момент, когда вас переполняла гордость и радость за свершение поставленной перед вами задачи. И вот это состояние попробуйте осознать в себе, как некий стержень, основание. Теперь точно появится уверенность, и спокойствие в том, что у вас все получится.

Полезно так же применять такую технику как - «Шоколад Леди Годива». Эта техника используется тогда, когда нам нужно сесть за необходимую работу или сделать какое-то нужное дело, но делать это нам совсем не хочется.

Для начала, объясню странное название. В Америке есть марка шоколада «Леди Годива», которая известна всем и ассоциируется там с самым лучшим времяпрепровождением.

Смысл этой техники - вот в чём, Вам нужно представить себе как некую живую картинку то занятие, которое вызывает у Вас самые приятные чувства, эмоции, ощущения, представить это всё нужно как можно более живо.

Это у Вас будет картинка №1 (картинка «Плюс»).

Затем, Вы должны представить также, в виде картинки, себя, занимающегося тем самым «неприятным делом». Представьте себе это так же живо, но только не перебарщивайте с негативными эмоциями. Просто представьте - и всё. Это у Вас будет картинка №2 (скучная или тревожная картинка «Минус», она же - Забор)

Теперь поместите перед своим внутренним взором (вообразите) забор, то есть, картинку номер 2 «Минус» (как Вы сидите и работаете, к примеру). А за забором «Плюс». А теперь, внимание! Проделываем в заборе дырочку так, чтобы через неё мы могли увидеть картинку «Плюс».

То есть: в воображённой вами скучной картинке проделываем мысленно отверстие так, чтобы через него увидеть картинку весёлую - как Вы занимаетесь любимым делом, получаете удовольствие.

Увеличивайте размер этого отверстия так, как Вы бы руками раздвигали мыльную пену на воде, чтобы увидеть в ней своё сияющее отражение. Затем снова сомкните отверстие и верните всё в исходное положение. Проделывать это упражнение лучше несколько раз.

В идеале у Вас должно «срастись», то есть, чувства по отношению к хорошей картинке, Вам удастся привязать к нудной и тягостной картинке. После этого необходимое дело будет выполнено радостно и не отнимет у вас энергии на причитания: «Надо, а не хочу».

И еще расскажу Вам о специфических действиях, это те действия, которые подзаряжают энергией тогда, когда она заканчивается.

Вам необходимо выписать не менее 7 действий, от которых вы получаете удовольствие и энергию, после которых у вас остается чувство наполненности.

Например: чаепитие, фитнес, просмотр фильмов, прогулка и т.д., следует так же выделить несколько действий, которые вы могли бы выполнить во время работы, не сильно отвлекаясь от процесса.

И когда вы почувствуете спад энергии, настроения, работоспособности, сознательно выполнить какое либо выбранное вами действие, это придаст вам ресурса, энергии и сил для свершения поставленных задач.

Встреча № 4 Применение Пирамиды Дилтса

Часто бывает так, что есть некоторые задачи, вопросы или проблемы, связанные с работой которые никак не разрешаются.

Важно найти способ воздействия на себя же, который бы заставил пересмотреть свои внутренние установки и изменить поведение. Но возникает вопрос как это сделать, если, все способы и методы уже казалось бы испробованы? Если несколько иначе взглянуть на ситуацию и применить к ней некоторые знания, то можно достаточно быстро и, главное, безболезненно найти оптимальный способ решения любого вопроса. Для этого существует прекрасная методика - пирамида Дилтса, с которой я сейчас вас познакомлю.

Модель логических уровней родом из сферы НЛП (нейролингвистического программирования), и методика, которая лежит в ее основе, разработана Дилтсом для изменения убеждений человека. Она описывает структуру организации живой системы, такой, как человек, фирма или общество. Эти уровни в пирамиде, как полочки, на которые разобран наш внутренний мир.

Все уровни пирамиды взаимосвязаны и влияют друг на друга, но с разной степенью интенсивности. Степень влияния зависит от иерархии и расстояния между уровнями. Причем, изменения на верхних уровнях обязательно приводят к изменениям на нижних уровнях. В то время как изменения внизу пирамиды влияют на верхние уровни намного меньше, либо вовсе никак. Главный секрет пирамиды Дилтса в том, что решение всегда находится на верхних уровнях и, как правило, на два уровня выше, чем та область (ступень), в которой находится сама проблема. Еще Альберт Эйнштейн в свое время говорил, что никакую проблему нельзя решить на том уровне, на котором она возникла.

По мнению Роберта Дилтса, внутренний мир человека, его опыт можно разложить по полочкам. Они и стали ярусами для пирамиды. Их всего шесть и все они связаны между собой. Человек существует как бы одновременно на каждом из них. Чтобы изменить поведение человека, иногда достаточно понять, на каком уровне проблема, и пообщаться с человеком на этом же или на более высоком уровне.

Каждая «полочка» пирамиды предназначена для хранения определенной информации. То есть каждый логический уровень обозначает свою часть опыта человека. Рассмотрим уровни от низшего к высшему, пирамида представлена на рисунке и в раздаточном материале.

Уровень окружения.

Данный уровень описывает среду обитания человека. Сюда относятся внешние факторы, которые способны повлиять на человека. Реакции человека, контекст, ощущения, то есть все обстоятельства и условия, на которые приходится реагировать и к которым приходится приспосабливаться человеку. Этот уровень характеризуется тем, человек видит весь мир и свое место в этом по окружающим предметам. По сути, это все, что нас окружает: другие люди, обстановка, предметы. Отвечает на вопросы: «Что?», «Где?», «Когда?», «С кем?», «У кого?». Например:

офис, коллеги и т.п.

Уровень поведения, действий.

Действия и поступки, которые предпринимает человек внутри определенного контекста или окружения. Этот уровень, отвечает на вопрос «Что делаю?». В нем заложена информация об изменениях и движениях. Человек, находящийся на этом уровне, думает о жизни как о процессе и движении. Например: разговаривать с начальником, изучать инструкцию, делать утреннюю зарядку.

Уровень способности и возможности.

Это уровень опыта, стоящий за вашим непосредственным восприятием окружения. Умения, знания и навыки, направляющие поведение человека. На этом уровне объединяются разные алгоритмы и стратегии, которые мы используем, действуя в рамках своей модели мира. Организация внутреннего и внешнего поведения в способности и осуществление данных способностей через поведение в определенном окружении. Человеку на данном уровне становится важно не то, что он имеет, а то, что он умеет. Отвечает на вопрос: «Как?», «Каким образом?» Например: терпение, знание иностранного языка, самодисциплина. Уровень ценностей.

Этот глубокий уровень, на который оказывает влияние весь опыт человека, определяет его как личность. Сюда относят знания и верования человека, на которые он опирается в своей жизни, то, что он считает правдой. Ценности формируются под влиянием разных факторов: семья, окружение, культурные особенности. Они формируются к десятилетнему возрасту и редко меняются радикально. Именно на этом уровне располагаются позитивные намерения даже деструктивного поведения.

Изменение убеждений на этом уровне приводит к значимым изменениям в нижележащих уровнях. Отвечает на вопрос «Почему это так важно?». Например: «Результат работы важнее личных эмоций», «Ценность развития», «Если я занимаюсь спортом -- я лучше себя чувствую.

Уровень идентичности, уровень Я.

Этот уровень соответствует той роли, которую мы преимущественно исполняем. Здесь находятся все представления человека о себе, кто он, какой он, как он строит отношения с внешним миром. То, как человек идентифицирует и осознает самого себя. Наши убеждения приходят от идентичности, с которой мы себя ассоциируем. Понимание своей самоидентичности, своей картины мира дают возможность управлять ситуацией. Вы сами выбираете, каким представлять себя и мир вокруг вас. Что немаловажно, в случае, когда вы понимаете, что данное представление о самом себе начинает мешать вам в вашем развитии и начинает вас ограничивать, вы можете поменять представление о себе. И убрать таким образом причину проблемы. Стоит отметить, что работа с уровнем идентичности требует высокой осознанности себя и своего мировоззрения. Отвечает на вопрос: кто?

Например: «Я --специалист», «Я --здоровый человек».

Уровень миссии.

Это уровень духа личности или организации. Этот уровень относится к тому, что может являться видением или «духом» личности. Он строится на нашем видении больших систем за пределами себя, которые «окружают» конкретные роли, ценности, убеждения, мысли, действия или ощущения. То, что отображает восприятие мира, вселенной, себя как части чего-то большего. Взгляд на сущность и смысл жизни человека. Это стратегический уровень, отвечающий на вопросы:

«Зачем?», «Ради чего?», «В чем смысл?».

Как использовать Пирамиду Дилтса.

Пирамида Дилтса используется для решения различных практических задач. В ней необходимо определить уровень возникновения проблемы и подняться на уровень выше, чтобы найти идею для ее решения.

Разберем наглядный пример с разбором по всем уровням:

Проблема: "Я всегда откладываю важный звонок клиенту (с негативной информацией) до последнего". Оставаясь в контексте проблемы, отвечаем на вопросы.

Окружение. Что меня окружает? Коллеги по работе, телефонные и рабочие разговоры вокруг, звонки, приходящие сообщения в эл. почте, различные вопросы которые нужно решить своим чередом.

Поведение. Что я делаю? Что делают другие люди? Я отвлекаюсь и вовлекаюсь в решение задач, которые можно отложить, т.к. они менее важны. Люди вокруг вовлекают меня в обсуждение рабочих моментов.

Способности. А что я вообще могу и умею? Умею внимательно слушать, вникать в проблемы и находить их решения, налаживать контакт с клиентами.

Ценности и убеждения. Что в этой ситуации важно? (Ценности, обычно описываются одним словом, редко большим количеством слов. Убеждения же объясняют, как наши ценности связаны с другими уровнями, например с поведением.) Важно - уверенность в ответе, что действительно та информация, что я доношу, достоверна, и решение вопроса реально.

Личностное своеобразие. Кто я? Компетентный сотрудник, уверенный в своем слове.

Миссия/Цель. Зачем я это делаю? Чего я хочу? Что я получу/получаю в результате?

Например: Хочу оперативно решать поставленные задачи и быть уверенным в своем ответе. Выполнять поставленный передо мной план и цели.

После того, как мы ответили на все вопросы, перемещаясь по нейрологическим уровням "вверх", идём обратно и обращаем внимание, как ответы на вопросы меняются:

Личностное своеобразие. Кто я? Успешный менеджер по продажам.

Ценности и убеждения. Что в этой ситуации важно? Важны - хорошие продажи и отгрузка труб без возникающих проблем, удовлетворенный и довольный клиент.

Способности. А что я вообще могу и умею? Умею находить контакт с клиентом, презентовать нашу продукцию, продавать.

Поведение. Что я делаю? Что делают другие люди? Я сообщаю клиенту о сложившейся проблеме, ведь решение всегда есть и чем раньше определить его, тем лучше будет для всех.

Окружение. Что меня окружает? Обратите внимание на детали. Я уверенный в себе менеджер. У меня есть все, что позволяет решить оперативно возникающие проблемы. Меня окружает дружный коллектив, который всегда придет на помощь при решении образовавшихся проблем.

В данной ситуации сотрудник сам приходит к выводу, что у него есть все навыки и умения, для того чтобы качественно и оперативно решать возникающие проблемы, решение всегда есть и не нужно его откладывать до последнего.

Важное замечание: нет задачи каждый раз проходить все уровни. Как правило решение находится на более высоком нейрологическом уровне, чем проблема. На нашем примере, отвечая на вопросы по способностям, мы можем увидеть, что проблема лежит на уровне поведения и важно сменить отношение к своим действиям.

Резюме



После первого занятия с кристаллом Н.Пезешкиана, для многих было открытием, как мало времени они уделяют себе, своим мыслям, планам на будущее, своему телу и здоровью, и признались в личных беседах, не потому что нет на это времени, а потому что даже и не задумывались об этом.

Кто-то с удивлением обнаружил, сколько времени и сил уходит в деятельность, притом, что удовлетворения не получает. С этими сотрудниками в индивидуальном порядке разобрали матрицу управления временем Эйзенхауэра, и выяснили, что очень много времени уходит на бессмысленные действия, которые стоит пересмотреть, изменить подход и найти другие решения, без ущерба к «производственному процессу» соответственно.

Построение собственного кристалла, по отзывам коллег, на многое приоткрыло глаза и заставило пересмотреть свои взгляды на некоторые вещи, не только в своей работе, но и в личной жизни.

Посмотрим как Кристалл отразился на мотивации сотрудников, т.к. было дано домашнее задание по каждой сфере написать цели, начал происходить мозговой штурм, что по признанию коллег далось не очень легко и стоит признать, что не все исполнили это задание. С разрешения самого участника, приведу как пример одну из целей:

«Увеличить количество положительных переговоров, тем самым увеличить количество продуктивных сделок сроком за 2 месяца».

Как это можно отследить, у каждого менеджера есть определенный план по отгрузке, соответственно можно проследить статистику в процентном соотношении, положительная динамика и будет целью.

В целом данная техника очень положительно воспринялась коллективом, и даже те, кто не написал свои цели, признались, что задумались о своей жизни и работе уже немного с другой стороны.

Еще одно признание коллеги, как ни старалась, не могла поставить себе цель для текущей деятельности, так как на данный момент все устраивает и нет желания прилагать усилия в той сфере, зато есть огромное желание заниматься фотографией, это и породило ее цель пройти курсы фотографии этой осенью.

Делаю вывод, что работа с кристаллом, при любом раскладе приносит свои плоды.

Он помогает взглянуть в текущем моменте на все, что творится вокруг, что-то переосмыслить, что-то изменить, причем не что-то одно конкретное, а задействовать все сферы своей жизни привезти их к гармонии и балансу, если таковые отсутствуют.

Возможно некоторые взглянули на свою работу не с целью улучшить свои показатели, но зато данная техника помогла осознать, что все же для них важнее и к чему им хочется придти.

Что же касается вопросов для постановки цели, данная встреча была воспринята достаточно скептически. Ведь аудитории достаточна продвинутая в этом плане, все проходили, и не раз, тренинги по продажам и там присутствует данная тема, все знакомы с техникой постановки цели SMART, и потому вроде и ничего нового.

С одной стороны так и есть, принцип построения тот же.

Но с чем обычно мы сталкиваемся когда хотим поставить себе цель, иногда со страхом что не сможем ее достичь, иногда просто стремительно идем к достижению цели, а в итоге она вовсе и не нужна нам. Часто наши цели идут из вне, они могут быть навязаны близкими, друзьями, коллегами или обществом в целом. И благодаря дополнительным вопросам и выгрузке всех интервенций, установок и всех хотелок приходим к тем желаниям и целям которые действительно обладают ценностью и которые хочется достигать.

Домашнее задание по отзывам коллег оказалось не простым. Написать 300 желаний только кажется простым. Благодаря тому, что идет активная работа над выгрузкой всего, чего ты хочешь, начинают выплывать истинные желания. И уже начинают появляться планы на будущее даже у тех, кто и не ставил в принципе каких то целей на жизнь, и желание начала просыпаться к действию, и уже не хочется плыть по течению. Появляются планы, появляются мечты.

По началу меня как коуча насторожил тот факт, что проведенная работа не очень отражается на мотивации к продажам, а все больше темы уходили в личную сферу, а некоторые начали задумываться о совершенно другом призвании. И все же я ппомнила, что определяющий фактор мотивации моих коллег все же деньги, соответственно, даже те цели которые начали вырисовываться в виде дополнительного образования, путешествий и так далее в этом духе, требуют определенных затрат, поэтому так или иначе работать необходимо и зарабатывать деньги тоже. А раз работа с сознанием уже началась, то даже те, кто проводил много времени на работе, не получая от этого особого результата, и решив улучшить свое здоровье, тем самым перестав задерживаться, уже начинает более продуктивно работать, потому что успеть необходимо все вовремя. И подход к работе начинает быть другим, это уже не ненавистная необходимость, как для некоторых, а это источник доходов и ресурсов к достижению поставленных целей.

Конечно для того, чтобы человек трудился и жил качественно, ему необходимо находиться в ресурсном состоянии. Встреча № 3 прошла легко. Большинство призналось, что энергии действительно не хватает, что есть вроде и цели и желания, а сил на их исполнение не хватает. На этом занятии мы потренировались сосредоточению. Суета, которая часто нас преследует в повседневной жизни, расходует нашу энергию с огромной скоростью, поэтому отличной привычкой станет вовремя себя останавливать и входить в состояние сосредоточенности, это принесет намного больше пользы.

Была рассказана техника шоколад «Леди Гадива», данная техника родом из НЛП и простому обывателю достаточно сложно ее воспроизвести и применять в жизни. Но мы договорились применять данную технику в ее упрощенной интерпретации и вознаграждать себя за проделанную работу, которую в данный момент времени не хотелось выполнять. Эта техника очень понравилась женской половине нашего коллектива и по полученной обратной связи можно сказать о том, что удовлетворении от проделанной работы стало больше, и появилось удовольствие от результата.

И напоследок техника «Пирамида Дилтса».

Есть предположения, что этот метод еще принесет свои плоды. Заинтересованность есть. Осталось закрепить результат, чтобы при возникшей затруднительной ситуации уже был четкий алгоритм к действию.

Аудитории понравилось то, что не обязательно проходить все уровни пирамиды, а достаточно обозначит на каком уровне находишься сейчас в рамках затруднительной ситуации, и применить вышестоящий уровень для ее решения.

Был рассмотрен конкретный запрос при индивидуальной беседе. Существующая проблема в рамках 2 уровня «Поведения, Действия» - Постоянно задерживаюсь на работе вследствие просьб руководства выполнить именно сегодня поставленное задание.

То есть на уровне поведения есть отклик: да мы выполняем задание, но в ущерб собственному времени. Детально разбираем причину, почему нет возможности выполнить задание в рамках рабочего времени, ответ - «Разные бывают ситуации, либо не успеваю из-за основной работы, либо не могу сосредоточиться, когда есть отвлекающие факторы и специально остаюсь после чтобы спокойно все сделать».

Поскольку есть догадки, что проблема сидит намного глубже, но запроса на это нет, действуем в соответствии с рабочим контекстом. Выясняем, какие способности и возможности у нас есть, а это большой опыт и знание всех подводных камней в работе с клиентами, знание, где взять информацию и как ее использовать. А это означает что на уровне ценностей - это ценный компетентный специалист, которого ценит руководство. И спускаясь по уровням в обратном порядке и взглянув уже на ситуацию со стороны компетентного специалиста, есть осознание собственной ценности и профессионализма, а значит и возможность обозначить руководству время в которое объективно можно выполнить задание без ущерба к личному времени.

Каждому сотруднику была роздана распечатанная пирамида с уровнями и вопросами к ним, для возможности использования при возникновении затруднительной ситуации.

По истечению 2 недель после проведенных встреч был проведен повторно итоговый тест Т.Элерса, для того чтобы проследить есть ли положительные результаты и динамика в мотивации к достижению успеха, данные представлены в Таблице №2.

Таблица 2. Динамика показателей уровня мотивации испытуемых.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/



Как видно из данных таблицы, мотивация несколько увеличилась. У большинства, особенно у тех, у кого и была мотивация на высоком уровне она осталась прежней, зато те, у кого был средний уровень мотивации, перешли к более высокому уровню. Расчет по Т-критерию Вилкоксона показал достоверный сдвиг в показателях в обследованной группе.

По отзывам самих коллег, тех, у кого мотивация была средней, а стала более высокой, действительно появилось желание к достижению поставленных целей и задач, которые были определены с помощью техник коучинга.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что цель программы достигнута, выявлен как уровень, так и определяющая мотивация исследуемого коллектива. Благодаря реализованным коучинг техникам удалось увеличить мотивацию тех сотрудников, у кого она была на более низком уровне и поднять ее до высокого уровня. Более всего этому способствовали техники - кристалл Н. Пезешкиана и пирамида Р.Дилтса, тем, что помогли определить и осознать волнующие вопросы и выявить, в чем же кроется причина не решенных проблем. Помимо того что данные техники определили проблемы, они же и помогли найти способы их решения. Участников порадовало то, что весь пройденный материал абсолютно рабочий и понятный, что позволяет его легко использовать как в деятельности, так и в жизни.

Техника постановки вопросов очень применима в продажах, вопросы универсальны и при работе с клиентом, с небольшой интерпретацией, их очень хорошо использовать для выявления истинного запроса и желаемого результата.

Техника «Шоколад Леди Годива» используется женской половиной коллектива, и коллеги отмечают у себя появление большей удовлетворенности от результата проделанной работы, как следствие менее отложенных дел и более быстрый результат.

Так же отмечу тот факт, что у коллег, у кого мотивация была и осталась на высоком уровне не вызвали особого интереса применяемые в ходе работы техники. При анализе кристалла Н. Пезешкиана, они уверенно объяснили, что все жизненные сферы задействованы так как нужно, есть цели с которыми они уже работают, и в работе эти люди действительно показывают хорошие результаты.

И все же можно сделать вывод о том, что представленные техники коучинга внесли положительные коррективы в личную эффективность сотрудников, потому как данные техники так или иначе воздействуют на человека и изменения пусть даже не большие, но они есть, а так как процессы запущены, то и результаты будут.

Осознание того, что определяющим фактором почти для всех являются деньги, появилась идея предложить руководству рассмотреть, как один из способов мотивирования и поощрения, ввести дополнительную премию или же создать определенный призовой фонд за выполнение сверх плановых показателей. Данная идея уже передана руководству и находится на стадии расмотрения.

В целом, подводя итоги проделанной работе, можно заключить следующее

Применение коучинг технологий в формировании мотивации менеджеров по продажам дает следующие преимущества:

- Улучшение взаимоотношений в рабочей среде. Работа в группе постепенноустанавливает атмосферу взаимного уважения и доверия, а хорошие взаимоотношения внутри коллектива положительно сказываются на производительности сотрудников.

- Улучшение качества жизни людей, сотрудник получает большуюэмоциональную удовлетворённость от своей работы, что просто не может не мотивировать его на качественное выполнение своих обязанностей.

- Эффективное использование навыков и ресурсов. В процессе коучингаоткрываются многие ранее скрытые возможности сотрудников, решения практических проблем. Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал на все 100%.

- Быстрая и эффективная реакция на критическую ситуацию. Творческаягибкость и адаптация к изменениям.

Коучинг помогает людям раскрыться, в полной мере реализовать себя и получить удовольствие от своей работы, повысить самооценку. Это связано с активизацией когнитивных механизмов, возвращающих человеку чувство контроля над собственной жизнью, активизацию процессов осознанности и целенаправленности, упорядоченности деятельности, обеспечением эффективности использования времени и поддержания ресурсных состояний как в процессе работы, так и в период восстановления.

Коучинг как подборка технологий, ориентированных на результат, позволяет человеку адаптироваться к изменяющимся условиям, без потери цели и эффективности. Применение коучинг технологий при работе с персоналом организации обеспечивает стабильность деятельности сотрудников наряду с личностным ростом и саморазвитием.



Список литературы

1. Бакирова Г.Х., Тренинг управления персоналом, СПб: Речь, 2006. - 400с.

2. Ветлужских Е. Есть ли связь между клиетоориентированностью и удовлетворенностью персонала? // Управление персоналом. 2004. №17. С.4749.

3. Данилова М. Управление изменение в стиле коучинг // Бизнес без проблем - Персонал. 2002. №11.

4. Даниленко Ю.Г., Идентификация коучинга с использованием методов нейролингвистического программирования // Журнал исследования Мокслера, С.13-20

5. Дилтс Р., Коучинг с помощью НЛП. - СПБ: Прайм-Еврознак, 2004.

6. Иванов Е.Н., Формы и методы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала при формировании корпоративной культуры в предпринимательских организациях // Вестник Академии №1, 2011г. с.90-94.

7. Капица С.И., Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации корпоративного поведения сотрудников современных организаций. СПГИЭУ, с. 262 - 268.

10.Маслоу А., Мотивация и личность. СПБ: Евразия, 1999.

11.Миронова М.А., Факторы влияющие на организацию нормирования труда и мотивацию персонала предприятия // Вестник ТвГТУ серия «Науки об обществе и гуманитарные науки», 2014. Выпуск 1. С. 221-225.

12.Никитина Т.А., Шаталина М.А., Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации, Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 2.

13.Озерникова Т. Г., Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. 2003, №2.

14.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Психология труда и человеческого достинства. - М.: Академия, 2001. - 480 с.

15.Савенко А.А. Формирование трехфакторной модели мотивации трудовой активности // Вестник Волжского регионального института №5 (56) 2016.

16.Симоненко Н.Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала //Власть и управление на востоке России. 2011Г №4. С.73-81.

17.Сафьян Н, Самомотивация сотрудников отдела продаж: Как ее активировать? // Управление сбытом, 2015, №11.

18.Травин В.В., М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Мотивационный менеджмент, Модуль 3, 2005.

19.Филатова А.В., Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала/ А.В. Филатова // Основы экономик, управления и права. 2012г. №1 С. 126-138.

20.Хамаганова С., Коучинг как стиль управления / / Управление персоналом, 2003г. №1.

21.Уитмор Дж., Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 309 с.

Размещено на Allbest.ru

...