Планирование стратегии управления персоналом

3.1 Разработка новой стратегии управления персоналом ООО «Жировая компания»

Проведем оценку производительности предложенных мероприятий.

1. Внедрение единого подхода к отбору персонала.

Время, нужное для выполнения комплексной оценке персонала при отборе является:

- анализ документов - 15 минут.;

- собеседование - 30 минут.;

- тестирование - 15 минут.;

- кейс-поручение, видеоигровой способ отбора 15 минут;

- принятие постановления о найме / отказе в найме - 20 минут.

Таким образом, на оценку 1 кандидата сотрудник отдела кадров расходует 95 минут.

В соответствии с внутренней кадровой документацией в 2015 г. принято на работу 11 чел., поданных резюме 98 штук., а в 2016 г. принят на работу 1 чел., поданных резюме 64 штук.

Учитывая то обстоятельство, что ООО «Жировая компания» формируется, будут создаваться новые рабочие зоны. С целью оценки трудозатрат сотрудника кадров рассчитаем среднее количество резюме за 2 года:

(98+64)/2 = 81 шт.

Время необходимое на комплексную оценку каждого кандидата:

81 шт. * 95 мин. = 7695 мин. или 128 ч.

Так как осуществление подбора персонала считается непосредственной обязанностью работника кадров, в таком случае затраты на систему комплексного способа оценки будут равны 0.

За счет усовершенствованной организации работы качественно отобранных сотрудников планируется увеличение прибыли от предложения платных услуг на 1%. Это повышение берется на основе сведений других учреждений и берется относительно.

В = 17760* 1% = 177,6 тыс. руб.

2. Рассчитаем результативность внедрения системы оценки качеств претендентов. В рамках этого мероприятия планируется использование способов оценки качеств кандидата по соответствующим линиям:

1. Профессиональные навыки;

2. Деловые свойства, ответственность, организованность;

3. Персонально-психологические и индивидуальные свойства;

4. Психофизиологические качества.

Применение данных методов требует от менеджера по подбору персонала существенного количества времени и компетенции. Менеджеру по подбору персонала следует создать для любой должности последовательный материал по абсолютно всем 4 направлениям оценки.

Регламентированное время на оценку 1 кандидата является 1,5 часа.

Принимая во внимание среднее число резюме трудовые затраты менеджера по персоналу на осуществление оценки качеств кандидата за год составят:

81 * 90 мин. = 7290 мин. или 122 ч.

Так как осуществление подбора персонала считается непосредственный обязанностью сотрудника кадров, то расходы на систему комплексного метода оценки будут равны 0.

За счет усовершенствованной организации работы качественно отобранных сотрудников намечается рост выручки на 1% согласно данным иных учреждений в этой области деятельности.

В = 17760* 1% = 177,6 тыс. руб.

3. Рассчитаем эффективность внедрения автоматизированной системы «EFSOL:HRM. Мои персонал».

В таблице 5 показана план расходов на проектируемый год.

Таблица 5. Смета затрат по повышению эффективности системы управления финансовыми и материальными ресурсами

В следствии введения этой программы производительность труда в компании возрастет, что спровоцирует увеличение выручки на 1% (по данным иных организаций, внедривших эту программу).

Таким образом, планируемая выручка от продаж (рост 0, 1%) составит:

В = 17760*100,05% = 17849 тыс. руб.

Себестоимость также увеличится на 0,2% и на сумму расходов по внедрению «EFSOL:HRM. Мой персонал»:

Сб = 14309 *100,2%+ 12 = 14350 тыс. руб.

Планируемая валовая прибыль:

Ппр = 17849 - 14350 = 3499тыс. руб.

Планируемая прибыль от продаж:

Ппр = 3499- 1763 = 1736 тыс. руб.

В таблице 6 представлен расчет прибыли от продаж в результате внедрения данного мероприятия.

Таблица 6. Расчет прибыли от продаж по повышению эффективности системы «EFSOL:HRM. Мой персонал», тыс. руб.

Таким образом, внедрение «EFSOL:HRM. Мой персонал» увеличит прибыль от продаж на 106,1 тыс. руб.

3.3 Экономический и социальный эффект

При оценке экономической эффективности совершенствования процесса адаптации в ООО «Жировая компания» и принятии решения об экономической рациональности его реализации применяется показатель экономического эффекта.

Экономический эффект - это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами.

Экономический эффект (Э), вычисляется по формуле:

Э = Р - К

где

Э - экономический эффект, р.;

Р - экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию коллектива за расчетный период (в нашем случае за год), р.;

К - затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период (в нашем случае за год), р.

Расчет затрат на внедрение проекта по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала осуществим путем суммирования единовременных затрат на внедрение проекта -- Ку и годовых текущих затрат -- Зу по следующей формуле:

К = Ку + Зт,

где

К - экономические затраты, р.;

Ку - единовременные затраты, р.;

Зт - текущие затраты, р.

В процессе работы нами были предложены разнообразные мероприятия, нацеленные на усовершенствование стратегии управления персоналом в ООО «Жировая компания».

Осуществление каждого мероприятия потребует конкретных финансовых расходов со стороны компании.

Затраты, необходимые для реализации проекты - их структура показана в таблице 7.

Таблица 7. Структура затрат для реализации программы

Таким образом, годовые затраты на реализацию программы составляют 11,9 тыс.р.

С целью расчета годового экономического эффекта, полученные затраты необходимо вычесть из экономических результатов по данному проекту.

Внедрение предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию адаптации ориентировочно повлияет на повышение производительности труда в организации на 1 %.

В связи с внедрение программы «Мой персонал» в работе менеджера по персонала произойдут существенные изменения: увеличится скорость работы с документами, сократить время работы с персонала. Поэтому можно предположить, что и производительность труда, в соответствии с увеличением прибыли тоже увеличится на 1%.

Производительность труда в 2015 году составила 493,3 тыс.р./чел. В 2016 году она будет на 1 % выше, т.е. составит 498,3 тыс.р./чел.

Экономический результат от увеличения производительности труда можно рассчитать по следующей формуле:

Эп = Р х (П2 - П1

где, Эп - экономический результат в расчете за год; Р - количество работников, повысивших производительность труда (36 чел.); П1 -- производительность труда в 2015 году (493,3 тыс.р./чел.); П2 -- производительность труда в 2016 году (498,3 тыс.р./чел.).

Таким образом, экономический результат от увеличения производительности труда составит:

Эп = 36 х (498,3 - 493,3) = 180 (тыс.р.)

Рассчитаем годовой экономический эффект от реализации проектных мероприятий в соответствии с формулой 1.

Э =180 - 11,9 = 168,1 (тыс.р.)

Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятий, направленных на совершенствование ООО «Жировая компания» составляет 571,3 (тыс.р.). Поскольку годовой экономический эффект является положительным, можно сделать вывод об экономической целесообразности программы.

Заключение

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Следовательно, формирование эффективной стратегии управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования на предприятии ООО «Жировая компания» стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

Совершенствовать процесс подбора кадров.

Кроме того, было предложено упростить систему оценки до двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят собеседование с специалистом по кадрам, на втором - проходят собеседование с исполнительным директором.

Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва.

Внедрение данного мероприятия дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации.

Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить критерии достижения результатов труда (критерии профессионального поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также повысить заинтересованность работников в производительном труде.

Внедрение данных мероприятий позволит достичь организации "ООО «Жировая компания»" поставленной стратегической цели.

Библиографический список

1.Стратегический менеджмент: актуальный курс, учебник для бакалавров и магистров, рекомендовано УМО высшего образования. режим доступа: http://biblio-online.ru/book/CAB459A1-8370-45FD-ACA0-. Попов С. А.

2.Стратегическое управление, учебник для магистров, гриф УМО. Ларионов И. К.

Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=44079

3.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие./ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. - 352 с.

4.Беккер Брайан Е., Хьюзлид Марк А., Ульрих Дэйв. Измерение ре¬зультативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производи-тельность / Пер. с англ. H. Ю. Скачек. - М.: Вильяме, 2007. - 304 с.

5.Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Понома-рев A.M. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург; Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.

6.Вудкок М. И. Раскрепощённый менеджер./ М.И. Вудкок, Д.К.Френсис. - М.: Прогресс, 2012. - 210 с.

7.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий./ В.П. Галенко, О.А. Стархова, СИ. Файбушевич - М.: Финансы и статистика, 2010.- 213 с.

8.Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Прогресс, 2011.- 87 с.

9.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 5.- с. 3-4.