Виды, формы и структура власти в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие власти в организации

1.1 Направления в трактовке власти

1.2 Воздействие на людей с помощью каких-либо средств

Глава 2. Виды, формы и структура власти в организации

2.1 Виды и формы власти

2.2 Структура власти

2.3 Политика и стратегии приобретения власти в организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

* власть -- это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

* между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

* тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть -- это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью -- это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть -- это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа -- в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся. Власть -- это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени.

Цель курсовой работы - власть в организации.

Глава 1.Понятие власти в организации

1.1 Направления в трактовке власти

Изучение власти может в значительной степени способствовать пониманию организационного поведения. В первую очередь необходимо отличать силу, власть, авторитет.

Сила, власть, авторитет - три разных способа проявления одного и того же -- влияния, которое можно описать другими словами: господство, доми-нирование, воздействие, лидерство, подчинение. Способы влияния объединяет общая черта -- превосходство одного человека над другим. Превосходство характеризует определенную черту социальных отношений, их неравенство.

Руководство неразрывно связано с воздействием на людей. Воздействие на людей в организации осуществляется с помощью власти и авторитета. Власть и авторитет -- это важнейшие составляющие в управленческой деятельности организации. Их используют как руководители, так и исполнители. Они манипулируют властью для достижения определенных целей и во многих случаях для укрепления своих позиций.

Успех или неудача в использовании власти или реагировании на нее в значительной степени определяется пониманием существа власти, ее видом, структурой, механизмом осуществления, стратегией и тактикой приобретения.

Власть в организации -- одна из разновидностей общественной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновременно особенностями, связанными с уровнем организации и характерам ее деятельности [18. 163-164].

В научной литературе существует много определений власти, что отражает сложность, многоаспектность этого явления. Каждая из дефиниций обычно акцентирует внимание на той или иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу. Рассмотрим важнейшие направления в трактовке власти.

Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как устойчивую способность достигать поставленных целей, получать намеченные результаты. По мнению Б. Рассела, «власть может быть определена как реализация намеченных целей».

Конфронтационные дефиниции власти (власть как столкновение, конфронтация воль и доминирование определенной воли) восходят к ее «классическому» определению М. Вебера: власть есть способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других.

Бихевиористские концепции власти трактуют ее как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на субъективную мотивацию власти. Одну из типичных бихевиористских трактовок власти предлагает Г. Лассуэлл. Он считает, что первоначальные импульсы для возникновения власти дает присущее индивидам стремление (воля) к власти и обладание соответствующей энергией. Человек видит во власти средство улучшения собственной жизни: приобретение богатства, престижа, свободы, безопасности и т.д. В то же время власть -- это и самоцель, позволяющая наслаждаться самим ее обладанием.

Психологические интерпретации власти исходят из ее бихевиористского понимания как поведения реальных индивидов, пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, истоки власти, коренящиеся в сознании и подсознании людей. Одно из виднейших направлений подобных интерпретаций -- психоанализ, который трактует стремление к власти как проявление, сублимацию подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера или психическую энергию вообще. Стремление к власти, и особенно обладание ею, выполняет функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности. Власть возникает как взаимодействие воли к ней одних и готовности к подчинению, «добровольному рабству» других. Согласно 3. Фрейду, в психике человека имеются структуры, делающие его предрасположенным к предпочтению рабства свободе ради личной защищенности и спокойствия [20. 86-87].

Системные трактовки власти основываются на признании ее про-изводности не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривая ее как «способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств», направленных на реализацию ее коллективных целей. С точки зрения некоторых представителей системного подхода (К. Дойч, Н. Луманн), власть есть средство социального общения (коммуникации), позволяющее регулировать конфликты и обеспечивать интеграцию организации. Системность власти обусловливает ее относительность, т.е. распространенность на определенные системы.

Структурно-функциональные интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ са-моорганизации человеческой, общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Без власти невозможна совместная жизнедеятельность многих людей. Само общество устроено иерархично; дифференцирует управленческие и исполнительские социальные роли. Власть -- это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами, власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на Людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания.

Реляционистские (от фр. relation -- отношение) дефиниции власти представляют ее как отношение между двумя партнерами (индивидуальными или коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение. Специфическим проявлением реляционистской трактовки власти являются ее коммуникационные определения, согласно которым власть есть специфический вид коммуникации, т.е. взаимодействия, связанного с передачей информации [11.143-144].

1.2 Воздействие на людей с помощью каких-либо средств

Власть -- способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права и т.д.).

Власть неразрывно связана с влиянием, часто эти понятия употребляются влияния. Власть отличается от влияния высокой силой воздействия и вероятностью подчинения. Влияние же обычно характеризует как властное, так и более слабое и менее эффективное воздействие субъекта на объект. Однако в целом грани между данными понятиями размыты и достаточно условны, поэтому в дальнейшем между ними не будет проводиться строгое различие.

Власть руководителя прямо связана и с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Существуют различные виды авторитета.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет также бывает: научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется следующим образом:

должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого работника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. К таким качествам относят порядочность, глубокий ум, коммуникабельность и приятность в общении, заботу о людях, обширность познаний, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее работников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Исходя из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (или основание) власти. Главная особенность такой трактовки состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способности применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), ориентирован на ожидание от руководителя при условии подчинения каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте -- психологического комфорта). Отличие авторитета от власти состоит в уровне доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения (инструментальное подчинение) на косвенное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения [7.322-323].

На основе реляционистского определения власти можно раскрыть общие ее свойства, специфически проявляющиеся в организациях. К таким свойствам власти относят:

* социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;

* асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

* целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, руководителя и сотрудников;

* потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;

* вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) воздействовать на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры руководитель или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;

* возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и иногда в исключительных случаях может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограниченна;

* причинный (казуальный) характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое в свою очередь является следствием властного воздействия первого;

* частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть в организации никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и «уйти с поля», на котором действует не устраивающая его власть [4.312-313].

Существуют определенные типы работников, которые испытывают потребность во власти либо избегают ее.

Дэвид Макклеланд выделил людей, у которых проявляется потребность во власти. Потребность во власти (или, как он называет, nPow (need for power) выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.

Этот тип влияния можно реализовать следующим образом:

* жесткими действиями, оказанием помощи или проведением кон-сультации, а также путем контроля;

* действиями, которые изменяют эмоциональное состояние других людей;

* сохранением репутации.

Проведенные исследования позволили определить поведение людей с высокими и низкими показателями nPow. В целом лица с высоким nPow стремятся к соперничеству, агрессивны, заинтересованы в приобретении престижных вещей, предпочитают активные действия и вступают в контакт с большим количеством групп.

Исследования Д. Макклеланда и его коллег показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают следующими качествами: имеют высокий показатель nPow; используют свою власть для достижения стоящих перед организацией задач; практикуют стиль соучастия или наставничества во взаимоотношениях с подчиненными; не стремятся к тесному сближению с другими работниками.

Подобные эффективные руководители называются институциональными менеджерами, так как они применяют свою власть для достижения стоящих перед организацией целей. Деятельность институциональных менеджеров более эффективна, чем деятельность менеджеров с ориентацией на личную власть, которые пользуются властью для достижения личных целей, или аффилятивных менеджеров, обеспокоенных тем, чтобы понравиться другим работникам при реализации своей власти.

В отличие от работников, которые испытывают потребность во власти, некоторые работники стремятся избавиться от власти над собой. Быть, независимым и самостоятельным, не чувствовать над собой чужой власти -- такое же врожденное стремление человека, как и желание добиться превосходства. Однако над руководителями, наделенными властью, всегда есть руководители более высокого уровня управления, которые ими командуют. Стремление быть независимым проявляется в позитивном и негативном аспектах.

Позитивное избежание власти приводит к тому, что творческие личности предпочитают работать самостоятельно, не по указке сверху. Негативное избегание власти проявляется в том, что распоряжения в организации могут носить легитимный характер, но только по форме, по существу такие работники не имеют авторитета снизу, им не верят и их задания не выполняют. Неподчинение распоряжениям, приказам, невыполнение регламентирующих документов демонстрирует в действительности отношение работников к власти в организации [1.241-242].

Глава 2.Виды, формы и структура власти в организации

2.1 Виды и формы власти

В организации в зависимости от используемых ресурсов, мотивов подчинения, количества носителей власти существуют различные виды власти.

В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида:

позиционная, которая основывается на деловом авторитете, контроле над ресурсами (используемыми для вознаграждения и наказания) и условиями труда;

персональная, которая базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя.

В зависимости от мотивов подчинения выделяют следующие виды власти.

Власть, основанная на вознаграждении. Реализация такой власти может проявляться в различных формах, например в виде определенных выплат (зарплат, премий), повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер и т.п.), похвалы, выражения руководством признательности, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишними контроль и применение санкций. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку связано с главной целью трудовой деятельности -- получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека. Власть через вознаграждение обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

Власть, основанная на наказании. Реализация такой власти может проявляться в виде снижения зарплаты, лишения премий, понижения в должности, переводе на другое место работы с худшими условиями труда, выговора, порицания, критики и др. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность ее применения. Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избегания его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, имеет минимальную производительность труда, и ее результаты достаточны лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая контрастность усиливает привлекательность эффективного труда, повышает ясность понимания желательного и нежелательного поведения [3.235-236].

Власть, основанная на деловом авторитете руководителя. Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению работников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. По оценке специалистов, использование экспертной власти в современных условиях является ведущим фактором эффективного руководства, хотя это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение. Иногда она может существовать в латентной, скрытой, форме, когда руководитель во всем слуша-ется своих советников, в роли которых могут выступать и близкие род-ственники.

Власть, основанная на информации. Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной (властью через информацию), основанной на контроле над знаниями, информацией и средствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной власти отличается прежде всего большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Однако экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать их. Информационная же власть может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационными потоками в целом в силу занимаемой должности. В случае информационной власти основанием подчинения служат не только деловой авторитет, но и убеждения и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением работников вопреки их интересам.

Власть, основанная на легитимации. Власть через легитимацию во многом сродни экспертной власти. Она основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии работников подчиняться. Власть через легитимацию предполагает необходимость распределения статусов и ролей для успеха коллективной деятельности. Командование и подчинение прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность организационной власти переносится на ее представителей. Власть через легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руководитель может делегировать ее работникам для выполнения определенных задач.

Власть, основанная на убеждении. Власть через убеждения частично совпадает с властью через легитимацию, а также с информационной властью, однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием менталитета, ценностных ориентации и установок, составляющих «вторую природу» личности (ее «первая природа» образуется под влиянием первичных, преимущественно биологических, потребностей и повседневных интересов индивида). Убежденность подчиняться руководителю не обязательно вытекает из его легитимности. Она может быть результатом разъяснительно-воспитательной работы или осознания организационной и (или) общественной пользы, может вытекать из религиозных, нравственных и (или) патриотических убеждений. Власть через убеждение чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от работников требуется большое напряжение сил [6.385-386].

Власть, основанная на идентификации. Власть через идентификацию работников с руководителем, группой или организацией нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация -- это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае достигается максимальная сила власти, руководитель воспринимается подчиненными как представитель и защитник, а его распоряжения -- как общее, важное для всех дело. Субъективную идентификацию исполнителей с руководителем можно объяснить несколькими причинами:

1)реальной двойственностью положения работников в отношении власти, как это имеет место в демократических организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство), и ее объектом (исполняют его решения). В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;

2) общностью интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновением у последнего чувства единения с первым и (или) со всей организацией;

3) харизмой руководителя, его высокими, по мнению подчиненных, личными качествами;

4) воспитательным (в том числе манипулятивным) воздействием и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной на формирование у ее членов преданности организации и организационного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации как фактор коллективной идентификации широко используется в практике японского менеджмента, рассматривающего преданность организации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важнейших условий успеха.

Власть, основанная на привычке к подчинению. На власть через привычку опираются многие виды власти (власть через легитимность, власть через идентификацию и др.). Привычка была одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные -- беспрекословно повинующимся ему детям. Власть через привычку чаще всего бывает в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и работников. Здесь распоряжения руководителя, часто даже выходящие за рамки его прав и компетенции, могут длительное время выполняться по привычке, без каких-либо рассуждений и сомнений. Привычка -- надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только работники замечают, что руководитель недостоин повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку постепенно сокращается [8.156-157].

В зависимости от количества носителей власти различают единоличную (решения принимает один руководитель) и коллегиальную (коллективную) (решения принимаются совместно) власть.

В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность. К смешанным формам власти относятся:

* соучастие в принятии решений через формы производственной, демократии: производственные советы, профсоюзы, собрания трудовых коллективов и т.п.;

* социальное партнерство -- путем сотрудничества между работниками, руководством и собственниками организации, предполагающего участие работников во всех результатах их деятельности, в том числе при распределении прибыли (кроме дохода на капитал) взамен на отказ от забастовок и других форм борьбы;

* коллективное предпринимательство -- путем участия в управлении акционерным капиталом, когда работники являются одновременно и собственниками организации, способствуют получению прибыли и доходов, принимают важнейшие решения и несут ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и за предпринимательский риск.

Каждая из указанных форм власти, имея свои сильные и слабые стороны, накладывает существенный отпечаток на управление работниками в рамках организации. Руководство персоналом, будучи специфической разновидностью власти, характеризуется не только особыми внутренними (с точки зрения субъекта, объекта, ресурсов и т.п.), но и специфическими внешними качествами (признаками), которые в известной мере отражает такое общее понятие, как «политика в области управления персоналом организации».

Рассмотренные виды (основания) власти тесно взаимосвязаны, а некоторые частично совпадают. Знание видов власти помогает руководителю выбрать из них оптимальный для конкретной ситуации[10.52-53].

2.2 Структура власти

Любую власть можно описать с помощью определенных компонентов и характеристик (рис.1).

Рис.1.Структура власти

Субъект власти воплощает активное, направляющее начато власти. Им выступает руководитель или тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качеств, характеризующих лидерство: готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность и др.

Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение объекта власти, указываются или подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) -- второго важнейшего компонента власти.

Объект власти -- исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда имеет двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта" с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и мощными средствами воздействия. Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными -- от ожесточенного сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. В принципе подчинение так же естественно для человеческого общества, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от собственных качеств объекта властвования, характера предъявляемых к нему требований, ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.

Качества объекта властвования характеризуются, прежде всего, потребностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и неспособных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.

Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Термин «ресурсы власти» в широком смысле -- это, согласно В.И. Далю, «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других». Такое понимание ресурсов не позволяет дифференцировать элементы власти: ее субъект, объект, средства -- поскольку в этом случае ресурсы включают все факторы, которые способны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя (субъекта), некоторые свойства исполнителей (например, их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчиняться); благоприятную для руководителя ситуацию (например, наличие массовой безработицы и большого количества претендентов на рабочие места) и т.д. При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, опосредующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.

Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. Первостепенная значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блау и др.), согласно которой в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Работники, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других. Ресурсы власти в организации почти так же разнообразны, как многообразны средства удовлетворения потребностей и интересов работников. Существует несколько классификаций ресурсов власти [13.326-327].

Согласно А. Этциони, ресурсы власти делятся на утилитарные,
принудительные и нормативные.

Утилитарные ресурсы -- это материальные (прежде всего зарплата и премии) и социальные блага, связанные с повседневными интересами работников. Такие ресурсы используются и для поощрения, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам).

Принудительные ресурсы -- это меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не действуют ресурсы утилитарные. Например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций.

Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.

Достаточно распространенной классификацией ресурсов, используемой для характеристики влияния руководителя и видов его власти, является деление их в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности на экономические (финансовые), социальные, принудительные (силовые) и информационные ресурсы.

К экономическим ресурсам в организации относят финансовые ресурсы.

Социальные ресурсы -- это социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетные звания, знаки, грамоты) и т.п. С помощью этих ресурсов повышается либо понижается социальный статус или должность работника.

К информационным ресурсам относят знания и информацию, необходимые для решения производственных задач. Знания и информация способствуют убеждению работников или выступают фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).

Принудительные (силовые) ресурсы -- это средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.). В современном управлении практически не используются.

Обладание ресурсами и их количеством (объемом) прямо связано с руководящими должностями и обычно возрастает с повышением ранга руководителя. Превосходство в обладании дефицитными ресурсами служит основанием для выделения соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть -- это контроль над экономическими ресурсами, социальная -- над социальными ресурсами и т.п.

Все ресурсы власти взаимосвязаны, влияют на подчиненных в комплексе и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения.

Агенты власти взаимодействуют в рамках специального институционального механизма, стабилизирующего и регулирующего процесс властвования, т.е. механизма власти. Он включает организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников, упорядочивающие процесс взаимодействия руководителей и подчиненных [16.386-387].

Общая ситуационная модель власти позволяет связать воедино и соотнести друг с другом объект влияния и множество других ситуационных переменных. Такая модель представлена в классической работе социального психолога Герберта Келмана, объединившего источники власти, предложенные Френчем и Рэйвеном, на которых в свою очередь основываются три важнейших процесса реализации власти. Эта модель представлена на рис.2.

Рис.2. Модель власти

В соответствии с этой моделью объект власти должен подчиняться, чтобы добиться желаемой реакции или избежать наказания со стороны носителя власти. Это процесс, на который в организации должны ориентироваться руководители низшего звена. Однако для того, чтобы послушание имело место, руководитель должен иметь возможность поощрять, наказывать (т.е. контролировать конечные цели подчиненных) и контролировать подчиненных (т.е. установить за ними определенный надзор).

Работники отождествляют, или идентифицируют, себя с кем-либо не для того, чтобы получить желаемую реакцию носителя власти, как в случае с подчинением, а потому, что им самим это нравится. Однако для того, чтобы идентификация произошла, носитель власти должен обладать референтной властью -- быть привлекательным в глазах объекта и заметным. Это доказывают исследования Г. Келмана.

Келман обнаружил, что студенты первоначально были настолько под впечатлением от речи, произнесенной красавцем спортсменом, что идентифицировали себя с ним. Однако, когда через шесть месяцев был проведен повторный опрос студентов, оказалось, что они больше не находятся под его влиянием. Красавец спортсмен уже не был на виду; он перестал быть в центре общего внимания, и его слова не имели влияния. Как уже было сказано, кроме горстки суперзвезд, спортсменов быстро забывают, и они теряют власть даже над самыми преданными болельщиками. Уходя из спорта или не играя в текущем сезоне, они становятся менее заметными и вследствие этого утрачивают власть.

Работники принимают, или интернализуют, ценности власти вследствие совместимости с их собственной структурой ценностей. Однако, как показано на рис.2. Для интернализации необходимо, чтобы носитель власти обладал экспертной легитимной властью (доверием) и, кроме того, был релевантным. Очевидно, это наиболее эффективный из всех процессов реализации власти. Так, Келман считает, что интернализованная власть оказывает длительное воздействие на субъекты его исследований.

Эта модель власти наглядно показывает, как и при каких условиях руководители могут влиять на своих подчиненных. Многие полагаются на подчинение, поскольку обладают достаточной привлекательностью или не имеют референтной власти, необходимой для идентификации, либо им не оказывают достаточного доверия, либо у них нет экспертной или легитимной власти, без которых не может произойти интернализация. Исследование Г. Келмана показало, что интернализация оказывает наиболее длительное воздействие и, как видно из модели, не требует надзора и того, чтобы носитель власти был на виду. Другими словами, то, что обычно считается лидерством, подразумевает не столько подчинение людей, сколько их идентификацию с лидером, интернализацию того, что лидер пытается реализовать, оказывая на них влияние. Такая интернализация особенно желательна в современных открытых и автономных организациях.

К характеристикам власти относят (рис.1). Зона (граница) власти определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью работник осознает неравноправие в распределении власти и считает ее нормальным положением вещей. Неравномерность власти присутствует во всех организациях, но готовность лояльного отношения к ней в различных организациях неодинакова (например, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего границы власти) [19.52-53].

Силу власти (В) в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

B = f(x,y,z), (1)

где f -- функциональная зависимость;

х -- количество причин;

у -- их направленность;

z -- сила действия каждой причины.

Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе. «Формулу власти» несколько упрощенно можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от работника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя (В) зависят от следующих причин:

х1 -- привычка подчиняться распоряжениям;

х2 -- боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;

х3 -- стремление заработать дополнительные деньги и купить давно желанный предмет;

х4 -- растущее недовольство членов семьи по поводу позднего возвращения с работы;

х5 -- сильная утомляемость и плохое самочувствие.

Направленность (у) первых трех причин (х1, х2, х3) из пяти -- позитивная для власти, двух последних -- негативная. При этом власть (В) зависит от силы действия каждой из причин (z) и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет, то подчинения не будет.

Изучая властные отношения в организации, необходимо принимать во внимание следующие характеристики объектов власти:

· зависимость; чем больше зависимость объектов от отношений с носителями власти, тем большее влияние оказывается на эти объекты;

· неопределенность; чем менее уверены работники в правильности и уместности своего поведения, тем больше вероятность, что на них удастся повлиять и заставить изменить это поведение;

· личность; существует определенная связь между личностными качествами и подверженностью влиянию. Работники, которые не могут мириться с неопределенностью или очень тревожны, более подвержены влиянию, а те, у кого выше потребность в аффилиации, легче поддаются влиянию группы. Однако некоторые оценки ученых-психологов не столь тривиальны. Например, обнаружено, что между самооценкой и подверженностью влиянию существует как положительная, так и отрицательная связь;

· интеллект; не существует простой связи между интеллектом и подверженностью влиянию. Например, работники с высоким интеллектом, возможно, охотнее слушают других, но поскольку они также стремятся к большему уважению со стороны окружающих, то могут оказывать и большее сопротивление влиянию извне;

· пол; хотя традиционно считается, что из-за особенностей воспитания женщины более, чем мужчины, склонны поддаваться влиянию, имеются свидетельства, что положение дел меняется. По мере изменения взглядов женщин и социума на их роль в обществе различия между полами в отношении приверженности влиянию проявляются все слабее;

· возраст; специалисты по социальной психологии пришли к общему выводу, что подверженность детей влиянию растет до 8--9 лет, а затем уменьшается по мере приближения к юности, после чего остается практически без изменений;

· культура; культурные ценности общества значительно воздействуют на подверженность людей влиянию. Например, национальные культуры «Запада делают акцент на индивидуализме, разнообразии мнений и различиях, т.е. на том, что снижает подверженность влиянию. В то же время в азиатских культурах ценятся преданность, согласие и единообразие, что должно увеличивать подверженность влиянию[21.326-327].

2.3 Политика и стратегии приобретения власти в организации

власть авторитет деловой

Политика и стратегии приобретения власти в организации неразрывно связаны с деятельностью организаций, управлением и распространяются на любые обладающие этими свойствами объединения людей.

Политика на уровне организаций проявляется, по меньшей мере, в пяти аспектах (по оценке К. Занднера):

1) как стратегия организации, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;

2) как принятие легитимными органами, и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы работников;

3) как действия по реализации целей организации и преодолению конфликтных ситуаций и противодействий;

4) как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;

5) как микрополитика, т.е. реализация власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

Все названные аспекты политики в организации, так или иначе, связаны с руководством и властью. Поэтому можно говорить об определенных постулатах власти в организации, которые отражают ее политические реалии. Таких постулатов власти в организации, по мнению В. Норда, четыре:

1) организации состоят из объединений, которые конкурируют друг с другом за ресурсы и влияние;

2) различные коалиции организации будут стараться защитить свои интересы и влияние;

3) неравное распределение власти оказывает дегуманизирующее воздействие;

4) использование власти в организациях -- один из критических аспектов применения власти в более крупных социальных системах.

Исходя из того, что современные организации на самом деле являются политическими системами, то для понимания динамики организационного поведения необходимо знать наиболее эффективные стратегии и тактики приобретения власти в организации. Выбор стратегии и тактики приобретения власти в организации может находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними, находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть управленческих процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Руководители по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность».

Это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры [17.151-152].

Один из наиболее полных и релевантных перечней стратегий для современных менеджеров принадлежит Дю Брину, предложившему следующие виды стратегий приобретения власти в современных организациях.

Поддержание альянсов с могущественными людьми. Как уже отмечалось, формирование коалиций (альянсов) имеет особое значение для приобретения власти в организации. Естественной будет выглядеть коалиция с членами других важных подразделений или с представителями руководства высшего звена. Не столь очевидным, но не менее важным было бы создание альянса с секретарем руководителя или его штатным помощником, т.е. с кем-то близким к влиятельному лицу.

Охват или разрушение. Во властных играх в современных организациях можно использовать в качестве стратегий принцип Макиавелли. Его следует использовать в первую очередь при объединении организаций, когда неизбежны внутриорганизационные перестановки.

Руководителей высшего уровня управления, теряющих власть, нужно либо переводить в должность консультантов при их лояльности к новому руководству, либо увольнять. В противном случае они будут оказывать сопротивление и стремиться вернуть утраченную власть.

Разделяй и властвуй. Эта широко известная политическая и военная стратегия также может быть применима для завоевания власти в современных организациях. Основное предположение (не всегда обоснованное) состоит в данном случае в том, что те, кто разделены, не смогут сами образовать коалицию.

Манипулирование структурированной информацией. Исследования работы руководителей ясно показывают важность получения и распространения информации. Политически проницательные члены организаций внимательно контролируют информацию, чтобы приобрести власть.

Демонстрация своих лучших сторон. Эта стратегия предполагает немедленную демонстрацию себя с лучшей стороны в каком-либо проекте или в связи с каким-либо заданием для привлечения всеобщего внимания. Как только положительное внимание завоевано, работник получает власть осуществлять другие, как правило, более сложные и долгосрочные проекты.

Услуга за услугу. Эта стратегия гласит, что добивающийся власти должен оказывать услуги другим, но так, чтобы работники, получающие услугу, знали о том, что они тоже обязаны что-то сделать, когда это понадобится. Очень эффективное использование этой стратегии завоевания власти показано в знаменитом романе «Крестный отец» и одноименном фильме.

Уклонение от решительных обязательств. Эта стратегия медленная и не требует много усилий; это скорее эволюционный, чем революционный, подход к изменениям. Не привлекая к себе лишнего внимания, можно медленно, но верно укреплять свои позиции, а также завоевать расположение и доверие окружающих.

Продвижение шаг за шагом. Эта стратегия предполагает поэтапное продвижение к цели вместо попыток сразу протолкнуть проект или осуществить реорганизацию. Одно небольшое изменение может стать опорой для того, кто стремится к власти для достижения более крупных целей.

Выжидание кризиса (улучшению должно предшествовать ухудшение). Эту стратегию отражает пословица о том, что «отсутствие новостей -- уже хорошая новость»; именно плохие новости находятся обычно в центре внимания[22.226-227].

Осторожное консультирование. Эта политическая стратегия скорее связана с тем, как удержать власть, а не с тем, как ее завоевать. Вопреки традиционным рецептам партисипативного руководства и наделения работников полномочиями эта стратегия заключается в том, что некоторые руководители не допускают своих подчиненных к принятию решений. Смысл стратегии в том, что. руководитель, позволивший подчиненным участвовать в принятии решений и вынужденно ожидающий, когда к нему обратятся за советом, может ослабить свою власть.

Для современных организаций характерны политические игры во власть. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует политические игры во власть с помощью 4 групп (13 форм) «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

1) игры сопротивления:

· «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета,

· «противодействие мятежу», например использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами;

2) игры, конституирующие власть:

· «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам,

· «образование альянса» (союза), например заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния,

· «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее независимые области поведения работников,

· «бюджетирование», например открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния,

· «экспертство» проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости,

· «важничание», например использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере;

3) игры борьбы:

...