Особенности ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата медицинской организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Основы ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива

1.1 Теоретические подходы к изучению ценностных ориентаций

1.2 Понятие социально-психологического климата коллектива

1.3 Анализ исследований по проблеме влияния ценностных ориентаций сотрудников на социально-психологический климат коллектива

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинского учреждения

2.1 Организация и проведение исследования

2.2 Анализ результатов исследования

2.3 Заключение и выводы по работе

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность. Вопрос изучения факторов, влияющих на межличностные отношения в коллективе, никогда не потеряет своей актуальности в силу того, что благоприятный социально-психологический климат повышает производительность труда рабочих, влияет на их удовлетворённость своей трудовой деятельностью.

Взаимодействие внутри трудового коллектива является важнейшей областью в пространстве социальных отношений, от которого зависит не только эффективность совместной деятельности, но и эмоциональный настрой сотрудников, их отношение к работе, внешняя мотивация и, как итог, - удовлетворённость работой.

При рассмотрении факторов, влияющих на адекватное взаимодействие членов коллектива, многие исследователи в качестве основного фактора называют ценностные ориентации сотрудников. Недостаточная разработанность проблемы обусловила актуальность исследования.

Гипотеза исследования: существует значимая взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологочиского климата коллектива учреждения.

Объект исследования: коллектив сотрудников учреждения ООО «МедикСити».

Предмет исследования: особенности ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата медицинской организации.

Цель исследования: изучить взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинской организации.

Задачи исследования:

1.Рассмотреть основы ценностных ориентаций и социально- психологического климата в научной литературе.

2. Изучить особенности социально-психологического климата коллективов двух подразделений организации.

3.Изучить ценностные ориентации сотрудников двух подразделений организации ООО “MедикСити”.

4. Исследовать взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинской организации.

Практическая значимость исследования заключается в реализации рекомендаций по результатам исследований руководству медицинской организации ООО “МедикСити” в практике оргконсультирования и организационного развития.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Основы ценностных ориентаций сотрудников и социально- психологического климата коллектива

1.1 Теоретические подходы к изучению ценностных ориентаций

ценностный ориентация сотрудник медицинский

Проблема ценностных ориентаций является научно-исследовательским направлением, входящим в общую структуру теории ценностей и формирования личности. Следовательно, научный статус данной проблемы не ограничивается одной какой-либо наукой. Исследованием проблемы ценностей и ценностных ориентации занимаются представители различных научных направлений, философы, педагоги, психологи, социологи и др.

В разработке проблемы ценностных ориентации выделяют три подхода: философский, социальный и психологический [4].

В современной как отечественной, так и зарубежной психологии отсутствует единый подход к определению ценностей, несмотря на то, что этот феномен активно изучается многими исследователями. Такое множество разнообразных трактовок понятия "ценности" в психологии основано на решении проблемы соотношения субъективного-объективного в структуре личности [48]. Теоретический анализ позволяет обозначить ряд противоречий, которые проявляются в том, что:

– с одной стороны в процессе жизни ценности рассматриваются устойчивыми и неизменяемыми (З. Фрейд), с другой стороны системе ценностей присущ динамический характер ( Климова С.Г., Ясницкий М.С);

– в качестве основных источников ценностей признается и божественное начало ( Бердяев П.А, Соловьев В.С.), и природные инстинкты и потребности, принцип удовольствия (З. Фрейд), и этические и моральные нормы социума (Э. Дюркгейм, Кон И.С., Леонтьев А.Н. Ядов В.Я.) и внутренняя психологическая природа человека ( К.Роджерс, К.Юнг, А. Маслоу);

– расположение ценностей в субъективной индивидуальной реальности человека (М.Шелер, Э.Фромм), так и существование их за ее пределами в надиндивидуальном измерении (Н.Гартман, В. Франкл);

Леонтьев Д.А. выделяет три формы существования ценностей, переходящих одна в другую: 1) общественных идеалах выработанных общественным сознанием и присутствующих в нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной жизни, 2) предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей, 3) мотивационных структурах личности "моделях должного", побуждающих ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных идеалов. Эти три формы существования переходят одна в другую [24].

То есть ценности являются источником устойчивых смыслов значимых объектов и явлений, они сосредоточены во внешнем надличном измерении, задавая вектор жизнедеятельности субъекта, тем самым осуществляя связь и ориентируя его в постоянно изменяющейся действительности. И проникая в структуру личности, ценности сохраняют свою свободу от внешних ситуативных факторов.

На наш взгляд, в рамках данной работы важно разграничить такие понятия как ценности, ценностные ориентации, потребности, установки. Так "ценностная ориентация" говорит не об "объекте-ценности", а о направленности личности на определенную ценность, то есть по сути это готовность к определенному поведению.

Существует и принципиальное различие между потребностями и ценностями. Василюк Ф.Е. говорит об "общественном" характере ценностей, которые выражают интересы не конкретного человека, а группы людей или всего общества в целом, чего нельзя сказать о потребности [5]. Еще на одно различие указывает Леонтьев Д.А., что ценности не могут быть ограничены данным конкретным моментом жизни, и в отличие от потребностей, они не насыщаемы [22].

Следующее регулятивное образование, которое не тождественно ценности, - Узнадзе Д.Н. назвал установкой, и ее функция состоит в том, что она "указывает" на предмет потребности, то есть она всегда в отличие от ценностей будет связана с конкретной ситуацией, будет определять поведение человека в зависимости от внешних обстоятельств, будет менее устойчива, чем ценность. Во многих исследовательских работах, связанных с рассмотрением вопросов о ценностях, часто под ценностью понимают любой материальный или любой идеальный объект, который человек для себя определяет и переживает, как жизненно важный - убеждения человека в том, что поистине важно в жизни, а что нет [39]. Таким образом, ценностями могут быть, как конкретные материальные объекты, так и идеи с различной степенью обобщения.

Теоретический анализ показывает, что вопрос происхождения личностных ценностей также не решен однозначно. Несомненно то, что формирования ценностной структуры личности происходит в процессе социализации человека, которого нельзя рассматривать изолированным от общества. И важно отметить, что формирование ценностей это не пассивный процесс усвоения общественных идеалов и научения им, а очень активный личностный диалог и обмен с окружающим миром, который, словами Мамардашвили М.К., становится "внутренним актом", то есть отличение устанавливается мною, оно не дано в вещах, оно не существует независимо от меня: тот, кто врет, говорит те же слова, что и тот, кто говорит правду; значит, в словах правда не содержится и в этом смысле не может быть записана - предметы лжи и истины одни и те же. И это внешне неуловимое отличие и есть внутренний акт. Но, поскольку мир его не совершает … нужно каждый раз совершать акт [25]. Не смотря на то, что с ценностями человек знакомится с помощью источников из внешнего мира, одного только знания об этом недостаточно. Для того, чтобы некая общественная ценность стала личной ценностью необходимо самостоятельное осмысление ее, принятие на себя ответственности за воплощение этой ценности в жизнь. Ценность проявляется и подтверждается поступком человека, которым он ее защищает перед лицом другого, общества в целом и самим собой.

Понимая, из чего происходят и как формируются ценности, можно сказать, что основной их функцией будет связь внутреннего мира человека с окружающей реальностью. Соприкасаясь как с мотивационно-потребностной сферой, так и с системой личностных смыслов (мировоззренческой структурой личности), ценности собой скрепляют сложную многоуровневую систему. И поэтому ценность выполняет одновременно несколько функций:

– во-первых, является регулятором побудителей активности человека, определяя возможные способы для их реализации. "Регулирующее действие ценностей выступает не только как способ рационализации поведения человека, распространяясь на высшие структуры сознания, но и на подсознательные структуры. Они определяют направленность воли, внимания и интеллекта" [12];

– во-вторых, ценность выступает внутренним источников жизненных целей человека, выражая то, в чем человек может найти и прожить личностный смысл.;

– в-третьих, ценность может служить не только источником целеполагания человека, ориентировать среди множества ценностных объектов внешнего мира, но и направлять действия человека, определяя "границы действия" [39];

– в-четвертых, ценность может служить мерилом для разрешения противоречий и конфликтов, которые происходят в мотивационно- потребностной сфере человека, являясь "психологическим органом", с помощью которого человек может соотнести мотивы по их значимости, а также сопоставить личностные устремления и "надындивидуальную сущность" личности;

– в-пятых, с помощью системы ценностей человек оценивает не только свои действия, но и действия других людей и происходящий в мире событий, и через это определяет свое отношение к миру и самому себе;

– в-шестых, каждая индивидуальная ценность, являясь отражением ценностно-смысловой сферой общества, может оказывать воздействие на коллективные ценности [39].

В своих исследованиях М. Рокич определил ценность, как "устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования"[21,c.5]. Он разделяет ценности на 2 основных функциональных класса: инструментальные и терминальные. Инструментальные - служат средством достижения целей, к ним можно отнести различные черты личности, такие как вежливость, мужество, честность, ответственность, одаренность и другие. К терминальным относят ценности, которые "важны сами по себе", их нельзя обосновать другими более важными или более общими, например, любовь, гармония, безопасность, свобода, уважение и другие, которые по сути являются жизненными ценностями человека. Он выделял признаки, по которым можно определить ценность:

1. общее количество ценностей, которые являются достоянием человека, сравнительно невелико;

2. все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени;

3. ценности организованы в системы;

4. источники человеческих ценностей лежат в истории, культуре, обществе и его институтах;

5. влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения [19].

А. Маслоу в своей иерархической теории мотиваций разделил ценности также на два основных вида: бытийные ценности или ценности личностного роста и развития и дефицитарные ценности, которые направлены на поддержание гомеостаза, и направлены на изменение внешних условий, которые воспринимаются человеком, как неприятные, фрустрирующие.

Такой принцип иерархии выдвигается в различных школах психологии, что подтверждает функцию ценностей в жизненной ориентации личности. Этот принцип был поддержан и В.Франклом, который также отмечал, что

субъективное "переживание определенной ценности включает переживание того, что она выше какой-то другой", что предполагает наличие индивидуальной ценностной иерархии [19].

Рядом исследователей (Монин В.Б., Попова И.М.) были выделена группа причин, которые раскрывали расхождение между личностными ценностями человека, реально побуждающими его к действиям, и декларируемыми ценностными конструктами:

1. При отсутствии реальной возможности для реализации, наличия конкурирующих или противоречивых ценностей ценность может быть не включена в деятельность человека, не смотря на то, что она осознана и вербализована им;

2. Ценность может не осознаваться человеком, или может быть затруднена ее вербализация, например, из-за действия различных психологических механизмов или ограничения его интеллектуальных способностей;

3. Ценность может быть адекватно осознанной, однако в силу речевых табу или иных препятствий быть неадекватно вербально выраженной;

4. Могут наблюдаться рассогласования между вербальным поведением и сознанием человека [21].

Леонтьев Д.А. рассматривает личностные ценности, как смысловые структуры, которые образуют высший уровень систем смысловой регуляции и выступают смыслообразующими по отношению ко всем остальным структурам; и иерархия личностных ценностей остается неизменной, при изменениях иерархии возникает кризис в развитии личности [23].

Он отмечает, что ценности могут не осознаваться человеком, но при этом их смыслообразующий потенциал сохраняется. Осознанные представления человека о собственных ценностях он определил, как ценностные ориентации. Леонтьев Д.А. говорит, что в сознании каждого человека наряду с ценностями, ценностными ориентациями присутствуют и другие ценностные представления, такие как ценностные стереотипы, ценностные идеалы и ценностная перспектива [23].

Б.С. Братусь определяет личностные ценности, как осознанные и принятые человеком общие смыслы его жизни, как эмоционально- переживаемые и характеризующие отношение личности к жизни. То есть существенными признаками личностной ценности будут осознанность, предельный уровень обобщенности, как максимально широкий контекст жизни в целом, в котором она соотносится со смыслом жизни[3].

Ценности личности являются основой для личностного роста и развития личности, они сами носят развивающийся характер и проявляют себя как динамическая система, которая проявляется в убеждениях, нравственных позициях, деятельности, общении и социальных взаимодействиях.

Таким образом, в структуре ценности можно выделить два компонента:

1. Когнитивный компонент - содержит в себе значение, которое отражает функции данной ценности в обществе в сочетании с индивидуальным смыслом, как "значением для себя". Эти две составляющих когнитивного компонента могут совпадать полностью или какой-то частью. Однако, только те ценности, которые обладают для человека личностным смыслом, становятся ориентирами в его жизни и регуляторами его поведения.

2. Поведенческий компонент, который заключен в поступке человека, как деятельностной реализации принятой человеком ценности.

Исходя из теоретического анализа можно прийти к выводу, что ценности существуют в диалектическом взаимодействии всех аспектов субъект- объектных отношений, через которые осуществляется связь внутреннего мира личности с окружающим внешним миром. И поэтому они всегда будут иметь двойственный характер: поскольку они исторически обусловлены - они социальны и в этот же самый момент, они индивидуальны, так как вмещают в себя опыт конкретного человека.

В современной науке понятие "смысл" стало одним из наиболее актуальных, оно широко распространено в различных областях гуманитарного познания - в философии у Ф. Ницше, Ж-П. Сартра, М. Хайдегера; в эстетике у М.М. Бахтина, в социологии у М. Вебера, Дж. Г. Мида, психологии и пр., что говорит о его междисциплинарном характере. Однако "источником, средством, "механизмом" динамики осмысления и смыслообразования выступает личность" [46].

Леонтьев Д.А. разделил теоретические подходы к понятию "смысл" разделил на два основных направления:

1. Смысл, как интегральная основа личности: например, у В.Франкла смысл как жизненная задача человека; у Дж.Ройса и Р. Пауэлла смысл выступает как "объяснение и интерпретация жизни"; Г.Ф.Феникс - как "интеграция личной и социальной действительности"; С.Мадди - как интегративное начало; в концепции Дж. Бугенталя - создание осмысленности жизни

2. Смысл, как структурный элемент сознания и деятельности, как неотъемлемый структурный элемент самих механизмов функционирования сознания и деятельности человека. Так Д.Келли смысл в теории личностных конструктов; , Д.Магнуссон, Э.Петерфройнд, Дж.Этвуд рассматривали смыслы как структурный элемент внутреннего субъективного опыта; К.Левин, Э.Толмен, Ж.Нютген - как результат объективных отношений человека с осмысленной ситуаций; Л.Томас, Ш.Харри-Аугстайн, Р.Харре, Дж.Шоттер - как результат отношений с другими людьми или задаваемый обществом [39].

Отечественные психологи категорию смысла рассматривали в русле деятельностного подхода как единицу сознания, деятельности, личности че- рез понятие "смысловые образования личности".

Эта традиция уходит корнями в проблему, обозначенную еще Выготским Л.С. - о формах единства аффекта и интеллекта. В дальнейшем концепция смысла разрабатывалась Леонтьевым А.Н., где он говорит о личностном смысле , как отношении мотива деятельности к ее цели, то есть субъективном значении данного объективного значения, что по своей сути близко подходит к идее Выготского Л.С. о специфической способности человека - его аффективного отношения к действительности, и одновременно перекликается с пониманием смысла зарубежными психологами, где смысл выступает как взаимодействие индивидуального и общественного в человеке. Эта идея показывает, что внешний мир не противостоит человеку, а проявляется в его внутреннем мире в виде особых смысловых образований, где мир имеет "для меня значение" [38].

Леонтьеву Д.А. по праву принадлежит огромная заслуга в анализе и интеграции существующих зарубежных и отечественных теорий феномена смысла. Он видит смысл, как "отношение между субъектом и объектом или явлением действительности, которое определяется местом объекта (явления) в жизни субъекта, выделяет этот объект (явление) в образе мира и воплощается в личностных структурах, регулирующих поведение субъекта по отношению к данному объекту (явлению)" [20]. Исходя из этого определения можно выделить три уровня смысла:

1. Онтологический уровень как объективные отношения между субъектом и значимыми и ценными для него объектами, событиями и явлениями внешнего мира, которые оказывают на него влияние;

2. Феноменологический уровень - как связь между образом мира, который выступает в сознании субъекта и личностным смыслом, как ответом субъекта на познание этого образа;

3. Деятельностный уровень содержит механизмы внутренней регуляции жизнедеятельности субъекта.

Разные уровня феномена смысла связаны друг с другом "сложными формами, отношениями и взаимопереходами, включенными в общую динамику", что позволяет Леонтьеву Д.А. говорить о другом понятии - смысловой реальности, в которой можно выделить личностную ценность, смысловой конструкт, смысловую диспозицию, смысловую установку, смысловой мотив. Эти смысловые образования могут находиться как в осознаваемой, так и часто в неосознаваемой форме, поэтому неосознаваемые не поддаются непосредственному произвольному контролю и вербальным стимулам. Но независимо от этого, каждая из составляющей смысловой системы в свою очередь имеет свою уровневую организацию, формируя иерархическую структуру[рис.1]:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Иерархическая структура Ценностно -смысловой сферы по

Д.А.Леонтьеву [20]

Смысл формируется человеком в процессе того, как он "решает задачу на смысл", а это предполагает личностную активность и ответственность за результат своих действий, что требует осознанности. Асмолов А.Г. выделяет о смысле как процессе осознания смысловых систем, который обуславливает процесс развития личности в целом. "Ради чего?" этот вопрос знаменует процесс осознания, когда запускается внутренняя работа соотнесения мотива с

– другими мотивами той же деятельности;

– внешними и внутренними препятствиями при его реализации;

– с реальными способностями и возможностями личности;

– принятыми и значимыми для человека идеалами и нормами.

– мотивами других людей

– с нормами и правилами внешнего мира.

И сформированный таким образом личностный смысл придает значимость происходящим жизненным событиям и явлениям действительности и субъективно переживается человеком - как осмысленная жизнь. Осмысленность жизни определяется во времени как осмысленность прошлого, настоящего и будущего, как наличие цели в жизни, как переживание индивидом онтологической значимости жизни [36]

Леонтьев Д.А, рассматривая особенности ценностно-смысловой сферы личности и учитывая теоретическую логику Асмолова А.Г и Братуся Б.С., выделяет три уровня структурной организации личности:

1. уровень ядерных механизмов личности, как психологический каркас, несущий на себе все остальное;

2. смысловой уровень - содержательная суть отношений, которая личность выстраивает с миром, или "внутренний мир человека";

3. экспрессивно- инструментальный уровень - процессуальная форма отношений личности с миром, те типичные способы взаимодействия с миром, "внешнюю оболочку личности" [20].

И. Ялом обобщив результаты своих исследований сформулировал выводы:

1. Отсутствие смысла жизни почти линейным образом связано с наличием у человека какой-либо психопатологии;

2. Осмысленность жизни связана с трансцендентными ценностями, то есть теми ценностями, которые лежат вне, за пределами собственного "Я";

3. Осмысленность жизни напрямую связана с принадлежностью человека к каким-либо группам, увлечениям какой-либо деятельностью;

4. У верующих людей осмысленность жизни связана с глубинными религиозными убеждениями;

5. Смысл жизни следует рассматривать в перспективе развития, то как он развертывается и изменяется во времени жизни человека, ибо мера осмысленности жизни меняется на протяжении жизни [ 6].

Из теоретического анализа научной литературы следует, что стремление к смыслу является важнейшей потребностью человека и смысловая ориентированность выступает основой самореализации зрелой личности.Отечественные психологи, понимая смысл, как выражение отношений субъекта с различными явлениями реальности внешнего и внутреннего мира, понимают его, как не заданный человеку изначально, и настаивают на том, что смысл формируется самим человеком в процессе решения "задачи на смысл", что роднит их позицию со взглядами Ж.- П.Сартра, А.Камю, И.Ялома и противостоит позиции В.Франкла, А.Лэнгле.

Таким образом при различном описании и понимании психологической природы и структуры ценностей и смыслов, различном взаимовлиянии и взаимосвязи данных категорий, остается нерешенным вопрос о том - какая из этих категорий является основополагающей, то есть задающей опору в построении структуры всей ценностно-смысловой сферы личности.

1.2 Понятие социально-психологического климата коллектива

Современная психология уделяет пристальное внимание социально- психологическому климату коллектива. Это обусловлено важнейшей ролью социально-психологического климата в системе производственных отношений. Социально-психологический климат оказывает огромное влияние на все показатели трудовой деятельности от условия повышения производительности труда до удовлетворённости членов коллектива своей работой.

В отечественной психологии впервые употребил термин социально- психологического климата Н.С. Мансуров в 50-х годах прошлого столетия, исследуя личностные факторы повышения производительности труда [32].

Существует несколько классификаций социально-психологического климата. Е.В. Шорохова с сотрудниками предлагают следующую классификацию [43]:

как состояние коллективного сознания (Л.П. Буева, О.Я. Колесничнко, Н.П. Чернобровкин);

как отражение комплекса явлений, связанных с взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда (Н.Н. Обозов, В.Б. Ольшанский, К.К. Платонов);

как общий эмоционально-динамический, эмоционально- психологический настрой (Л.А. Борисенко, Л.И. Головач, Е.С. Кузьмин, К.Р. Милодан);

как настроение группы (Г.Г. Голубев, В.Я. Квитко, К.К. Платонов);

как атмосфера (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, А.Ю. Рубанов, М. Шепель);

как социально-психологическая обстановка в коллективе (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, Т.А. Улыбина, В.М. Шепель, А.Н. Щербань);

как состояние коллектива (И.П. Волков, А.Л. Журавлёв, Е.С. Кузьмин, В.Г. Подмарков, А.Л. Свенцицкий);

как совокупность социально-психологических характеристик отдельных работников в целом (В.Ф. Бизянок, П.П. Поммерс, Ю.А. Шерковин);

как морально-политическое единство членов коллектива (Н.С. Мансуров);

как взаимоотношения людей в коллективе (Г.В.. Виноградов, Г.Д. Горячев, П.С. Емшин, Е.С. Кузьмин, Б.И. Лебедев, Р.А. Максимова, Г.Х. Попов, В.Е. Семёнов, Я.И. Стуль, Л.В. Фаткин, В.Г. Шорин);

как отношение (Н.И. Лапин, Л.И.Уманский) [43].

Другая классификация предложен Л. Г. Почебут и В.А. Чикер, выделяющих 4 основных подхода к пониманию природы социально- психологического климата [35].

С точки зрения первого подхода (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер, Е.В. Шорохова) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания. С точки зрения представителей первого подхода, социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами стимулирования.

Авторы второго подхода (Н.П. Аникеева, А.Н. Лутошкин) подчёркивают, что сущностной характеристикой социально- психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Социально-психологический климат с позиции второго подхода пониманиется как настроение группы людей.

Представители третьего подхода (Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин) рассматривают социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Через систему межличностных отношений определяется социальное и психологическое самочувствие в группе.

Создатели четвертого подхода (В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.И. Панферов) определяют социально-психологический климат как результат совместной деятельности и описывают его в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально- психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. По их мнению, "социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценке условий жизни и работы. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива" [32].

Рассматривая социально-психологический климат, проявляющийся в отношениях: к друг другу, к общему делу, к миру, к самому себе, авторы отмечают между данными показателями тесную взаимосвязь. Но наиболее важная роль отводится взаимоотношениям между членами группы и руководителем, особенно стилю и методам руководства. Именно взаимоотношения, по мнению В.В. Бойко, А.Г. Ковалева, В.Н. Панферова, "как формы проявления социально-психологического климата служат показателем зрелости коллектива", т.е. межличностные отношения показывают как уровень развития группы, так и социально-психологический климат в ней. Они являются одним из важнейших компонентов внутренней структуры группы и влияют на практическую сторону жизнедеятельности членов коллектива, обеспечиваются активностью их сознания, которая проявляется в регулятивной функции психики [32].

При анализе структуры отношений в литературе преобладает трёхкомпонентный подход. При этом подходе считается, что в структуре отношений представлены минимум три относительно чётких динамических, содержательных компонента.

Одними учёными рассматриваются аффективный, гностический и практический компоненты общения (А.А. Бодалев, 1965), другими: аффективный, когнитивный и поведенческий компоненты общения (Я.Л. Коломинский, 1969), третьими: аффективный, информационный и регулятивный компоненты общения (Б.Ф. Ломов, 1975).

Большинство зарубежных теорий выделяют следующие компоненты отношений: когнитивный (перцептивный, информационный) элемент, описывющий, как осознаётся объект установки; аффективный (эмоциональный, чувственный) компонент, описывающий чувства симпатии и антипатии к объекту установки; конативный (поведенческий) компонент, описывающий устойчивую последовательность реального поведения относительно объективной установки. Компоненты могут быть дифференцированы далее. Когнитивный компонент может состоять из ряда элементов, организованных в определенную структуру или иерархию в зависимости от объема определяемого объекта, аффективный может иметь различную степень объёма ценностей и интенсивности.

О согласованности компонентов имеются различные точки зрения. Одна из них признаёт консистентность эмоциональных и когнитивных образований (В.А. Ядов, 1979). Характер связи поведенческого компонента с двумя другими является дискуссионной проблемой (А.И. Донцов, Г.П. Емельянов, 1985; К.М. Романов, 1983). Согласование эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов в патологии является дополнительной проблемой, требующей своего специального разрешения [18].

Л. В. Мардахаев под отношениями понимал взаимную связь различных величин, предметов, действий; взаимосвязь и характер расположения элементов определенной системы или одной системы к другой. Межличностное отношение - это субъективно переживаемая связь между людьми. Существуют разнообразные виды межличностных отношений - деловые, личные, приятельские, товарищеские, супружеские. Выделяются эмоционально-непосредственные межличностные отношения для так называемой диффузной малой группы или группы низкого уровня развития, и опосредованные межличностные отношения в коллективе, обусловленные содержанием и целями совместной деятельности [26].

В. А. Соснин и Е. А. Красникова под межличностными отношениями подразумевали с одной стороны, субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. С другой стороны, межличностные отношения представляют собой систему установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и иных диспозиций через взаимную оценку. В отличие от общественных, деловых отношений, межличностные отношения иногда называют психологическими или экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную сдержанность [41].

По мнению А. Н. Сухова, межличностные отношения могут рассматриваться не только как диадные, но и как отношения между людьми, входящими в общую для них группу - семью, школьный класс, спортивную команду. В этих случаях они проявляются в характере и способах взаимных влияний, которые оказывают люди друг на друга во время совместной деятельности и общения [45].

А.В. Петровский разрабатывал "теорию деятельностного опосредования межличностных отношений". В этой теории принцип деятельности образует центральное звено общепсихологического понимания человека. В основе лежит представление о том, что в любой реально развитой (не диффузной) группе межличностные отношения опосредуются содержанием, целями и задачами социально значимой деятельности этой группы. Группа, осуществляя свою цель, изменяет себя, свою структуру и внутренние отношения. Характер и направление этих преобразований зависят от степени опосредования их содержанием деятельности и социальной ценности самой совместной деятельности [33].

Е.В. Андриенко определяет межличностные отношения как внутригрупповые, имеющие формальную и неформальную структуру, которые определяются:

а) социальным статусом человека;

б) его позицией в системе формальных отношений;

в) чувствами, которые испытывают люди друг к другу в процессе совместной деятельности [1].

У Я. Л. Коломинского можно встретить такой вид отношений, как "взаимоотношения". Под ними автор понимает "специфический вид отношения человека к человеку, в котором имеется возможность непосредственного (или опосредованного техническими средствами) одновременного или отсроченного личностного отношения" [17, С. 33]. Можно утверждать, что термин "взаимоотношения" является синонимом межличностных отношений, т.к. проблематично и даже невозможно представить межличностные отношения без взаимоотношений между людьми.

Таким образом, можно констатировать, что в психологической литературе встречаются довольно разнообразные и порой, в некотором смысле, противоречивые и неоднозначные представления о том, что представляют собой межличностные отношения.

Рассматривая динамику социально-психологического климата, В.В. Бойко в качестве активно действующих ее причин выделяет внешние (социальные условия, политическая и международная обстановка и т.д.) и внутренние детерминанты (личные особенности членов коллектива и руководителя, ценностно-ориентационное единство участников совместной деятельности). При этом автор отмечает, что динамике подвержены и проявления социально-психологического климата, частными эмпирическими характеристиками которого могут служить следующие показатели:

1) удовлетворенность сотрудников различными элементами социально- производственной ситуации (взаимоотношениями, трудом, руководством, организацией);

2) настроение;

3) взаимопонимание;

4) авторитетность руководителей и подчинённых;

5) сплоченность;

6) сознательная дисциплина;

7) продуктивность деятельности группы [17].

Динамика социально-психологического климата непосредственно связана со стадиальностью развития группы. Между этими явлениями существуют прогрессивные и регрессивные связи. Стабилизация показателей социального развития коллектива на желательном уровне создает предпосылки для прогрессивного развития социально-психологического климата, а дестабилизация социального развития группы влечет за собой нестабильность социально-психологического климата.

Как отмечает В.В. Бойко, групповую динамику можно считать частной предпосылкой динамики социально-психологического климата. Ее важнейшими процессами являются:

1) процесс образования малых групп, включая способы их формирования, механизмы группового воздействия на индивида, развитие групповой сплоченности, способы психологического оформления общности, называемой группой, принятие ее членами норм групповой жизни, "подключение" личности к группе;

2) лидерство, т. е. проявление симпатий и антипатий в отношениях между членами группы, что предполагает действие механизмов доминирования и подчинения и разных стилей воздействия одних членов группы на других;

3) руководство, т.е. проявление официальных отношений в группе в соответствии с функциональной иерархией, что предполагает наличие у руководителя определенных деловых и личностных качеств, обеспечивающих эффективность деятельности группы с точки зрения ее основных функций и обусловливающих ее существование [27];

4) принятие групповых решений, включая способы стимулирования и активизации групповой мыслительной деятельности, средства и формы включения отдельной личности в процесс формирования группового решения, формы и оформление результатов групповых дискуссий;

5) процессы трансформации группы в коллектив, что предполагает действие принципов коллективизма, наличие общественно значимой задачи, удовлетворенности как личными, так и общими результата труда, стремление добиваться высоких показателей, положительное воспитательное и психологическое влияние членов коллектива друг на друга;

6) осуществление групповой деятельности, включая методы и средства повышения ее эффективности, а также ее зависимость от сплоченности группы, стиля руководства и лидерства, особенностей принятия решений, межличностных отношений, социальной и трудовой активности, стадии развития группы [27].

Процессы групповой динамики отражаются в сознании и поведении людей и определяют такие формы проявления социально-психологического климата как взаимоотношения, настроение членов коллектива, отношение к труду, удовлетворенность друг другом, производственная отдача, циркуляция мнений и т.д. Все факторы, образующие групповую динамику, относятся к детерминантам социально-психологического климата коллектива.

Психологическое состояние членов группы во многом определяется степенью их включенности в структуру неофициальных взаимоотношений. Система официальных и неофициальных коммуникаций в коллективе оценивается по:

1) количеству связей, которыми располагает член данного коллектива;

2) интенсивности этих связей;

3) количеству официальной информации, которую какой-либо член коллектива уполномочен передавать другим его членам;

4) членству в неофициальных группировках [43].

Динамические процессы в малой группе изучаются с позиции общих закономерностей общения и взаимодействия, а также с точки зрения тех механизмов, посредством которых, с одной стороны, общество через малую группу влияет на личность, с другой - личность, усвоившая влияние окружающих, воздействует на группу.

Поэтому ведущее значение для формирования социально- психологического климата имеют межличностные факторы, которые состоят из межличностных отношений и взаимодействий. Среди них важное место занимает проблема руководства коллективом. Она была и остается достаточно сложной и многогранной, т.к. от стиля руководства и личности руководителя зависит жизнедеятельность и эффективность группы. Поэтому одним из важнейших аспектов, который оказывает влияние на формирование и развитие социально-психологического климата, является изучение воздействий руководителя на социально-психологический климат группы.

1.3 Анализ исследований по проблеме влияния ценностных ориентаций сотрудников на социально-психологический климат коллектива

Анализ научной литературы показал немногочисленность исследований по проблеме взаимосвязи ценностных ориентаций и социально-психологического климата.

Исследование, проведённое Десфонтейнес Л.Г., Семёновой Ю.Е., посвящено изучению ценностных ориентаций персонала как основы корпоративной культуры предприятия [9].

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, характерных для данной компании, которые принимаются всеми

ее сотрудниками, что способствует их сплочению и повышению эффективности работы организации [13].

Под корпоративной идентичностью понимают чувство принадлежности сотрудника к компании, т.о. она является показателем социально- психологического климата коллектива. Сильная корпоративная культура способствует сплочению персонала, преданности общему делу, повышает производительность сотрудников и снижает текучесть кадров.

Важнейший компонент организационной культуры - социально- психологический климат организации и отдельных ее подразделений.

Как показало исследование, у большинства сотрудников высокую ценность имели доверительные отношения в коллективе, материальное и социальное обеспечение, здоровье, благоприятные условия труда, собственное развитие [13].

В исследовании Д.В. Давыдова была установлена обратно пропорциональная связь между ценностью "Жизнедеятельность", а также прямая связь между ценностью "Индвидуальность" (ценность Себя) и представлениями о типе организационной культуры коллектива педагогов. Организационная культура организации представлена органическим типом, заключающимся в согласованности действий сотрудников при выполнении профессиональных обязанностей в соответствии с целями и задачами профессиональной деятельности.

Также была установлена взаимосвязь между ценностными ориентациями и социально-психологическим климатом в коллективе. Так, ценность "Индивидуальность" имеет обратно пропорциональную взаимосвязь с эмоциональным компонентом социально-психологического климата. Автор объясняет это тем, что члены коллектива активно поддерживают дружеские взаимоотношения и согласие с общим мнением, ценность общего дела превышает свою собственную ценность. Такой коллектив можно охарактеризовать как неконфликтный, так как приветствуются коллективистические ценности, которые в конечном результате делают хорошей эмоциональную оценку социально- психологического климата в коллективе [8].

Поведенческий компонент социально-психологического климата связан с ценностью традиций, принятых в сообществе, а также духом коллективизма (ценность Других). Также желание трудиться в коллективе (поведенческий компонент социально-психологического климата) отрицательно связан с ценностью достижения, т.е. сотрудники коллектива негативно относятся к сослуживцам, нацеленным на результат работы.

Когнитивный компонент социально-психологического климата имеет взаимосвязь с ценностью достижения и креативности. Таким образом, сотрудники, проявляющие изобретательность в обыденных ситуациях, и нацеленные на результат работы, хорошо осведомлены обо всех процессах в коллективе в целом и о каждом его члене в отдельности [8].

В исследовании была изучена взаимосвязь ценностных ориентаций и социально-психологического климата коллектива военного комиссариата. Согласно проведённому исследованию, главными ценностями сотрудников военного комиссариата являются креативность, материальное благополучие и индивидуальность. Диагностика социально-психологического климата показала высокий балл по когнитивному компоненту и нейтральные показатели по эмоциональному и поведенческому.

Говоря о взаимосвязи ценностей и социально-психологического климата в коллективе военного комиссариата, следует отметить обратно пропорциональную связь между ценностью "Креативность" и представлениями о бюрократическом типе организационной культуры.

Поведенческий компонент социально-психологического климата отрицательно коррелируют с ценностью "Материальное благополучие". Т.о. низкая материальная заинтересованность сотрудников коллектива стимулирует их совместную трудовую деятельность.

Также установлена обратно пропорциональная связь между ценностью процесса повседневной работы и когнитивным компонентом социально- психологического климата коллектива.

Результаты исследований М.В. Шириковой позволили установить взаимосвязи между корпоративной культурой и ценностями. В бюрократической и органической корпоративных культурах наличествуют корреляционные связи нравственности с ценностями. В бюрократической корпоративной культуре основная нагрузка идёт на совесть и верность. В органической корпоративной культуре гораздо больше, чем в бюрократической, взаимосвязей ценностей со смысложизненными ориентациями. Взаимосвязь ценностей группы с целями на будущее, процесс жизни и результативность жизни в органической корпоративной культуре [48].

Выделяют четыре группы факторов, влияющих на возникновение и развитие конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные.

Объективные причины обусловлены обстоятельствами социального взаимодействия, которые приводят к столкновению интересов, мнений и установок личности. Субъективные причины конфликтов связаны, как правило, с индивидуальными психологическими особенностями людей и способами их реагирования на ситуацию конфликта.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. На возникновение межличностных конфликтов влияет структура и эффективность деятельности организации: чем больше её структура не соответствует требованиям деятельности, тем менее эффективно она функционирует и тем более способствует возникновению конфликтов [2].

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Следует отметить такую причину, как неправильное понимание людьми друг друга, вследствие искажения или потери информации. Также причиной конфликта может послужить несбалансированное ролевое взаимодействие людей. Сюда же можно отнести причины, вызванные несовпадением позиций и взглядов на один и тот же предмет; различиями в оценке результатов деятельности; конкуренцией;, стремлением к власти; психологической несовместимостью.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально- психологическими особенностями человека. Личностные причины и обусловлены спецификой процессов его взаимодействия с другими людьми [2].

Межличностный конфликт в группе, по какой бы причине не возник, сопровождается дезинтеграцией системы эмоциональных взаимосвязей. Мера такой дезинтеграции в разных группах различна и обусловлена характером совместной деятельности.

К деструктивным характеристикам конфликта можно отнести следующие:

– конфликты нарушают систему коммуникаций и взаимосвязей в коллективе;

– конфликты ведут к снижению групповой сплочённости;

– конфликты ухудшают качество совместной деятельности [38].

Результаты исследования Остапенко Р.И. показали, что у сотрудников с выраженной конфликтностью чаще встречаются такие ценностные ориентации как "влияние на окружающих" и "признание и уважение людей, Ценностные ориентации "любовь", “наслаждение прекрасным" выражены у них в меньшей степени. У сотрудников организации с низким уровнем конфликтности чаще проявляются такие ценностные ориентации, как "помощь и милосердие к другим людям" и "высокое материальное благосостояние" [31].

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинского учреждения

2.1 Организация и проведение исследования

Цель исследования: выявить взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинской организации.

Задачи исследования:

1. Изучить особенности социально-психологического климата коллективов двух подразделений организации.

2.Изучить ценностные ориентации сотрудников двух подразделений организации ООО “MедикСити”.

3. Исследовать взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников и социально-психологического климата коллектива медицинской организации.

Эмпирическое исследование проходило на базе медицинской клиники "Медик Сити" 2017 г. В исследовании приняли участие 63 сотрудника компании двух подразделений:

– подразделение № 1- сотрудники, занимающиеся офисной работой (32 сотрудника );

– подразделение №2- медицинский персонал (31 сотрудник).

Исследование проходило в 3 этапа. На первом этапе была проведена диагностика социально-психологическая климата коллективов двух подразделений. На втором этапе были изучены особенности ценностных ориентаций сотрудников двух подразделений.Третий этап предполагал статистическую обработку результатов исследования.

Для социально-психологической диагностики были использованы следующие методики:

1. Методика оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н. Лутошкин)

Цель - изучить уровень благоприятности или не благоприятности трудового коллектива.

Социально-психологический климат - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности[Приложение 5].

2. Методика "Ценностные ориентации" (М. Рокич)

Методика позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к себе самому, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философии жизни». М. Рокич различает два класса ценностей -- терминальные и инструментальные. Терминальные ценности М. Рокич определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования (например, счастливая семейная жизнь, мир во всем мире) с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности -- как убеждения в том, что какой-то образ действий (например, честность, рационализм) является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях[Приложение6].

3. Морфологический тест жизненных ценностей (В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина)

Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) определяет мотивационно-ценностную сферу структуры личности, служит для диагностики основных жизненных ценностей человека. Определение ценности: под понятием жизненная ценность понимается отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную важность.

Перечень рассматриваемых в методике жизненных сфер: Сфера профессиональной жизни.

Сфера образования. Сфера семейной жизни.

Сфера общественной активности. Сфера увлечений.

Сфера физической активности. [Приложение 7].

4. Методика диагностики ценностных ориентаций «Якоря карьеры» (Э.Шейн, адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)

«Якоря карьеры», -- это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство[Приложение 8].

Для определения значимых различий ценностных ориентаций групп сотрудников по признаку уровня социально-психологического климата коллектива был применён U-критерий Манна-Уитни.

2.2 Анализ результатов исследования Методика оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н. Лутошкин)

Общее значение результатов методики для подразделения №1 (офисных работников) составило 14,44 балла, что говорит о средней степени благоприятности социально-психологического климата в этой группе.

Общее значение результатов методики в подразделении №2 (медицинские работники) составило 22,1 балла. Это говорит о высокой степени благоприятности социально-психологического климата в группе.

Результаты исследования представлены в таблице 1 и на рисунке 2.

Таблица 1

...