Взаимосвязь социально-психологического климата коллектива с удовлетворенностью сотрудников трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-психологический климат коллективов и удовлетворенность работников трудом активно изучаются в настоящее время экономистами, социологами и психологами.

Актуальность темы обусловлена пониманием того, что сотрудники организации - это главный ресурс, обеспечивающий ее эффективность и конкурентоспособность. В условиях все возрастающих возможностей выбора деятельности, создание благоприятного психологического климата и повышение удовлетворенности персонала своим трудом является первоочередной задачей руководителей, желающих привлечь квалифицированные кадры.

Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в коллективе. Человек проводит на работе большую часть активной жизни, реализует свои планы посредством профессиональной деятельности, поэтому удовлетворенность трудом важна не только с точки зрения экономических показателей, но и в связи с психологическим благополучием индивида. Исследования показали, что люди, удовлетворенный трудом также удовлетворены и своей жизнью в целом, отличаются лучшим здоровьем и реже меняют место работы[12].

В отечественной психологии социально - психологический климат изучали: Ломов Б.Ф., Буева Л. П., Кузьмин Е. С., Платонов К. К., Уледов А. К., Русалинова А. А., Покровский В. А., Парыгин Б. Д., Шепель В. М.

Выявлением факторов, оказывающим влияние на удовлетворенность трудом, занимались Ф. Тейлор, К. Левин, А.Л. Свенцицкий, В. Я. Ядов, Ф. Н. Ильясов и другие. Созданные ими теории и модели раскрывают отдельные стороны проблемы, дополняя друга. В современной литературе социально-психологический климат выступает в качестве фактора удовлетворенности работника. А удовлетворенность трудом, в свою очередь, является одним из показателей социально-психологического климата организации [20, 32, 33].

Гипотеза исследования: существует значимая взаимосвязь между характеристиками социально- психологического климата коллектива организации и структурными компонентами удовлетворенности трудом сотрудников.

Объект исследования: коллективы сотрудников двух подразделений предприятия ОАО «Останкинский молочный комбинат» г. Москва.

Предмет исследования - особенности социально- психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом сотрудников подразделений организации.

Целью данного исследования является выявление взаимосвязи между социально-психологическим климатом коллектива и удовлетворенностью трудом работников организации.

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественной и зарубежной литературы изучить феномены социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

2. Исследовать социально-психологический климат двух подразделений организации ОАО «Останкинский молочный комбинат».

3. Выявить структурные компоненты удовлетворенности трудом сотрудников двух подразделений организации.

4. Исследовать взаимосвязь социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом сотрудников организации.

Практическая значимость заключается в разработке конкретных мероприятий для повышения эффективности деятельности подразделений организации ОАО

«Останкинский молочный комбинат». Полученные результаты применены руководителями подразделений организации в работе с персоналом; менеджерам даны практические рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата коллектива и повышению удовлетворенности работников трудом.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.



1. Исследование социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в работах отечественных и зарубежных авторов

1.1 Социально-психологический климат и его формирование

Понятия «социально-психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «организационный климат» и другие широко используются в научной литературе. В основном авторы имеют в виду примерно одно и то же.

Большинство прикладных исследований социально-психологического климата проводится в рамках организационной психологии. Это связано со значимостью раскрытия данного явления для решения целого ряда практических задач предприятия, таких как повышение эффективности, производительности труда, мотивации сотрудников, уменьшения текучести кадров.

При изучении феномена социально-психологического климата, ученые пытаются ответить на следующие основные вопросы: о его сущности, факторах, влияющих на его формирование и показателях оценки его состояния.

Одним из первых о психологическом климате говорил К. Левин, используя понятие «социальная атмосфера». Его заслугой стало выявление тех внешних признаков человеческого поведения, которые дают представление о воздействии стиля руководства на поведение людей. К. Левин установил, что стиль межличностных отношений определяет общую атмосферу в группе. Фактически, он говорит о величайшей ответственности руководителя за состояние отношений людей в группе [41] .

Также в американской социальной психологии возникла теория «человеческих отношений», автором которой является Э. Майо. Проводя эксперименты по влиянию освещенности на производительность труда, автор пришел к интересному выводу о том, что поведение человека в организации в большей степени зависит от межличностных отношений, и что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах труда - это основной путь разрешения общественных противоречий и предложил следующие принципы:

1. человек ориентирован на принадлежность к определенной группе;

2. бюрократическая организация несовместима с природой человека;

3. руководители должны ориентироваться больше на людей чем на продукцию, необходимо создавать благоприятные условия, в частности для общения;

4. вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека; социальное вознаграждение эффективнее экономического; повышения удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества, демократический стиль руководства - элементы социального вознаграждения. [24;35]

Впервые в отечественной психологии термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, изучавший производственные коллективы. В. М. Шепель, раскрывая смысл данного понятия, утверждал, что психологический климат - это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [59 с. 74]. По его мнению, климат составляют три климатические зоны. Первая - это социальный климат. Он определяется тем, как соблюдаются права и обязанности работников, как граждан, и насколько члены группы понимают цели и задачи. Вторая климатическая зона - моральный климат. Здесь имеют значения моральные ценности группы. Третья зона - это психологический климат, то есть неофициальные отношения работников, находящихся в непосредственном контакте. Третья зона значительно локальнее первых двух.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер выделяют четыре основных подхода, сложившихся в отечественной психологии, относительно природы социально психологического климата[42].

В первом подходе социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания, как отражение в сознании людей их взаимоотношений, условий труда и методов его стимулирования. Представителями данного подхода являются Е. С. Кузьмин, А. К. Уледов, Л. П. Буева, К. К. Платонов, Н. Н. Обозов.

Авторы второго подхода (А. А. Русалинова и А. Н. Лутошкин) рассматривают климат как настроение группы людей.

Сторонники третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Порыгин) анализируют климат через стиль взаимоотношений в группе, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого ее члена.

К четвертому подходу относятся Л. Н. Коган, В. В. Косолапов и А. Н. Щербань. Они определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, сплоченности, наличия общих мнений, традиций и обычаев.

Одно из значительных исследований социально-психологического климата принадлежит Б. Д. Парыгину. Автор выделяет в изучаемом явлении две основные составляющие - это отношение людей к труду и отношение между собой. Многообразие этих отношений рассматривается через эмоциональный и предметный параметры психического настроя. Предметный - это направленность внимания и характер восприятия человеком сторон его деятельности, а эмоциональный - удовлетворенность или неудовлетворенность этими сторонами деятельности. [57]

Б. Ф. Ломов включает в понятие психологического климата психологические отношения, такие как симпатия, дружба, любовь; психологические механизмы воздействия - подражание, сопереживание, содействие; взаимные требования; общие настроения; совместный стиль трудовой деятельности; эмоциональное, интеллектуальное и волевое единство коллектива[59].

Важной задачей руководителя является формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива, так как он непосредственно взаимосвязан с таким показателем как лояльность работника к организации, которая в свою очередь, влияет на производительность труда, текучесть кадров и отношение к работе.

В. И. Доминяк дает следующее определение лояльности персонала. Это «установка сотрудника по отношению к организации и своему руководству, характеризующаяся доброжелательным, искренним, корректным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом, выражающаяся в осознанном выполнении сотрудниками своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также в соблюдении правил и обязанностей, включая неформальные, в отношении компании, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» [ 46 с. 82].

Важными критериями лояльности, находящими свое отражение в эмоциональном состоянии коллектива являются: присутствие командного духа и чувство гордости и причастности к общему делу, стремление работать максимально эффективно, желание оставаться в организации и принятие ее убеждений и ценностей.

Лояльность, таким образом, влияет на выполнение задач, уменьшает текучесть кадров, является одним из условий благоприятного психологического климата.

В одних условиях группа функционирует оптимально, ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, меньше работать, их личностный рост замедляется.

Необходимость формирования благоприятного социально- психологического климата в организации ставит перед исследователями вопрос о том, какие факторы оказывают на него влияние и какой социально-психологический климат можно считать благоприятным, а какой нет.

На формирование социально-психологического климата оказывают влияние факторы макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это общественный фон, на котором разворачиваются взаимоотношения. К ним относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране;

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между

уровнями технического и социального развития;

3. Баланс между уровнем цен и заработной платой,

потребительская способность населения.

4. Бытовое и медицинское обслуживание;

5. Социально-демографические факторы;

6. Региональные факторы - уровень развития региона;

7. Наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это факторы в организации. К ним относятся:

1. объективные - технические, санитарно-гигиенические, управленческие;

2. субъективные - социально-психологические факторы:

а) формальная структура - официальные связи, роли, статусы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, дискуссий, взаимопомощи, индивидуальные психологические особенности членов группы[42].

Р. Пэйн и Д. Пью первыми предложили выделять широкое экономическое и культурное окружение, а также непосредственное окружение индивида в качестве факторов, формирующих психологический климат группы[36].

При обозначении факторов, формирующих климат, нельзя не сказать о роли каждой, отдельно взятой личности в этом процессе. Любой человек, просто находясь в группе, так или иначе воздействует на окружение. Самочувствие индивида зависит от психологических свойств окружающих его людей. Положительно влияют на социально-психологический климат такие качества личности, как принципиальность, ответственность, дисциплинированность, общительность, активность во взаимоотношениях, тактичность, культура поведения. Такие качества, как компетентность, высокий уровень развития заслуживают уважения и нередко способствуют желанию расти в профессии. Отрицательное влияние оказывают непоследовательные, нетактичные и эгоистичные люди[12].

Помимо того, что человек влияет на коллектив, он и впитывает его нормы и ценности, поэтому организации важно контролировать процессы социализации и регулировать ценностные ориентации сотрудников по средствам организационной культуры.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

- при обсуждении касающихся коллектива вопросов, собственное мнение выражается свободно;

- члены коллектива достаточно информированы о задачах и состоянии дел;

- преобладает доброжелательность;

- деловая критика;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

- высокая степень эмоциональной вовлеченности, взаимопомощи. [10;57]

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата:

- преобладают пессимизм, конфликтность, подавленное настроение, неприязнь людей к друг другу, агрессивность;

- персонал инертен, пассивен, некоторые члены стремятся к обособлению, каждый думает только о своих интересах;

- равнодушие к успехам коллег, зависть, злорадство по поводу неудач;

- наличие конфликтующих группировок;

- конкуренция и подавление, неучастие в корпоративных

мероприятиях, слухи и сплетни;

- скрытая критика руководителя;

- равнодушие или агрессивное отношение к новичкам;

- высокая текучесть кадров.[12]

Для оценки социально-психологического климата важное значение имеют такие показатели группы как ее сплоченность и совместимость ее членов.

Проблема групповой сплоченности исследуется давно и существуют разные ее интерпретации. О. В. Евтихов выделяет два основных подхода к рассмотрению данного явления: с позиции анализа эмоциональных отношений; с позиции эффективности взаимодействия[12].

Л. Фестингер анализировал сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей. По мнению автора, сплоченность - это «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней»[2, с. 207]. «Силы» интерпретировались как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Акцент на совместной деятельности более свойственен отечественной психологии.

А. В. Петровский выделил три уровня структуры сплоченности[2]:

1) Эмоциональный уровень.

2) Ценностный уровень, на котором формируются общие ценностные ориентации, обусловленные процессом совместной деятельности. То есть, отношения строятся не столько на основе симпатий, сколько на основе схожих ценностных ориентаций.

3) Уровень полной включенности в совместную деятельность. Находясь на этом уровне, члены группы разделяют цели деятельности, а мотивы их поведения определяются принятием более общего уровня, связанных с отношением к миру, человеку и труду.

В. Л. Полукаров определяет сплоченность как единство ориентаций и ценностей, которое зависит от степени совпадения мнений членов группы в отношении значимых для нее объектов. Автор считает, что сближение оценок сопровождается ростом эмоциональной привязанности сотрудников к делам организации, увеличением количества коммуникативных связей. [40]

А. П. Шарухин [58] понимает под сплоченностью единство, целостность, коллективную защиту как всей группы, так и каждого ее члена, взаимопомощь и взаимоподдержку. Сплоченность предполагает:

- идейное единство;

- деятельностное и волевое единство;

- организационное единство;

- эмоциональное единство;

- интеллектуальное единство.

Выделяют следующие факторы, от которых зависит сплоченность коллектива.

1.Время, проводимое группой совместно. Играет роль, в частности, организация рабочего пространства.

2. Трудности вступления в группу. Чем сложнее попасть в группу, тем она сплоченее.

3. Размеры группы. Чем больше группа, тем труднее ее членам взаимодействовать друг с другом. В большой группе, как правило, существуют подгруппы. Это ведет к ослаблению сплоченности.

4. Пол членов группы. Женские группы менее сплоченные, чем смешанные и мужские.

5. Внешняя угроза.

6. Предыдущие успехи. Принадлежность к успешной группе стимулирует сплоченность и повышает работоспособность.

7. Результативность, то есть способность группы достигать положительных итогов.

8. Психологическая совместимость[29].

Последний фактор не просто является важным для групповой сплоченности, но и сам по себе во многом характеризует состояние социально-психологического климата группы.

Нередко употребляют термин «психофизиологическая совместимость», на которую влияют: вид и характер групповой деятельности, подготовленность каждого работника - его функциональные, интеллектуальные и физические возможности, позитивные установки на деятельность и на друг друга, индукция и подражание, отсутствие сильных эгоцентрических стремлений, обучаемость группы в целом. [26]

Психологическая несовместимость - это не только различие установок, неуважение или неприязнь и отсутствие дружеских связей, это невозможность взаимопонимания, асинхронность психомоторных реакций и различность свойств личности, препятствующих деятельности.

Таким образом, совместимость означает, что состав группы может обеспечить выполнение поставленных перед ней задач, что группа может взаимодействовать.

При формировании новой группы Г. Шредер предлагает учитывать уровень образования, способности, поведение в ситуациях, сопряженных с риском, особенности характера. В целом нельзя однозначно утверждать, совместима ли будет группа или нет. В стабильной деятельности, как правило, эффективнее взаимодействие участников с противоположными характеристиками. Для деятельности, требующей напряженных совместных усилий, целесообразно формировать группу лиц со схожими качествами [1].

Психологическую совместимость, явившуюся результатом взаимодействия, называют срабатываемостью. Срабатываемость предусматривает соответствие навыков внутри группы требуемой деятельности. Эта характеристика отражает согласованность действий, ритмичность, профессиональное взаимопонимание. Каждый сотрудник осознает свой вклад в эффективность деятельности группы [34].

Как одну из эмпирических характеристик климата иногда выделяют групповую напряженность. Это состояние может действовать двояко, и как положительный, и как отрицательный фактор. Напряженность коллектива может быть связана с сосредоточением на работе, как следствие повышается энтузиазм, ответственность, сотрудники испытывают эмоциональный подъем.

Если же напряженность носит характер перманентной конфликтности, то она несет в себе опасность для организации в целом. Такая напряженность может быть порождена неясностью, противоречивостью межличностных отношений, распадением цельности коллектива, утратой перспектив. [26]

Еще одним важным аспектом социально-психологического климата можно считать преобладающий в группе вид взаимоотношений - а именно, соперничества или сотрудничества. Кроме того, как основа безопасности и комфорта в межличностном общении выступает доверие. Доверие способствует формированию открытого и здорового климата. В организации доверие формируется в частности через последовательное и справедливое поведение руководителя. Сотрудники могут свободно мыслить и рассуждать, и даже совершать ошибки.

Дж. Райс, К. Дж. Ковальски, Дж. П. Кенджеми выделили особенности руководителя, снижающие доверие в организации: угрозы и наказания, редкие похвалы; обесценивание сделанной работы; снижение самооценки сотрудников, прилюдная критика; поддержание атмосферы страха; игнорирование мнений работников; фаворитизм, низкое уважение служащих [25]. Таким образом, отношения и сама личность руководителя, имеют непосредственное влияние на психологическую обстановку в коллективе.

С одной стороны, социально-психологический климат формируется в субъективном отражении людей всей совокупности элементов социального и производственного окружения, с другой стороны - определяется объективными факторами, воздействующими на групповое сознание. Соответственно, социально-психологический климат должен являться важным элементом кадровой политики предприятия.

При диагностики психологического климата и организации мероприятий по его формированию необходимо иметь ввиду, что психологический климат проявляется на двух уровнях - глубинном и поверхностном.

Глубинный, относительно статичный уровень отражает устойчивые взаимоотношения членов группы, их удовлетворенность работой, которые являются следствием прошлого опыта взаимодействия. Это достаточно стабильное состояние, способное долгое время сохранятся.

Поверхностный или динамический уровень отражает актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическую атмосферу. Она формируется как на основе влияния актуальных ситуативных условий, так и на основе составляющих глубинного уровня.

Повлиять на второй уровень руководитель может довольно легко, но при угасании таких влияний, психологическая атмосфера быстро возвращается в состояние, соответствующее глубинному уровню. И только длительное изменение атмосферы может привести к трансформациям на глубинном уровне.[12]

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат, выделяют такой феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменений условий работы или взаимодействия людей и сказывается на самочувствии всей группы или некоторых ее членов. Выделяют «стенические» и «астенические» климатические возмущения. Содержание, длительность и эмоциональный тон «возмущений» характеризуют климат, уровень развития коллектива, стрессоустойчивости людей в их совместной деятельности. Факторы, вызывающие «климатическое возмущение, могут изменять климат в организации.[38]

Для того, чтобы повлиять на социально-психологический климат коллектива, для начала психологи или менеджеры организации выясняют истоки его формирования в данной организации, степень социальной активности групп и отдельных личностей, затем исследуют пути и возможности развития, учитывая исходные данные. Далее намечаются наиболее подходящие варианты создания таких условий, при которых возникают предпосылки для развития личности и улучшения социально-психологического климата.

Дифференцируют и диагностируют группы часто в зависимости от выполняемых задач, выявляя механизмы их взаимосвязей, особенности коммуникаций и лидерства, анализируя характер и частоту взаимодействия, степень интимности, сплоченности, мотивацию, удовлетворенность трудом.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер [42] выделяют следующие основные показатели при изучении климата:

1. Удовлетворенность членов группы содержанием и характером труда. К этой категории относятся и условия труда, состояние оборудования, распределение заданий.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством. Здесь отражаются сплоченность, сотрудничество, оценка работником его непосредственного начальника.

3. Удовлетворенность системой материального и нематериального стимулирования. Для данного показателя важным моментом является восприятие работником справедливости в оплате труда и оценке его достижений. Также руководство должно иметь представление о мотивах сотрудников и в определенной мере воздействовать на них. Для повышения сплоченности же многие авторы рекомендуют поощрять группу, а не индивида [8].

4. Стиль руководства фирмой. От того, является он авторитарным или демократичным, во многом зависит настроение коллектива, самооценка работника, раскрытие его творческого потенциала. При формирование социально- психологического климата, данному вопросу должно уделяться первоочередное значение.

5. Отношение сотрудников к работе, коллегам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности, причины конфликтов, направленность и качество разрешения.

9. Текучесть кадров.

10. Профессиональная подготовка персонала.

Анализируя социально-психологически климат, исследователь обозначает круг проблем организации, и делает выводы о том, в каком направлении нужно работать.

Руководитель должен ориентироваться в природе социально-психологического климата, уметь управлять факторами, влияющими на его формирование и улучшение. Известно, что в коллективах с благоприятным климатом сотрудники легче переносят тяжелые условия деятельности, меньше меняют место работы. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере времени, так как снижена взаимовыручка, надежность работы также снижается, особенно в затруднительных ситуациях. Как показывают исследования, при неблагоприятном социально - психологическом климате эффективность труда падает на 15 - 40% (в сравнении с нейтральным), а при благоприятном - повышается на 10 - 20%[12].

Неблагоприятный социально-психологический климат отрицательно влияет на здоровье сотрудников, повышает уровень заболеваемости вследствии стресса.

Для оздоровления климата применяют ряд организационных и социально-психологических методов.

Во-первых, когда руководство видит проблему, необходимо пригласить психолога, если на предприятии его нет. Проводятся конкретные эмпирические исследования, позволяющие определить причины неблагоприятного климата. Выявляются неформальные структуры группы, лидеры и их роли, их влияние - соответствует ли оно целям организации, способствует сплочению группы или же дестабилизирует обстановку. Определяются также причины конфликтов, вырабатываются способы их решения и предотвращения.

Контроль информационных потоков и улучшение коммуникаций, в частности обратной связи между подчиненными и руководством, играет важную роль в процессе регуляции взаимоотношений. Однозначность и понятность требований, знание перспектив служебного роста, заслуженная оценка деятельности положительно влияют на удовлетворенность сотрудников трудом. Руководители организации должны постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, в вопросах психологии управления.

Изменения на уровне организационной культуры, формирование ценностей группы является важным звеном в улучшении социально-психологического климата в организации.

Для укрепления взаимоотношений и повышения сплоченности групп используют социально-психологические тренинги и психологические консультации.

Однако, относительно влияния сплоченности на результаты труда, существуют разные мнения. Так, Аренсберг и Хорсфолл акцентируют внимание на том, что группы с высокой внутренней активностью проявляют тенденцию к снижению продуктивности [28]. Поэтому, так же важно с помощью специальных мероприятий направлять интерес работников к совместному достижению целей организации.

Все эти меры, в той или иной степени, влияя на социально-психологический климат в коллективе, способствуют удовлетворенности работника своим трудом. Самочувствию индивида в группе характеризуется в первую очередь субъективным ощущением удовлетворенности или неудовлетворенности. В. Л. Полукаров утверждает, что чаще всего, это зависит именно от психологической атмосферы, и чувство защищенности человека и признания порождает у него удовлетворенность[40].

Таким образом, удовлетворенность работника трудом, с одной стороны выступает в исследованиях как одна из характеристик психологического климата, с другой стороны, благоприятный социально-психологический климат способствует удовлетворенности работника трудом.

1.2 Содержание понятия удовлетворенности трудом

психологический труд климат коллектив

Удовлетворенность персонала трудом является сложным феноменом, влияющим на показатели эффективности предприятия и социальное самочувствие работников, на стабильность и лояльность персонала.

Проблема удовлетворенности трудом исследуется довольно давно. По подсчетам Е. А. Локке, уже к середине семидесятых годов двадцатого века на эту тему было написано 3350 статей [ 28].

В настоящее время существуют различные подходы к данному явлению. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

- отношения к труду ;

- социального статуса человека и как мера его адаптации к

социальной реальности;

- как степень адаптации человека к работе;

- характеристика трудовой активности;

- характеристика успеха в трудовой деятельности[13;47].

Ильясов Ф. Н. выделил два основных концепта удовлетворенности трудом, исходя из толкования понятия труда. Наиболее известным является направление, рассматривающее труд как процесс удовлетворения потребностей индивида. В данных теориях появляются такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение. Вторая группа теорий рассматривает труд как общественное разделение функций. Исходящие из такого понимания труда теории оперируют такими терминами как социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение[19].

Проблеме отношения к труду посвящены работы В. А. Ядова, В. Г. Подмаркова, В. Э. Бойкова и других отечественных ученных. Нередко авторы отождествляют понятие удовлетворенности трудом и отношения к труду [27].

Отношение к труду характеризует стремление или же нежелание работника максимально направлять свои силы, способности, знания и опыт на достижение результатов деятельности. Оно проявляется в оценке труда, мотивации и поведении человека и представляет собой единство этих элементов. Оценочный элемент связан с внутренним состоянием работника, вызванным выполненной работой. Без собственной оценки любая деятельность предстает незавершенной.

Поведение работника проявляется в его трудовой активности, инициативности, дисциплинированности и качестве выполняемых работ.

Мотивационный элемент является побудителем трудового поведения. В большинстве теорий так или иначе присутствует факт связи удовлетворенности трудом сотрудника с мотивацией. Однако, было бы неверно отождествлять удовлетворенность с актуальным удовлетворением каждого мотива, так как большинство исследователей видят в удовлетворенности трудом устойчивую во времени и относительно стабильную оценку фактической ситуации в организации. Тем не менее, измерение удовлетворенности трудом позволяет определить структуру мотивации работника. Нойбергер и Аллербек считают, что удовлетворенность трудом - это установка к разным аспектам работы. Под установкой понимается оценка объекта, основанная на опыте [6]. Удовлетворение или неудовлетворение потребностей постепенно формирует установки. Если человеку удаются через работу удовлетворять свои потребности, формируется позитивная установка.

В психологии труда выделяют общую и частичную удовлетворенность трудом [37]. Общая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная - по различным аспектам трудового процесса. Общая удовлетворенность возникает в результате значительного преобладания положительных или отрицательных факторов. Однако, и один фактор может быть настолько важен, что определит общую удовлетворенность.

В качестве фактора может выступать все, что влияет на оценку работником своего труда. К тому же это воздействие может быть непосредственное или опосредованное. Поэтому существует огромное разнообразие теорий, в которых ученные каждый по-своему выделяет, изучает и группирует факторы. Чаще всего эти исследования дополняют друг друга, но и нередко они противоречивы.

Среди зарубежных авторов одна из наиболее известных первых концепций принадлежит Ф. Херцбергу - двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворенности трудом. Смысл ее в том, что факторы удовлетворенности трудом делятся на две группы. Факторы одной группы, в случае их наличия, ведут к увеличению удовлетворенности, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Это мотиваторы - факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе.

Другая группа названа гигиеническими факторами - это оплата, безопасность, условия труда. Ущербность состояния этих факторов приводит к неудовлетворенности трудом, но их оптимальное состояние не способно привести к удовлетворенности [19] .

Эти идеи неоднократно подвергались критики в связи с тем, что полученные данные отражали лишь характеристику одной организации. Кроме того, деление факторов слишком относительно и не выдерживает проверки статистических различий [33].

К. Земфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Каждый показатель можно оценить по 5-бальной шкале:

- общие условия - транспорт до предприятия; заработная плата; график работы; социальные льготы; возможности карьерного роста;

- физические условия труда - безопасность труда; шум, температура и прочие условия;

- содержание труда - разнообразие задач; требуемая квалификация; сложность труда; ответственность; соответствие личным способностям;

- отношения между людьми - отношения в коллективе и отношения с руководством;

- организационные рамки труда - организационная культура, социально-психологический климат[44].

М. Аргал выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом[3].

- Заработная плата. Автор утверждает, ссылаясь на исследования, что высоким заработком удовлетворены те люди, которые счастливы и в других сферах жизни. Женщины более удовлетворены своим заработком, чем мужчины.

- Отношения с сотрудниками - по значимости данный фактор стоит рядом с заработной платой.

- Отношения с руководством. От руководителей ожидаются справедливость, улучшение условий труда и продвижение по службе.

- Повышение по службе, показателями которого являются повышение заработка и служебный статус.

- К другим факторам удовлетворенности исследователь относит все остальные. Это гордость за фирму, организация рабочего времени, чувство общности деятельности и другое. Так как труд сам по себе обычно обладает ценностью для человека и к тому же занимает большую часть времени, содержание и характер работы являются важнейшими компонентами структуры удовлетворенности. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих работника к ее выполнению, называется процессуально содержательной мотивацией [16]. О высокой степени такой мотивации говорят тогда, когда человеку интересен сам процесс

деятельности выделяют ее следующие показатели:

- полная включенность в работу;

- полная концентрация внимания на деле;

- четкое осознание целей и ощущение знания того, что нужно делать и как;

- отсутствие страха неудачи;

- отсутствие обычного чувства осознания себя, «растворение в деле».

Американские ученые говорят о «психических состояниях», способствующих удовлетворенности работников трудом[55], это:

- ощущение значимости - деятельность является важной в системе ценностей работника;

- возможность оценить результат проделанной работы;

- чувство ответственности за результат своей работы.

Необычную попытку измерить удовлетворенность трудом предприняла Агнес Бруггеманн [28]. Она выделила разные формы удовлетворенности трудом (Таблица 1), в соответствии со следующими критериями:

- сравнение ожиданий и фактической ситуации;

- изменение или сохранение уровня требований;

- отношение к решению проблемы.

Таблица 1. Формы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом согласно теории Агнес Бруггеманн



Эта теоретическая модель имеет большое практическое значение, так как помогает понять результаты некоторых эмпирических исследований, которые кажутся на первый взгляд нелогичными. Беднарек исследовал персонал автомобильного концерна и выяснил, что у работников, принимавших участие в программах повышения квалификации, в течении года снизилась удовлетворенность трудом. Если исходить из описанной выше теории, можно предположить, что неудовлетворенность квалифицированных коллег является конструктивной, то есть при высоких требованиях, они стремятся преодолеть ситуацию. А их удовлетворенные коллеги склонны к пессимистической удовлетворенности трудом, основанной на понижении уровня требований.

Разработанный на основе данной концепции опросник не оправдал себя на практике. Но такой подход явно свидетельствует о многогранности изучаемого феномена[28].

Хотя удовлетворенность трудом и связана с объективными условиями труда, необходимо иметь в виду, что удовлетворенность - это субъективное чувство и во многом оно определяется особенностями самого работника. Г. С. Никифоров, по этому поводу отмечает, что многолетние исследования показали более тесную связь отношения человека к работе с его характером и личностными особенностями, чем с условиями труда [46].

Психологи выделяют некоторые зависимости, например, люди зрелого возраста более удовлетворены работой, чем молодые. Но это взаимосвязь не является прямой. В тридцать лет, в рассвете своих профессиональных успехов, жизнь кажется удачной, и удовлетворенность трудом выше. К сорока годам - уровень удовлетворенности снижается, - человек переживает определенный кризис, избавляясь от иллюзий. В пятьдесят лет удовлетворенность вновь повышается. Люди оценивают свои успехи и принимают себя. Квалифицированные работники больше удовлетворены работой, чем низкоквалифицированные [8].

Женщины меньше удовлетворены работой, чем мужчины. Однако, здесь имеется и другая интересная закономерность. Она связана с тем, как удовлетворенность трудом коррелирует с удовлетворенностью жизнью в целом. Кажется логичным, что эти два показателя должны быть взаимообусловлены, ведь человек проводит на работе треть своей жизни. Тем не менее, ученные утверждают, что корреляция между удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью у мужчин в западном обществе больше, чем у женщин. Это объясняется тем, что женщина «черпает удовлетворенность из других источников, в то время, как мужчина, вынужденный исполнять одну и ту же роль на работе постепенно деградирует, и параллельно испытывает неудовлетворенность всю свою жизнь»[28, с. 313].

Людям, испытывающим дискриминацию из-за национальности или пола, кажется, что их возможности карьерного роста ограниченны, поэтому их удовлетворенность трудом ниже.

Некоторые авторы придерживаются позиции, что удовлетворенность трудом - это характеристика человека, которая проявляется, где бы он не работал. Есть люди позитивные - в любой работе они найдут преимущества и положительные моменты, а есть такие, которые всегда недовольны. Кроме того, по поведению бывает трудно судить об отношении к работе. Недовольный сотрудник может работать из-за всех сил, что опять же может быть особенностью его характера, при этом постоянно переживать свою неудовлетворенность трудом [7].

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что на удовлетворенности трудом сказываются как внешние стимулы, так и особенности самой личности, к которым относятся в частности ее мотивы и установки. В. Горчаков отмечал, что «действенность стимулов целиком зависит от того, на сколько они соответствуют или не соответствуют внутренним мотивам» [9 с 110]. Ученый выделил пять основных видов мотивов:

1) Инструментальный. Человек видит в работе лишь способ зарабатывания денег. При этом он может быть прекрасным профессионалом, так как материальный стимул обладает достаточно сильной побудительной силой, и порой может компенсировать некоторые другие моменты в работе;

2) Профессиональный. Сотрудника интересует сама работа больше, чем зарплата;

3) Работники с «патриотическим» типов мотивации служат общему делу и уверены в своей необходимости компании;

4) Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за все, относящееся к его деятельности и доведением работы до совершенства;

5) Избегательный. Это самый немотивированный тип. Такие люди хотят делать как можно меньше, не нести ни за что ответственности, отсутствуют какие-либо стремления.

Ильясов Ф. Н. предлагает рассматривать удовлетворенность трудом на трех уровнях: социальном, психологическом, психофизиологическом [21]. Данная модель показывает удовлетворенность трудом как зависящее от условий, но через призму притязаний, самооценки и характерологических особенностей личности.

Для оценки собственной социальной ситуации работник оценивает положение той социальной группы, к которой он относится. То, насколько занимаемая индивидом социальная позиция соответствует уровню его притязаний определяет удовлетворенность работника положением в обществе. Помимо профессии, имеет значение конкретное рабочее место, занимаемое индивидом. Желание человека иметь другое рабочее место, значительно отличающееся более высоким статусом, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом удовлетворенности трудом. К нему относятся также: возможность карьерного роста, повышение квалификации, достижение результатов и общественного признания.

К психологическому уровню структуры удовлетворенности трудом относятся адаптация сотрудника к условиям труда (санитарно-гигиенические, эстетические условия и социально- психологический климат) и к организации труда. Организация труда включает в себя: режим труда и отдыха, принципы оплаты, организационная структура, материальное обеспечение, безопасность.

Под третьем уровнем - психофизиологическим, автор понимает степень соответствия выполняемых работником функций его способностям и психофизиологическим особенностям. Это совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также такие характеристики как успешность овладения профессией, навыки, знания. Если психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, работник испытывает удовлетворенность функциональным содержанием труда. Проблема соответствия работника занимаемой должности решается при помощи профотбора[20].

Неудовлетворенность персонала может быть явной или скрытой. В первом случае она проявляет себя через забастовки, протесты и обращения к руководству. Во втором - о проблеме нередко становится известно лишь с потерей ценных кадров. Исследование удовлетворенности в организации позволяет выявить различные причины недовольства работников и вовремя принять организационные меры.

Для измерения удовлетворенности трудом существует большое количество стандартизованных методов, среди которых явно доминируют анонимные массовые письменные опросы. Они предпочтительно по той причине, что честных ответов от работников можно ожидать только в том случае, если они будут уверенны в анонимности.

Такие исследования начали проводить довольно рано, с тех пор, как Левенштайн разработал первый перечень вопросов. Опросники, характеризующие удовлетворенность трудом как отношение работника к различным сторонам трудовой деятельности, исследуют широкий спектр вопросов организации, не тесно связанных между собой. Например, человек может быть доволен руководителем, но недоволен зарплатой. Однако, как утверждает Л. Фон Розенштиль, разные подшкалы при этом сильно коррелируют между собой, что дает возможность вычислять общую удовлетворенность трудом [28]. Это может определяться следующими обстоятельствами. Разные люди имеют разный уровень требований, поэтому они склонны к определенным оценкам. Кроме того, они в разной степени хотят отвечать на вопросы. Объективно многие условия прямо или косвенно зависят друг от друга. Также существует зависимость между ощущениями, например, человек, удовлетворенный коллективом, на все остальные условия может смотреть менее напряженно.

Интересный метод изучения удовлетворенности трудом - метод «критических обстоятельств». Люди описывают то, что им нравится или не нравится в работе. Ответы сопоставляют и разделяют по различной тематике. Если многие работники говорят об одном и том же, это является «критическим обстоятельством», от которого зависит отношение к работе.

Для определения удовлетворенности работой сотрудников используют метод интервью и личных встреч. Часто оказывается, что разговор один на один помогает понять человека глубже, чем любое анкетирование. Данный метод незаменим в сложных противоречивых ситуациях. Иногда такие беседы необходимы для руководства предприятия. Если сотрудник чувствует, что может говорить все, то он может указать на серьезные проблемы в организации, о которых скорее всего он промолчит при других обстоятельствах. Исследователям крайне важно сохранять конфиденциальность таких встреч и анонимность респондентов.

Большинство эмпирических исследований удовлетворенности трудом являются корреляционными, но тем не менее, они не позволяют сделать однозначные выводы относительно причинно-следственных связей между удовлетворенностью трудом и прочими факторами. Связывая удовлетворенность с продуктивностью, необходимо понимать, что на продуктивность может влиять как удовлетворенность, так и стиль лидерства руководителя, например. При том, что работника удовлетворяют отношения с начальством, нет возможности точно сказать, что же именно отразилось на показателе продуктивности. Так, Л. Фон Розенштиль замечает, что во многих случаях фактическая зависимость все же существует, но однозначно интерпретировать ее достаточно сложно[28]. Нет также ясности в том, что здесь - причина, а что - следствие.

Все же, кажется логичным, что удовлетворенность трудом положительно сказывается на рабочем процессе. Это подтверждают многие исследователи. Н. С. Пряжников считает, что удовлетворенность трудом является важнейшим условием развития профессионального самосознания, чем способствует улучшению работы [44].

Гуревич К. М. также отмечает, что эффективный труд возможен только в том случае, если он приносит человеку удовлетворение [34].

Удовлетворенность трудом тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, а потому и с текучестью кадров. Однако, недовольные сотрудники не всегда уходят, а довольные - не всегда остаются. Удерживать сотрудников может, в частности, такой фактор, как страх безработицы. Увольнение ценных работников для организации - это всегда проблема. Если же удовлетворенные сотрудники ленивы и не хотят работать, это говорит о том, что в компании созданы благоприятные условия для неэффективной работы [46].

Удовлетворенность трудом способна влиять на притязания и требования работника. Например, общая удовлетворенность может снижать критичность в отношении заработной платы.

Знания о степени удовлетворенности трудом персонала позволяют руководителю интерпретировать поступки индивидов и групп, вырабатывать соответствующий стиль общения с подчиненными. То есть различается как поведение удовлетворенных и неудовлетворенных сотрудников, так и управление ими [30].

Исследуя общее благополучие людей социологи пришли к выводу, что работа и карьера имеют для человека такое же значение, как ценности, здоровье и личная жизнь. То есть, удовлетворенность трудом - важнейший показатель качества жизни как индивида, так и целых наций [14].

Таким образом, удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенная оценка работником своей профессиональной деятельности во всем многообразии ее аспектов.

Проблема удовлетворенности трудом имеет важное значение как для каждого конкретного предприятия, так и для общества в целом. Существует множество теорий повышения удовлетворенности персонала своей деятельностью, которые являются логическим продолжением концепций мотивации и удовлетворенности трудом. При этом, как правило, каждая разработка раскрывает лишь определенную сторону вопроса.

Учитывая многогранность изучаемого феномена, необходимо иметь в виду, что для применения результатов исследований на практике в конкретной организации, руководство, желательно совместно с психологами, должно правильно выявлять проблемные зоны в работе. При чем, изучению должны подвергаться не только внешние стимулы, но и установки, мотивы, характерологические особенности и возможности работников.

Так как составляющие коллектив сотрудники могут быть мотивированы совершенно разными стимулами, люди по- разному воспринимают окружающую их реальность, выявление истинных причин показателей удовлетворенности и неудовлетворенности трудом затрудняется. При обследовании коллективов определяются общие настроения и отдельные проблемы, с которыми необходимо работать. При этом, подход к каждому сотруднику, насколько это возможно, носит индивидуальный характер.



2. Эмпирическое исследование взаимосвязи удовлетворенности работников трудом и социально-психологического климата на примере сотрудников ОАО«Останкинский молочный комбинат»

2.1 Объем и методы эмпирического исследования

психологический труд климат коллектив

В исследовании приняли участие сотрудники двух отделов предприятия ОАО «Останкинский молочный комбинат» (60 человек): отдел продаж - 28 человек; отдел логистики - 32 человека.

Возрастной состав работников - 25 - 40 лет, образование высшее и средне-специальное.

В исследовании представлен комплекс методов, позволяющий оценить состояние социально-психологического климата и уровень удовлетворенности трудом работников предприятия и сопоставить полученные данные.

В комплекс методов входят:

1. Методика для определения социально-психологического климата в группе (А. Н. Лутошкин)[23];

2. Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В.Батаршев)[43];

3. Методика определения индекса групповой сплоченности (К. Э. Сишор) [54];

4. SPSS, компьютерная программа статистической обработки данных.

1. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана А. Н. Лутошкиным)

Социально-психологический климат отражает на эмоциональном уровне взаимоотношения в коллективе, характер делового сотрудничества и отношение людей к значимым явлениям в их деятельности. Карта-схема А. Н. Лутошкина позволяет в короткое время определить направленность настроений (положительная, отрицательная) в коллективе.

В левой стороне листа описываются качества коллектива, характеризующие благоприятный социально-психологический климат, а в правой - неблагоприятный климат. Степень выраженности качеств определяется при помощи семибалльной шкалы.

Балы выставляются следующим образом:

+3 - указанное слева качество, проявляется в группе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется часто;

0 - ни качество, указанное слева, ни качество, указанное справа не проявляются достаточно ясно, или оба проявляются одинаково;

- 1 - достаточно часто проявляется качество, указанное справ;

- 2 - качество справа проявляется в большинстве случаев;

...