Взаимосвязь социально-психологического климата коллектива с удовлетворенностью сотрудников трудом

- 3 - качество проявляется всегда.

Ответы испытуемых суммируются и подсчитывается средняя оценка по формуле:

S = У / n, где

S- средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.

В зависимости от полученной средней оценки определяется тип социально-психологического климата группы.

1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный устойчивый тип. В коллективе наблюдается делового и эмоционального отношения, имеется активное ядро коллектива, отсутствуют группировки, негативные отношения между сотрудниками, сотрудники удовлетворены своей работой.

2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный неустойчивый тип. Неустойчивость социально-психологического климата обусловлена противоречиями между эмоциональными и деловыми отношениями, между поведением активных сотрудников и не разделяющих общественное мнение.

3 тип - 3, 8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Имеются противоречия в деловом и межличностном общении, присутствуют явные и скрытые группировки, отражается на надежности коллектива.

4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативные отношения, конфликты, снижение рааботоспособности.

2. Методика определения индекса групповой сплоченности (К. Э. Сишор)

Групповая сплоченность является одним из показателей социально-психологического климата в коллективе и характеризует степень интеграции группы.

В методике предлагается всего пять вопросов, имеющих несколько вариантов ответа. Испытуемый должен выбрать один вариант.

Ответы кодируются в баллах. Баллы складываются. Уровни групповой сплоченности :

15,1 балл и выше - высокая; 11,6 - 15 баллов - выше средней; 7 -11, 5 баллов - средняя;

4 - 6,9 балла - ниже средней; 4 балла и ниже - низкая.

3. Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (разработан А. В. Батаршевым)

Удовлетворенность трудом - это сложное структурное качество.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность работника трудом, но и ее составляющие:

Интерес к работе

Удовлетворенность достижениями в работе

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

Удовлетворенность условиями труда

Профессиональная ответственность

Общая удовлетворенность трудом

Для получения общей оценки удовлетворенности трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

* Средний уровень удовлетворенности трудом - 45 - 55% от общей суммы баллов

* Низкий уровень удовлетворенности трудом - 1 - 44% от общей суммы баллов

* Высокий уровень удовлетворенности трудом - выше 56% от общей сумма баллов

Результаты эмпирического исследования

Психодиагностика отдела продаж

Результаты исследования по методике определения социально-психологического климата группы (А. Н. Лутошкин). Анализ результатов проведенной методики показывает, что в данном структурном подразделении выявлен в целом благоприятный, неустойчивый тип социально- психологического климата (среднее значение по выборке 5,1). Результаты исследования по методике определения уровня групповой сплоченности (К. Э. Сишор). В коллективе показатель сплоченности выше среднего уровня - 12,8 баллов. Данный показатель свидетельствует о достаточно высокой интеграции коллектива сотрудников. Результаты методики «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев). Общая удовлетворенность трудом в коллективе составила 71, 4 % (высокая степень показателя), что также подтверждается анализом отдельных компонентов удовлетворенности сотрудников своим трудом. Данные по шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом» представлены на рис. 1.

Рис. 1. Показатели удовлетворенности трудом сотрудников отдела продаж.

Анализ данных, представленных на рисунке 1, показывает, что выделяется высокая степень удовлетворенности сотрудников трудом (>55%) по следующим компонентам:

1. удовлетворенность условиями труда;

2. удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;

3. удовлетворенность достижениями в работе;

4. интерес к работе;

5. удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

6. уровень притязаний в профессиональной деятельности. Средние результаты (45 - 55 %) показаны по шкалам:

1. профессиональная ответственность;

2. предпочтение выполняемой работы высокому заработку.

Средний уровень по шкале «профессиональная ответственность» свидетельствует о том, что в работе случаются ситуации, когда сотрудникам не удается выполнить все возложенные на них задачи.

В целом же, персонал подразделения своим трудом удовлетворен.

Анализ данных, приведенных в таблице 2, показывает, что значимые взаимосвязи социально-психологического климата проявились со следующими структурными компонентами удовлетворенности трудом:

- интерес к работе(0,741, р < 0,01);

- удовлетворенность отношениями с сотрудниками(0,603, p<0,01);

- общая удовлетворенность трудом (0,592, р < 0,01);

- удовлетворенность достижениями в работе (0,581, р <0,01);

- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (0,513, р<0,01).

Таблица 2. Корреляционный анализ взаимосвязи социально- психологического климата и удовлетворенности трудом сотрудников отдела продаж.

2.2 Психодиагностика отдела логистики

Результаты исследования по методике определения социально-психологического климата группы (А. Н. Лутошкин). Анализ результатов проведенной методики показывает, что в данном структурном подразделении выявлен средне-благоприятный, проблемный тип социально- психологического климата (среднее значение по выборке 4,2). При этом, существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, что может отражаться на надежности коллектива, в котором существуют явные и скрытые группировки. Подразделение нуждается в принятии мер по улучшению социально-психологического климата.

Результаты исследования по методике определения уровня групповой сплоченности (К. Э. Сишор). В коллективе показатель сплоченности средний - 10, 4 балла, что может свидетельствовать о наличии некоторых противоречий, возникающих в коллективе в процессе работы.

Результаты исследования по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев). Общая удовлетворенность трудом сотрудников отдела логистики в группе составила 53% (показатель среднего уровня). Данные по шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом» представлены на рис. 2.

Рис. 2

Показатели удовлетворенности трудом сотрудников отдела логистики.

Анализ данных, представленных на рисунке 2, показывает, что выделяется высокая степень удовлетворенности сотрудников трудом (>55%) по следующим компонентам:

1. удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;

2. интерес к работе;

Средняя удовлетворенность трудом (45-55%) :

1. уровень притязаний в профессиональной деятельности;

2. удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

3. удовлетворенность достижениями;

4. профессиональная ответственность.

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку составляет всего 27,5% от возможного количества баллов, что является низким результатом.

В таблице 3 показаны взаимосвязи социально - психологического климата с различными компонентами удовлетворенности сотрудников трудом.

Таблица 3. Корреляционный анализ социально-психологического климата и компонентов удовлетворенности трудом отдела логистики.

Анализ данных, приведенных в таблице 3, показывает, что значимые взаимосвязи социально-психологического климата проявились со следующими структурными компонентами удовлетворенности трудом:

- взаимоотношения с сотрудниками (0,679, р<0,01).

- общая удовлетворенность трудом (0,627, р<0,01).

- взаимоотношения с руководством (0,568, р<0,01).

- удовлетворенность достижениями в работе (0,580, р<0,01).

- удовлетворенность условиями труда (0,480, р<0,01).

2.2.1 Сравнительный анализ результатов диагностики социально- психологического климата и структурных компонентов удовлетворенности сотрудников трудом

Результаты исследования социально-психологического климата в двух подразделениях предприятия показывают, что в отделе продаж тип климата в целом благоприятный, неустойчивый (5,1), в отделе логистики

- средне-благоприятный, проблемный тип социально- психологического климата (4,2). Также, в подразделениях наблюдаются различия по уровню групповой сплоченности (К. Э. Сишор). В первом подразделении уровень сплоченности - выше среднего, во втором - средний.

Результаты сравнения групп с помощью U-критерием Манна

- Уитни доказывает значимые различия подразделений по социально-психологическому климату и уровню удовлетворенности сотрудников трудом.

На рис. 3 показаны различия в уровне удовлетворенности трудом персонала двух подразделений по структурным компонентам.

Рис. 3. Уровень удовлетворенности трудом сотрудников подразделений.

Удовлетворенность трудом сотрудников этих подразделений также имеет свои особенности. В отделе продаж общая удовлетворенность работников трудом высокая, с отделе логистики - средняя. Несмотря на выявленный средне- благоприятный, проблемный тип социально-психологического климата отдела логистики, взаимоотношения с коллегами в целом удовлетворяют группу.

Рисунок 4 демонстрирует различия во взаимосвязях социально-психологического климата подразделений с компонентами удовлетворенности работников трудом.

Рис.4 Графики рассеивания и регрессии

Различия взаимосвязей социально-психологического климата с компонентами удовлетворенности трудом в подразделениях

Представленные диаграммы наглядно показывают степень взаимосвязи переменных, а так же различия этой связи между первым и вторым подразделением.

Социально-психологический климат - интерес к работе

В первом подразделении проявилась значимая взаимосвязь показателей социально-психологического климата и интереса к работе как компонента удовлетворенности трудом. Высокие значения социально-психологического климата связаны с выраженным интересом к работе у сотрудников первого подразделения.

Взаимосвязь показателей социально-психологического климата и интереса к работе сотрудников второго подразделения проявилась на уровне тенденции.

Социально-психологический климат - удовлетворённость общением с сотрудниками

В первом подразделении (отдел продаж) взаимосвязь этих показателей выражена значительная меньше, чем во втором (отдел логистики)

Социально-психологический климат - удовлетворённость общением с руководством

Значимая прямая взаимосвязь показателей социально- психологического климата и удовлетворённости общением с руководством проявилась как в первом так и во втором подразделении.

Таким образом, анализ графиков рассеяния показывает существование выраженной взаимосвязи между уровнем социально-психологического климата и компонентами удовлетворённости сотрудников трудом. При этом, наибольшее значение имеет взаимосвязь социально-психологического климата и удовлетворённости сотрудников общением с руководством.

Заключение

Благоприятный социально-психологический климат подразделений предприятия - это важнейший элемент его эффективного функционирования и развития. Он влияет на продуктивность работы, на мотивацию, на лояльность персонала к организации, на желание сотрудников оставаться в организации и следовать ее ценностям.

Удовлетворенность работника трудом - сложное многокомпонентное качество, отражающее отношение специалиста к выполняемой им деятельности.

Целью проведенного исследования являлось нахождение взаимосвязи между социально-психологическим климатом подразделений предприятия и удовлетворенностью сотрудников трудом, что значимо подтвердилось с помощью математических методов.

Анализ результатов исследования показал, что в двух подразделениях существует значимая взаимосвязь социально- психологического климата с такими структурными факторами удовлетворенности трудом, как:

1. удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками;

2. удовлетворенность достижениями в работе;

3. удовлетворенность взаимоотношениями с руководством. Таким образом, гипотезе исследования подтверждена.

Исходя из полученных данных, руководителям подразделений предложены рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата коллектива сотрудников, а также повышению удовлетворенности работников трудом. Разработана программа и проведен тренинг групповой сплоченности, способствующий улучшению партнерских взаимоотношений сотрудников, и их отношений с руководством.

1. В двух подразделениях организации исследованы особенности социально-психологического климата коллектива и групповой сплоченности. В подразделении отдела продаж социально-психологический климат благоприятный неустойчивый (5,1); групповая сплоченность - выше среднего уровня (12,8). В отделе логистики социально-психологический климат средне-благоприятный проблемный(4,2); групповая сплоченность - среднего уровня(10,4).

2. В целом, в отделе продаж - высокий уровень удовлетворенности сотрудников трудом (71%). Для определения уровня удовлетворенности трудом выявлены её структурные компоненты. Высокий уровень: удовлетворенность условиями труда; взаимоотношениями с коллегами; взаимоотношениями с руководством; достижениями в работе; интерес к работе; уровень притязаний в профессиональной деятельности. По структурным компонентам: профессиональная ответственность; предпочтение выполняемой работы высокому заработку - проявились средние показатели.

3. В отделе логистики выявлен средний уровень удовлетворенности трудом (53%). Высокая удовлетворенность трудом проявилась только по следующим компонентам: удовлетворенность условиями труда; удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами; интерес к работе.

4. Результаты корреляционного анализа показывают, что в первом подразделении (благоприятный неустойчивый социально-психологический климат) значимые взаимосвязан проявились с такими структурными компонентами удовлетворенности трудом, как интерес к работе; удовлетворенность отношениями с сотрудниками; общая удовлетворенность трудом; удовлетворенность достижениями в работе; удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.

5. Во втором подразделении (средне-благоприятный, проблемный социально-психологический климат коллектива) значимые связи проявились со следующими структурными компонентами удовлетворенности сотрудников трудом: взаимоотношения с другими сотрудниками; общая удовлетворенность трудом; взаимоотношения с руководством; удовлетворенность достижениями в работе; удовлетворенность условиями труда.

6. Анализ результатов проведенного исследования показывает, что в подразделениях организации с разным уровнем социально-психологического климата и удовлетворенностью сотрудников трудом существует взаимосвязь. Социально-психологический климат коллектива значимо связан с такими структурными компонентами удовлетворенности трудом, как: общая удовлетворенность сотрудников трудом; удовлетворенность взаимоотношениями с другими сотрудниками; удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; удовлетворенность достижениями в работе.

Список использованной литературы

психологический труд климат коллектив

1. Авдулова, Т. П. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: издательский центр «Академия», 2003. - 256с.

2. Андреева, Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2014. - 363с.

3. Аргайл, Майкл. Психология счастья. 2-е издание - СПб.: Питер, 2003. - 271с.

4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. - 824с.

5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. - 8-е изд. стер. , - М.: «Академия», 2013. - 224с.

6. Валеева, Н. Ш., Пугин И. Н. Основы психологии управления: учебное пособие. Казань: КГТУ, 2011. - 183с.

7. Вересов, Н. Н. Психология управления: Учеб. пособие. - 3-е изд. Испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого-социального института: Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2006. - 304с.

8. Волкогонова, О. Д., Зуб, А. Т. Управленческая психология: учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015. - 352с.

9. Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учеб. пособие. - М.: ГУ Высшая школа экономики, 2008. - 172с.

Размещено на Allbest.ru