Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Основы управления персоналом

1.2 Главные особенности систем управления персоналом

1.3 Методы управления персоналом

2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В ИП Милюшкин

2.1 Краткая характеристика ИП Милюшкин

2.2 Производственно-хозяйственная деятельность и система управления ИП Милюшкин

2.3 Кадровая политика предприятия ИП Милюшкин

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИП Милюшкин

3.1 Выявление недостатков действующей системы мотивации

3.2 Рекомендации по формированию положительной мотивации персонала посредством материального и нематериального стимулирования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития работников, и правильно выстроенной системы вознаграждения позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании, чем обусловлена актуальность темы исследования.

На современном рынке труда отношения между работником и руководителем предприятия формируются на основе взаимной выгоды заинтересованных сторон.

Целью исследования является изучение совершенствования системы управления персоналом.

Объектом работы является.

Предметом работы является совершенствование системы.

Целью данной исследовательской работы является изучение теоретической части методов основ управления персоналом.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

· изучение основ управления персоналом;

· ознакомление с особенностями систем управления персоналом;

· рассмотрение методов управления персоналом;

· оценка отечественной практики в области управления персоналом;

· оценка зарубежной практики в области управления персоналом;

· проведение сравнительного анализа российской практики с зарубежной практикой управления персоналом;

· разработка способов, используемых для оценки компетентности работников на отечественных предприятиях;

· формирование методов, которые могут быть использованы отечественными предприятиями для управления персоналом.

Объектом исследования является любое предприятие на территории Российской Федерации.

Предмет изучения - методы, которые применяются или могли бы применяться на данных предприятиях.

Проблема персонала на предприятиях и в организациях вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых. Особенности становления системы мотивации персонала нашли свое отражение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов; М.Н. Кулапов, А.А. Логанов, Т.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня, и другие.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых литературных источников, и приложений на шести страницах. Теоретической основой исследования послужили положения, представленные в учебной и научной литературе, информация на интернет - ресурсах, и практика предприятия. В качестве методологического инструмента использован метод анализа научных публикаций и учебной литературы.



ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Основы управления персоналом

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия, обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сущность управления персоналом, заключается по сути дела, в управлении трудом работающих сотрудников. Поэтому в первую очередь необходимо разобраться в том, что такое труд. Понятие «труд» известно с незапамятных времен. Труд сопровождает всю историю развития человеческой цивилизации, являясь необходимым условием этого развития. Труд сыграл решающую роль в процессе формирования человека. В самом общем смысле «труд - это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой».

«Труд - работа, занятие, упражнение, дело, все, что требует усилий, старания и заботы, всякое напряжение физических или умственных сил, все что утомляет».

Таким образом, понятие труд имеет множество синонимов, употребляемых нами в том или ином значении, когда речь идет о необходимости сделать что-либо. Труд в той или иной форме присущ всем общественно-экономическим формациям, что является показателем общественных отношений той или иной эпохи. Эволюция труда насчитывает множество этапов - от простейшего способа удовлетворения самых насущных потребностей в пище, тепле, защите в период первобытнообщинного общества, до необходимости самовыражения через труд в наши дни. Труд является предметом изучения многих научных дисциплин, рассматривающих различные аспекты отношения к труду в обществе: «Философия труда», «Экономика и социология труда», «Физиология и гигиена труда», «Психология труда» и многих других. Со словом труд употребляется огромное количество эпитетов, характеризующих как сам процесс труда «добросовестный труд», так и качества характеризующие человека в процессе осуществления трудовой деятельности, например, трудолюбивый человек. Как только человеческое общество стало цивилизованным с появлением ранних форм государственности, труд стал одним из основных способов воспроизводства человеческих ресурсов, содержания государственного аппарата, предметом законодательных установлений и теоретического изучения его общественной роли. Зачастую руководитель не владеет должной информацией о своем сотруднике, об уровне знаний, умений и навыков. В ряде случаев руководящие должности на предприятиях, занимают лица, не имеющие специального образования и, соответственно, подбирают персонал под себя, а не профессиональному уровню. Не всюду налажена система повышения квалификации кадров, оценки и стимулирования их труда, аттестации, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения. Имеют место несоблюдение требований и норм Трудового Кодекса, что приводит к напряжённости и трудовым конфликтам.

Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

Ш Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

Ш Системное формирование управления персоналом;

Ш Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

Ш Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

Ш Пропорциональность производства и управления;

Ш Необходимое разнообразие системы управления персоналом;

Ш Изменение состава и содержания функций управления персоналом;

Ш Минимизация числа ступеней управления персоналом;

Ш Взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

· Работники;

· Рабочие группы;

· Трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

· Функциональный управленческий персонал;

· Линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Главная цель: обеспечить организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Следующей целью является:

Ш Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды организации.

Ш Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Ш Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

А заключающей целью являются следующие действия:

Ш Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребности организации в новых специальностях и должностях.

Ш Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры.

Ш Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирования социального развития персонала.

Функции системы управления персоналом организации:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учёте приёма, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.

9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом

Существуют несколько подходов в построении системы управления персоналом в организации. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей.

Также является совокупность взаимосвязанных подразделений системы и должностных лиц. В систему управления персоналом включаются различные элементы кадровой работ:

1) кадровое планирование;

2) определение потребности в найме;

3) набор, отбор;

4) адаптация;

5) обучение;

6) карьера;

7) мотивация;

8) нормирование труда.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1) Гражданский кодекс РФ;

2) Трудовой кодекс РФ;

3) Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»

В рамках системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей между отдельными элементами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом предприятия.

1.2 Главные особенности систем управления персоналом

мотивация персонал управление менеджмент

Эффективность системы управления персоналом оценивается методом измерения эффективности управленческих действий по формированию кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и каждой группе работников. В экономике под эффективностью понимают соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом, социальной деятельностью общества и экономическим развитием предприятия.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

Ш Организация комфорта на рабочем месте;

Ш Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;

Ш Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;

Ш Достойная оплата труда;

Ш Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Метод организационного управления. В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится. Методика личностно-деятельного воздействия. Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель - выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих. Управление на основе потребностей и материальных ценностей. В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней -это не забывать, что она приносит плоды только одноразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач. Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих. И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса.

Штатный психолог - уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом.

Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

· Руководителя по внутренним коммуникациям;

· HR менеджера; *Директора учебного центра;

· Управляющего для отдела корпоративной этики;

· Менеджера внутреннего пиара;

· Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре. Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций.

Чаще всего выбираются следующие направления:

· Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.

· Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;

· Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом. Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс.

Цель управления персоналом - достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам: *

· Использование коучинговых программ;

· Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;

· Создание и координирование учебного центра;

· Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере; В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное - вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления - это совокупность приёмов и способов целенаправленных воздействий на производственный коллектив или отдель­ного работника с целью пробудить их совершить определённые действия в интересах предприятия.

Классификация персонала предприятия. К руководителям относят:

Ш Директор предприятия (организации);

Ш Заместители директора предприятия;

Ш Главные специалисты;

Ш Руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители;

Ш Старшие мастера, мастера.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, инженеры, бухгалтеры, математики, механики, ревизоры, техники, экономисты и т.д.

К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учёт и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщики и т.д.

К производственному персоналу относятся лица (рабочие), непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказание материальных услуг, уборщики, сторожа и т.д. Основные рабочие непосредственно занятые в производстве продукции, а вспомогательные обслуживают технологический процесс. Соотношения работников их категориям характеризует структуру предприятия (организации).

Уровень совместных возможностей персонала предприятия представляет собой их кадровый потенциал, в котором интегрируются профессиональные возможности работников и руководителей, сложившиеся между ними межличностные отношения (социально-психологический климат предприятия), существующий стиль управления.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия.

Реализация функций управления осуществляется путем применения различных методов.

Слово «метод» - способ достижения какой-либо цели. В практике менеджмента можно выделить следующие основные методы управления:

1. Административные, основанные на прямых директивных указаниях;

2. Экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3. Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Основными ограничениями при выборе административных методов является необходимость их соответствия правовым нормам, при выборе экономических методов - их соответствия экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов - их соответствие морально-этическим нормам.

Вместе с тем, мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические и другие методы не смогут существовать без административного воздействия, которое обеспечивает чёткость, дисциплинированность и порядок работы коллектива.

В управлении персоналом важно определить соотношение административных и экономических методов. Административные методы управления.

Административные методы определяют:

Ш Место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

Ш Их права, обязанности и меры ответственности;

Ш Способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления;

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на представленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием. Административные методы управления имеют следующие особенности:

1. Оказывает прямое воздействие на волю подчинённых, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2. Носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирование;

3. Требует наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4. Требуют не наилучшего разрешения проблем, а выполнение строго определённых действий.

Основные преимущества административных методов:

Ш Единственно эффективно в примитивных ситуациях;

Ш Позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала;

Ш Обеспечивают выбранную технологию производства и управления.

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основной для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:

1. Численности, т.е. определения количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

2. Выработки и обслуживания, т.е. определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определённое время;

3. Управления, т.е. определения количества подчинённых у одного руководителя;

4. Расхода ресурсов, т.е. определения количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими передними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания, соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережения, разъяснение. По форме осуществления инструктирования подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Распределительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они выражаются в следующих формах:

1. Приказа- документа, в котором сформулированы цели, содержания, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющие контроль за исполнением заданий (изучает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия);

2. Постановления, которое принимается на уровне всего предприятия совместно администрацией и общественными организациями;

3. Распоряжения- устного или письменного требования к подчинённым выполнить определённые виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руководителями или линейными руководителями среднего уровня);

4. Указания, которое осуществляется в устной форме и используется на низшем уровне управления.

Анализ содержания управления организацией показал, что в сущности вся система пропитана организационно-распорядительной деятельностью, включающая в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определения критерия эго выполнения, установления ответственности, инструктаж подчинённых и т. д.

В организации эти методы служат средства прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаёт благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относятся непосредственная связь руководителя и подчинённого. Однако в целом прямые воздействия в конечном счёте ведут к усилению пассивности подчинённых, а иногда к скрытому неповиновению.

В качестве недостатков административных методов можно отметить следующие:

Ш Не способствуют развитию творческого начала личности;

Ш Приводят к конкуренции власти;

Ш Требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

Ш Часто негативно оцениваются персоналом.

Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы управления.

Экономическим методам управления отводится важное место в системе управления персоналом и производством. Реализация конечной поставленной цели достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта, который выступает в роли трудового коллектива либо личности. Чтобы экономические методы были действительны, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Только в условиях обоснованной самостоятельности и самофинансирования возможен переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Однако, при этом возникают проблемы в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народного хозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Ослабления какого-либо звена в этой системе снижает эффективность экономического руководства.

Экономические методы, независимо от формы собственности, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий, направленную на удовлетворение потребностей общества; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий. При этом коренным образом должны применяться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учётом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основе экономических методов должны развиваться и укрепляться административные и социально-психологические методы, повышать профессионализм и культура их применения. В экономической практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ хозрасчёт, ценообразование, финансирование.

С учётом всех вовлечённых в экономическую деятельность субъектов, можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

1. Управление предприятием со стороны государства; основными экономическими методами этого уровня являются налогообложение, госзаказ и финансирование;

2. Управление структурными подразделениями предприятия; основными экономическими методами, применяемыми на этом уровне, является внутрипроизводственный хозяйственный расчёт налогообложение;

3. Управление персоналом предприятия, где основную роль играют материальное вознаграждение, штрафы и налогообложение.

Финансирование (в виде субсидирования или кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Исходными положениями внутрихозяйственного хозрасчёта являются:

Ш Закрепление за структурными подразделениями ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

Ш Предоставление подразделению оперативно-хозяйственной деятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;

Ш Разрешение использование заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

Ш Применение штрафных санкций при невыполнением подразделением своих обязательств.

Таким образом, резервы экономических методов, направленные на материальную заинтересованность участников производства, имеют большое будущее.

Социально-психологические методы управления.

Установлено, что результаты труда во многом зависят целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования показывают, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - умения работать с людьми.

Зная, особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образованием и развитием трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. По утверждению японских социологов от настроения, от желания человека работать и от того, какая материально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1, 5 раза может увеличиться или может в несколько раз уменьшиться. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее эффективным, необходимо знать не только моральные и психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этой цели применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы протекающие в них.

Главная цель применяемых методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Среди социально-психологических методов управления можно выделить развитие социальной инфраструктуры предприятия, социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологического влияния, убеждение.

Соревнование может реализоваться следующим образом:

· Выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

· Установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;

· Поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения сажных для организации работ.

Важным аспектом соревнования является гласное подведение штабов и награждение победителей.

Методы гуманизации труда представляют собой:

Ш Использование психофизиологического воздействия цвета и музыки;

Ш Исключение монотонности труда;

Ш Расширение творческих моментов в процессе труда.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:

· Моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению трудовой деятельности, а не только на передовиков;

· Поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

· Обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при наличии убеждённости в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход.

Самоуправление.

Самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации.

Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляемая частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входящих в ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в её субъект. Это особый вариант управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, сказывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Таким примером являются хозрасчётные бригады, подрядные и арендные коллективы, однако перерастание бригадного самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано, прежде всего, с изменением планирования и управления, в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправления рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией. Кроме того, в действительности сложно определить соотношения самостоятельностью и самоуправления. Данные понятия не тождественны.

В ряде случаев расширение самостоятельности привело к усилению власти администрации на разных уровнях, а не развития самоуправления. Поэтому возникает проблема распространения подрядных принципов организации труда на административно-управленческий аппарат высшего звена.



2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В ИП МИЛЮШКИН

2.1 Краткая характеристика ИП Милюшкин

ИП Милюшкин -- лидер в области продажи электробензоинструмента более 10 лет. На протяжении этих лет мы специализируемся на продаже садовой техники иэлектро-бензо инструмента: CHAMPION, ECHO, STIHL, Viking, Makita, Metabo, BOSCH, AEG, Hitachi, DeWalt, Skil, Интерскол, Husqvarna, FIT, огромный выбор, всегда в наличии, доступные цены, гарантия на весь товар.

В продаже всегда есть: пилы цепные, снегоуборщики, генераторы, сварочное оборудование, тачки садовые, шредеры и измельчители, насосы погружные, перфораторы, дрели, триммеры электрические, триммеры бензиновые, газонокосилки электрические, газонокосилки бензиновые, газонокосилки механические, культиваторы и мотоблоки, тракторы и многофункциональные минитракторы и т.д. Также имеются все расходные материалы.

Сейчас наша компания является безусловным лидером по продаже Электробензоинструмента в городе Сергиев Посад.

· Лучшие товары. На сайте представлен широкий перечень инструментов бытового и профессионального класса от лучших мировых и отечественных производителей. Мы постоянно отслеживаем, какие модели пользуются особой популярностью, и следим за их наличием на складе. Также мы регулярно поставляем актуальные новинки.Если заинтересовавшая Вас модель временно отсутствует, можно оставить заявку, и Вам сообщат о ее поступлении. На всю продукцию есть официальная гарантия качества.

· Максимально низкие цены. Сейчас компания является прямым дилером многих производителей и крупных поставщиков, к тому же мы имеем большие объемы продаж. Благодаря этому мы можем предложить покупателю товар по самым выгодным ценам. Кроме того, мы регулярно проводим сезонные и праздничные распродажи с большими скидками.

· Самая быстрая доставка. Собственный отдел логистики и курьерская служба, четко налаженная работа на складе, а также партнерские договоры с транспортными компаниями - все это позволяет грамотно планировать и осуществлять доставку.

Свою миссию ИП Милюшкин видит в обеспечении населения качественной продукцией на уровне мировых стандартов путем внедрения новейших технологий.

На предприятии принята организационная структура линейно-функционального типа. Схема управления предприятием представлена на рисунке 1.

Сильной стороной организационной структуры предприятия можно назвать оперативность в принятии решений и в выполнении указаний. К тому же, линейные руководители освобождены от глубокого анализа возникающих проблем, этими вопросами занимаются функциональные руководители. Однако есть и минусы, такие, как недостаточная раздельность полномочий между линейными и функциональными руководителями, чрезмерная централизация и дублирование управленческих функций. Несмотря на некоторые недостатки, данный вид структуры лучшим образом подходит предприятию, так как требования к работе достаточно однородны, аппарат управления выполняет стабильный и редко изменяющийся функционал [4, с.36].

Рис.1. Организационная структура ИП Милюшкин

ИП Милюшкин позиционирует себя как современная, сильная и многогранная компания. Основа её успеха - сочетание высочайшего профессионализма и любви к своему делу с использованием самых прогрессивных методов работы, нацеленность на постоянное развитие и предложение партнёрам и клиентам оптимальных условий сотрудничества.

Солидный имидж, уверенность в завтрашнем дне и широкие возможности для профессионального и карьерного роста. Располагая богатым опытом, ИП Милюшкин обеспечивает качественное и своевременное обслуживание собственных проектов.

2.2 Производственно-хозяйственная деятельность и система управления ИП Милюшкин

Рассмотрим финансово-экономические показатели в Приложениях 1. В 2016 г. среднесписочная численность персонала ИП Милюшкин составила 225 человек. Она увеличилась по сравнению с 2015 г. на 20 человек (на 4, 17 %). Следовательно, штат предприятия ИП Милюшкин расширяется.

Производительность труда рассчитывается как отношение товарной продукции к среднесписочной численности персонала, что также является показателем выручки от продаж на одного работника. Производительность труда в 2016 г. составила 2921, 42 тысяч рублей в год на одного работника, это максимальное значение показателя за период. Прирост показателя к 2015 г. составил 213, 17 тысяч рублей (7, 87 %), . Следовательно, можно сделать вывод, что производительность труда работников предприятия за указанный период выросла.

Средняя заработная плата на одного сотрудника в месяц имеет тенденцию к снижению. В 2016 г. она составила 21111 рубль, снизившись в сравнении с 2015 г. на 694 рубля (на 3, 18 %). Расчеты показывают, что темп роста производительности труда работников ИП Милюшкин превышает темп роста средней заработной платы. Данный факт свидетельствует о правильной организации оплаты труда на предприятии, так как заработная плата выполняет свою стимулирующую функцию.

В таблице 2 рассмотрим структуру численности работающий по категориям на предприятии.

Таблица 2 Структура численности работающих по категориям на ИП Милюшкин за 2015 - 2016 годы

Категории работающих	Структура численности, %	Отклонения 2016 / 2015
	2015	2016
Рабочие, в т.ч.	78, 05	77, 78	-0, 27
- основные	63, 41	62, 22	-1, 19
- вспомогательные	14, 63	15, 56	0, 92
Служащие, в т.ч.	21, 95	22, 22	0, 27
- руководители	7, 32	6, 67	-0, 65
- специалисты	12, 20	13, 33	1, 14
- прочие служащие	2, 44	2, 22	-0, 22

Таким образом, наибольшую долю составляет основной персонал - это 62, 22% от всей численности, вспомогательный персонал составляет 15, 56% и служащие 22, 22%. В таблице 3 рассмотрим движение кадров за 2014-2016 годы.

Таблица 3 Движение кадров ИП Милюшкин за 2014-2016 годы

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонения 2016 года от (+/-)
						2014 года	2015 года
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Среднесписочная численность всего	Чел.	202	215	225	23	10
2	Принято на работу всего	Чел.	109	53	12	-97	-41
3	Уволено с работы всего	Чел.	75	22	10	-65	-12
4	в т.ч. по собственному желанию	Чел.	69	19	10	-59	-9
5	Коэффициент приема кадров всего (стр.2/стр.1)		0, 540	0, 247	0, 053	-0, 486	-0, 193
6	Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.3/стр.1)		0, 371	0, 102	0, 044	-0, 327	-0, 058
7	Коэффициент оборота кадров, всего (стр.2+стр.3)/стр.1		0, 911	0, 349	0, 098	-0, 813	-0, 251
8	Коэффициент текучести кадров (стр.4/стр.1)		0, 342	0, 088	0, 044	-0, 297	-0, 044

В 2016 г. коэффициент приема кадров снизился до 0, 053, что на 0, 327 меньше, чем было в 2014 г. Коэффициент выбытия кадров составляет 0, 044, что на 0, 058 меньше, чем было в 2014 г. Коэффициент оборота кадров с 2014 по 2016 гг. снизился с 0, 911 до 0, 098. Коэффициент текучести кадров в 2016 г. снизились до 0, 044. На рисунке 2 рассмотрим возрастной состав персонала.

Рис.2. Анализ кадрового состава ИП Милюшкин по возрасту

Средний возраст персонала - 27 лет (доля сотрудников 25-29 лет - 34% от общей численности). Средний возраст административно-управленческого персонала - 35 лет (от 30 до 40 лет).

Половозрастная структура персонала ИП Милюшкин представлена на рисунке 3.



Рисунок 3.Половозрастная структура персонала ИП Милюшкин

33% персонала организации составляют женщины, 67% - мужчины. 42% персонала имеют высшее образование, причем среди административно-управленческого персонала высшее образование составляет 100%. 24% персонала имеют незаконченное высшее образование (рисунок 4).

Таким образом, коллектив организации можно характеризовать как достаточно молодой и имеющий высокий уровень образования. Связано это в первую очередь с тем, что организация была создана недавно и при подборе персонала были введены ограничения по возрасту и предъявлялись высокие требования к уровню образования сотрудников.



Рисунок 4. Анализ уровня образованности персонала ИП Милюшкин

Подробная структура состава персонала ИП Милюшкин отображена на рисунке 5.

Рис.5. Структура персонала за 2016 г

ИП Милюшкин основное внимание уделяет сохранению в штате компании квалифицированного и профессионального персонального состава. Предприятие активно привлекает молодых специалистов. Для каждого сотрудника предоставлены возможности реализации своих профессиональных знаний, а также индивидуальных талантов и навыков.



2.3 Кадровая политика предприятия ИП Милюшкин

Общие принципы кадровой политики - соблюдение государственных и международных стандартов во всех вопросах, касающихся свободы ассоциаций, заработной платы персонала, продолжительности их рабочего дня и надлежащих условий труда.

ИП Милюшкин ценит своих сотрудников, поэтому для них предусмотрены оборудованные рабочие места, современные офисы, безопасные условия труда.

В частности, в ИП Милюшкин для административного персонала предусмотрены открытые рабочие места, оборудованные мощными производительными компьютерами, удобными креслами. У линейных руководителей есть свои кабинеты, для сотрудников, которые работают с людьми, созданы рабочие места с ПК.

В офисе не оборудована кухня для сотрудников, поэтому они ходят на обед в положенное время. В отделах по работе с клиентами ходят на обед по очереди, чтобы обеспечить бесперебойную работу отделов. Данное обстоятельство порой затрудняет работукомпании в обеденное время, часто случаются сбои в работе, потому что все ушли на обед.

В ИП Милюшкин соблюдаются все социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ, а также ГК РФ. С работниками компании заключается коллективный договор, в котором предусматриваются условия труда, социальные гарантии и прочие нюансы работы.

...