Совершенствование процесса адаптации сотрудников предприятия ООО "Рус-Импульс"

Рис. 2.2

Таблица 2.3

Отделы	Кол-во человек
Генеральный директор	1
Отдел разработки сайта и дизайна проектов	3
Отдел по работе с клиентами	5
Технический отдел и отдел разработки	3
Отдел кадров	1
Бухгалтерский отдел	2
Складской отдел	6
Производственный отдел и отдел монтажа	13
Итого:	34

В управленческой деятельности ООО «Рус-Импульс» имеются проблемы, о чем свидетельствует высокий коэффициент текучести.

Персонал является главным стратегическим ресурсом организации. Поэтому далее рассмотрим персонал ООО «Рус-Импульс» со стороны стратегического направления (по С. Лизу), рисунок 2.3:

Рис. 2.3 «Ядро» и «Периферия» сотрудников организации ООО «Рус-Импульс»

«Ядро» (менеджеры проектов, основные специалисты, таблица):

· Генеральный директор (1);

· Руководитель отдела продаж (1);

· Главный бухгалтер (1);

· Начальник склада (1);

· Начальник производства (1);

· Менеджер по снабжению (1);

· Специалист по подбору персонала (1);

· Руководитель по дизайну (1);

· Начальник технического отдела (1);

· Численность: 9 человек.

«Базовый персонал» (пример такому типу сотрудников: специалисты проектов и технические исполнители):

· Дизайнер-макетчик (1);

· Менеджер отдела продаж (3);

· Офис-менеджер (1);

· Инженер-технолог (1);

· Инженер-конструктор/технический специалист (1);

· Бухгалтер (1);

· Оператор склада (1);

· Грузчик (3);

· Технолог (1);

· Сборщик (6);

· Сварщик (2);

· Монтажник (3); Численность: 24 человека.

«Периферия» (это временные специалисты, вспомогательный персонал):

· Разработчик сайта (1);

· Уборщица (1); Численность: 2 человека.

На рисунке 2.4 представлены категории персонала ООО «Рус-Импульс» [14]:

Рис. 2.4. Категории персонала ООО «Рус-Импульс»

2.2 Анализ процесса адаптации персонала ООО «Рус-Импульс»

Адаптация персонала направлена на приспособление сотрудника компании к новым условиям труда, изменения его поведения в соответствии с требованиями организации и правилами корпоративной культуры.

Проведенное исследование управленческой деятельности в ООО «Рус-Импульс» позволяет выделить два вида адаптации сотрудников в организации.

Первичная адаптация связана с вхождением молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности [7]. Как правило, в этом случае речь идет о выпускниках учебных заведений.

Вторичная адаптация заключается в приспособлении сотрудников к организации, которые имеют опыт профессиональной деятельности, меняют объект деятельности при переходе на другую должность.

Проведенный анализ процесса управления персоналом ООО

«Рус-Импульс» выявил высокий процент текучести кадров. Этот показатель свидетельствует о больших рисках для организации, так как обученные, квалифицированные работники уходят из компании, приходят новые сотрудники, которые в компании также не задерживаются. Тем самым организация замедляет свой рост, снижает показатели своей эффективности. Высокий уровень текучести приносит угрозу стабильности, целостности организации и свидетельствует о наличии проблем в области управления персоналом, в частности проблем, связанных с адаптацией персонала.

Кроме этого нами выявлено, что в организации отсутствует специалист, в обязанности которого входили бы соответствующие функции по управлению персоналом.

На таблице 2.4. представлен SWOT-анализ ООО «Рус-Импульс», который нами проведен с целью выявления сильных и слабых сторон компании, возможностей и угроз ООО «Рус-Импульс».

Таблица 2.4

Таким образом, с помощью данного SWOT-анализа было установлено, что слабой стороной ООО «Рус-Импульс» является адаптация персонала.

Для более конкретного выявления проблем, связанных с процессом адаптации персонала ООО «Рус-Импульс», нами проведен анализ принятых и уволившихся сотрудников в компании в 2017 году, показанный в таблице 2.5 и на рисунке 2.5.

Таблица 2.5

Показатель	2017 (чел.)
Устроилось всего	13
Уволилось всего	11
Уволилось, не проработавши года на предприятии, всего, из них	7
- не проработавши 3 месяца	6
- не проработавши 6 месяцев	3
- не проработавши 1 года	1

Рис. 2.5. Число увольнений в ООО «Рус-Импульс» в зависимости от времени работы

Рис. 2.6. Причины увольнений сотрудников в ООО «Рус-Импульс», проработавших менее года

Как видно из рисунка 2.5, чем дольше сотрудник работает в организации, тем менее вероятно его увольнение, самым критичным считается первый год работы. Причины увольнений сотрудников, проработавших менее года в ООО «Рус-Импульс», показаны на рисунке 2.6.

Было приведено анкетирование сотрудников, прошедших испытательный срок, с целью выявления удовлетворенности сотрудниками процессом адаптации.

Разработанная анкета представлена в Приложении А.

В результате анкетирования были выявлены пробелы и недоработки в процессе адаптации, результаты которых представлены ниже на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. Основные трудности прохождения испытательного срока ООО «Рус-Импульс»

На следующем рисунке 2.8 представлено соотношение внутренней помощи в период первичной адаптации в ООО «Рус-Импульс».

Рис. 2.8. Соотношение внутренней помощи в период адаптации

Кроме первичной адаптации сотрудников в ООО «Рус-Импульс» существует и вторичная адаптация, которая связана с управлением карьерой сотрудников, работающих в организации. В производственной компании ООО «Рус-Импульс» используются две конфигурации карьеры: целевая и монотонная.

К целевой конфигурации управления карьерой относятся должности [23]:

· дизайнер-макетчик;

· менеджер отдела продаж;

· бухгалтер;

· сборщик.

Вторичная адаптация персонала, связанная с целевой конфигурацией карьеры менеджера отдела продаж в ООО «Рус-Импульс», показана на рисунке 2.9:

Рис. 2.9. Вторичная адаптация при целевой конфигурации карьеры менеджера отдела продаж ООО «Рус-Импульс»

Вторичная адаптация, связанная с монотонной конфигурацией карьеры, включает следующие должности, пример на рисунке 2.10.:

· руководитель отдела продаж;

· начальник склада;

· главный бухгалтер;

· сварщик.

Рис. 2.10. Вторичная адаптация при монотонной конфигурации карьеры руководителя отдела продаж ООО «Рус-Импульс»

Требования к должности:

- Отличные навыки дизайнера;

- Отличные навыки развития стиля бренда;

- Навыки работы с графикой.

Исходя из полученных результатов можно сделать вывод о том, что основной проблемой и причиной трудовой адаптации является отсутствие необходимой помощи в первые месяцы работы для полноценного вхождения как в должность, так и коллектив. Но самой главной проблемой является отсутствие непосредственно закрепленного наставника за новым сотрудником, который должен вводить его в курс дел компании и специфику должностных обязанностей.

Процесс адаптации персонала в организации недостаточно продуман и организован. У отдела кадров данной организации есть существенная проблема. Она выражается в том, что ответственность за нового сотрудника возлагается только на специалиста по подбору персонала. Это неправомерно. Процесс адаптации новых людей в организации протекает сложно, формальная ответственность лежит на лицах, которые лишь частично могут влиять на адаптацию. Отсутствуют взаимодействия между отделом кадров, сотрудником по подбору персонала, руководителем нового сотрудника, должность наставника не регламентирована.

Таким образом, проанализировав процесс адаптации персонала ООО «Рус-Импульс», нами был выявлен ряд проблем в области адаптации персонала, которые требуется решить в целях совершенствования процесса адаптации персонала, а также финансового состояния компании:

1. процесс адаптации персонала в компании не регламентирован - отсутствует положение об адаптации персонала предприятия;

2. Ответственность за адаптацию нового сотрудника фактически несет только отдел кадров, в то время как она должна быть разделена между наставником, специалистом по адаптации и руководителями подразделений;

3. Отсутствует программа планирования управления процессом адаптации специалистов.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса адаптации персонала на предприятии ООО «Рус-Импульс»

На основе проведенного анализа и выделенных проблем нами разработаны мероприятия по совершенствованию управления процессом адаптации сотрудников ООО «Рус-Импульс», которые показаны в таблице 2.6.

Осуществление этих мероприятий должно лежать в зоне ответственности специалиста по персоналу.

Таблица 2.6. Мероприятия по организации и совершенствованию процесса адаптации

п/п	Мероприятия
1	Разработка «Положения об адаптации персонала на предприятии», в которое включены следующие пункты: Область применения; Определения и понятия адаптации; Цели, сроки адаптации и ответственность; Порядок организации процесса адаптации; ООО «Рус-Импульс» Подведение итогов адаптации;
2	Разработка должностной инструкции специалиста по адаптации персонала
3	Внедрение системы наставничества и обучение наставников

Указанные мероприятия следует проводить поэтапно.

Этап 1. Разработка положения об адаптации. Положение включает следующие разделы:

1. Область применения.

2. Определения. В этом разделе приводятся краткие понятия «адаптация», «наставник», «специалист по адаптации».

3. Общие положения. В этом разделе определяется цель, кто осуществляет организационное и методическое руководство, ответственность и сроки процесса адаптации.

4. Порядок организации процесса адаптации персонала.

Необходимо разработать набор методичек с информацией, помогающей новому сотруднику более комфортно и качественно входить в коллектив и производственный процесс, понять структуру компании и свое место в ней.

Работа специалиста по адаптации предполагает информирование нового сотрудника по следующим вопросам:

1. общее представление о компании, а именно:

· миссии и цели, приоритеты и проблемы;

· внутренние традиции и нормы;

· продукция и потребители;

· организационная структура компании;

· кадровая политика,

· профподготовка

· повышение квалификации;

· режим рабочего времени;

· оплата труда и стимулирование;

· охрана труда и техника безопасности;

· социальная политика и коллективный договор;

Затем непосредственный руководитель должен дать представление о подразделении и об обязанностях работника:

Функции подразделения:

· Цели, задачи, оргструктура;

· Взаимоотношение с другими подразделениями;

· Взаимоотношения внутри подразделения; Рабочие обязанности и ответственность работника:

· Детальное описание работы и ожидаемые результаты;

· Важность работы и ее отношение к другим операциям;

· Нормативы качества и основы оценки исполнения;

· Рабочий распорядок и расписание; Процедуры и правила:

· Регламент работ и перерыва;

· Действия при авариях и пожарах;

· Специальный режим охраны;

· Пользование мобильной связью в подразделении.

За каждым новым сотрудником закрепляют наставника, который отвечает за его деятельность в течение первого месяца работы. Начальник подразделения устанавливает задачи для работника и критерии оценки его эффективности при их выполнении. В первый месяц адаптации наставник проводит предварительный анализ работы подопечного. По окончании испытательного срока руководитель и наставник дают общую оценку выполнения поставленных задач.

В штате кадровой службы следует предусмотреть должность специалиста, ответственного за организацию процесса адаптации. Такой специалист должен взаимодействовать как с самим новичком, так и с его коллегами, руководителем и наставником для обеспечения психофизиологической, социально-психологической, профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника.

Этап 2. Введение должности специалиста по адаптации персонала

При разработке должностной инструкции специалиста по адаптации персонала ООО «Рус-Импульс» следует принять во внимание следующие рекомендации.

Специалисту требуется знать оргструктуру компании, базовые особенности используемых технологий, базовый перечень продукции, основы требований корпоративной культуры, миссию и социальные обязательства компании. Он должен знать психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации, владеть основами психологии адаптации в коллективе, навыками распознавания скрытых проблем и причин их возникновения.

Это особенно важно, чтобы разрешать конфликтные ситуации еще до того, как кризис реализуется в виде каких-то нарушений или аварийных ситуаций.

В его задачи должно входить умение выявлять скрытые внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников и коллективе.

Кроме этого специалист обязан постоянно контролировать ход процессов адаптации на предприятии, проводить консультации, организовывать семинары, обеспечивать всех участников процесса адаптации новых сотрудников необходимой информацией, в том числе и о значении самих мероприятий по адаптации.

В таблице 2.7 приведен порядок организации процесса адаптации с распределением задач.

Таблица 2.7. Порядок организации процесса адаптации персонала

Участники	Задачи
Подготовительный этап
Специалист по адаптации	Проинформировать подразделение о зачислении нового сотрудника; Подготовить информационные материалы: Должностную инструкцию; Список внутренних контактов компании
Начальник производства	Предоставить наставника
Офис-менеджер	Проверить право доступа и выдать пропуск
Начальник производства	Провести инструктажи по технике безопасности
Вводный этап
Специалист по адаптации	Рассказать о компании, ее истории, кадрах, миссии, задачах и выпускаемой продукции. Заключить трудовой договор и подготовить приказ о приеме на работу; Представить руководителю отдела продаж, в штат которого зачисляется сотрудник; Разъяснить порядок оплаты труда и больничных листов, предоставления отпусков.
Начальник производства	Представление сотрудника коллегам и наставнику; Составление индивидуального плана прохождения испытательного срока.
Наставник	Информация внутреннего распорядка (перерывы, регламенты, электронная гигиена, одежда первого и второго переодевания); Информация личного плана (места для курения, столовая, туалет, медпункт, профком); Правила реагирования в непредвиденных ситуациях.
Основной этап
Начальник производства	Возможности и перспективы служебного роста
Наставник	Описание содержания работы и требований; Обсуждение полномочий и ответственности; Обсуждение индивидуального плана; Оценка нового сотрудника.
Заключительный этап
Специалист по адаптации	Выдать новому сотруднику оценочный лист; Узнать мнение сотрудника в целом о компании; Проанализировать результаты.
Начальник производства	Подведение итогов испытательного срока; Решение об окончании испытательного срока.

Этап 3. Внедрение системы наставничества и обучение наставников Наставники и их задачи. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника. Наставником и отделом кадров составляется индивидуальная программа адаптационного периода. Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию.

К критериям отбора на роль наставников можно отнести [12]:

· опыт работы в подразделении не менее 3-х лет;

· желание самого сотрудника быть наставником;

· возможность ежедневно уделять стажеру не менее часа. Функциями наставника, прежде всего, должны выступать:

1. введение новичка в коллектив;

2. ознакомление новичка с социальной и производственной инфраструктурой компании (кабинет начальника, медпункт, столовая, гардеробная, туалетные комнаты, учебные кассы, отдел кадров, группа обучения, бухгалтерия, взаимодействующие подразделения);

3. помощь в практическом овладении профессией и технологическими инструкциями;

4. помощь в разрешении возможных проблем и конфликтов в профессиональной и социальной сферах;

5. промежуточная оценка успешности адаптации нового работника.

Ежемесячная промежуточная оценка успешности адаптации нового работника подразумевает:

· выявление дисциплинарных проблем;

· выявление проблем в освоении профессии;

· выявление социальных проблем и проблем в коллективе;

· оценка успехов новичка с точки зрения выполнения нормативов.

Миссия наставника является нелегким и ответственным делом, за что их следует поощрять и стимулировать. Это могут быть как материальные виды компенсаций, так и поощрения нематериального характера. Например, в случае успешного прохождения испытательного срока подопечным выплачивать премию в размере 10% от вклада. Если в течение года, двух и более подопечных наставника отлично справились с прохождением испытательного срока, можно предоставить ему дополнительный оплачиваемый отпуск на 5 дней. Успешно зарекомендовавших себя наставников по их желанию можно направлять на семинары и иные полезные для целей наставничества мероприятия за счет компании.

Подготовка итоговой оценки процесса адаптации

При итоговой оценке нового сотрудника его профессиональную и социальную адаптацию в компании можно считать успешной, если:

1. в профессиональной области неукоснительно исполняются все технологические требования, нормы выработки при необходимом уровне качества выполняемых работ;

2. в организационной сфере отсутствуют нарушения дисциплины и правил техники безопасности, соблюдаются нормы корпоративной культуры;

3. в социальной сфере новый работник ладит с коллективом, не является центром новых конфликтных ситуаций.

Выводы об успешности адаптации и оценки того, что новый работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности ООО «Рус-Импульс» следует делать, прежде всего, на основании результатов выполнения индивидуального плана нового сотрудника. Для разных подразделений, отделов и служб также как и для различных позиций и должностей конкретный план конкретного сотрудника будет индивидуальным. На таблице 2.8 представлен пример шаблона индивидуального плана сотрудников, принятых на работу с испытательным сроком.

Индивидуальный план работы на испытательный срок

ФИО: Шимко Сергей Валерьевич Должность: Сборщик

Подразделение: Производственный отдел и отдел монтажа Испытательный срок: 10.08.2018г. - 11.11.2018г.

Наставник: Богданов Никита Александрович.

Таблица 2.8. Индивидуальный план работы на испытательный срок

№	Задание	Срок по плану	Исполнение	Комментарий
1	Знакомство с коллегами подразделения	17.08.2018
2	Изучение истории, миссии, целей организации	18.08.2018
3	Знакомство с правилами внутреннего трудового распорядка	20.08.2018
4	Изучение организационной структуры предприятия	25.08.2018
5	Изучение должностных инструкций	30.08.2018
6	Изучение документации по составу оборудования	07.09.2018
7	Изучение регламента разборки и сборки электронного табло	25.08-15.09.2018
9	Изучение электронных часов при сборке - разборке электронных табло	25.09.2018
10	Подготовка помещения, в котором хранятся или эксплуатируются электронные табло	12.10.2018
11	Изучение регламента приема, учета и складирования нового или отремонтированного электронного табло	22.10.2018
12	Изучение регламента диагностики неисправностей электронных табло	29.10.20178
13	Участие в проведении диагностики электронных табло	11.11.2018		Только в составе группы

Дополнительно к оценке плана работы на испытательный срок, описывающего профессиональную деятельность нового сотрудника, следует оценить его с точки зрения социальной адаптации. Здесь следует оценить уже личностные качества новичка в том виде, в котором он их продемонстрировал. Для этого можно использовать экспертную бальную оценку в соответствии с таблицей 2.9.

Таблица 2.9

№	Критерий	Оценка	Замечания
1	Обучаемость		Как усвоил и применял на практике знания, проявлял ли интерес к новому
2	Ответственность		Как исполнял задания со сроками, как быстро начинал действовать по исполнению поручения, проводил ли предварительную подготовку
3	Инициативность		Интересовался ли вариантами предложений решения проблем, предлагал ли свои варианты
4	Не конфликтность		Отношение к критике коллег, руководителей, критикует ли сам коллег, уровень самокритичности
5	Самостоятельность [9]		Нуждается ли в постоянном контроле, обращается ли за советами
6	Дисциплинированность		Соблюдение пропускного режима, трудового распорядка, требований вакуумной гигиены
7	Коммуникабельность		Как легко устанавливает контакты, как откликается на контакты других

Оценка эффективности предложений по совершенствованию и процесса адаптации сотрудников ООО «Рус-Импульс».

Предложения по совершенствованию и процесса адаптации ООО «Рус-Импульс» потребует определенных затрат, тем не менее все равно следует ожидать определенного положительного эффекта. Во-первых, налицо будет социальный эффект. Его можно интерпретировать с помощью критериев, представленных в таблице 2.10.

В целом, социальный эффект от внедрения системы адаптации можно оценивать через степень удовлетворенности работой сотрудников организации, а также степень удовлетворенности новых сотрудников системой адаптации в организации.

Таблица 2.10. Социальная эффективность предложенных мероприятий

Мероприятие	Результат
Разработка Положения о системе адаптации	Социально значимый результат. Расширяет социальные стандарты и ответственность компании. Формирует позитивный образ.
Разработать поэтапную программу адаптации	Детализация ответственности. Гарантия исполнимости и организации контроля за процессом адаптации.
Разработать систему наставничества	Снижение риска повышенной напряженности в коллективе. Ускорение выхода нового работника на базовый уровень производительности труда.
Индивидуальный план испытательного срока	Устранение неопределенностей в отношениях работник - компания. Сокращение испытательного срока.
Система контроля и оценки эффективности прохождения испытательного срока	Формализация и обезличивание принятия решений. Упрощение разрешения конфликтных ситуаций. Возможность определения приоритетов развития.

Можно также провести и количественную оценку на предполагаемые затраты на мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала ООО «Рус-Импульс».

Структура затрат представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Затраты на мероприятия по созданию программы адаптации персонала

Мероприятия	Затраты 2018 г., руб. в год	Затраты 2019 г., руб. в год	Затраты 2020 г., руб. в год
Разработка положения об организации системы адаптации	8 925,00	8 355,00	7 500,00
Внедрение программ адаптации	252 000,00	205 000,00	199 000,00
Разработка систем наставничества	363 840,00	295 000,00	285 500,00
Разработка индивидуального плана испытательного срока	480,00	350,00	205,00
Разработка систем контроля и оценки эффективности прохождения испытательного срока	2 157,5	1 530,00	1 470,00
Итого:	627 402,5	510 235,00	494 325,00

Рассчитаем экономический эффект и эффективность внедрения программы адаптации.

Так как благодаря внедрению внутрифирменного обучения выручка в 2018 году, 2019 году и в 2020 году предположительно увеличится на 11%, 15% и 23% соответственно, можно подсчитать показатели, которые представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Показатели	2018 год	2019 год	2020 год
Доходы, тыс. руб.	86 424,6	89 539	95 767,8
Затраты, тыс. руб.	252 000,00	205 000,00	199 000,00
Экономический эффект, тыс. руб.	8 564,6	11 679	17 907,8
Экономическая эффективность, %	34	57	90

Таким образом, из полученных данных таблицы 2.12 можно сделать вывод, что экономический эффект от нововведения к 2020 году составит 17 907,8 тыс. руб., а показатель экономической эффективности внедряемого мероприятия в 2020 году составит 90%.

Исходя из вышеперечисленных показателей проведенная оценка экономической эффективности проведения мероприятия по внедрению программы адаптации персонала доказывает положительный результат рекомендованного мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала и финансового состояния компании в целом.

Прогнозируемая эффективность управления организацией от предложенных рекомендаций показана в таблице 2.13.

Таблица 2.13. Прогнозируемый эффект от внедрения разработанной программы адаптации персонала ООО «Рус-Импульс»

Рекомендации	Проблемы до	Эффект после
Разработка программы по адаптации сотрудников ООО «Рус-Импульс»	Высокий процент текучести кадров (37%)	Численность уволенных сотрудников сократится в 2-3 раза, что обеспечит текучесть кадров 10-12%
Создание системы наставничества	Отсутствие наставников [24]	Система наставничества значительно улучшит производственную адаптацию сотрудников (профессиональную, психофизиологическую, социально- психологическую, организационно- административную, экономическую)
Создание системы оценки по итогам адаптации	Нет документации для проведения и оценки аттестации новых сотрудников	Разработана система оценки новых сотрудников [25]
Стоимость разработанной программы за 2018 год: 627 402,5	Нерациональное использование собственного оборотного капитала	Приведет к повышению финансового состояния компании

ООО «Рус-Импульс» - предприятие, специализирующееся на собственной разработке и производстве электронных светодиодных табло в строгом соответствии с утвержденным техническим заданием заказчика.

В ходе проведенного исследования была дана общая характеристика организации ООО «Рус-Импульс», проанализирован кадровый состав предприятия по категориям, а также изучен существующий на сегодня процесс адаптации персонала в целом.

Для характеристики работающего персонала ООО «Рус-Импульс» были рассмотрены основные показатели его оценки. Рассмотренные показатели выявили высокую текучесть кадров.

Проанализировав технико-экономические показатели рассмотренной органиации ООО «Рус-Импульс», мы сделали вывод, что в 2017 году в организации произошел резкий спад показателей выручки, прибыли, и также произошло снижение показателя рентабельности. Это свидетельствует о больших рисках для организации в финансовом плане.

В целях совершенствования процесса адаптации персонала компании были предложены и разработаны следующие мероприятия:

1) разработка положения об адаптации персонала на предприятии;

2) разработка должностной инструкции специалиста по адаптации персонала;

3) учреждение системы наставничества.

Представлено детальное описание задач и функций для разработки Положения об адаптации, в котором содержится подробное описание закрепленных функций всех участников на разных этапах.

Было предложено создать индивидуальный план испытательного срока, для этого были выявлены списки задач, сроки проведения и ответственные за выполнение.

Предложено разработать систему контроля и оценку испытательного срока, по средствам осуществления текущего, социально - психологического и итогового контроля.

Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность деятельности ООО «Рус-Импульс».

Экономический эффект к 2020 году составит 17 907,8 тыс. руб.

Показатель экономической эффективности организации к 2020 году составит 90%.

Заключение

Одной из составляющих частей управления персоналом является грамотная и продуманная система адаптации сотрудников к содержанию и условиям рабочего места, а также к условиям социальной среды, в которых ему предстоит работать.

Понятие «адаптация персонала» применима как к новым сотрудникам, вновь пришедшим в организацию, так и персоналу, который был перемещен на новую должность по факту внутренней ротации.

В выпускной квалификационной работе описывались теоретические основы управления адаптацией персонала, дано определение адаптации, ее классификация, аспекты, система управления адаптацией персонала.

Повышению эффективности адаптации персонала способствуют многие факторы. Факторы во многом зависят от успешности прохождения сотрудником адаптационного периода.

Объектом выпускной квалификационной работы является организация ООО «Рус-Импульс», производственное предприятие светодиодных электронных табло различного назначения, занимающееся данной деятельности с 1997 года.

Анализ хозяйственной деятельности компании показал, что в 2017 году в компании произошел резкий спад многих экономических показателей по соотношению с предыдущими двумя годами, а именно выручка, прибыль и рентабельность.

Это говорит о том, что в организации произошли изменения, которые способствовали ухудшению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В ходе анализа управленческой деятельности компании было выявлено, что организация имеет линейно-функциональную структуру управления, что также проиллюстрировано рисунком. На 2017 год в компании числится 43 человека. Текучесть кадров составляет 37%, что говорит о неблагоприятной обстановке в организации.

Проведя анализ процесса адаптации персонала ООО «Рус-Импульс», нами выявлены проблемы в области адаптации персонала:

1. процесс адаптации персонала в компании не регламентирован - отсутствует положение об адаптации персонала предприятия;

2. ответственность за адаптацию нового сотрудника фактически несет только отдел кадров, в то время как она должна быть разделена между наставником, специалистом по адаптации и руководителями подразделений;

3. отсутствует программа планирования управления процессом адаптации специалистов.

На основе выявленных проблем адаптации персонала ООО «Рус-Импульс» были предложены и разработаны следующие мероприятия:

1) разработка положения об адаптации персонала на предприятии;

2) разработка должностной инструкции специалиста по адаптации персонала;

3) учреждение системы наставничества.

Разработка положения об адаптации персонала предприятия поможет регламентировать адаптацию, в организации появится сотрудник, который, добросовестно, профессионально и ответственно будет выполнять свой должностной функционал, а также коллектив будет более сплоченный, готовый развиваться, развивать организацию в целом, организация со всех сторон будет развиваться в лучшую сторону.

Благодаря проведенному анализу расходов на предлагаемые мероприятия по совершенствованию процесса адаптации сотрудников ООО «Рус-Импульс» с 2018 по 2020 года было выявлено, что в 2018 году планируется израсходовать 627 402,5 рублей.

В следующие годы выделяемые средства на мероприятия сократятся, так как большее количество решений будет реализовано в 2018 году.

Таким образом, благодаря данным мероприятиям в целом повысится эффективность деятельности ООО «Рус-Импульс», а также доказана эффективность внедряемых мероприятий по совершенствованию процесса адаптации сотрудников и финансового состояния организации в целом.

Список литературы

1. Антонова Л.И. Управление персоналом. М.: МГПУ, 2018.- 104с.

2. Антонова Л.И., Паникова Н.Н., Пивоваров А.И. Лидерство как ресурс повышения эффективности управления // Научный журнал МГПУ «Вестник». - 2018. - №1 (15). - 83 с. -91 с.

3. Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 372 с.

4. Балашов А.П. Основы теории управления. Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2015. - 288 с.

5. Валинуров И. Рекрутинг на 100%. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. - 208 с.

6. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник: Санкт-Петербург, Проспект, 2015 г.- 688 с.

7. Волкова Н. Первичная адаптация персонала к организационной культуре. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. - 196 с.

8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. - М.: Норма, Инфра-М, 2016. - 352 с.

9. Джон Шоул. Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 183 с.

10. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. - М.: Речь, 2016. - 320 c.

11. Кабанов А.Я., Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. - М.: Проспект, 2016. - 76 с.

13. Кибанов А.Я., Управление персоналом в России. История и современность. - М.: Инфра-М, 2015. - 240 с.

14. Кондратьев Э.В. Развитие управленческого персонала предприятия. Системно-институциональный подход. - М.: Академический Проект, 2016. - 352 с.

15. Кондратьев Э.В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия. - М.: РИОР, Инфра-М, 2015. - 400 с.

16. Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: Управление персоналом, 2015. - 813 c.

17. Кязимов, К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала - М.: МИК, 2016. - 240 c.

18. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 484 с.

19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 346 с.

20. Макарова И. К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании - М.: Дело АНХ, 2017. - 124 c.

21. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. - М.: Ленанд, 2015. - 248 с.

22. Мальцев К. Ценный кадр: как построить эффективную систему обучения в компании. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 112 с.

23. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2015. - 496 с.

24. Мерманн Э.. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 с.

25. Митрофанова Е.А, Ивановская Л.В.. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. - М.: Проспект, 2015. - 72 с.

26. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В,. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 66 с.

27. Михайлов Д.М. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). Учебно-практическое пособие. - М.: КноРус, 2015. - 448 с.

28. Москвин В.А. Реализация возможностей профессионального развития - лифт делового успеха. - М.: Инфра, КУРС, 2016. - 208 с.

29. Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера. Траектории взаимовлияния. - М.: ИТРК, 2016. - 192 с.

30. Нежданов Д.В. Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом. - СПб.: Питер, 2017. - 256 с.

31. Одегов Ю. Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 168 c.

32. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров). Учебник. - М.: , 2017. - с.

33. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2015. - 610 c

34. Полтарыхин А.Л. Стратегия и тактика развития человеческих ресурсов. - М.: Русайнс, 2016. - 184 с.

35. Прошина А.Н. Адаптация персонала в российских организациях. Социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями). - М.: Инфра-М, 2016. - 124 с.

36. Пряжников Н.С. Профориентология. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 406 с.

37. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. - М.: ЛКИ, 2015. - 422 с.

38. Романина В.И. Дидактический материал по трудовому обучению. - М.: Просвещение, 2017. - 835 c

39. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 416 с.

40. Самоукина Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2015. - 336 с.

41. Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 160 c

42. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. - М.: Academia, 2018. - 256 c.

43. Суслов В.Г. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: РИОР, Инфра-М, 2016. - 154 с.

44. Таран О. Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 192 с.

45. Федорова Г.Н. Разработка, внедрение и адаптация программного обеспечения отраслевой направленности. Учебное пособие. - М.: КУРС, Инфра-М, 2016. - 336 с.

46. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебник. - М.: КноРус, 2016. - 224 с.

47. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций. - М.: Инфра-М, 2016. - 122 с.

48. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2015. - 268 с.

Приложение А

Благодарим за успешное прохождение испытательного срока и готовность к работе с нами!

Для нашего совместного успешного сотрудничества представляем Вам анкету. Пожалуйста, пройдите ее, ответьте на все вопросы!

1. Удовлетворены ли Вы условиями труда?

2. Помогают ли Вам Ваши коллеги по офису?

3. Достаточно ли с Вами проводит работу наставник?_

4. Что Вам еще понравилось в процессе адаптации

5. Был ли достаточен опыт для решения всех рабочих вопросов?

6. Устраивают ли Вас все профессиональные обязанности, которые Вы планируете выполнять?

Благодарим за пройденную анкету! Хорошего Вам дня и отличной работы!

Приложение Б

Рис. 1

Размещено на Allbest.ru

...