Развитие кадрового потенциала сельских территорий в условиях современной российской экономики

Размещено на http://www.allbest.ru/



Содержание

Введение

Глава 1. Методологические подходы к определению кадрового потенциала сельских территорий

1.1 Сущность и содержание кадрового потенциала сельских территорий

1.2 Основные пути реализации кадрового потенциала сельских территорий

1.3 Методология и особенности поддержки малого предпринимательства на муниципальном уровне

Глава 2. Анализ сельских территорий кяхтинского района и их кадровый потенциал

2.1 Общая характеристика сельских территорий Кяхтинского района

2.2 Уровень и направления экономического развития сельских территорий Кяхтинского района

2.3 Анализ развития малого предпринимательства на сельских территориях Кяхтинского района

Глава 3. Перспективные направления реализации кадрового потенциала сельских территорий кяхтинского района

3.1 Приоритетные направления развития малого предпринимательства на сельских территориях Кяхтинского района

3.2 Предложения по совершенствованию системы поддержки малого предпринимательства на сельских территориях Кяхтинского района



Введение

Проблема совершенствования воспроизводства и регулирования кадрового потенциала сельских территорий является актуальной задачей как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу. Это обусловлено ухудшением демографической, трудоресурсной и кадровой ситуации в большинстве регионов страны, необходимостью создания благоприятных условий для формирования и устойчивого развития сельских территорий, что является одной из важнейших стратегических целей государственной политики России.

Для эффективного функционирования экономики необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Экономические трудности заставляют переосмыслить теоретические подходы к реализации кадрового потенциала сельских территорий. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на сельских территориях. Необходимость исследования социальных условий, закономерностей реализации кадрового потенциала на сельских территориях определила выбор темы работы.

Проблема изучения кадрового потенциала стала предметом повышенного внимания со стороны экономистов, социологов и управленцев в последние полтора десятилетия.

С середины 1980-х гг. внимание исследователей было сосредоточено на активной роли человека в экономике, что привело к появлению понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Основные идеи теории человеческого капитала изложены в трудах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др.

Формированием различных аспектов реализации кадрового потенциала занимались Н. А. Аитов, В. Н. Аллавердян, Т. В. Берглезова, В. В. Бондаренко, Ю. Е. Волков, В. Н. Якимов.

Общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, Н. П. Беляцкого, В. П. Пугачева и др. Мотивация труда промышленных рабочих, анализ трудового поведения и трудовых ценностей рассматривались в работах В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, А. Л. Темницкого, В. С. Магуна, В. Д. Патрушева, Н. Ф. Наумовой, Г. В. Осипова и др.

При всем многообразии научных работ по данной проблематике следует отметить, что в современной российской научной литературе отсутствует комплексные исследования, посвященные проблеме реализации кадрового потенциала на сельских территориях. Условия, обеспечивающие функционирование социальной сферы предприятия и способствующие повышению удовлетворенности трудом и качества жизни работников, рассматриваются с опорой на западные образцы системы работы с кадрами. Вместе тем прямое их копирование без учета российской специфики малоэффективно, поскольку не учитывает социокультурные особенности российского общества. Все возрастающие требования к кадровому потенциалу, диктуемые рыночными условиями хозяйствования, определяют необходимость научных исследований в направлении совершенствования системы реализации кадрового потенциала с использованием методов и средств, основанных на современных научных разработках.

Цель исследования состоит в выявлении условий реализации и развития кадрового потенциала сельских территорий в условиях современной российской экономики.

Для достижения поставленной цели решались следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть и обобщить теоретические вопросы, касающиеся понятия «кадровый потенциал» и уточнить его сущность в современной экономике;

- провести анализ сельских территорий Кяхтинского района и их кадровый потенциал

- сформулировать концепцию совершенствования реализации кадрового потенциала сельских территорий в современных условиях;

- выявить перспективные направления реализации кадрового потенциала сельских территорий Кяхтинского района.

Объект исследования - сельские территории Кяхтинского района.

Предметом исследования является кадровый потенциал сельских территорий.

Теоретической и методологической основой работы служат концепции отечественных и зарубежных ученых, публикации, посвященные вопросам развития сельских территорий, реализации кадрового потенциала.



Глава 1. Методологические подходы к определению кадрового потенциала сельских территорий

1.1 Сущность и содержание кадрового потенциала сельских территорий

На сегодняшний день село, как никакая другая отрасль, слабо укомплектовано специалистами, а потому одна из важнейших позиций, требующая внимания, - кадровая составляющая аграрного кластера. В основе её должно находиться качественное образование, соответствующее высочайшим требованиям к современному производству продукции.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимание того, что в организации главное - ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников. В тоже время кадровый потенциал -- это способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства.

Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.

Кадровый потенциал организации -- характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости [6, c. 7].

Кадровый потенциал является неотъемлемой частью системы управления предприятием. Это зависит от уровня взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по форме распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятий, путем создания условий для использования и развития кадрового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал государства формирует управление предприятием и находит конкретное выражение в виде квалифицированного персонала для всех функций управления.

Исходя из вышесказанного, существует необходимость развития потенциала предприятия, которые могут быть как внешними, так и внутренних. Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, в случае если он владеет желанием раскрыть личный потенциал и навык работы в схожих организациях. Подобный кадровый потенциал нужен для развивающихся организаций, основной целью коих считается покорение рынка, ориентация на быстрый подъем и стремление стать лидером в своей отрасли[3, c.56].

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация определяется на подключение свежих сотрудников лишь только с низшего должностного значения, а замещение резерва случается из количества служащих организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.

На это обстоятельство указывается в специальной литературе, «инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом» [2, с. 47].

В действительности кадровый потенциал представляет собой единую систему, где внешняя и внутренняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. В этом случае появляется необходимость экономической целесообразности капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрыть свой талант.

Кадровый потенциал фирмы дает собой очень максимально вероятные совместные свойства сотрудников фирмы, детерминированные количеством, составом и структурой сотрудников фирмы, учитывающие их психофизиологические и умственные особенности, профессиональные познания и способности, отношение к труду, энергичность моментов, а еще дееспособность к обучению и развитию.

Предложенное определение «кадровый потенциал» состоит в рассмотрении развития способностей человека к труду в единстве его объективных (численность, состав и структура работников, границы возможного использования работников в труде) и субъективных (физическое и психологическое состояние работников; объем знаний, способностей, навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества, отношение к труду) показателей. При этом раскладе в центре интереса оказываются вопросы, связанные с интенсивным значением человека в процессе труда, степенью реализации при помощи труда собственных вероятностей [2, c. 50].

Кадровый потенциал -- основа эффективного развития АПК и сельских территорий региона.

Кадровый потенциал сельских территорий, в первую очередь, сельского хозяйства по сравнению с другими отраслями экономики имеет отличительные особенности, которые связаны со спецификой аграрного производства, обусловленной действием как природных, экономических, так и социокультурных, социально-демографических факторов, которые тесно переплетаются между собой.

В связи с тем, что проблема формирования кадрового потенциала сельских территорий сильно дифференцирована по административным районам в силу специфических особенностей развития и размещения в них сельскохозяйственного производства, различной отдаленности от городских и промышленных центров, а также от крупных агломераций, при разработке практических рекомендаций по улучшению обеспеченности трудом села необходимо тщательно учитывать данные особенности [3, c.23].

Формирование кадрового потенциала региона для целого ряда причин представляет собой процесс мобилизации.

Во-первых на рынке труда район включен в системе более высокого уровня и отток квалифицированных кадров на региональном уровне.

Во-вторых большая часть территории района не имеют необходимых ресурсов и развитой социальной инфраструктурой для сохранения и привлечения квалифицированных кадров.

Таким образом кадровый потенциал создается путем мобилизации целевых ресурсов и создания синергического эффекта.

Основная функция органов местного самоуправления заключается в поддержании жизнедеятельности района и его развитии, важнейшим направлением их деятельности является создание условий для развития кадрового потенциала территорий и поселенческих образований района.

В ряду этих условий следует обозначить следующие: развитие сельхозпроизводства, оказание помощи в создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов для работы на селе; формирование позитивного имиджа района с активным использованием ресурсов СМИ, воспитание патриотического отношения молодых людей к своему району, усиление акцентов на его привлекательности не только для работы, но и для жизни [10, c. 123].

1.2 Основные пути реализации кадрового потенциала сельских территорий

В условиях финансового и экономического кризиса проблема формирования кадрового потенциала для устойчивого развития сельских территорий встает с особой остротой. Это выдвигает задачу совершенствования системы подготовки и использования кадров сельского хозяйства и, соответственно, формирования новой, учитывающей условия многоукладной экономики стратегии управления сферой кадрового обеспечения АПК. Объективной предпосылкой такой стратегии является прогнозирование перспективного развития АПК в целом и сельского хозяйства в частности. Одной из главных его составляющих является прогноз трудовых ресурсов на базе показателей демографического развития, позволяющий определить с достаточной достоверностью количественные параметры пополнения кадрового потенциала.

Кадры в сельском хозяйстве являются важнейшей компонентой аграрной политики, направленной на надежное продовольственное обеспечение страны, развитие эффективного устойчивого агропромышленного производства, формирование развитых продовольственных рынков, повышение уровня доходов работников, качества жизни сельского населения и решение других жизненно важных задач. Поэтому необходимо сформировать соответствующий этим целям кадровый корпус, все звенья которого состояли бы из высокопрофессиональных, ответственных и преданных своему делу специалистов. В связи с этим основными задачами образовательного звена в сельском хозяйстве, по нашему мнению, являются:

- формирование у руководителей и специалистов высокого уровня профессионализма и управленческих способностей, инновационного мышления, предпринимательских навыков, необходимых для работы в новых условиях; - совершенствование деятельности аграрных образовательных учреждений в целях полного удовлетворения потребностей сельскохозяйственного производства, органов управления АПК в специалистах, отвечающих современным и перспективным потребностям агропромышленного комплекса;

- улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся школ для привлечения их на учебу в аграрные образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, последующего закрепления на селе;

- обеспечение интеграции образования и аграрной науки, формирование университетских комплексов, включающих образовательные и научно- исследовательские учреждения, организации агропромышленного комплекса с широким использованием современных информационных технологий;

- обеспечение систематической профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников органов государственного управления агропромышленным комплексом субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, руководителей и специалистов организаций агропромышленного комплекса по важнейшим инновационным направлениям его функционирования;

- преодоление недооценки начального профессионального образования в аграрной кадровой политике, повышение роли органов управления АПК в развитии сети профессиональных училищ в сельской местности, упорядочении системы профессиональной подготовки и повышении квалификации работников массовых профессий на предприятиях;

- получение механизаторскими кадрами, основной частью работников животноводства, овощеводства, садоводства и др., начального профессионального образования;

- повышение роли региональных и местных органов управления в реализации аграрной кадровой политики, определении текущих и перспективных потребностей АПК в квалифицированных кадрах. Проведение активной кадровой политики требует разработки соответствующей стратегии управления ею, определения конкретных организационно-управленческих решений, реализация которых должна привести к улучшению всей работы по кадровому обеспечению АПК [4, c. 4-6, 8-9, 14-16].

Разработка целевых программ и долгосрочных прогнозов - сложная задача. Следует использовать определенные методологические подходы для расчета потребностей сельскохозяйственного производства в квалифицированных кадрах в соответствии с теми структурными сдвигами, происходящими в экономике, и с учетом необходимости решения тех проблем, которые имеют место в настоящее время. Решение этой задачи предполагает периодические опросы работников вузов, средних специальных учебных заведений, учреждений ДПОС, ПТУ, региональных советов ректоров, аппарата администраций регионов и органов управления учебными заведениями о масштабах и направленности социальной ориентации населения к получению того или иного вида профессионального образования, прогнозах развития экономики, путях эффективного использования научно-педагогического и материально-технического потенциала профессиональной школы.

Информационно-нормативное обеспечение системы выявления спроса включает в себя ряд совокупных показателей по экономике и системе профессионального образования; норм и нормативов, налогов, сборов и платежей, а также показателей, характеризующих масштабы безработицы. Все эти показатели используются для определения спроса (потребности) на специалистов; оценки федерального бюджета, бюджета региона, возможностей формирования бюджетов вузов, ССУЗов, учреждений ДПОС и ПТУ; моделирования занятости и численности высвобождаемых работников; прогнозирования размеров и структуры приема в вузы, ССУЗЫ и ПТУ [5, c. 12-15].

Важная роль отводится кадровым службам, которые выполняют широкий спектр функций. Основные из них: анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; разрешение производственных и социальных конфликтов; методическое и информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; внедрение современных методов оценки и подбора кандидатов на вакантные должности; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Современные кадровые технологии, аккумулирующие опыт и знания рыночных отношений в работе с персоналом, создают реальные предпосылки для развития АПК, позволяют глубже понять динамику перемен в содержании и условиях труда, конкретизировать анализ социально-экономических процессов и, в конечном счете, преодолевать деформации в кадровом обеспечении, неизбежные при игнорировании этих технологий. Зарубежная практика и отечественный опыт становления рыночных отношений подтверждают, что использование кадровых технологий способствует оптимальному решению стратегических и текущих вопросов кадровой политики, формированию конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры, выявлению перспективных работников и, в конечном счете, саморазвитию и реализации способностей членов производственного коллектива, организации в целом. В отечественной кадровой политике в последнее время нашли широкое применение методики комплексной оценки, тестовая технология. Это направление успешно развивается Российской академией кадрового обеспечения АПК в ее разработках по данной проблеме. Возрастает значение мониторинга кадровых процессов, который позволяет отслеживать складывающиеся тенденции, моделировать и прогнозировать кадровые ситуации с целью своевременного принятия необходимых мер. Это требует в корне пересмотреть существующую статистическую отчетность по кадрам. Министерством сельского хозяйства России совместно с Госкомстатом России разработаны и введены с 2001 г. формы статистической отчетности, в которые заложены показатели для комплексной оценки кадровой ситуации в АПК, что позволит создать необходимую базу данных для выработки и реализации гибкой кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений по кадровому обеспечению отрасли. Анализ проблем аграрного образования и самообразования работников сельского хозяйства позволяет сформулировать следующие выводы и предложения:

- стратегия кадрового обеспечения сельского хозяйства должна исходить из той ситуации, которая сложилась в отрасли и на селе в целом, и ориентироваться на задачи возрождения и развития аграрного производства в масштабах, обеспечивающих продовольственную безопасность страны;

- в свете такой стратегии необходима разработка на всех уровнях управления долгосрочных программ кадрового обеспечения сельского хозяйства с учетом его многоукладности; именно эти программы должны быть положены в основу стратегического управления кадровым потенциалом, совершенствования социально-экономических условий жизни сельского населения;

- приоритетным направлением деятельности органов управления АПК, учреждений аграрного образования является совершенствование структуры и качества подготовки специалистов, осуществление мер по их закреплению в профильных организациях и эффективному использованию по полученной специальности;

- одной из первоочередных задач аграрной кадровой политики должно стать приоритетное и ускоренное развитие системы начального профессионального образования, обеспечивающей подготовку и переподготовку кадров массовых профессий, для чего необходимо приблизить профтехучилища к местам проживания и работы сельской молодежи, создать филиалы и отделения, учебно-консультационные центры на базе крупных сельских школ, лучших сельскохозяйственных предприятий;

- целесообразна передача, на наш взгляд, учреждений профессионального образования всех уровней, включая сельские профессиональные училища (лицеи), в ведение органов управления АПК при сохранении методического руководства за органами образования; - требуются разработка на всех уровнях управления АПК специальных мероприятий по работе с резервом, подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий, повышение роли ИПК и вузов в этой работе;

- в целях координации всех звеньев аграрного образования необходимо ускорить создание отраслевых университетских комплексов, формирование региональных советов (ассоциаций) учреждений профессионального образования всех уровней для села, обеспечивающих преемственность, взаимная согласованность и взаимопомощь в работе этих учреждений;

- решение кадровых проблем многоукладного сельского хозяйства требует повысить роль информационно-консультационной службы АПК в неформальном образовании кадров и жителей села, всемерно расширять сеть соответствующих служб на базе учебных заведений и научных учреждений;

- практика диктует насущную необходимость восстановления и укрепления кадровых служб в органах управления отраслью на всех уровнях - от субъекта федерации до районов и предприятий, создания центров оценки кадрового потенциала;

- в целях координации деятельности различных ведомств, связанных с кадровым обеспечением АПК, необходимо ускорить создание при администрациях субъектов федерации советов по аграрной политике и образованию [6, c. 40-45].

Анализ сложившейся в АПК ситуации показывает, что одним из основных факторов стабилизации и развития сельскохозяйственного производства, обеспечения продовольственной безопасности России является более полное использование внутренних ресурсов, прежде всего, человеческого.

Кадры решают, если и не все, то многое, являясь тем локомотивом, который способен везти тяжелый воз по ускоренному развитию сельских территорий. Однако проблемы формирования и использования таких кадров представляют сложную задачу.

В условиях развития рыночных отношений, формирования многоукладной экономики, становления новых форм хозяйствования изменяются и возрастают требования к качественным характеристикам и профессиональному составу сельскохозяйственных кадров. Наряду с традиционными профессиями и специальностями возникает спрос на менеджеров, маркетологов, предпринимателей, аудиторов, антикризисных управляющих.

По мере повышения требований к рабочим кадрам, специалистам и руководителям возрастает необходимость в совершенствовании форм и методов их подготовки, создании эффективной системы непрерывного профессионального образования всех категорий работников. И это только малая часть связанных с этой задачей проблем. Актуальность решения задачи кадрового обеспечения сельского хозяйства, недостаточная исследованность ее теоретических и практических аспектов, значимость его для возрождения и устойчивого развития отечественного агропромышленного комплекса ставят эту задачу в разряд стратегических, ключевых в деятельности всех государственных структур управляющих производственно-хозяйственной жизнью страны [7, c. 23].

1.3 Методология и особенности поддержки малого предпринимательства на муниципальном уровне

В создании эффективной экономики любой страны важную роль играет малый бизнес. В России малый бизнес, несмотря на трудности, развивается и становится важным экономическим фактором. С ростом числа малых предприятий решается проблема создания рабочих мест, рынок товаров и услуг становится более насыщенным, увеличивается поступление налогов в бюджет, растут доходы граждан. Все это должно обеспечить в конечном итоге высокий уровень и качество жизни населения, достойное участие России в мировом экономическом сообществе [8, c. 3].

По мере развития капиталистического производства в научной литературе выделилась такая категория как малое предпринимательство.

А.Ю. Чепуренко обоснованно отмечает, что малое предприятие является не подобием крупной фирмы, а самостоятельным и наиболее типичным экономическим субъектом со своими отличительными особенностями, закономерностями, преимуществами и недостатками [13, c. 8].

А. Колесников и Л. Колесникова выделяют три подхода к определению малых предприятий: количественный, качественный и комбинированный.

Суть количественного подхода к определению малых предприятий ими видится в анализе таких критериев как число занятых, объем продаж (оборот), балансовая стоимость активов. Данный количественный подход отнесения и определения малого предпринимательства может быть дополнен такими показателями как величина продаж на одного занятого, величина активов на одного занятого и некоторыми другими [13, c. 12].

Качественные критерии отнесения и определения малого предпринимательства в большей степени опираются на «интуитивные» суждения и опыт, приобретенные в процессе длительного эволюционного развития и его приспособления к реалиям, складывающимся в экономике, политике, юриспруденции. В то же время качественные параметры и показатели, характеризующие малое предпринимательство, могли бы быть заимствованы из промышленной сферы:

- затраты на научные исследования и образование;

- уровень управления, квалификация;

- производительность труда;

- фондовооруженность;

- фондоотдача;

- трудозатраты и др.

По этим показателям российский малый бизнес существенно уступает малому бизнесу промышленно развитых стран.

Комбинированный подход при определении критериев отнесения к малому предпринимательству предполагает использование экономических и статистических индикаторов: небольшой объем рынка товаров и услуг, заполняемого фирмой; автономное функционирование фирмы, не зависящее от управленческих решений крупных компаний.

Статистические определители малого предпринимательства отражают его вклад в валовый национальный продукт, в решение проблем занятости, внешнеэкономическую деятельность, развитие инноваций, что дает возможность сопоставлять с аналогичными определителями в других регионах мира. Отметим, что в период существования СССР малое предпринимательство по сути находилось под запретом и начало возрождаться лишь в середине 80-х гг. XX века [9, c. 27-29].

Данные различия напрямую зависят от этапа развития фирмы и позволяют обратить внимание на существование жизненного цикла малого предприятия (табл. 1), предусматривающий шесть этапов: становление, рост, зрелость, кризис развития, возрождение, спад.

Таблица 1 - Особенности развития малого предприятия на различных этапах жизненного цикла [16, с. 29]

Стадия	Характерные особенности
Становление	Простая и неформальная организационная структура, концентрация полномочий в руках собственника
Рост	Акцент на увеличение продаж, стремление максимально реализовать преимущества, смещение организационной структуры к функциональному типу, делегирование отдельных полномочий менеджерам
Зрелость	Стабилизация роста продаж, частичная бюрократизация организационной структуры, снижение инновационной активности, стремление к повышению эффективности функционирования и равномерному развитию
Кризис	Временное снижение продаж, рентабельности
Возрождение	Диверсификация и расширение предложения, усложнение систем контроля и планирования
Спад	Снижение продаж (в связи с уменьшением спроса), снижение рентабельности (в связи с обострением конкуренции и недостатка инновационной активности)

Жизненный цикл малой фирмы индивидуален, что отражается в различной последовательности стадий, их длительности и т.д. На стадиях роста, зрелости или возрождения малое предприятие может перейти в категорию средних предприятий, в связи с чем именно на раннем этапе предприниматель должен повышать свою репутацию, устанавливать сети связей.

На каждой из стадий жизненного цикла могут наблюдаться спады, в отдельных случаях - продолжительные и приводящие к ликвидации предприятия. После прохождения предприятием стадии зрелости дальнейшее его развитие становится непредсказуемым и главным образом зависит от удачности осуществляемых инноваций и гибкости организационной структуры. Заметим, что успешно функционировать способны только те предприятия, которые соизмеряют свои доходы с затратами и величиной вложенного капитала, производят конкурентоспособную продукцию и не производят больше продукции, чем можно продать.

Органы местного самоуправления занимают особое место в системе предпринимательства. С одной стороны, обладая властными полномочиями, они выполняют функции регулирования хозяйственных отношений на подведомственной территории, с другой - выступают в роли полноправных субъектов хозяйственной деятельности. Тем не менее, муниципалитеты должны привлекать к выполнению хозяйственных функций частные предпринимательские структуры и всячески поддерживать их [10, c. 46-54].

Для поддержки малого предпринимательства органы муниципального управления России на современном этапе осуществляют ряд направлений, представленных на схеме (рис. 1).

Рисунок 1 - Направления поддержки малого бизнеса в России

Источник: составлено автором

На данном этапе в развитии государственной поддержки малого предпринимательства можно выделить две тенденции:

1) перевод акцентов поддержки с федерального на региональный уровень;

2) внедрение схем поддержки малого бизнеса с участием государства и коммерческих структур.

Первая тенденция характеризуется рядом причин. В первую очередь, на региональном уровне при разработке программ поддержки малого предпринимательства возможен максимально подробный учёт особенностей развития малого бизнеса конкретного региона, его географическое расположение, уровень социально-экономического развития и актуальные потребности развития экономики территории на данном этапе.

Вторая тенденция характеризуется тем, что на современном этапе развития системы поддержки малого бизнеса основная цель заключается в максимальном привлечении рыночных механизмов поддержки малого предпринимательства и вовлечении коммерческих структур в схему тесного сотрудничества государства и бизнеса, а не в продолжении «содержания» малого бизнеса на деньги бюджета.

Основным законом, регулирующим поддержку малого и среднего предпринимательства, является Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ». Что касается муниципального сектора экономики, то основополагающим нормативным документом и базовым законом муниципальной реформы выступает федеральный закон от 06.10.2003 № 131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ». В процессе анализа действующего законодательства автором были выявлены основные формы и методы государственной поддержки малого предпринимательства.

Рассмотрение форм и методов государственной поддержки малого предпринимательства выявило, что ими в основном (кроме информационной поддержки) могут воспользоваться ограниченное число малых предприятий. Это позволяет выдвинуть предположение о том, что для оценки эффективности поддержки следует использовать показатели субъектов малого предпринимательства - получателей поддержки. Процедура оценки эффективности определена Указом Президента РФ от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», и включает следующие показатели: число субъектов малого предпринимательства в расчете на 10 000 человек населения муниципального района (городского округа); доля среднесписочной численности работников малых предприятий в среднесписочной численности работников всех организаций.

Трудности в оценке эффективности поддержки предпринимательства связаны с тем, что они включают в себя не только экономическую, но и социальную составляющую, которые трудно отделить друг от друга, что приводит к проблемным моментам в оценке программ.

Важным условием, обеспечивающим эффективное решение экономических и социальных проблем на местном уровне, является развитие предпринимательства, которое невозможно без осуществления программ поддержки на региональном и муниципальном уровнях. Поскольку объектом исследования являются малые предприятия, функционирующие в Кяхтинском районе Республики Бурятия, то необходимо рассмотреть основные тенденции их развития.

В сложившихся экономических условиях эффективная государственная поддержка субъектов малого предпринимательства не может осуществляться без формирования соответствующего механизма, позволяющего задействовать социально-экономический потенциал субъектов предпринимательства, и тем самым, эффективно расходовать бюджетные ресурсы [11, c. 2].

Механизм оценки эффективности поддержки предпринимательства представляет собой организованную или упорядоченную систему взаимодействия экономических явлений на основе совокупности институциональных установлений, обеспечивающую субъектам малого предпринимательства в определенных расчетных режимах достижение заданных или прогнозируемых результатов. Механизм оценки эффективности государственной поддержки предпринимательства представляет собой взаимодействующую совокупность методов, форм государственной поддержки и управленческого воздействия, а также систему критериев и показателей, позволяющих оценить реализацию программных мероприятий по государственной поддержке малого предпринимательства.

Важную роль в механизме поддержки малого предпринимательства играют органы исполнительной власти, и прежде всего на уровне местного самоуправления, к ним относятся: фонды поддержки малого предпринимательства, ассоциации и союзы предпринимателей, комитет по труду и занятости, комитет по развитию малого, среднего бизнеса и потребительского рынка, а также некоммерческие партнёрства организаций малого предпринимательства. Основная цель данных органов заключается в оказании консультационных, организационных, информационных и других услуг субъектам малого или малого и среднего предпринимательства, а также отбор претендентов на получение государственной поддержки [1, c. 3-7].

Таким образом, рациональное функционирование механизма оценки эффективности государственной поддержки малого предпринимательства возможно при условии взаимной согласованности всех его составляющих.

Как показывает анализ материалов, характеризующих процессы создания, развития и поддержки малых предприятий на муниципальном уровне, при взаимодействии муниципальной власти и малых предприятий возникал целый ряд проблем, которые нуждались в скорейшем решении:

1. Невозможность проведения анализа деятельности МП и подготовки стратегии развития муниципального образования. Налоговые органы и отделы статистики, ссылаясь на статьи федеральных законов о защите коммерческой и налоговой тайны, отказывались предоставлять какую- либо информацию по экономическим субъектам муниципального образования. Для решения данной проблемы необходимо было создавать отделы муниципальной статистики при администрации города.

2. Низкий уровень экономической грамотности и предпринимательский непрофессионализм, в том числе отсутствие опыта при составлении бизнес-планов, незнание российского законодательства в области малого предпринимательства и пр.

3. Отсутствие консультантов, способных дать необходимые рекомендации по вопросам развития предпринимательства и кредитования малых предприятий.

4. Административные барьеры.

5. Проблема доступности помещений и земельных участков.

6. Проблема привлечения малого бизнеса к муниципальному заказу в связи с ограниченным доступом к информации о размещении заказов; скудным перечнем товаров (работ и услуг) в муниципальном заказе; низкой активностью предпринимателей, связанной с боязнью потерять часть дохода при реализации товара через муниципальный заказ.

7. Затрудненность доступа малых предприятий к финансово-кредитным услугам.

8. Высокое налогообложение малого бизнеса [9, с.154-155].

Таким образом, все вышесказанное позволяет заключить, что российский малый бизнес формировался как бизнес выживания и со стороны населения (создание для себя и членов семьи достойного уровня жизни), и со стороны местных властей (обеспечение занятости населения, производство необходимых товаров и услуг). На это муниципалитеты еще изыскивали финансы, как собственные и государственные, так и иностранные. Позднее, когда встал вопрос о переходе малого предпринимательства со стадии выживания на стадию развития, оказалось, что у муниципальной власти нет достаточных средств и реальных рычагов управления, поэтому и бизнес в основном «застрял» в сферах торговли и услуг, и муниципалитеты переписывали из года в год одни и те же программы поддержки малого бизнеса.



Глава 2. Анализ сельских территорий кяхтинского района и их кадровый потенциал

2.1 Общая характеристика сельских территорий Кяхтинского района

Кяхтинский район - муниципальное образование, состоящее из двух городских, пятнадцати сельских поселений, объединенных общей территорией. Образован 12 декабря 1923 года.

Муниципальное образование «Кяхтинский район» расположено на юге Республики Бурятия. Расстояние от г. Улан-Удэ до г. Кяхта по шоссе 235 км. Общая площадь его территории в существующих административных границах 466 325 гектаров.

Территория муниципального образования с севера и северо-востока граничит с Селенгинским и Бичурским районами Республики Бурятия. На востоке район граничит с Забайкальским краем. Далее границы района проходят по государственной границе Российской Федерации с Республикой Монголией. На западе район граничит с Джидинским районом Республики Бурятия.

С севера на юг район пересекают дороги федерального значения: шоссейная Улан-Удэ - Улан-Батор (600 км), пограничный переход в Кяхте (железная дорога Улан-Удэ - Наушки - Улан-Батор).

Кяхтинский район занимает среднюю часть долин рек Селенга и Чикой прорезающих всхолмленную возвышенность с рядом горных хребтов (Калиновым, Базальтовым, Бургутуйским, Малханским).

Численность населения района составляет 37764 человек на 01 января 2016 года. Основная часть населения - буряты и русские, а также карымы - потомки русско-бурятских браков.

В состав МО «Кяхтинский район», как составные части единой административно-территориальной единицы входят:



Таблица 2 - Городские и сельские поселения Муниципального образования «Кяхтинский район»

№	Городские и сельские поселения	Админитративный центр	Население, чел	Площадь, тыс. км2
1	Городское поселение «Город Кяхта»	город Кяхта	20 024	374,38
2	Городское поселение «Наушкинское»	пгт Наушки	2973	40,17
3	Сельское поселение «Алтайское»	улус Усть-Дунгуй	640	128,35
4	Сельское поселение «Большекударинское»	посёлок Октябрьский	151	255,79
5	Сельское поселение «Большелугское»	улус Большой Луг	744	631,07
6	Сельское поселение «Зарянское»	село Унгуркуй	477	209,81
7	Сельское поселение «Кударинское»	село Кудара-Сомон	1460	168,90
8	Сельское поселение «Малокударинское»	село Уладый	566	310,00
9	Сельское поселение «Мурочинское»	улус Мурочи	461	265,00
10	Сельское поселение «Первомайское»	улус Ара-Алцагат	407	173,99
11	Сельское поселение «Субуктуйское»	улус Субуктуй	406	263,36
12	Сельское поселение «Тамирское»	село Тамир	1145	428,26
13	Сельское поселение «Усть-Киранское»	село Усть-Киран	1578	648,64
14	Сельское поселение «Усть-Кяхтинское»	село Усть-Кяхта	1925	274,97
15	Сельское поселение «Хоронхойское»	посёлок Хоронхой	1868	50,32
16	Сельское поселение «Чикойское»	село Чикой	706	21,53
17	Сельское поселение «Шарагольское»	село Шарагол	873	328,98

В состав территорий городских и сельских поселений входит 44 населенных пункта.

Административным центром муниципального района является г.Кяхта.

Климат характеризуется резкой континентальностью и периодической засушливостью. Число часов солнечного сияния за год - 2400. Годовое количество осадков в районе составляет 200-310 мм. Наибольшее количество осадков приходится на вторую половину лета.

Зима продолжительная холодная, малоснежная с большим количеством солнечных дней. Средняя температура воздуха в январе -21С. Весна характеризуется неустойчивостью погоды, но преобладают теплые, малооблачные и засушливые. Частые ветры, которые переносят пески, бывают в апреле.

Лето умеренно теплое в первой половине сезона (преобладают малооблачные, засушливые и суховейные погоды), во второй половине лета (июль-август) часто идут дожди. Среднесуточная температура воздуха в июле +18С. Осенью преобладает теплая малооблачная погода, нередки заморозки.

Речная система имеет слабо разветвленную сеть и представлена наиболее крупными реками - река Селенга, находящаяся в 30 км от Кяхты, которая берет свое начало на территории Монголии, и её приток Чикой, который находится от г.Кяхты в 35 км. В состав речной системы района входит небольшое количество мелких речек, таких как Савва, Киранка, Кяхтинка, Кударинка и т.д. По Селенге и Чикою возможны сплавы на различных судах - катамаранах, байдарках и др.

Сосновые и лиственично-сосновые леса в Кяхтинском районе занимают в основном склоны сопок и долины рек Селенги и Чикоя, на остальной территории раскинулись степи, раскаленные солнечными лучами и напоенные настоем душистых трав.

На территории Кяхтинского района произрастает значительное число исчезающих, редких и реликтовых растений. Это связано с тем, что именно здесь соприкасаются тайга и степь и находятся границы ареалов ряда растений, либо единственное их местонахождение в пределах нашей страны. Среди них восемнадцать видов растений включены в Красную книгу Бурятии и Красную книгу Российской Федерации. С познавательной точки зрения наиболее интересны места произрастания реликтовых растений: горный массив (891м) на правом берегу р. Селенга, в 5 км на северо-запад от с. Усть-кяхта, местность Тамир (Малаханский хребет) и окрестности озера Киран.

В Кяхтинском районе обитает значительное число редких и исчезающих видов животных. Особенно привлекательными являются небольшие озера, в которых во время пролетов останавливается большое количество водоплавающих и околоводных птиц. Здесь в мае и октябре можно увидеть белого лебедя, а в течении всего лета огаря, красную утку, которую буряты считают священной птицей.

В Кяхтинском районе находится большое количество памятников природы. Здесь можно встретить памятники, уникальные водные объекты, геологические памятники природы и др. Наиболее интересные из них: горы Большой и Малый Кумын, Усть-Кяхтинская пещера, пещера Баян-Дэлгэр. В местности Киран на правобережье р. Киран находится гряда песчаных барханов высотой до 7 м.

С точки зрения культурного наследия город Кяхта является одним из малых старейших исторических городов России и Восточной Сибири. Город сохранил старинный облик и характерную застройку купеческого города. Основная часть сохранившихся памятников истории и культуры Кяхты отражает историю города, которая связанна с торговлей в XVIII-XIX веках, через который проходил единственный сухопутный маршрут из Европы в страны Востока.

Здесь же начинались и заканчивались пути экспедиций знаменитых русских исследователей Центральной Азии Н.М. Пржевальского, П.К. Козлова, Г.Н. и А.В. Потаниных, ДА. Клеменца, П.Л. Шиллинга, Н.Я. Бичурина и др.

В конце XIX века здесь был организован один из первых в Восточной Сибири краеведческих музеев и начало действовать отделение Русского Географического общества. Велика также роль Кяхты и в установлении дружбы между русским и монгольским народами. Хотя в мире город был известен как Троицкосавск, но известностью пользовалась торговая слобода Кяхта. Нынешний город Кяхта в Кяхтинском районе Республики Бурятия возник в 1727 году на базе двух отдельных населенных пунктов - Новотроицкой крепости и торговой слободы Кяхты. Зданий и сооружений 18 века на территории города почти не сохранилось, кроме здания Посольского дома (Слобода, погранзастава), который был построен в конце 18 века. Основная причина заключается в недолговечности основного строительного материала - дерева. На сегодняшний день в Кяхтинском районе, насчитывается 64 исторических памятника, среди них, 4 памятника федерального значения.

В городе Кяхта, находятся 32 исторических памятника, среди которых 4 памятника федерального значения. В Кяхтинском районе 39 памятников архитектуры и градостроительства, среди которых 35 памятников местного значения, находящиеся под охраной Республики Бурятия, и 4 памятника федерального значения. В городе Кяхта, насчитывается 29 памятников архитектуры и градостроительства, местного значения, находящиеся под охраной Республики Бурятия, и 4 памятника федерального значения. Следовательно, в Кяхтинском районе, насчитывается 103 памятника истории, архитектуры и градостроительства. В городе же, на сегодняшний день, насчитывается 69 памятников истории, архитектуры и градостроительства, как федерального, так и местного значения. Среди них, 8 памятников федерального значения. В Кяхте находятся памятники гражданской архитектуры города, жилые дома XIX века. В основном все жилые дома в то время были построены с использованием различных архитектурных стилей от холодного строгого классицизма до широкой народной фантазии. Также к памятникам истории относятся довольно много памятных и мемориальных мест, их насчитывается 36, в том числе в городе восемь. Наиболее известные из них: могила А.В. Потаниной, русской путешественницы, известной исследовательницы Центральной Азии; памятник 1600 политзаключенным из разных регионов Урала и Восточной Сибири, зверски замученных в Красных Казармах в декабре 1819 г. - январь 1920 г.; могила Орловой А.Н., этнографа, краеведа, старейшей сотрудницы Кяхтинского краеведческого музея им. В.А. Обручева и многие другие Кяхта - единственный город в Бурятии, где сохранилось много памятников, связанных с событиями первой русской революции 1905-1907 годов.

На территории Кяхтинского района Республики Бурятия много памятников, связанных с гражданской войной. За пределами города имеется несколько памятников истории, связанных с началом гражданской войны в Забайкалье, наиболее известный из них, братская могила членов Троицкосавского Совета и красногвардейцев, погибших в августе 1918 года в селе Усть-Кяхте. Есть в районе и такие памятники, которые отражают события окончательного этапа гражданской войны в связи с вторжением белогвардейской банд барона фон Унгерна, его разгромом войсками (Пятой Красной Армии в 1920-1921 годах). Большой интерес представляет группа памятников в Кяхте, связанных с событием монгольской революции и пребыванием в нем Сухэ-батора. Все объекты требуют реставрации в разной степени сложности (от косметического ремонта до полной реставрации зданий). Но в первую очередь необходимо провести реставрацию объектов в Слободе и по улице Ленина, так как они не только являются объектами первостепенного показа, но и сохраняют облик купеческой Кяхты.

2.2 Уровень и направления экономического развития сельских территорий Кяхтинского района

Сельское хозяйство составляет основу экономики района. В аграрном секторе преобладает животноводство молочно-мясного направления и овцеводство мясошерстной специализации.

На территории Кяхтинского района функционируют 6 сельскохозяйственных организаций, 93 крестьянских (фермерских) хозяйства и 5803 личных подсобных хозяйства.

Площадь сельскохозяйственных угодий в районе 136447 га, из них:

- пашня 40610 га, используется 17220 га (42,4%)

-сенокосы 17968 га, используется 17968 га (100%)

Производство валовой продукции сельского хозяйства увеличено в 2014 году к уровню 2010 года на 15% и составило 984,3 млн. руб. В 2015 году в связи с засухой объем производства валовой продукции сельского хозяйства снижен до 930,2 млн. руб. В объеме производства сельскохозяйственной продукции более половины (77,5%) составляет продукция, произведенная в личных подсобных хозяйствах, 15% в сельскохозяйственных организациях, 7,5% в крестьянских (фермерских) хозяйствах.

Таблица 3 - Произведено сельскохозяйственной продукции в 2014 г.

Вид продукции	Объем произведенной продукции, т.	Уд. вес (к уровню 2010 г.), %
Зерно	10021	187,8
Картофель	12465	117,8
Овощи	2559	105,1
Мясо	3298	107,5
Молоко	14964	92,8

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов

По данным таблицы видно, что наименьший удельный вес составляет производство молока. Основная причина снижения производства молока - это отсутствие материальной заинтересованности, т.е. низкая цена на молоко (маслозавод ООО «Кударинское» закупает молоко по цене 12 руб. за 1 кг), недостаточная государственная поддержка молочной отрасли. Это в свою очередь привело к снижению поголовья коров молочного направления.

...