Регистрация происходит каждый день, оперативных, предоставляя достоверную информацию: о количестве сотрудников, организация и постановка всех подразделений, согласно штатному расписанию; качественный состав персонала на работу, профессию, квалификацию, образование, возраст и иные основания, установленные законодательством формы учета и отчетности; о состоянии работы по повышению квалификации руководящих работников по кадрам и работе с ними; текучесть кадров.

Основные задачи анализа выбытия и прибытия персонала являются следующие:

-изучение и оценка предприятия и его структурных подразделений аппарата в целом;

-выявление и анализ товарооборота.

Наличие персонала компании определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой спроса. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия персоналом из самых важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав квалификации персонала.

Рост производства, насыщение оборудования, повышения уровня автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом количества инженеров, меняются отношения между разными профессиями. Но анализ штатного расписания показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, имеющих высшее образование на предприятии достаточно высока.

Основная задача анализа число является определение возможностей экономии труда, сокращение населения за счет лучшего использования рабочего времени, оборудования, обучение персонала, снизить затраты на оплату труда, обеспечивая при этом запланированные темпы роста производства и повышения качества продукции.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от знания отрасли, ассортимент продукции, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием технологии и организации производства.
Руководство предприятий, увеличение доли работников, свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3).

Весь персонал предприятия делится на следующие категории:

Основной персонал;

Вспомогательный персонал;

Административно-управленческий персонал;

К основному персоналу относятся работники, занятые переработкой сырья, производством продукции, полуфабрикатов и компонентов (реагентов, катализаторов) для производства.

Таблица 7 Структура кадров персонала

Категории кадров	2013	2014
	Численность, чел.	%	Численность, чел.	%
Рабочие	2008	61,28	1798	59,42
в т.ч. основные	531	16,2	458	15,14
вспомогательные	1477	45,07	1340	44,28
Служащие	1269	38,72	1228	40,58
в т.ч. руководители	571	17,42	521	17,22
специалисты	671	20,48	684	22,6
технические исполнители	27	0,82	23	0,76
Всего	3277	100	3026	100

Вспомогательный персонал - это работники, занятые изготовлением, ремонтом технологической оснастки, тары и специального инструмента для нужд производства; на очистке стоков и утилизации отходов производства, контролем процессов производства, качества сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; оказанием транспортных услуг, обслуживанием зданий сооружений и т.д.

Работники предприятия, осуществляющие надзорные, контрольные, административные, обеспечивающие или методологические функции, относятся к аппарату управления. К ним же относятся все руководители, служащие, не вошедшие в административно-управленческий аппарат основного и вспомогательного производства.

Работники инвестиционной деятельности предприятия - работники предприятия, работающие в проектах (инвестиционных или организационных) со 100% участием. Они не входят в предыдущие группы работников.

Таблица 8 Движение численности

Показатели	Отчетный 2011г.	Базисный 2012г.
Исходные данные для расчета:
Выбыло с предприятия, чел.	861	755
Принято на предприятие, чел.	966	809
Среднесписочное число, чел.	3026	3277
Коэффициент приема	0,32	0,25
Коэффициент выбытия	0,23	0,23

Применение той или иной системы нормирования определяется масштабом и типом производства. Тип Ремонтного производства (РП) можно отнести к единичному производству. Для данного типа производства характерна широкая номенклатура изготавливаемых изделий и маленькие объёмы выпуска. Состав работ по нормированию труда РП определяется решением задач оперативного нормирования:

Расчёт норм трудовых затрат на выполнение различных работ (трудоёмкости изготовления);

Тарификация работ и определение расценок;

Контроль за введением установленных норм на рабочих местах;

Проведение замены и пересмотра норм на основании их напряжённости;

Составление местных норм по труду (формирование электронной базы данных по трудоёмкости изготовления деталей и выполнению ремонтных работ).

Основным видом норм, действующими на предприятии является норма времени, которая определяет затраты рабочего времени каждого работника участка на выполнение единицы работы (изделия) в конкретных производственных условиях. Иными словами трудоёмкость (в н/ч) -это сколько времени потрачено на изготовление единицы продукции.

На основе установления необходимых затрат рабочего времени по каждой операции определяется затраты в нормо-часах по каждому изделию, сборочной единице, заказу, поступившему в работу в Ремонтное производство. На основе суммарной трудоёмкости по заказу и сдельных расценок по требуемому для выполнения этой работы разряда работ, рассчитывается суммарный объём выполненных работ (по каждому подразделению РП). По результатам работы за месяц, в следствии интенсивности труда, наличия у рабочих РП высокой квалификации, превышающей средний уровень, применения ими усовершенствований технического и организационного характера, рассчитывается сдельный приработок. Это разница в нормо-часах по журналу проданных заказов и отработанными суммарными часами по табелю. Этот вид надбавок к тарифу рассчитывается, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ), для каждого работника подразделения РП. Уровень перевыполнения норм выработки практически стабилен из месяца в месяц. Он составляет по цехам РП:

Ц.З.Ч, ЦРТОиХЗ - 140%, ЦРТОиНО -170%

Состав и структура норм трудовых затрат:

Тшт.к=Тшт+Тп.з/n, где

Тшт.к- время штучно-калькуляционное;

Тшт - время штучное;

Тп.з - время подготовительно-заключительное;

n- количество деталей в партии.

Тшт= То+Твсп+Тобсл.+Тотд., где

То - оперативное время;

Твсп - вспомогательное время (на установ. и снятие детали, изменение режимов резания, замену инструмента, измерения в процессе обработки);

Тобсл.- время на орг.-тех. обслуж. рабочего места (10%То);

Тотд.- время отдыха и ест.надобн.(4%Тшт)

(два последних норматива берутся в процентах от То.)

То=Твсп.+Тосн., где

Твсп.- вспомогательное время;

Тосн.- основное технологическое время.

Все составляющие нормы времени инженер по нормированию труда находит в соответствующих укрупнённых сборниках нормативов времени по соответствующему виду работ. (Общемашиностроительные нормативы времени на слесарные, сверлильные и фрезерные, токарно-винторезные, токарно-револьверные, шлифовальные станки, О.У.Н.В. ч.I. ч.II). Часть норм трудоёмкости на габаритные детали, неохваченные сборниками, считается нормировщиком по рекомендуемым оптимальным режимам резания.

В настоящее время необходимо решать вопрос более эффективного использования «живого труда», путём снижения затрат Твсп., Тобсл. и других затраты, связанных с организацией трудового процесса, а именно оснащением рабочего места. В современных условиях повышается роль функции нормы труда, как меры трудовой деятельности каждого работника, уровня напряжённости его труда. Норма времени становиться средством мотивации трудовой деятельности. Норма времени призвана выполнять роль регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции, изыскания и использование резервов снижения трудовых затрат на единицу продукции.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР * Д * П (2.1)

Таблица 9 Анализ использования фонда рабочего времени на НПП "Стальэнерго" в 2014г

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:
праздничные	9	9	-	-
выходные дни	52	52	-	-
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, дни	34	44	+10	+1650
В том числе:
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+165
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-165
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+495
болезни	9	11,8	+2,8	+462
прогулы	-	0,2	+0,2	+33
простои	-	4	+4,0	+660
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-1650
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1760	1680	-80	-13200
Предпраздничные сокращенные дни, ч	9	9	-	-
Льготное время подросткам, ч	2	2,4	+0,4	+66
Внутрисменные простои, ч	-	30,6	+30,6	+5049
Полезный фонд рабочего времени, ч	1749	1638	-111	-18315
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,8	-31,5	-5197
Сверхурочно отработанное время, ч	-	9	+9	+1485
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	+ 1367

Как видно из приведенных данных на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше, чем планировалось на 9570 часов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем на одного работника работал на 210 дней вместо 220, в этой связи, Удлиненные целодневные потери рабочего времени на одного работника составила 10 дней, и все - 9200 дней, или 73 140 часов (9200 * 7,95).

Для выявления причин день и внутрисменных потерь рабочего времени сравнения фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваний работников с временной утратой трудоспособности, прогулы, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, энергии, топлива и др. Каждый вид потерь анализируется в деталях, особенно тех, которые зависят от предприятия.

На НПП "Стальэнерго" большая часть потерь ((495+33+660)*7,95+5197=14642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14642/1749)

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (табл.10)

Таблица 10 Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени на НПП "Стальэнерго" в 2014 г.

Показатель	Сумма, млн. руб.
Производственная себестоимость товарной продукции	80600
Заработная плата рабочих	16532
Заработная плата производственных рабочих	10075
Материальные затраты	42500
Себестоимость забракованной продукции	500
Затраты на исправление брака	80

По данным таблицы 3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10075/80600*100=12,5%;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500*12,5/100=62,5млн руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10075/(80600-42500)*100-26,44%;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

80*26,44/100=21,15 млн. руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:

62,5+21,15=83,65 млн. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16532млн. руб./270270 чел.-ч=61168 руб.;

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

83650000/61168=1367 чел.-ч.



Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Служебные и бытовые помещения НПП "Стальэнерго" обеспечивают условия работы, быта, питания персоналу, включая хозяйственные и подсобные нужды.

В НПП "Стальэнерго" администрация устанавливает правила внутреннего распорядка, обеспечивает покой, отдых проживающих и обслуживающего персонала.

Под временем отдыха понимаются установленные законом перерывы в трудовой деятельности работников, в течение которых они свободны от выполнения своих трудовых обязанностей и которые они могут использовать по своему усмотрению. Правильное чередование работы и отдыха имеет большое значение. Своевременные достаточные перерывы уменьшают утомляемость работников и способствуют повышению производительности труда [49, c. 33].

Внутренним трудовым распорядком НПП "Стальэнерго" предусмотрено:

Всем сотрудникам, имеющим 8-ми часовой рабочий день, полагается обеденный перерыв - 30 минут и два перерыва по 15 минут на кофе.

Всем сотрудникам, имеющим 12-ти часовой рабочий день, полагается два получасовых перерыва или по договоренности с руководством. Эти перерывы следует проводить вне производственной территории.

Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала. Там расположен мягкий уголок, столик, плита, электрочайник или кофеварка для приготовления чая или кофе. Обязательно кондиционер в летнее время года. Цветы, уютная обстановка, чтобы за короткое время работник мог действительно отдохнуть и после этого полноценно трудиться.

Курение разрешается только во время перерыва и в отведенном для этого специальном месте. Окурки и пепел выбрасывать только в специально предназначенную для этих целей пепельницу.

В рабочее время сотрудникам не должны звонить по личным вопросам на производство, за исключением экстренных ситуаций. Возможно звонить из НПП "Стальэнерго" или ресторана, пользуясь только служебным телефоном, установленным в офисе. Звук у мобильных телефонов должен быть выключен. Выходной день для работников предприятия, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с обслуживанием деталей, выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Оценка эффективности использования рабочего времени одним работником осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (таблица 11).

Таблица 11 Баланс рабочего времени НПП "Стальэнерго"

Показатели	2014 год	Отклонение от плана (+,-)	То же в %
	По плану	Фактически
Календарный фонд времени, дней	365	365	-	-
В том числе: Праздничных дней	9	9	-	-
Выходных дней	103	112,3	+9,3	+9,03
Номинальный фонд, дней	253	243,7	-9,3	-3,68
Невыходы на работу, дней	45,2	43,9	-1,3	-2,88
Отпуска по учебе	0,5	0,5	-	-
Невыходы по болезни	8,3	8,4	+0,1	+1,2
Неявки, разрешенные законом	0,5	0,6	+0,1	+20
Неявки с разрешения администрации	1,1	1,3	+0,2	+18,18
Прогулы	-	-	-	-
Целодневные простои	-	-	-	-
Явочный фонд, дней	207,8	199,8	-8	-3,85
Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час	7,98	7,98	-	-
Расчетный фонд рабочего времени, час	2018,9	1944,7	-74,2	-3,68
Сокращение рабочего дня, всего, час	-	-	-	-
Сверхурочные часы	-	-	-	-
Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час	7,86	7,86	-	-
Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час	1633,3	1570,4	-62,9	-3,85

Из приведённых в таблице 11 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 8 дней, и составляет 3,85%. Объясняется это наличием неявок на работу, предусмотренных планом. Недостатком следует считать и увеличение потерь времени за счёт болезней, пусть и незначительное, на 0,1 часа, или 1,2%, так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:

Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл) = (1944,7-374,3) / (2018,9-385,6) = 0,961

где: Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.

Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.

Составим фактический баланс рабочего времени основных рабочих - горничных, наряду с эти рассчитаем нормативные затраты и нормативный баланс рабочего времени. Путем сравнения данных фактического и нормативного балансов выявим подлежащие сокращению излишние и нерациональные затраты времени (таблица 12).



Таблица 12 Фактический и нормативный балансы рабочего времени горничных НПП "Стальэнерго"

№ п. п.	Затраты рабочего времени	Фактический баланс	Нормативный баланс	Излишки времени	Недостатки времени
		мин	%	мин	%
1 2 3 4 5 6	ПЗ ОП ОБ ОТЛ ПНД ПНТ	35 360 20 20 15 30	7,29 75,0 4,17 4,17 3,12 6,25	25 427,23 14,95 12,82 - -	5,21 89,92 2,62 2,25 - -	+10 +5,05 +7,18 +15 +30	-67,23
Всего	480	100%	480	100%	+67,23	-67,23

Для расчета нормативного баланса рабочего времени применим действующие на предприятии нормативы: ПЗ - 20 мин на смену, ОТЛ - 3% от ОП, ОБ - 3,5% от ОП.

Определим нормативное оперативное время:

Тсм - Тпз 480 - 25

Топ = 1+ К/100 = 1+ (3,5+3) /100 = 427,23 мин.

Тогда время на отдых и личные надобности по нормативу составит:

3%

427,23* 100% = 12,82 мин.

Время на обслуживание рабочего места:

3,5%

427,23* 100% = 14,95 мин.

Проанализируем эффективность использования рабочего времени на основании данных таблицы 12:

Коэффициент использования рабочего времени:



Топ(ф) + Тпз(ф) + Тоб(ф) + Тотл(н)

Ки = Тсм * 100% =(35+360+20+12,82) /480* 100%= = 89,1%

Рабочее время используется недостаточно эффективно, из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам.

Очень эффективно применяется в НПП "Стальэнерго" программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

- бесплатное питание

- униформа, чистка

- отпуск 30 календарных дней

- медицинское обследование - 1 раз в год,

- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

- рождественский вечер

- поощрение к годовщине открытия НПП "Стальэнерго"

- путевки в санатории, пионерские лагеря

- профессиональное обучение

- обучение и развитие по программам международного сервиса.

Очень важно поддерживать в коллективе атмосферу взаимной поддержки дружелюбия.

Корпоративные праздники - это особый повод повысить приверженность персонала своему предприятию, и в то же время, организовать отдых для своих сотрудников. Корпоративные праздники устраиваются по всем случаям, которые принято отмечать в данной компании. Обычно это традиционные мероприятия: день образования компании, Новый год, профессиональные праздники.

Такие мероприятия дают возможность «старожилам» вспомнить приятные моменты и этапы своей жизни в коллективе предприятия, а также способствуют приобщению всех сотрудников коллектива к истории предприятия и являются сильным средством сплочения коллектива.

На предприятии НПП "Стальэнерго" приняты следующие нормативно-правовые акты, регулирующие режим труда и отдыха:

- Правила внутреннего трудового распорядка (утверждены 11.01.2011);

- коллективный договор (принят 15.01.2011).

Данные нормативно-правовые акты прилагаются (приложение).

Отпуск работников НПП "Стальэнерго" составляет 28 календарных дней. Графики отпусков на предприятии нормативно не утверждаются.

Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.

Поэтому, руководителю предприятия необходимо обратить на этот факт особое внимание.

Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть кадров и практически не сформирована служба управления персоналом.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом НПП "Стальэнерго".

Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.

Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на общем режиме труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго", и, как следствие, на конечном результате деятельности предприятия.

Основная проблема, выявленная в ходе проведенного анализа - это неполная загруженность смен, то есть неэффективные затраты рабочего времени.

В то же время во время полной загрузки работника во время смены, отсутствуют микропаузы на отдых, что влечет за собой повышенную утомляемость работника, снижение внимания, рассеянность.

Следовательно, руководству НПП "Стальэнерго" следует обратить внимание на оптимизацию рабочего графика и введение в режим работы регламентированных микропауз.

Ответственным за проведение данных мероприятий назначен инспектор по кадрам, контроль за выполнением мероприятий возложен на руководителей структурных подразделений НПП "Стальэнерго".



3. Организационно-экономическое обоснование проекта рационализации режимов труда и отдыха НПП "Стальэнерго"

3.1 Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха

На анализируемом предприятии значительный неиспользованный потенциал роста этих показателей, связанных с полный день, внутрисменными и непроизводительные потери рабочего времени, которые необходимо учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Для выполнения работ с меньшей численностью персонала на предприятии разработана и принята " вознаграждения работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполнения работ. В зависимости от степени вредности условий работников дополнительные выплаты тарифных ставок (окладов), в соответствии с результатами аттестации рабочих мест.

Тарифные ставки и оклады рабочих и служащих предприятий, созданных в соответствии с Единой тарифной сеткой, использование Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, а также к инструкции о порядке применения единой тарифной сетки коллективного договора на предприятии в течение 2013-2014 годов, а также другие существующие Положения, касающиеся условий оплаты труда и премирования.

Для руководителей и специалистов устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда; для работников, занятых на работах высокой сложности и требует высокой квалификации, надбавки за высокое профессиональное мастерство.

В целях материальной заинтересованности молодых работников в скорейшем развитии профессии и удержать их в предприятия, существует положение об оплате труда молодых работников.

Из-за отсутствия средств, премирование работников за текущую операционную результаты в 2013 году не производилась. Задолженности по текущим платежам в бюджет и энергокомпании не имеют.

Повышение тарифной ставки первого разряда в 2013 году не было. Тарифная ставка первого разряда для производственного персонала на предприятии составляет 62 260 рублей.

Размер премий, выплачиваемых руководителям и специалистам предприятий, включаемых в себестоимость продукции, в 2013 году, не превышает 20% тарифных ставок (окладов).

Премирования руководителя компании в январе - октябре 2013 году проводилась в соответствии с "Положением об условиях оплаты труда руководителей муниципальных организаций Белгорода и организаций с долей коммунальной собственности города Белгорода в их имуществе".
Соотношение средней заработной платы руководителя и средней заработной платы в организации не должно превышать лимит (3,0).

На основе суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам ежемесячную компенсацию на питание в столовой, в размере 2 000 рублей на человека в день и 10 000 рублей, частичная компенсация коммунальных услуг.

В декабре 2013 года, среднемесячная заработная плата на предприятии составила 637,8 тыс. руб.

В истекший период 2013 года заработная плата на предприятии осуществляется в установленные коллективным договором сроки.
Профессиональной и экономической подготовки кадров в системе подготовки и повышения квалификации персонала носит непрерывный характер и проводится в течение всей работы для непрерывного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования экономического механизма.

На предприятии был проведен тренинг по следующим формам:

- подготовка новых сотрудников - 7 человек;

- совершенствование профессионального мастерства работников - 37 человек;

- повышение квалификации руководителей и специалистов - 20 чел.

В учебных центрах прошли обучение 20 человек, а именно:

- ответственный за безопасное производство работ кранами - 5 человек;

- высшие должностные лица Ош - 1 человек;

- семинар для руководителей экономических исследований - 1 человек;

- семинар для руководителей - 1 человек;

- ответственного за безопасную эксплуатацию лифтов - 1 человек;

- ответственность за безопасную эксплуатацию объектов по использованию природного и сжиженного нефтяного газа - 1 человек;

- проститутки -5 человек;

- перевозка опасных грузов автомобильным транспортом - 3 человека;

- монтер обслуживания ГПК - 1 человек;

- механик на службе HPC - 1 человек;

Научиться:

- в вузах : 18

- колледжи - 9 человек;

В целях предотвращения промышленных аварий проведено обучение эксплуатационного и проверку знаний по охране труда, проводить ежемесячные брифинги, анализ аварийных ситуаций, которые могут возникнуть как на предприятии, так и по имеющейся информации от вышестоящих организаций. Работники обеспечены средствами индивидуальной защиты (СИЗ) в соответствии с действующими правилами, установленного порядка их выдачи, хранения и использования. Одежда приобретена в качестве третьих сторон, и, выпускаемой на предприятии. На 2013 год, выданных средств индивидуальной защиты, спецодежды, мыло и др. в размере 38 млн. рублей, в том числе моющие средства - на 6,7 млн. руб., специального питания - 24,8 млн. руб.. обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий работы.

Организовано медицинское и профилактическое обслуживание работников, как силами собственного медицинского центра, так и сторонних специалистов. Проводится ежегодное медицинское обследование работников, в соответствии с графиком городского центра гигиены и условий труда.

Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности.

Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня. Совершенствование организации труда - это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства.

Совершенствование организации труда - это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса. Для совершенствования организации труда необходимо разделение труда на отдельные элементы процесса, которые имеют определённые функции, выделение квалификационных групп работников, закрепление частных трудовых процессов за отдельными секторами или группами людей. Углубление подразделения труда - ещё одна составляющая организации трудовой деятельности, которая состоит в специализации работников, подразделений, и, как следствие, улучшение производительности труда. Нужно свести к минимуму все операции , замедляющие производственный процесс. Вместе с тем, нельзя урезать время на отдых и обед и учитывать некоторые эффекты, приводящих к снижению эффективности специализации. Кооперация трудовой деятельности позволяет объединить несколько производственных процессов в один.

Современные формы организации труда основаны на разделении и кооперации, поскольку, благодаря им, происходит распределение персонала по рабочим местам, обеспечивается взаимосвязанная деятельность работников предприятия, определяется объём работ и конкретные выполняемые функции, взаимозаменяемость работников, выявляется склонность работника к полученной работе и многое другое.

Одна из основных задач службы управления персоналом - создание благоприятных условий для рациональной организации трудовой деятельности, при которой сотрудники трудятся с удовольствием и заинтересованы в высокой эффективности своего труда и всего производственного процесса.

Оптимизация рабочего графика персонала НПП "Стальэнерго":

Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате повышения производительности труда времени.

Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои [12, c. 198].

Но при такой форме поощрения необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени.

Плановый фонд рабочего времени необходимо рассчитывать на год вперед. Основание для расчета - Трудовой кодекс РФ, где указывается продолжительность рабочей недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо вредных условий труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.

При расчете планового фонда времени учитываются трудовое законодательство и коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении учебных отпусков и условиях невыхода на работу с разрешения администрации по семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т. д.) [51, c. 21].

Принимаются во внимание потери рабочего времени по болезни, которые фактически имеют место.

Разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда и технике безопасности.

На основании перечисленной информации составляется плановый баланс рабочего времени на год (таблица 13).

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников [60, c. 43].

Таблица 13 Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднестатистического работника

Показатель	Единица измерения	Количество
Календарный фонд рабочего времени	дни	365
Выходные и праздничные дни		105
Номинальный фонд рабочего времени (ст. 1 - ст. 2)		260
Плановые невыходы на работу:		26
а) отпуска		24
б) по болезни		1
в) прочие невыходы		1
Плановый фонд рабочего времени (ст. 3 - ст. 4)		234
Номинальная продолжительность рабочего дня	часы	8
Плановое сокращение рабочего дня:		0,1
а) кормящим матерям		0,05
б) практикантам		0,05
Плановая продолжительность рабочего дня (ст. 6 - ст. 7)		7,9
Плановая продолжительность рабочего времени за год (ст. 5 - ст. 8)		1 848,6

 В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год.

 Такая работа поможет лучше рассчитать затраты рабочего времени и даст возможность для более свободного варьирования режимов рабочего времени.

 Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, то есть непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, то есть в срок, удобный для отличившегося работника [13, c. 90].

Важно иметь в виду и то, что принимать решение о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.

Таким образом, для совершенствования организации режима труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго" необходимо:

- Вввести гибкий рабочий график (формирование различных смен для работников - по началу работы, по количеству часов в смене, с соблюдением общего количества рабочих часов в месяц, согласно трудовому законодательству);

- Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:

ввести организационные мероприятия;

повысить трудовую дисциплину:

соблюдать правила техники безопасности;

улучшить условия труда;

проводить мероприятия по охране труда;

снизить заболеваемость;

ликвидировать прогулы и простои;

сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня;

- Разрабатывать и утверждать графики отпусков.

Главный принцип гибкого графика работы - сделать так, чтобы число сотрудников в каждый момент времени работы НПП "Стальэнерго" соответствовало объему имеющейся работы [36, c. 21].

Для этого формируются различные смены работы сотрудников НПП "Стальэнерго", начинающиеся и заканчивающиеся в разное время дня, а также, возможно, отличающиеся по длительности.

За счет их комбинирования можно сформировать графики для обеспечения НПП "Стальэнерго" сотрудниками в разные дни его работы.

Многие НПП "Стальэнерго" уже частично используют принцип изменения числа сотрудников НПП "Стальэнерго" в смене, выводя на работу больше сотрудников в те дни, когда загруженность НПП "Стальэнерго" выше обычной. Однако график, меняющий численность персонала НПП "Стальэнерго" в течение рабочего дня, позволяет наиболее точно распределить трудозатраты сотрудников и получить максимальный экономический эффект.

Расчет гибких графиков опирается на показатели работы конкретного предприятия и её сотрудников [15, c. 31].

В первую очередь необходимо подсчитать источники трудозатрат (виды работ, на которые расходуется рабочее время сотрудников).

Гибкие графики для одних категорий сотрудников могут быть основаны на трудозатратах по обслуживанию, источником трудозатрат для другой части персонала является операционная работа.

Чем больше различной информации будет получено о работе сотрудников и о том, как расходуется их рабочее время, тем точнее и обоснованнее будут расчеты по гибким графикам и тем больший эффект от их внедрения предприятие сможет получить.

Графики для сотрудников, работающих с посетителями НПП "Стальэнерго".

Шаг первый.

Отправная точка расчета графика сотрудников, работающих непосредственно с посетителями, - это их поведение.

Для начала необходимо подсчитать количество выпускаемой продукции НПП "Стальэнерго" с разбивкой по дням и по часам - число обращений в справочную службу НПП "Стальэнерго" или на ресепшн.

Конечно, клиенты приходят не по расписанию.

Однако, проведя наблюдения на протяжении хотя бы нескольких недель, можно увидеть определенные закономерности в том, как на протяжении разных дней недели меняется посещаемость НПП "Стальэнерго".

Взяв средние данные по посещаемости за последние 4-6 недель, можно с определенной точностью построить прогноз посещаемости НПП "Стальэнерго" на предстоящий период - то есть понять, сколько клиентов предстоит обслужить и в какое время они придут.

Второй шаг.

Расчет нормативов обслуживания или производительности труда сотрудников.

Сколько деталей успеет обслужить за час один работник, работая по установленным стандартам?

Все это несложно подсчитать, проведя наблюдение за работой сотрудников в периоды, когда они полностью заняты работой с посетителями.

Например, данные по производительности труда работника на производстве рассчитываются по тем временным отрезкам, во время которых обслуживание деталей не прерывалось.

Можно даже провести небольшой «бенчмаркинг», организовав для измерений соревнование между лучшими сотрудниками в часы высокой загрузки.

Третий шаг.

Расчет потребности в сотрудниках для обслуживания, когда прогноз посещаемости НПП "Стальэнерго" соотносится с производительностью труда сотрудников и превращается в прогноз необходимых трудозатрат по обслуживанию.

Он составляется отдельно на каждый день недели и показывает, сколько сотрудников данной позиции должно быть «на боевом посту» в каждый час на протяжении конкретного дня, чтобы их было достаточно для работы с приходящими клиентами.

Четвертый шаг.

Собственно планирование рабочих смен для сотрудников данной должности на каждый день недели в предстоящем рабочем периоде.

Расчет для работников производства.

Проанализировав число обслуживаемой выпускаемой продукции НПП "Стальэнерго", видим, что по будним дням оно обычно колеблется в пределах от 15 до 30 в час, увеличиваясь в период с 17 до 20 ч до 50-60 человек в час.

Организовав наблюдение за работой работников производства, можно понять, сколько посетителей в час успевает обслужить в соответствии с установленными стандартами один работник.

Если норматив обслуживания 30 человек в час, то на большую часть дня достаточного одного работника на производстве, а с 17 до 20 ч их должно быть двое.

Оптимальным будет такой вариант гибкого расписания работы по будним дням: первый сотрудник производства приходит с утра и работает до 20:00, а второй приходит во второй половине дня, до «наплыва» посетителей (чтобы помочь подготовиться к нему), и остается до конца смены.

При этом во время максимального числа заселений они работают вдвоем.

Если в выходные «посещаемость» НПП "Стальэнерго" возрастает, возможно понадобится третий человек в смене.

Когда его выводить и какую продолжительность смены подобрать, будет зависеть от собранных данных о числе выпускаемой продукции в выходные дни и построенного прогноза потребности в сотрудниках.

График на выходные вместе с графиком для будних дней составляют полный вариант недельного расписания работы работников производства.

3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий

Рассмотрим экономическую эффективность совершенствования режимов труда и отдыха. На производстве труд работников характеризуется высокой напряженностью и монотонностью.

Изучение режима труда и отдыха показало, что кроме обеденного перерыва никаких регламентированных перерывом пауз не используется. С целью улучшения изменения режимов труда и отдыха предлагается ввести пятиминутные перерывы для отдыха через каждый час работы.

Проведенные после реализации данного мероприятия исследования показали, что уровень интенсивности выполнения работы (количество оформленных посетителей) у персонала увеличился с 3 часов до 4,5 часов за смену (эффективное время работы).

Рассчитаем рост производительности труда, обусловленный данным мероприятием:

 

где Р и Р1 - фазы максимальной работоспособности,

Кп - коэффициент приведения (равен 0,2)

т.е. производительность труда повысилась на 7,5%.

Прирост производительности труда за счет устранения прямых потерь рабочего времени:

Тпнт + Тпнд + (Тотл(ф) - Тотл(н)) 30+15+(20-12,82)

?П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 14,5%

Прирост производительности труда за счет устранения нерациональных затрат:

(Тпз(ф) - Тпз(н)) + (Тоб(ф) - Тоб(н)) (35-25) +(20-14,95)

?П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 4,2%

Максимально возможный прирост производительности труда:

Топ(н) - Топ(ф) 427,23-360

Пмах = Топ(ф) *100% = 360 *100% = 18,7%

Социальные результаты совершенствования управления режимом труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго" даны в таблице 14.



Таблица 14 Социальные результаты совершенствования управления персоналом предприятия

Область формирования результата	Социальные результаты	Показатели
1	2	3
1. Оптимиза-ция рабочего графика	Обеспечение полной реализации потенциала работника на предприятии; Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; Обеспечение возможности наиболее полной занятости работника в течение смены; Обеспечение возможности снижения негативных последствий при высвобождении работников; Обеспечение стабильности персонала. Формирование благоприятного имиджа предприятия.	Сокращение количества работников, занятых не по профилю профессии; Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего; Снижение текучести персонала; Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала; Увеличение случаев положительного освещения деятельности предприятия в средствах массовой информации.
2. Регламен-тированные паузы в работе	Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда; Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований.	Повышение производительности труда; Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы; Сокращение числа обращений сотрудников с просьбой о переводе в другое подразделение (в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы); Снижение текучести кадров, проработавших на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Работа по гибким графикам дает НПП "Стальэнерго" целый ряд преимуществ.

За счет оптимального числа сотрудников посетители всегда получают высокий уровень сервиса - растут продажи и удовлетворенность клиентов. Оптимизация использования фонда заработной платы НПП "Стальэнерго": не оплачивается время простоя сотрудников, сокращаются переработки. За счет гибкого расписания НПП "Стальэнерго" получает заметно больший выбор кандидатов при подборе новых сотрудников. Гибкое расписание позволяет привлекать временных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в часы «пиковой» загрузки НПП "Стальэнерго". Разные смены разной длительности в разное время - можно использовать короткие или «наиболее любимые» смены как поощрение для отличившихся. При гибком расписании работы сотрудников можно продлить длительность смены на 1 или 2 часа с минимальными затратами [55, c. 17].

Таким образом, за счет оптимизации рабочего графика производительность персонала увеличится на 7,5%, за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени - на 18,7%.



Заключение

Эффективность производства зависит от оптимальности использования ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция трудовых ресурсов - необходимое условие длительной выживаемости и конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы управления персоналом и его стимулирования невозможно внедрить инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть клиентов.

Эффективное функционирование системы управления возможно только в случае действия на предприятии эффективной модели стимулирования, нацеленной на побуждение каждого работника и коллектива в целом на достижение индивидуальных целей в сочетании со стратегическими целями предприятия. 

Разработка и внедрение системы стимулирования, учитывающей специфику российских условий, - актуальная задача на уровне микроэкономики и макроэкономики России.

Специфика мотивов российского персонала заключается в стремлении работников трудиться в хорошем коллективе на стабильном предприятии, для молодых работников важен мотив самоутверждения, для квалифицированных рабочих - мотив повышения образовательного уровня, для всех членов коллектива - мотив справедливой оценки трудового вклада.

Поскольку организация и управление, универсальные инструменты, обеспечивающие результативность и эффективность деятельности, они должны соответствовать целям, помогать принятию правильных решений, выполнению правильных действий, предопределять рационализацию и оптимизацию затрат. В противном случае дезорганизация и дезуправление ведут к снижению результативности, повышению затратности, кризисам, а то и к парализации деятельности.

Для профилактики негативных последствий нужно определять уровень организации и управления, мониторить изменения во внешней и внутренней среде, совершенствовать в зависимости от изменений под будущее развитие.
Определив уровень организации и управления, устанавливаются недостатки и причины их возникновения (дезорганизацию) для повышения результативности и эффективности.

Анализ уровня организации и управления следует проводить периодически, например, по итогам года в рамках комплексного анализа, а также, в случае существенных изменений в деятельности. Анализ можно проводить собственными силами, но лучше независимыми экспертами для более объективной оценки.

Уровень организации и управления определяют следующие - факторы:

1. Комплексность и системность применяемых способов организации и управления. Набор способов, их взаимоувязанность.

2. Качество применяемых систем организации и управления.

3. Наличие проблем в деятельности, причинами которых являются организация и управление.

4. Практическое применение систем в решениях и действиях.

5. Имеющийся и используемый фактически потенциал деятельности. 

6. Уровень достижений по показателям и индикаторам.

Внутренним трудовым распорядком НПП "Стальэнерго" предусмотрено:

Всем сотрудникам, имеющим 8-ми часовой рабочий день, полагается обеденный перерыв - 30 минут и два перерыва по 15 минут на кофе.

Всем сотрудникам, имеющим 12-ти часовой рабочий день, полагается два получасовых перерыва или по договоренности с руководством. Эти перерывы следует проводить вне производственной территории.

Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала.

Для совершенствования режима труда и отдыха на предприятии НПП "Стальэнерго" предлагаются следующие мероприятия:

Оптимизация рабочего графика персонала НПП "Стальэнерго":

Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате повышения производительности труда времени.

На неэффективные затраты рабочего времени (неполная загруженность НПП "Стальэнерго"), приходится четвертая часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

2. Регламентированные микропаузы в работе.

Для сохранения устойчивой работоспособности вводятся микропаузы в нормы труда (9-15% рабочего времени). С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы для отдыха (5-10мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период спада работоспособности ...