Кадровая политика в органах государственного муниципального управления

Размещено на Allbest.ru

Введение

Одной из основных проблем государственной службы, требующей решения, Федеральная целевая программа реформирования государственной службы в Российской Федерации называет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной службы.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель курсовой работы рассмотреть кадровую политику в органах государственного (муниципального) управления.

Задачи курсовой работы:

-изучить понятие, типы и виды кадровой политики,

-рассмотреть государственную кадровую политику как подсистему государственного управления и кадровую политику в системе муниципального управления,

-проанализировать практические аспекты кадровой политики в органах государственного (муниципального) управления.

Предмет исследования: кадровая политика в органах государственного (муниципального) управления.

Теоретической основой стали работы российских и зарубежных ученых и экономистов, также в курсовой работе использованы федеральные законы и нормативные акты Российской Федерации, регулирующие кадровую политикув органах государственного (муниципального) управления, публикации из периодических изданий, а также интернет-ресурсы.

Научная новизна работы. Теоретическая и практическая значимость данной работы заключается в том, что на основе сочетания теории и практики, самостоятельное экономическое исследование одной из актуальных проблем важность которой заключается в разработке конкретных мер по совершенствованию кадровой политики в органах государственного (муниципального) управления.

В ходе исследования были использованы как общенаучные методы (анализ, синтез, наблюдение, сравнение) и специальные аналитические приемы (метод последовательного изложения факторов).

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы.

1. Теоретические Аспекты Кадровой Политики В Органах Государственного (Муниципального) Управления

1.1 Понятие, типы и виды кадровой политики

кадровая политика государственное управление

Кадры решают все - этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. - Екатеринбург: изд-во УРГУПС, 2014. С.65..

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т. п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал.

К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;

составление коллективного договора;

формулировка правил внутреннего трудового распорядка;

принципы подбора кадров;

особенности штатного расписания;

аттестация и обучение персонала;

мотивационные и дисциплинирующие меры;

перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика - свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;

оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;

повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;

мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;

осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная (можно выделить рациональную и авантюрную).

Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

открытую;

закрытую.

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2012. С.66..

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;

недовольство условиями труда;

недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;

снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать - на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. - Екатеринбург: изд-во УРГУПС, 2014. С.68.. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;

разрабатывают программы на случай кризисов;

анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;

могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;

формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Рациональная активная кадровая политика - в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.

Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.

Главная слабость этого типа управления - недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т. п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой.

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов».

Особенности такого типа управления:

набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности) ;

возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;

поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации) ;

фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;

вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;

преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа» Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2012. С.69..

Специфика такой политики:

часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;

адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;

повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;

карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;

мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

1.2 Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления

Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для студ. вузов / Л.В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2009. С.33..

В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления.

Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности.

Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика - это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы.

В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы:

1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т. д.) ;

б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных) ;

б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства) ;

в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда) ;

б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.) ;

в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом - система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью - формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.

Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса.

Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и другие.

Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

1.3 Кадровая политика в системе муниципального управления

Муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для студ. вузов / Л.В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2009. С.39..

Рассмотрим основные особенности кадровой политики в системе муниципальной службы на основе прав и обязанностей муниципального служащего.

Согласно п. 1 ст. 16 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующим квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой. Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими (п. 2 ст. 10).

Права муниципального служащего определяются ст. 11 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.

Прежде всего, права муниципальных служащих можно разделить на две группы: функциональные (должностные) и связанные с прохождением муниципальной службы.

Функциональные (должностные) права, необходимые муниципальному служащему для выполнения возложенных на него должностных обязанностей. К ним можно отнести:

1. Право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей. Прежде всего, муниципальный служащий имеет право на получение информации непосредственно в органе местного самоуправления, где занимает муниципальную должность. Помимо этого он может обратиться с запросом к иным муниципальным органам, государственным органам, юридическим лицам независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Запрос на получение необходимой информации муниципальный служащий вправе адресовать и физическим лицам. Информация при этом должна предоставляться бесплатно. В нормативных правовых актах отдельных субъектов Российской Федерации и муниципальных образований это особо подчеркивается;

2. Право на посещение в установленном порядке - для реализации своих должностных полномочий - предприятий, учреждений, организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Примечательным является тот факт, что в действующем законодательстве практически нет механизмов реализации муниципальным служащим данного права, носящего декларативный характер. Так, наделив муниципального служащего правом посещать юридические лица и получать от них необходимую информацию и материалы, законодатели не определили, как его реализовать в случае воспрепятствования доступу или не предоставления информации;

Право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;

Право на внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы. Такие предложения могут адресоваться как непосредственно вышестоящим должностным лицам, так и органам местного самоуправления, органам государственной власти. В законодательстве отдельных субъектов Российской Федерации определено, что муниципальные служащие могут вносить предложении по совершенствованию муниципальной службы в «любые инстанции».

Права муниципального служащего, связанные с прохождением муниципальной службы:

Право на ознакомление с документами, определяющими: права и обязанности служащего по замещаемой должности; критерии оценки качества его работы; условия продвижения по службе. К таким документам, прежде всего должностная инструкция. Если муниципальный служащий является руководителем структурного подразделения, то его основные права и обязанности обычно перечисляются в положении о структурном подразделении. Критерии оценки качества работы служащего, условия продвижения его по службе могут предусматриваться и в иных организационно-распорядительных документах органов местного самоуправления;

Право на обеспечение организационно-технических условий, необходимых муниципальному служащему для осуществления своих должностных обязанностей. Для того чтобы муниципальный служащий мог качественно и своевременно исполнять свои должностные обязанности, органы местного самоуправления должны создать надлежащие условия (оснащение мебелью, связью, оргтехникой, электроприборами, канцелярскими принадлежностями), фактически оборудовать рабочее место служащего. Отдельных служащих (например, занимающих руководящие должности) необходимо обеспечить печатями, специальными средствами и оборудованием, автотранспортом и т. д.

Право на ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений. Негативные отзывы по службе, докладные записки и иные документы непосредственного руководителя муниципального служащего могут сыграть решающую роль в карьере последнего[8]. Данное право предоставлено муниципальному служащему для того, чтобы он мог убедиться в верности записей, правильности формулировок, а также решений, на основании которых вносятся сведения в материалы его личного дела. Свои возражения или объяснения того или иного факта, события он вправе предъявить и потребовать их приобщения к личному делу. Обусловлено это также защитой муниципального служащего от неправомерного привлечения к ответственности;

Право требовать служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство. Служебное расследование представляет собой комплекс мероприятий, проводимых с целью установления и проверки фактов нарушения муниципальным служащим законодательства о муниципальной службе. Оно назначается руководителем соответствующего органа местного самоуправления и проводится в рамках этого органа. Одним из оснований для назначения служебного расследования является обращение муниципального служащего о назначении в отношении его служебного расследования. Отметим, что федеральным законодательством в случае проведения служебного расследования не предусмотрено отстранение муниципального служащего от должности, как в случае с расследованием по уголовному делу.

Право на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания. Под продвижением по службе обычно понимается перевод надолжность, более высокую по сравнению с занимаемой. Законодательством отдельных субъектов Российской Федерации под продвижением по службе понимается также переход на государственную службу.

При продвижении служащего по карьерной лестнице, а также при увеличении размера его денежного довольствия учитываются: результаты его работы, уровень квалификации, стаж работы, опыт, отношение к исполнению служебных обязанностей, служебные заслуги.

Как правило, повышение в должности сопряжено с увеличением денежного довольствия. Однако если нет возможности повысить служащего в должности, хотя результаты его работы или уровень квалификации значительно возросли и соответствуют иным должностям, может быть принято решение об установлении надбавок или увеличении денежного содержания в иной форме.

Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей, а также с учетом стажировки, прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по вакантной должности, рекомендаций аттестационной комиссии, результатов собеседования;

Право на повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В целях увеличения эффективности муниципальной службы, качества исполнения муниципальными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей проводятся повышение их квалификации и переподготовка.

Повышение квалификации - это процесс обновления теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач, а также постоянным повышением требований образовательных стандартов.

Профессиональная переподготовка - это обучение муниципальных служащих с целью получения ими дополнительных теоретических знаний, практических умений и навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка осуществляются в учебных заведениях, реализующих профессионально-образовательные программы в сфере муниципальной службы. Это учреждения высшего профессионального дополнительного профессионального образования, в том числе негосударственные и зарубежные.

Повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих осуществляются за счет средств местного бюджета при сохранении на данный период за ними среднего заработка по занимаемой (или ранее занимаемой) должности;

Право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы. Вакантной муниципальной должностью муниципальной службы, по общему правилу, считается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании органа местного самоуправления. Конкурс на замещение такой должности объявляется при ее возникновении и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения. Муниципальный служащий может по своей инициативе участвовать в таком конкурсе наряду с другими претендентами. При этом не имеет значения, какую должность он занимает в момент проведения конкурса.

Право на выход в отставку. Законодательство субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов местного самоуправления неоднозначно трактуют понятие «отставка муниципального служащего».

Выход в отставку по сравнению с увольнением характеризуется тем, что за муниципальным служащим, как правило, пожизненно сохраняется квалификационный разряд. При выходе в отставку в особом порядке выдаются денежное пособие, различного рода компенсации и доплаты.

Право на обращение к вышестоящим должностным лицам органов местного самоуправления, в орган управления муниципальной службой и или в суд для разрешения споров, связанных с прохождением муниципальной службы. Это могут быть споры по вопросам:

приема на муниципальную службу и ее прохождения;

проведения квалификационного экзамена;

проведения аттестации;

содержания выданных характеристик;

реализации прав муниципального служащего;

перевода на другую муниципальную должность муниципальнойслужбы;

дисциплинарной ответственности;

соблюдения гарантий правовой и социальной защиты муниципального служащего;

увольнения с муниципальной службы.

Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации). Цель такого объединения - защита своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. С.55..

Помимо перечисленных прав муниципальному служащему могут быть предоставлены иные права в соответствии с нормативными правовыми актами муниципальных образований, не противоречащими Конституции РФ, федеральным законам и законам субъектов Российской Федерации. Между тем непосредственно законами субъектов Российской Федерации приведенные выше перечни прав муниципальных служащих дополняются и конкретизируются. Например, в числе прав муниципального служащего закреплено: право на нахождение в резерве при ликвидации, реорганизации органа местного самоуправления или сокращении должности муниципальной службы; право на замещение вакантной должности муниципальной службы с учетом его квалификации.

Непосредственно в законе о муниципальной службе закреплено право не только входить в профессиональные союзы (ассоциации), но и состоять в политических партиях:

Согласно закону края о муниципальной службе, муниципальный служащий имеет право на создание необходимых социально-психологических условий для осуществления своих должностных обязанностей, в частности на вежливое отношение со стороны коллег и руководителя в соответствии с нормами служебной этики.

Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ст. 12) определены обязанности муниципального служащего.

Анализ правовых норм позволяет выделить следующие основные обязанности муниципального служащего:

соблюдать Конституцию Российской Федерации;

федеральные конституционные законы;

иные нормативные правовые акты Российской Федерации;

конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение

решения, принятые населением муниципального образования на местном референдуме, собрании (сходе), конференции.

В формулировке обязанности по реализации нормативных правовых актов заложены две составляющие. Это означает, что муниципальный служащий должен, во-первых, сам в своей деятельности руководствоваться нормами перечисленных правовых актов, не нарушать их и не пренебрегать ими, а во-вторых, обеспечивать своими действиями реализацию норм правовых актов другими субъектами - предприятиями, учреждениями и организациями, расположенными на территории муниципального образования, а также его населением.

Добросовестное исполнение должностных обязанностей. Обязанности, установленные должностной инструкцией, иными организационно-распорядительными документами, должны исполняться муниципальным служащим своевременно и в полном объеме.

Осуществление своих функций в пределах предоставленных ему прав и установленных должностных обязанностей. Муниципальный служащий должен исполнять свои обязанности в пределах предоставленных ему полномочий и не злоупотреблять правами. Совершение им действий, явно выходящих за пределы его прав и полномочий, в теории права называется превышением полномочий Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. С.59..

Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти.

Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Сотрудники муниципального управления - это люди. Ими выполняется работа, которая выражается в обосновании целей и направлений общественного развития, конкретной организации и регулировании общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей). Во всех их усилиях выражается государственная власть, которая придает им авторитет и надлежащие гарантии. Эти люди, обладая научными знаниями, опытом, формируют особый духовно - материальный «продукт», который обеспечивает рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов. Работа, выполняемая персоналом муниципального управления, высокопрофессиональна и предъявляет к каждому из его субъектов (исполнителей) строгие требования в смысле подготовки, личностных дарований, поведения и общения с людьми.

Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны.

Таким образом, муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики.

Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, на наш взгляд, должна происходить согласованность следующих направлений:

- Разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;

- Организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т. п. ;

- Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- Политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.

Для этого необходимо создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для профессионального роста и служебного продвижения, повышения качества и эффективной трудовой деятельности, обеспечения высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками, установления надежных препятствий на пути проникновению на руководящие и управленческие должности в системе муниципального управления людей недостойных, подверженных карьеризму.

Таким образом, приоритетное место в муниципальной кадровой политике должно занимать кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, владеющими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

2. Практические Аспекты Кадровой Политики В Органах Государственного (Муниципального) Управления

Организационная характеристика администрации городского округа «Город Чита»

Город Чита является муниципальным образованием и наделен статусом городского округа в соответствии с законами Забайкальского края.

Муниципальное образование имеет два равнозначных официальных наименования: «город Чита».

Администрация города осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и нормативными актами органов государственной власти, Уставом, Регламентом администрации города, иными муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления, изданными в пределах компетенции указанных органов.

Администрация города Чита обладает правами юридического лица.

Администрация города выполняет ряд функций, в том числе:

1) разрабатывает проекты планов и программ социально-экономического развития города;

2) реализует планы и программы социально-экономического развития города;

3) координирует деятельность муниципальных унитарных предприятий и учреждений по реализации планов и программ социально-экономического развития города;

4) разрабатывает проект бюджета города и обеспечивает его исполнение;

5) осуществляет подготовку отчета об исполнении бюджета города;

6) осуществляет полномочия собственника муниципального имущества в порядке, установленном решением городской Думы, контроль владения, пользования и распоряжения муниципальным имуществом;

7) осуществляет в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации, полномочия собственника водных объектов;

8) заключает с организациями независимо от форм собственности договоры о сотрудничестве;

9) осуществляет формирование и размещение муниципального заказа…

Администрацией города Чита руководит Глава Администрации города на принципах единоначалия.

Администрация городского округа «Город Чита» является юридическим лицом со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц, имеет печать с изображением герба города Чита, штампы, бланки установленного образца со своим наименованием.

Организационная структура администрации городского округа»Город Чита».

Структура Администрации города Чита утверждается городской Думой по представлению Главы администрации города Чита.

Структура администрации города включает в себя: Главу администрации города, первых заместителей Главы администрации города, заместителей главы администрации города, структурные подразделения аппарата, отраслевые (функциональные) и территориальные (районные) органы администрации города.

Отраслевые (функциональные) органы Администрации города Чита могут наделяться правами юридического лица на основании решения городской Думы об учреждении соответствующего органа и положения об указанном органе, утвержденного городской Думой. В иных случаях отраслевые (функциональные) органы администрации города осуществляют свою деятельность на основании положений об указанных органах, утверждаемых правовым актом администрации города.

Администрация имеет матричную структуру - это тип структур, связанный, как правило, с территориальным управлением. Сочетает в себе линейное и программно-целевое управление. Обеспечивает комплексный подход в управлении на определенной территории и дает возможность гибкого, быстро приспосабливаемого подхода к активно развивающимся и динамичным управляемым объектам.

При администрации города, ее органах могут создаваться консультативно-общественные, научно-методические, экспертные советы и иные совещательные органы.

Должностные лица администрации города Чита наделяются исполнительно-распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и (или) по организации деятельности администрации города в пределах их компетенции, определенной правовыми актами.

Должностные лица администрации города издают распоряжения и (или) приказы по вопросам, отнесенным к полномочиям администрации города Чита, в пределах их компетенции, установленной правовыми актами.

От имени города Чита должностные лица в пределах установленных полномочий могут приобретать и осуществлять имущественные и иные права и обязанности.

Глава городского округа является должностным лицом местного самоуправления, наделяется исполнительно-распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и организации деятельности администрации города.

Глава администрации города назначается городской Думой по результатам конкурса на замещение должности Главы администрации города на срок полномочий городской Думы, но не менее чем на два года.

В случае отсутствия Главы администрации города Чита исполнение обязанностей Главы администрации города возлагается на Первого заместителя Главы администрации города либо заместителя Главы администрации города.

Заместители Главы администрации города назначаются на должности Главой администрации города.

Таким образом, администрация городского округа имеет матричную структуру - это тип структур, связанный, как правило, с территориальным управлением. Сочетает в себе линейное и программно-целевое управление. Обеспечивает комплексный подход в управлении на определенной территории и дает возможность гибкого, быстро приспосабливаемого подхода к активно развивающимся и динамичным управляемым объектам.

Согласно штатного расписания администрации города и ее структурных подразделений, общая численность муниципальных служащих администрации города, ее отраслевых и территориальных органов в 2015 г. составила 663 чел. В 2016 г. фактическая численность муниципальных служащих администрации города составила 553 чел. То есть, численность муниципальных служащих уменьшилась на 110 чел. или на 16, 3%. В 2017 г. фактическая численность муниципальных служащих администрации города составила 555 чел. По отношению к 2016 г. фактическая численность муниципальных служащих практически не изменилась.

Наибольшее количество муниципальных служащих администрации г. Чита занимают старшие должности муниципальной службы, которые включают следующие наименования должностей муниципальной службы:

помощник главы городского округа;

советник главы городского округа;

главный специалист администрации городского округа;

главный специалист комитета администрации городского округа;

главный специалист управления администрации городского округа;

главный специалист самостоятельного отдела администрации городского округа;

главный специалист округа;

ведущий специалист администрации городского округа;

ведущий специалист комитета администрации городского округа;

ведущий специалист управления администрации городского округа;

ведущий специалист самостоятельного отдела администрации городского округа;

ведущий специалист округа.

Распоряжением главы города от 8 апреля 2016 г. № 63-р, утвержден Порядок ведения реестра муниципальных служащих администрации города Чита, ее территориальных и отраслевых органов.

Таблица 2. 1 - Динамика численности и укомплектованности кадрами администрации г. Чита, ее отраслевых и территориальных органов за 2015 - 2017 гг., человек

Муниципальные служащие	Годы
	2016	2017
Всего по штату должностей	680	680
Замещено должностей	553	555
Укомплектованность, в%	81, 3	81, 3
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Чита, за период 2016 - 2017 гг.

То есть, за два года исследуемого периода фактическая численность муниципальных служащих, как видно из таблицы 2. 1, сократилась на 108 чел. При этом в целом наблюдается стойкая тенденция неукомплектованности штатной численности.

Исследуя документы текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в общей численности муниципальных служащих в течение обозначенного периода имеют женщины. Их доля в среднем за исследуемый период составила 80%.

Тенденция достаточно низкой численности мужчин-управленцев в органах власти и их «непритока» во властные структуры, можно предположить следствием ряда причин. Во-первых, довольно не высок престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, прежде всего мужчинами. Во-вторых, относительно невысокий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора квалифицированных кадров органов местного самоуправления. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация города, особенно на современном этапе развития местного самоуправления.

Одним из важных критериев оценки качественного состояния кадров является уровень их образования. При этом необходимо учитывать соответствие образования муниципального служащего занимаемой должности муниципальной службы. Состав муниципальных служащих администрации г. Чита, ее отраслевых и территориальных органов по уровню образования представлен в таблице 2. 2.

Таблица 2. 2 - Структура муниципальных служащих г. Чита по уровню образования за 2015 - 2017 гг.

Уровень образования	Годы
	2016	2017г
	чел,	%	чел,	%
Высшее	508	91, 5	517	93, 2
Среднее специальное	44	7, 9	38	6, 8
Среднее	1	0, 2	1	0, 2
Научная степень	3	0, 5	6	1, 1
Итого	553	100	555	100
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Чита, за период 2016 - 2017 гг.

Потребность администрации г. Чита, ее отраслевых и территориальных органов в квалифицированных кадрах определяется исходя из структуры штатного расписания, количественно-качественной характеристики сотрудников администрации города, показателей текучести кадров, динамики численности аппарата управленческих кадров, профессионального состава кадрового резерва.

Анализ кадрового состава администрации города по уровню и специфике образования показал, что преобладающее большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - до 93, 2%, 6, 8% имеют среднее специальное образование, 1% служащих имеют среднее образование и 1, 1% или 6 чел. имеют ученую степень. За рассматриваемый период численность муниципальных служащих имеющих ученую степень увеличилась в 2 раза.

Структура профессионального состава муниципальных служащих представлена в таблице 2. 3.

Таблица 2. 3 - Структура профессионального состава муниципальных

служащих по специализации полученного образования

Специализация базового образования	Годы
	2016	2017
	чел.	%	чел.	%
1	4	5	6	7
Специалисты промышленности, транспорта и связи	110	19, 9	100	18, 0
Специалисты сельского хозяйства	0	0, 0	2	0, 4
Специалисты сферы услуг	6	1, 1	7	1, 3
Специалисты культуры, науки, образования, здравоохранения	88	15, 9	83	15, 0
Экономисты, финансисты	205	37, 1	211	38, 0
Юристы	37	6, 7	39	7, 0
Другие	107	19, 3	113	20, 4
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Чита, за период 2016 - 2017 гг.

Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования дает возможность в полной мере владеть базовыми знаниями по решаемым вопросам, но не позволяет реагировать на возникающие проблемы и регулировать их решение с точки зрения макроэкономического восприятия ситуации. Постольку поскольку граждане, поступившие на муниципальную службу, не проходят обучение (специализацию) в области государственного и муниципального управления и менеджмента в целом.

Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. Очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

В администрации города Чита, ее отраслевых и территориальных органах ежегодно утверждается План подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих.

Ежегодно определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке муниципальных служащих на основании созданного резерва кадров администрации города, результатов аттестации, количества впервые назначенных на муниципальную должность, заявок муниципальных служащих, руководителей структурных подразделений администрации города и финансовых возможностей бюджета города.

Следует отметить, что на практике повышение квалификации муниципальных служащих проводится не в должном объеме, ввиду недостаточности средств местного бюджета в достаточном количестве, а так же без составления индивидуального плана переподготовки.

Возрастная структура работников администрации г. Чита, ее отраслевых и территориальных органов, представлена в таблице 2. 4.

Таблица 2. 4 - Возрастной состав муниципальных служащих города Чита

Возраст	Годы
	2016	2017
	чел.	%	чел.	%
До 30 лет	56	10, 1	55	9, 9
От 31 до 40 лет	154	27, 8	172	31, 0
От 41 до 50 лет	167	30, 2	148	26, 7
От 51 до 60 лет	148	26, 8	155	27, 9
Старше 60 лет	28	5, 1	25	4, 5
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Чита, за период 2016 - 2017 гг.

Таким образом, из таблицы наглядно видна тенденция достаточно высокого уровня численности служащих в возрасте от 51 до 60 лет и старше 60 лет. Опять же хочется отметить, что такой возраст свидетельствует о том, что большинство этих служащих получили образование в условиях совершенно другой страны. Так же из таблицы наглядно видно, что снижается доля численности специалистов в возрасте до 30 лет.

...