Кадровая политика в органах государственного муниципального управления

Состав муниципальных служащих администрации г. Чита по стажу в данной должности представлен в таблице 2. 5.

Таблица 2. 5 - Состав работников администрации г. Чита, ее отраслевых и территориальных органов по стажу в данной должности за 2016-2017 гг.

Судя по данным таблицы 2. 5 большинство муниципальных служащих находятся в данной должности свыше 5 лет, как правило, это сотрудники в возрасте от 40 до 60 лет. Следует отметить, что в аппарате администрации города не наблюдается большой текучести кадров. Однако отток кадров все же присутствует, и, как правило, это специалисты, которые отработали в администрации г. Чита свыше 5 лет.

Итак, анализ деятельности администрации города по кадровому обеспечению показывает, что качественный состав муниципальных служащих администрации города, ее отраслевых и территориальных органов находится на достаточно высоком уровне. Но имеют место отдельные слабые места, в том числе остается слабая мотивация роста профессионализма, развития и более полного использования способностей служащих.

2.2 Рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в администрации городского округа «Город Чита»

Основу кадрового состава муниципальной службы администрации городского округа «Город Чита» должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. С.77..

Необходимо учитывать, что от качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет среди местного сообщества.

С целью решения вышеуказанных проблем предлагается осуществить ряд мероприятий, предполагающих:

совершенствование системы профессионального отбора наиболее квалифицированных специалистов в органы муниципальной власти;

управление профессиональным и должностным ростом

муниципальных служащих;

прогнозирование и планирование развития кадрового потенциала администрации городского округа «Город Чита»;

совершенствование системы формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва;

разработка и внедрение методики индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих на основе современных информационных технологий.

Для совершенствования кадрового планирования муниципальных служащих на уровне Администрации городского округа «Город Чита» необходимо разработать «Программу развития муниципальной службы, содействия в решении вопросов кадрового планирования местного самоуправления г. Чита «.

Реализация мероприятий Программы в целом будет способствовать развитию местного самоуправления в г. Чита, повышению уровня организации деятельности органов местного самоуправления в решении вопросов местного значения за счет комплексного правового, методического, информационного и организационного обеспечения, позволит совершенствовать правовые основы деятельности муниципальной власти и систему подготовки кадров для органов местного самоуправления.

Основными целями Программы должны являться:

формирование условий для развития кадрового планирования на должность муниципального служащего;

совершенствование нормативной правовой базы кадрового планирования;

содействие решению вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Для достижения указанных целей Программой должно предусматриваться решение следующих задач:

формирование условий для развития правового, информационного и методического обеспечения деятельности органов местного самоуправления;

содействие повышению квалификации должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих;

проведение мероприятий по вопросам развития местного самоуправления, деятельности органов местного самоуправления и их взаимодействия с органами государственной власти;

проведение мероприятий, направленных на развитие межрегионального и международного межмуниципального сотрудничества.

В связи с тем, что в Администрации городского округа «Город Чита» недостаточно организована работа с резервом кадров на выдвижение, необходимо разработать программу, направленную на работу с кадровым резервом.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться, прежде всего, в рамках муниципального заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, а также методом самообразования по индивидуальным планам.

В систему практической подготовки кадрового резерва муниципальных служащих Администрации городского округа «Город Чита» должно входить: стажировка в должности, в резерв на которую будет зачислен служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации в целях изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Администрации городского округа «Город Чита» можно предложить основные направления для программы по формированию кадрового резерва:

поиск кандидатов для включения в кадровый резерв;

составление анкет предварительного отбора;

изучение личных дел кандидатов;

формирование оценочных комиссий;

определение состава, подлежащего включению в кадровый резерв

разработка плана дополнительного профессионального образования - профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки для всей Администрации городского округа «Город Чита»;

подготовка индивидуальных планов дополнительного профессионального образования для каждого резервиста с обязательным включением самостоятельной подготовки по профилю планируемой должности;

определение потребности в стажировке;

участие резервистов в работе семинаров, научно-практических конференций;

организационное обеспечение вопросов возложения обязанностей на время отсутствующего руководителя на лиц из состава «резерва», исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится «резервист»;

техническое и организационное участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний.

Внедрение такой программы позволит: создать условия для профессионального развития и подготовки кадров; повысить эффективности деятельности Администрации городского округа «Город Чита»; сформировать эффективную систему управления филиалом; применять эффективные методы подбора квалифицированных кадров для выполнения задач, стоящих перед Администрацией г. Чита; создать условия для развития и должностного роста сотрудников Администрации городского округа «Город Чита»; совершенствовать программы подготовки кадров с использованием современных методов обучения.

Следующим направлением по совершенствованию планирования служащих Администрации городского округа «Город Чита» должна стать разработка «Карты преемственности».

Целями планирования преемственности являются:

формирование заинтересованности руководителя в карьерном повышении талантливых сотрудников;

активное участие руководителя государственного органа или организации в развитии подающих надежды лидеров;

выявление и выдвижение преемников, обладающих значительным управленческим потенциалом;

создание базы данных преемников потенциально способных для замещения руководящих должностей;

передача необходимого опыта и знаний преемникам, которые в будущем способны занять руководящие должности;

привлечение и удержание талантливых граждан (сотрудников) и повышение лояльности их поведения;

повышение эффективности управленческих решений.

Использование механизма планирования преемственности позволит:

сконцентрировать ресурсы управленческих кадров на решении приоритетных и срочных задач по восполнению актуальной и перспективной потребности в руководителях;

определить приоритеты в развитии Резерва;

обеспечить возможность проведения системного анализа кадровых рисков в целом.

Планирование преемственности позволит объединить два параллельных процесса (процесс освобождения руководящей должности и процесс замещения руководящей должности) в один последовательный. Выдвижение кандидата (преемника) для участия в конкурсном отборе по формированию Резерва рекомендуется проводить в форме индивидуального собеседования по итогам которого руководитель должен будет заполнить по замещаемой им руководящей должности Карту преемственности.

Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих на основе современных информационных технологий. Примерами таких методик являются:

Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы: опыт, образование, возраст, здоровье и т. п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. С.79..

Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.

Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение их качества и эффективности.

Заключение

В данной работе я попыталась рассмотреть и проанализировать некоторые характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации и данные по нынешней кадровой политике. После проведенной мною работы, я сделала следующие выводы:

Кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Кадры - квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления «номенклатуры» в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

Нормативно-правовое регулирование кадрового планирования осуществляется на основе: Конституции РФ; Трудового кодекса РФ; Федерального закона от 02. 03. 2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; Федерального Закона от 12. 08. 95 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Организация кадрового планирования муниципальных служащих осуществляется по следующим этапам:

-на первом этапе устанавливаются главные задачи по распределению персонала. Они обеспечивают необходимое количество и качество персонала на каждом месте и в нужное время;

-на втором этапе кадрового планирования разрабатывается кадровая стратегия организации;

-на третьем этапе определяются конкретные цели каждого служащего и уточняются его профессиональные функции;

-на четвертом этапе планируются мероприятия, которые способны реализовать конкретные цели каждого служащего.

Исследование проводилось в Администрации города муниципального района Забайкальского края.

Анализ кадрового планирования в Администрации городского округа «Город Чита» показал, что существует ряд проблем. А именно:

-в администрации нет конкурсов и программ по набору персонала, в основном весь персонал принимается на работу по знакомству;

-в администрации городского округа «Город Чита» отсутствует «кадровый резерв» на должность муниципального служащего.

Для решения данных проблем были разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в Администрации города, предполагающие:

-разработку «Программы развития муниципальной службы, содействия в решении вопросов кадрового планирования местного самоуправления г. Чита»;

-разработку программы, направленной на работу с кадровым резервом, в которую должны входить: стажировка в должности, в резерв на которую будет зачислен служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации в целях изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний;

- совершенствование системы профессионального отбора наиболее квалифицированных специалистов в органы муниципальной власти;

- совершенствование системы формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва;

- разработка и внедрение методики индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих на основе современных информационных технологий;

- разработка «Карты преемственности». Планирование преемственности позволит объединить два параллельных процесса (процесс освобождения руководящей должности и процесс замещения руководящей должности) в один последовательный. Выдвижение кандидата (преемника) для участия в конкурсном отборе по формированию Резерва рекомендуется проводить в форме индивидуального собеседования по итогам которого руководитель должен будет заполнить по замещаемой им руководящей должности Карту преемственности.

Данные рекомендации будут способствовать совершенствованию кадрового планирования в Администрации города.

Таким образом, все поставленные задачи были решены. Цель исследования достигнута. Выполненная работа говорит о необходимости дальнейшего исследования проблем кадрового планирования в администрации городского округа «Город Чита» района Забайкальского края.

Литература

Александрова Н. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. - Екатеринбург: изд-во УРГУПС, 2014. - 181 с.

Анисимов В. М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В. М. Анисимов // Вопросы философии. - 2010. - № 4. - С. 48-60.

Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие для студентов вузов / под ред. П. Э. Шлендера. - Москва: Вузовский учебник, 2015. - 262 с.

Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т. Ю. Базаров. - Москва: КНОРУС, 2016. - 304 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 192 с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник для студентов вузов / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. - 616 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. - 688 с.

Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. - Москва: Эксмо, 2014. - 240 с.

Герчиков В. И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студентов вузов / В. И. Герчиков. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 282 с.

Дементьева А. Г. Управление персоналом: учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. - Москва: Магистр, 2017. - 287 с.

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика: (на примере алмазогранил. предпр.) / В. С. Дмитриева // ЭКО. - 2008. - № 2. - С. 125-129.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 352 с.

Ефремов А. В. Политика управления персоналом: теоретические аспекты и реализация на практике/ А. В. Ефремов // Кадры предприятия. - 2010. - № 11. - С. 49-55; № 12. - С. 43-50, 69-76.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для студентов вузов / Н. Л. Зайцев. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 455 с.

Заказнов А. В. «Звездные войны» и кадровая политика на предприятиях и в организациях / А. В. Заказнов // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 292-300.

Захаров Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие для студентов вузов / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко, М. Б. Перфильева. - Москва: ИНФРА-М, 2012. - 287 с.

Казарян И. Р. Современные кадровые технологии: учеб. пособие / И. Р. Казарян, Н. С. Межлумян, В. С. Антонова. - Чита: ЗабГУ, 2016. - 161 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для студ. вузов / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2009. - 236 с.

Кибанов А. Концепции стратегии кадровой политики организации / А. Кибанов, М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - С. 4-10.

Кибанов А. Разработка кадровой политики организации / Кибанов А // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 1. - С. 27-35.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 447 с.

Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2015. - 64 с.

Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учеб. пособие / Е. И. Комаров. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 136 с.

Корпоративный менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге, В. И. Шеин. - Москва: Омега-Л, 2010. - 784 с.

Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 255 с.

Ловчева М. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации / М. Ловчева, Е. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2018. - № 4. - С. 26-46.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / В. В. Лукашевич. - Москва: КНОРУС, 2016. - 272 с.

Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учеб. пособие для вузов / Л. В. Максимова. - Москва: Альфа-М: ИНФРА-М, 2017. - 256 с.

Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики / Т. Модянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 2. - С. 144-149.

Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - Москва: изд-во Юрайт, 2015. - 444 с.

Федеральный образовательный портал: Экономика. Социология, Менеджмент. Большая электронная библиотека [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www. ecsocman. edu. ru.

Размещено на Allbest.ru