Обучение персонала как способ повышения трудового потенциала предприятия

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Обучение персонала как способ повышения трудового потенциала предприятия



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала как способ повышения трудового потенциала предприятия

1.1 Основные понятия и концепции обучения

1.2 Определение потребностей в обучении

1.3 Виды обучения

1.4 Методы обучения и их выбор

Глава 2. Организация обучения персонала в ООО «Центр глазного протезирования»

2.1 Характеристика ООО «Центр глазного протезирования»

2.2 Обучение персонала в ООО «Центр глазного протезирования»

2.3 Анализ структуры управления, динамики численности, производительности труда в ООО «Центр глазного протезирования»

2.4 Рекомендации для ООО «ЦГП»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что на сегодняшний день главной задачей для любого предприятия является поиск высококвалифицированных кадров, а также их дальнейшее развитие в организации. К сожалению, время, когда полученных в вузе знаний хватало для успешного выполнения работы, закончилось. В современном мире нужно прилагать немало усилий, чтобы владеть актуальными навыками и знаниями. Информации с каждым днем становится всё больше и больше, а технологии, позволяющие получать и делиться этой информацией, стали стремительно развиваться. В такой суматохе необходимо поспевать за всеми этими новшествами, иначе можно отстать как «специалисту» в той или иной сфере. Эта проблема затрагивает не только самих работников, но и предприятия. Следовательно, им невыгодно держать некомпетентных сотрудников, которые не обладают современными знаниями и инструментами, а базируются только лишь на основах, полученных в вузах.

Тем не менее, сейчас многие организации стараются «взращивать» своих сотрудников, наполнять их особыми знаниями и навыками, которые позволят им выполнять свою работу намного лучше, тем самым приносить прибыль организации. Также такие ценные сотрудники могут «прославить» свою фирму, если они будут выделяться среди тысячи своих конкурентов. Для этого организация должна решить, какие изменения в обучении персонала следует внести или же наоборот создать совершенно новую программу обучения, которая будет включать необходимые элементы для усовершенствования уже имеющихся навыков и знаний сотрудников.

Если рассматривать успешные на данный момент отечественные и зарубежные организации, которые сделали акцент именно на развитии своих работников, инвестируя в их обучение и повышение профессионального потенциала, то можно с уверенностью сказать, что данные компании получают большую отдачу от своих кадров, нежели они бы вложились в решение производственных задач. Из этого следует, что обучение персонала становится для любой организации приоритетным. Таким образом, в результате работники получают необходимые знания, которые являются актуальными и помогают решать спектр различных сложных задач, а также повышают эффективность работы.

Таким образом, для достижения, как краткосрочных, так и долгосрочных целей, повышения конкурентоспособности организации, необходимо хорошо и грамотно спланированная схема обучения персонала. Из этого следует, что управление профессиональным обучением сотрудников стало на сегодняшний день главной задачей в управлении современной фирмой.

Объектом исследования в данной работе выступает деятельность ООО «ЦГП». На основании этой организации рассматривается обучение персонала как способ повышения трудового потенциала предприятия.

Предметом исследования являются программы обучения, осуществляемые на данном предприятии.

Цель работы создать рекомендации по обучению персонала в ООО «ЦГП».

В соответствии с поставленной целью определены задачи, решение которых позволит раскрыть тему работы:

- рассмотреть основные понятия и концепции обучения;

- исследовать определение потребностей в обучении;

- рассмотреть виды обучения;

- проанализировать методы обучения и их выбор;

- по результатам анализа предложить эффективные программы обучения.

Метод исследования. При написании данной выпускной квалификационной работы были использованы статьи, освещающие данную тематику и специальная литература.

Практическая значимость работы заключается в выдвижении и обосновании предложений, направленных на качественное развитие системы обучения. Положения работы имеют практическое значение для разработки стратегии обучения персонала.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении подробно раскрывается проблема исследования. В I главе - рассматривается теоретические аспекты исследуемой проблемы, во II главе - анализируется объект выпускной квалификационной работы и выдвигаются основные проблемы. В заключении предлагаются рекомендации для решения поставленных проблем.



Глава 1. Теоретическая. Теоретические аспекты обучения персонала как способ повышения трудового потенциала предприятия

1.1 Основные понятия и концепции обучения

Для начала необходимо разобраться в понятии обучения, которое является целенаправленным педагогическим процессом стимулирования и организации активной учебно-познавательной деятельности обучающихся по получению знаний, умений, навыков, развитию творческих способностей, а также нравственных этических взглядов. В самом процессе обучение персонала можно выделить две составляющие - первичное и вторичное обучение. В состав первичного обучения входят колледжи, техникумы, школы, лицеи. Вторичное обучение включает в себя институты, вузы, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров. Главным дорогой для получения профессионального образования является обучение кадров. То есть целенаправленно организованный, систематически и планомерно осуществляемый процесс по получению знаний, навыков, умений, способов общения под руководством опытных наставников, руководителей, преподавателей, специалистов и др.

Если же рассмотреть понятие образования, то это результат и процесс усвоения систематизированных умений, способов поведения, знаний, навыков, которые необходимы человеку для его приспособления к труду и к жизни в целом. У каждого конкретного человека уровень образования предопределяется требованиями производства, культурным и научно-техническим уровнем и в дополнении общественными отношениями. Образование можно поделить на два вида: общее и профессиональное. Следует отметить, что образовательный процесс должен осуществляться непрерывно.

Непрерывным образованием называют принцип и процесс формирования личности, который предполагает создание систем образования, которые доступны для людей любого поколения и возраста, сопутствуют человеку на протяжении всей его жизни, содействуют непрерывному развитию, включают его в постоянный процесс постижения умениями, знаниями, навыками и способами общения [28].

Данный вид образования предполагает не только повышение квалификации, но также и переподготовку для непостоянных условий и поощрение для непрерывного самообразования.

Профессиональное образование как процесс - это один из компонентов единой системы непрерывного образования, а как результат - организованность человека к определенному виду профессии, трудовой деятельности, подтвержденная документом (дипломом, аттестатом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного учреждения. В России профессиональное образование дает система учебных учреждений, включающая: профессионально- технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование реализуется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Необходимо различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, располагающих совокупностью специальных умений, знаний, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров

- обучение кадров с целью модернизации умений, знаний, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением на работе. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых умений, знаний, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [13].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже [29].

· Концепция специализированного обучения нацелена на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, содействует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

· Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

· Концепция обучения, нацеленная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

· знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

· умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

· навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

· способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Стандартная структура процесса обучения персонала является трехэтапной:

1) анализ потребностей в обучении;

2) разработка и реализация программ обучения;

3) оценка эффективности подготовки (переподготовки) кадров.

Установить, кому, для чего, на какой основе и в какой мере необходимо обучение, - значит, вложить средства, которые бесспорно принесут работодателю прибыль, и значительную.

Содержание организационной подготовки процесса обучения:

· формирование сводного плана - графика обучения. Должен предусматривать основные формы обучения (базовое обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к программе; ее специализация; уровень подготовки тех, кто направляется; объем в часах.

· выделение необходимых финансовых ресурсов

· уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров

· направление сотрудников на обучение

Этапы процесса подготовки и реализации обучения:

· определить цели обучения

· определить потребности

· формирование предварительного бюджета

· определить содержание программ

· выбрать методы обучения

· уточнить бюджет

· организационная подготовка процесса обучения

· сам процесс обучения

· контроль хода и оценка эффективности

1.2 Определение потребностей в обучении

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе обучение новым профессиям и специальностям. На сегодняшний день главными предпосылками развития фирмы, ее престижа на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Работа руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска инноваций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного увеличения и улучшения корпоративного знания. Именно поэтому в последнее время руководители многих компаний и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Без внушительных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать высококачественных изменений в работе компании. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию работников.

При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как искоренение последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности в компании. Раньше процедуры по подбору и найму рабочей силы были основой работы с кадрами.

Нынешние предприятия считают, что для начала нужно набрать подходящих людей, а уже потом заниматься их дальнейшем обучением. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Следовательно, руководству предприятия необходимо непрерывно работать над повышением потенциала своих работников, тем самым достигая благополучия фирмы и персонала.

Комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, называется развитием персонала. Обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с поставленными целями и стратегией развития - является целью развития персонала.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику. изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. Нельзя не отметить важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может выступить место образовательного фактора в общих. качественных характеристиках совокупного работника.

В настоящее время ситуация складывается так, что именно профессиональное образование является главной составляющей, которая развивает качественные характеристики персонала организации. Ввиду того, что внешний рынок и система подготовки всё меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств, у крупных предприятий появляется необходимость в инвестировании переподготовки кадров.

Стоит обратить внимание на то, что уменьшающийся цикл производства и жизни товаров, их многократное изменение, нуждается в повышении квалификации. Если посмотреть с экономической точки зрения, то подготовка высококвалифицированных сотрудников будет результативной только в том случае, если выделенные на неё издержки будут ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет этого фактора.

Благодаря появлению современных технологий стало возможно качественное преобразование как профессиональной, так и квалификационной структуры сотрудников. Возросший удельный вес специалистов с средним специальным и высшим образованием, работников высшей квалификации, а также беспрерывное снижение удельного веса рабочей силы с малой квалификацией - всё это является отличительными чертами квалификационной структуры на сегодняшний день. В современном менеджменте почти всех индустриально развитых стран мира, квалификация является важным элементом квалификации сотрудников организации и получила ранг, сопоставимый характеристикам, которые показывают принадлежность сотрудника к производственному или управленческому персоналу.

Динамическая способность работника включаться в процесс производства, а также трудовые операции, предусмотренные технологией, называется квалификацией. Квалификация характеризует как уровень развития сотрудника, так и его потенциальную способность выполнять работу определенной сложности. Повышению квалификации уделяется большое внимание в период технологических преобразований, которое обеспечивает существование организации.

Основным фактором, которое обеспечивает развитие предприятия, является обучение персонала, но при условии, что на наняты люди, обладающие необходимыми умениями и знаниями, а также, если подбор сотрудников проведен в соответствии с параметрами рабочих мест. Необходимым условием для успешного функционирования любого предприятия является развитие и обучение сотрудников. На данный момент мировая конкуренция и научно - технический прогресс выдвигают все новые требования по улучшению качества образования.

На данный момент научное лидерство предприятия не является залогом лидерства в эффективности. На процесс устаревания профессиональных навыков и знаний влияет ускорение научно-технического прогресса. Если говорить про середину прошлого века, то студент, окончивший вуз, мог спокойно работать с тем багажом знаний, который он получил в институте, не заботясь о дальнейшем повышении квалификации. Однако на данный момент времени институтских знаний недостаточно, они быстро устаревают, и появляется необходимость в дополнительном обучении.

Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей [7]. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса [35].

Исходя из того факта, что возросло значение профессионального обучения для предприятия, а также заметное расширение потребностей в нем за последние 30 лет послужили причиной того, что большие организации взяли на себя обязанности по переподготовки своих подчиненных. Теперь одной из главных функций управления персонала стала организация профессионального обучения, а наибольшей статьей затрат многих организаций - бюджет, выделенный на повышение квалификации персонала. Примером могут послужить практики таких компаний как Моторола, Ай-Би-Эм, Дженерал Моторз, которые каждый год тратят миллиарды долларов на обучение работников, их профессиональное развитие, при этом создали для них свои собственные институты и университеты.

Для предприятий малого бизнеса профессиональное обучение также необходимо - успех таких небольших компаний зависит способности работников использовать и усваивать новые знания и навыки на рабочем месте. Исходя из потребностей и перспективы компании, обучение сотрудников представляет собой многогранный и комплексный процесс подготовки работника к занятию новых должностей, выполнению иных производственных функций и решению более сложных задач.

В качестве обучающих мероприятий по профессиональному обучению персонала выступают: обучение в школах бизнеса перспективной молодежи, семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы, ротацию рядовых сотрудников и менеджеров, изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга и др. Создаются специализированные системы управления профессиональным обучением и развитием, развитием карьерного роста, подготовкой резерва руководителей. В больших компаниях присутствуют специализированные отделы профессионального обучения, возлагаемые руководителем в ранге директора или вице - президента, что особенно подчеркивает их большое значение для компании.

Первым шагом в процессе обучения является определение потребностей организации в обучении своих сотрудников. Потребность предприятия в дальнейшем обучении своих сотрудников складывается на 4 уровнях: уровне работы, подразделения, сотрудника, организации. Метод анализа исполнения работы помогает наиболее целесообразно определить характер и содержание потребности в обучении на уровне работы. Для оценки несоответствия между реально существующими стандартами (количеством, качеством, соблюдением сроков) и оптимальными стандартами выполнения работы (количеством, качеством, соблюдением сроков), определения причин данного несоответствия используется анализ исполнения работы.

Анализ исполнения работы - это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте [47]. Благодаря приемам вышеупомянутого анализа возможно определить, какой из факторов оказывает наибольшее влияние на эффективность исполнения работы. Применение данного метода позволит выдвинуть вывод о целесообразности обучения как средства ликвидации не состыковок между фактическими и приемлемыми стандартами исполнения работы.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте, а, именно:

· факторы содержания работы, т.е. цель, задачи, действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

· факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

· факторы рабочей ответственности, т.е. характеристики персональной ответственности работника за конечные результаты труда и использование предоставленных ему полномочий;

· особые факторы работы, т.е. факторы стимулирования профессиональной деятельности, способствующие как повышению ее эффективности, так и падению, в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы.

Основными методами сбора информации о факторах эффективного или неэффективного исполнении работы служат интервьюирование, анкетирование, наблюдение, метод контрольных списков, экспертный метод [26]. Важнейшим этапом в процессе анализа исполнения работы является сбор и обработка данных, определяющих фактическое исполнение работы, так как качество полученной информации определяет качество оценки отклонений между фактическими и должными стандартами исполнения работы. Обнаружить сильные и слабые стороны в исполнении и выработать целостный взгляд на цели обучения и потребности - всё это представляет трудоемкий процесс анализа исполнения работы персонала.

Основой для формирования заявок на обучение сотрудников и создания персональных планов развития некоторых работников. Разнообразные способы оценки сотрудников являются результативными методами определения потребности в обучении. Этот подход достаточно распространенный в практике современных предприятий.

Оценка персонала как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его развития на конкретном рабочем месте [18].

Анализ кадровых проблем в подразделении является методом определения потребности в обучении сотрудников на уровне подразделения. Определение потребности в обучении сотрудников на уровне организации подразумевает раскрытие наиболее важных факторов, которые влияют на численность персонала с высокой квалификацией, а также количественную оценку данного воздействия.

Факторы, под воздействием которых складывается потребность в обучении, могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда, государство);

2. Развитие техники, технологии, влекущих за собой появление новых услуг, методов производства, освоение новых видов деятельности;

3. Изменение стратегии развития организации (предпринимательская, прибыльности, ликвидационная, круговорота и т.д.);

4. Создание новой организационной структуры.

Основным методом определения потребности в обучении персонала на уровне организации являются балансовые расчеты потребности в квалифицированных работниках и влияния научно-технического прогресса на дополнительную потребность в работниках новых профессий [30]. Определение потребности в обучении сотрудников данным методом предполагает как расценивание существования человеческих ресурсов на предприятии, так и мониторинг численности сотрудников для достижения перспективных и краткосрочных целей с учетом стремлений в движении этого ресурса. В совершенстве всем предприятиям необходимо устанавливать долгосрочные и краткосрочные потребности в обучении сотрудников.

Цели обучения персонала:

· повышение квалификации получение дополнительных знаний и навыков

· обеспечение кадрового резерва подготовка будущих руководителей

· формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда

· расширение инновационного потенциала сотрудников обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах

· обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией.

Только тогда, когда персонал обладает умениями, знаниями и подходящим настроем, необходимым для результативности и эффективности их усилий, возможно получить отличные результаты в управлении предприятием. Обучение становится главным фактором, гарантирующий развитие умений персонала, их установок и навыков, необходимых для высококачественного выполнения работы, когда соответствующие кадры приняты на работу.

Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рисунок 1).

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении [45]. Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности предприятия необходимо проанализировать с помощью отдела обучения или специалиста по кадрам в соответствии с совокупными производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется потребность обучения конкретных групп сотрудников по всем подразделениям после консультирования с линейными менеджерами.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 1. Модель систематического обучения

Данная работа должна также охватывать анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на проведение предприятием производственных задач [22]. Благодаря обучению персонала обеспечивается соответствие профессиональных умений и знаний сотрудника актуальному уровню управления и производства.

Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года. Другая схема организации учебного процесса приведена на Рисунке 2.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 2. Схема процесса профессионального обучения

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена с использованием следующих методов:

· Заявки руководителей

· Предложения сотрудников

· Аттестация персонала

· Анализ результатов работы сотрудников

· Анализ должностных инструкций

· Экспертная оценка независимого консультанта

· Психологическая оценка.

При определении форм, содержания и методов обучения необходимо прежде всего отталкиваться от потребности предприятия в приобретении её сотрудниками новых навыков и знаний, в получении информации, требующейся для результативной профессиональной деятельности, а также для успешного достижения целей предприятия [5]. Из задач, стоящих перед организацией в долгосрочной и краткосрочной перспективе, вытекает содержание обучения. Своевременная реновация знаний сотрудников и сохранение высокого уровня их профессиональной компетентности является иным требованием.

К важнейшим характеристикам рассматриваемого материала могут быть отнесены: его сложность, содержание, степень структурированности [19]. Содержание учебных программ зависит от категории работников, которые проходят обучение, от целей обучения, от уровня подготовки и опыта преподавателя. В зависимости от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, интересами слушателей и профессиональным опытом, зависит успех в освоении учебного материала [44].

При ошибочном выборе содержания учебной программы не помогут ни высокая квалификация преподавателя, ни отличные условия обучения, ни действенные методы преподавания. Сложность изучаемого материала является другим фактором, который влияет на результаты обучения. Время, потраченное на усвоение материала зависит от степень сложности проблематики и материала, выдвинутый для освоения обучающимися (перегруженность формулами и специальной терминологией, высокая доля теоретических знаний). Очевидно, что образовательный уровень обучающихся и их профессиональный опыт имеют большую значимость. Для одних людей выполнение поставленной задачи может оказаться легкой работенкой, для других же выполнение этой же задачи может оказаться непростым делом.

Бесспорно для всех слушателей облегчить усвоение сложного учебного материала помогут активные методы обучения и наглядные материалы. Отдел по управлению человеческими ресурсами в организации может приступить к разработке программ обучения только после того, как будет определена потребность в профессиональном обучении, получен бюджет, будут известны критерии оценки эффективности и разнообразные методы обучения. При разработке программ обучения необходимо определить её содержание и выбрать методы обучения. Исходя из стоящих перед организацией целей и потребностей в профессиональной обучении своих подчиненных, определяется содержание программы обучения. При формулировке содержания программы учитываются личностные характеристики каждого из потенциальных обучающихся.

Влияние на высокий уровень усвоения полученных знаний и навыков, а также минимизацию отвлекающих моментов, оказывающих негативное воздействие на уровень мотивации и концентрацию внимания обучающихся, оказывают условия, в которых проводится обучение. Обучение персонала должно в будущем периоде приносить выгоду предприятию, так как затраты на обучение выступают в роли инвестиций в сотрудников, из этого следует, что выгоды, полученные по окончанию обучающей программы, должны превышать затраты, выделенные на обучение сотрудников.

Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей [12]. Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием опросников, тестов, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

1.3 Виды обучения

Не следует в разрыве друг от друга рассматривать отдельные виды обучения. Тесную связь и координацию между видами обучения подразумевает целенаправленное обучение квалифицированных кадров. Важно рассматривать дифференцированно потребности в обучении квалифицированных кадров, т.е. по целевым лицам или группам, для того чтобы результативно создать программу обучения индивидуально для каждого сотрудника.

Обучение персонала может проходить как на рабочем тесте, так и за его пределами (внутрипроизводственное и внепроизводственное) [24]. Доходы (повышение квалификации приведет к росту экономических результатов работы) и внушительные расходы - становятся основными критериями вида обучения [20]. Легче всего подсчитываются расходы, чем доходы от профессионального обучения персонала. Внутрипроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными, но фиксированными расходами, так как в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура, а внепроизводственная связана со очень значительными изменяющимися расходами. Нельзя не заметить, что обучение персонала в своей организации имеет ряд преимуществ: передача знаний происходит простым наглядным способом, методика обучения персонала составляется, исходя из специфики предприятия, результаты обучения легко поддаются контролю. В разрез этому внепроизводственное обучение персонала осуществляется при помощи опытных преподавателей с широким диапазоном своего опыта, при этом потребности организации учитываются в достаточной степени. Характеристика видов обучения представлена в таблице 1.

Профессиональная подготовка может быть начальной, средней и высшей, поэтому её продолжительность может варьироваться от 1 до 6 лет [41]. Если говорить о начальной подготовке, то она направлена на получение рабочей профессии.

Таблица 1

Характеристика видов обучения

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)
1.1 Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2 Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1 Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2 Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
З. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве ра- ботники или безработные, имеющие практический опыт)

Высшая профессиональная подготовка направлена на создание специалистов с высокой квалификацией, на получение качественного образования. После окончания обучения выдается документ, подтверждающий получение высшего образования (свидетельство, диплом).

Далее возможно повышение квалификации, но только при наличии профессиональной подготовки. Для повышения квалификации могут подойти специализированные факультеты и профессиональные курсы, которые по длительности могут составлять от одного дня до полугода [10]. Из-за того, что каждый день экономика, наука и другие отрасли стремительно меняются, то ранее полученные знания устаревают. Конечно все виды обучения сотрудников по- своему заманчивы для работников и кадровых служб, однако только повышение квалификации наиболее эффективно, что объясняется определенными основаниями:

· Наименее затратный вид обучения;

· Более ускоренный вид обучения;

· Имеет узкий круг учебных модулей;

· Конкретная целевая направленность обучения;

При переподготовке кадров подразумевается получение либо совершенно новой профессии, либо второй специальности [16]. Случается так, что может возникнуть нехватка или наоборот переизбыток специалистов определенного направления, тогда сотрудникам необходимо получить вторую рабочую профессию. Такой вид обучения больше востребован непосредственно в центрах занятости, куда люди обращаются после потери работы, сокращения. Срок обучения длится от полугода до двух лет.

Стоит рассмотреть и послевузовское профессиональное обучение, которое подразумевает получение профессиональной или высшей научной квалификации (докторантура, аспирантура). Длительность обучения составляет от двух до четырех лет.

SWOT - анализ обучения персонала представлен в таблице 2.

Таблица 2

SWOT-анализ обучения персонала

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Непрерывность обучения; 2. Наличие программ для разных категорий сотрудников; 3. Регулярная и разносторонняя оценка персонала.	1. Отсутствие механизмов бюджетирования и субсидирования обучения; 2. Неполное удовлетворение потребностей сотрудников в обучении; 3. Неполное выявление потребностей в обучении.
Возможности	Риски
1. Более рациональное расходование средств на обучение за счет бюджетирования и планирования; 2. Использование современных методов обучения, применяемых в других странах; 3. Повышение качества услуг за счет совершенствования обучения; 4. Повышение мотивации специалистов за счет совершенствования обучения.	1. Ухудшение имиджа компании и потеря клиентов из-за снижения качества услуг; 2. Слишком большие затраты на обучение.

Обучение может быть корпоративным и узкоспециализированным (профессиональным) в зависимости от возможностей и целей конкретного предприятия, а также проходить в форме тренингов, семинаров, лекций [25]. Наиболее популярно на сегодняшний день обучение через Интернет: обучающиеся выполняют предложенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, далее им на почту отправляется документ о квалификации. К организации учебного процесса можно подойти разными путями: пригласить внешних преподавателей, привлечь менеджеров и специалистов фирмы, экспертов и тренеров.

Компании обычно отдают предпочтение смешанным формам обучения, а крупные организации избирают создание собственных корпоративных университетов и учебных центров. Квалифицированные специалисты по обучению обычно составляют программы обучения, которые учитывают потребности группы сотрудников или отдельных работников [23]. Что касается общих принципов проведения обучения, то они возлагаются на линейного менеджера.

Классификация видов обучения по различным признакам приведена в таблице 3.



Таблица 3

Классификация видов обучения

Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от участников процесса обучения	Внутреннее - готовится и проводится работниками предприятия; Внешнее - готовится и проводится с привлечением внешних специалистов; Самообучение - готовится и проводится работником самостоятельно.
Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии	С отрывом от производства - во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей; Без отрыва от производства
В зависимости от целевого назначения	Первичная подготовка - обучение работника без образования в первый раз; Переподготовка - обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии); Повышение квалификации - получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности; Адаптационное обучение -обучение работника с целью профессиональной , социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения	Краткосрочное - обучение в течении не более 5 дней; Среднесрочное - не более 6 месяцев; Долгосрочное - более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых	Индивидуальное; Групповое.

1.4 Методы обучения и их выбор

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

· актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;

· участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

· повторение - помогает закрепить в памяти новый материал и превращает приобретенные навыки в привычку;

· обратная связь - обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись в перед.

Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов [42].

Методы обучения могут быть:

1) активными и пассивными - показывают какую степень активности проявляют обучающиеся (примером может послужить лекция, во время которой степень активности минимальна или же деловая игра, которая наоборот вовлекает всех в процесс);

2) индивидуальными и групповыми - при индивидуальном обучении можно сконцентрироваться на умениях и знаниях одного конкретного ученика; сюда входит профессиональное обучение и переподготовка незанятых и безработных граждан; при групповом обучении минимизируются затраты;

3) с отрывом и без от производства - обучение без отрыва от производства происходит непосредственно на рабочем месте с акцентом на практическую основу.

Каждый из методов имеет свои плюсы и минусы. Для отбора метода необходимым условием является его эффективность в достижение поставленных целей для каждого сотрудника.

При обучение на рабочем месте применяются следующие формы обучения - демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации [36].

Демонстрация-метод, при котором учащимся рассказывают или показывают, как выполнить работу. Приемы выполнения работы работнику демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник. Наставничество (кураторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста. Это процесс, при котором специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии. Коучинг - это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося [17]. Используя методики практической психологии, коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника. Ротации позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую. Обучение вблизи рабочего места. Это - рабочие инструктажи, техническая учеба, использование аудио- и видео учебных пособий, дистанционное обучение [15]. Рабочий инструктаж - это обучение специально подготовленным сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте. Техническая учеба в компании в рамках узкоспециальных знаний осуществляется линейными руководителями в соответствии с разработанными ими программами.

Использование аудио- и видео учебных пособий предназначено для индивидуального обучения вблизи рабочего места различным конкретным элементам данного бизнес-процесса. Программы дистанционного обучения компании адаптированы для любого уровня подготовки обучающихся и являются очень технологичными [34]. Это обучение подготовлено опытными преподавателями, использующими наиболее современную информацию и опыт других организаций.

Сотрудники помимо рабочего времени могут использовать и свое свободное время, обучаясь со своей собственной скоростью. Обучение в Учебном центре компании. В учебном центре компании применяются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги [4]. Лекция, являясь одним из основных методов обучения, предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Лекции проводятся подготовленными и опытными преподавателями, которые используют наиболее современную структурированную информацию и опыт других компаний. Групповая дискуссия позволяет активизировать обучаемых через постановку перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса. Основными задачами дискуссии является эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми. Круговой опрос представляет собой активный вид занятий, состоящий из вопросов преподавателя и ответов участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активизировать восприятие сложного материала, обменяться практическим опытом. Анализ практических ситуаций предназначен для обмена идеями и анализа опыта. Процедура анализа ситуации организуется в группе обучающихся. Возможен индивидуальный анализ, затем обсуждения в подгруппах и презентации результатов работы. Деловые игры представляют собой обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес - ситуации, включая количественные расчеты и анализ.

Обучение с отрывом от работы. Каждый работник имеет право на оплачиваемое компанией профессиональное обучение вне рабочего места продолжительностью 24 рабочих часа в год. Работник может аккумулировать это время в течение не более 3 лет и затем использовать его для обучения продолжительностью до 72 часов [40]. Основной идеей научающейся организации лежит то, что если организация хочет выжить, обучение должно стать существенной составляющей ее политики; обучение на всех уровнях иерархии организации должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.

Наставничество играет заметную роль в передаче навыков и передового опыта в развитии персонала организаций в постоянно усложняющемся высокотехнологическом мире [37]. Наставничество является экономически выгодным методом развития персонала в организации. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные методы развития персонала. Кроме этого опыт, передаваемый ученику наставником (ментором), может быть просто уникальным. В свою очередь наставник также извлекает пользу из процедуры наставничества через механизм обратной связи.

Наставничество благоприятно действует на морально-психологический климат в организации. Создаваемая в коллективе атмосфера поддержки вновь принятых на работу сотрудников существенно упрощает их адаптацию на рабочих местах. Наставники реализуют свою потребность в причастности к жизнедеятельности компании. Различают индивидуальную форму наставничества (один наставник - один ученик) и групповую форму (один наставник - много учеников) [43]. Осуществление процедуры наставничества возможно с вновь принятым в организацию работником либо с сотрудником уже работающим в организации, квалификацию которого по различным причинам необходимо изменить.

В целях повышения действенности системы наставничества в компаниях применяют различные методы стимулирования наставников. Чаще всего используется механизм доплат к должностному окладу наставника, размер которой определяется количеством учеником и значимостью должности ученика. Как правило, размер доплаты за наставничество колеблется в рамках от 5% до 20% должностного оклада наставника [8]. Кроме доплаты или взамен доплаты за наставничество возможны выплаты специальных единовременных премий, которые устанавливаются наставнику по результатам завершения процедуры наставничества с данным учеником (группой учеников).

Наставничество может быть организовано формально в соответствии с разработанным в компании Положением о наставничестве, а может проходить неформально и становиться естественной частью ее организационной культуры [6]. Положение о наставничестве, как правило, включает в себя следующий перечень вопросов:

· Цели и задачи наставничества в организации

· Перечень должностей и профессий, которые охватываются системой наставничества (менеджеры по продажам, рабочие ключевых профессий и т.д.)

· Формы наставничества (возможное количество учеников; степень регламентации занятий, встреч, бесед; использование электронной почты, телефона);

· Требования к наставнику (стаж, образование, открытость, доброжелательность, способность обучать)

· Обязанности наставника

· Стимулирование наставника (метод стимулирования, размер доплат или премий)

· Обязанности ученика

· Результат наставничества (проверка знаний, выдача сертификата, развитие карьеры сотрудника)

Методы профессионального обучения вне рабочего места (Таблица 4 предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

...