Управление информационным сопровождением процессов адаптации новых сотрудников в логистической компании (на примере ООО "Ренус Логистик")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала

1.2 Виды и особенности производственной адаптации

1.3 Система управления адаптацией персонала

Глава 2. Анализ управления системой адаптации персонала в логистической компании «Ренус Логистик»

2.1 Общая и управленческая характеристика логистического предприятия

2.2 Анализ системы управления персоналом в «Ренус Логистик»

2.3 Совершенствование процедуры адаптации персонала в «Ренус Логистик» и экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Библиография

Приложение



Введение

Актуальность данной темы объясняется тем, что процедура производственной адаптации сотрудников призвана облегчить вхождение новых работников в жизнь компании. Профессиональная адаптация является важным составным элементом системы подготовки человеческих ресурсов. Данная система способствует покрытию потребностей компании в трудовых ресурсах в необходимом количественном и качественном отношении для повышения прибыльности компании и ее конкурентоспособности.

Одной из проблем управления персоналом в компании при привлечении трудовых ресурсов является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия сотрудника и компании происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное освоение работником новых профессиональных и социально-экономических условий труда.

Выделяют два направления адаптации кадров: первичную и вторичную. Практика компаний показывает, что 90% сотрудников, которые уволились с работы в период первого года, приняли решение об уходе уже в первый день своего пребывания на новом рабочем месте.

Как правило, новый работник в компании сталкивается с большим количеством трудностей, при чем основная масса которых порождается именно отсутствием достаточной информированности о порядке работы и особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового работника в коллектив может поспособствовать снятию значительного количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых работников в жизнь компании смогут существенно активизировать творческий потенциал уже работающего персонала и усилить их включенность в деятельность компании.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

С ростом динамизма в общественной и экономической жизни страны существенно возрастает роль трудовой адаптации, а также усложняются и ее условия. Эти и другие факторы актуализируют научный и практический интерес к управлению трудовой адаптацией на предприятии.

Цель ВКР - анализ и разработка рекомендаций по управлению информационным сопровождением процессов адаптации новых сотрудников в логистической компании ООО «Ренус Логистик».

Поставленная цель определяет следующие задачи:

Рассмотреть теоретические подходы к трудовой и производственной адаптации персонала предприятия.

Определить понятие системы управления адаптацией персонала.

Проанализировать систему управления адаптацией персонала в «Ренус Логистик»

Дать рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала.

Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом ВКР является компания ООО «Ренус Логистик».

Предмет ВКР - система процесса трудовой адаптации персонала предприятия. трудовой адаптация персонал управление

При проведении исследования в рамках выпускной квалификационной работы использовались научные методы анализа и синтеза, анкетирования и сравнения.

Тема производственной адаптации персонала достаточно изучена такими отечественными и зарубежными авторами, как Кибанов А.Я., Иванова Н.С., Захаров Н.Л., Базаров Т.Ю. и др. В то же время практические аспекты проблемы индивидуальны для каждой организации, что определяет ее значимость для исследования.

ВКР изложена на 72 страницах и включает 15 таблиц, 12 рисунков, 1 приложения. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (60 наименований), приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические подходы к трудовой и производственной адаптации персонала, во второй главе проанализирована система управления адаптацией персонала «Ренус Логистик», разработаны мероприятия по ее совершенствованию и оценена экономическая эффективность их внедрения.



Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала

Адаптация сотрудников является одним из наиважнейших этапов деятельности в организации. Адаптация является процессом приспособления нового персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, работы и труда.

Успешность адаптационного процесса во многом определяет успешность и качество дальнейшей деятельности сотрудников, намерения новых сотрудников связать надолго свою трудовую деятельность с данным предприятием или, наоборот, обеспечить себя кратковременным рабочим местом и ожидать подходящей вакансии для ухода на другое место. Наличие тесной взаимосвязи потенциальной и действительной текучести работников с процессом адаптации выявлено в нескольких научных исследованиях. Не менее важно то, что процесс трудовой адаптации выступает в качестве ведущего фактора самоутверждения работника в трудовой деятельности, механизмом его дальнейшей карьеры на предприятии.

Общепризнанными в научной литературе считаются социально- психологические, экономические и моральные затраты, связанные с плохо организованным процессом трудовой адаптации. Причем они наносят ущерб, как персоналу, так и трудовому коллективу, так и целой компании.

Около 80% людей, уволившихся в начале полугода работы, решают об уходе из данной организации ещё в первые дни работы. Это происходит потому что вновь принятый сотрудник сталкивается с огромным количеством трудностей, при этом, основное их количество порождается отсутствием полной информации о порядке рабочей деятельности и местах расположения подразделений компании. Также новое рабочее место не всегда оправдывает их ожидания, поскольку та информация, которая на самом деле соответствует положению дел в организации, полученная сотрудником в процессе его собеседования с представителями системы управления персоналом и непосредственным начальником, не всегда бывает полностью правдива. Или же, начав работать, работник ощущает себя дезинформированным, что может повлиять как на объективные результаты его рабочей деятельности, так и на его личную удовлетворенность от должности.

При успешной адаптации работник начинает успешно работать уже через некоторое время, а в случае развития без адаптации - только в течении целого года. Поэтому целью системы трудовой адаптации является снижение затрат компании, которые происходят за счет нижеперечисленных факторов [9]:

Ускорение времени вхождения нового работника в должность, ведь именно к концу испытательного срока сотрудник начинает эффективно работать, почти на 70%:

достижение им необходимой оперативности в работе в минимальный срок;

уменьшение числа возможных ошибок, которые связаны с освоением принципов и функций должности.

Снижение уровня текучести кадров:

снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

снижение количества работников, покинувших компанию в период первого года работы в организации.

Адаптацию нельзя определять, как отдельный процесс, который не связан с управлением персоналом в организации. Формализованный процесс адаптации является неотъемлемой подсистемой структуры системы управления организацией в целом.

Процесс общего приспособления работника и компании, основанный на принятии первым новых организационных и профессиональных условий рабочей деятельности, должен быть организован как с точки зрения стратегического планирования в организации, так и с точки зрения уже существующих программ мотивации персонала, а также их развития, оценки, и уже сложившейся корпоративной культуры организации. Не внимательное отношение системы управления персонала к данной функции, а также полное отсутствие четко прописанных процедур по адаптационного процесса новых работников может повлечь за собой не врабатываемость нового персонала в трудовой коллектив, и его уход по инициативе руководства. Именно поэтому, эффективность методов по обеспечению компанию персоналом снижается, также, как и эффективность деятельности компании в целом падает.

Сейчас в российских организациях наблюдается неотработанность всей системы управления процессом трудовой адаптации. Данный механизм обеспечивает решение трех основных проблем:

структурного закрепления обязанностей управления адаптацией, которые обеспечиваются в системе управления компанией;

организации самого процесса адаптации;

организации информирования персонала в процессе адаптации.

Можно выделить следующие этапы закрепления функций управления процессом трудовой адаптации[5].

Выделение подразделения в общей структуре системы управления персоналом, часто управление процессом адаптации входит в подразделение обучения и развития персонала.

Определение сотрудников и специалистов, которые занимаются управлением процесса адаптации по отдельным подразделениям компании, а также координирование их деятельности службой управления персоналом.

Создание системы наставничества в трудовом процессе адаптации.

Задачами службы управления трудовой адаптацией являются:

проведение семинаров по адаптационным вопросам;

проведение бесед начальника, наставника и нового работника;

проведение интенсивного краткосрочного обучения для руководителей, в том числе и для вновь вступающих в должность;

проведение специализированных курсов для обучения наставников;

использование обучающего метода постепенного усложнения выполняемых заданий новым сотрудником;

выполнение общественных поручений непостоянного характера для установления новым работником контактов с коллективом;

подготовка замены сотрудников при ротации персонала;

проведение в трудовом коллективе специальных тренингов для создания команды.

Обеспечение информацией процесса трудовой адаптации заключается в оценке и анализе показателей ее уровня и сроков. Обработку и сбор информации необходимо проводить в процессе текущей аттестации персонала.

Для определения целей трудовой адаптации для начала рассмотрим основные ее характеристики [6].

Изначально адаптация носит характер активной деятельности, это так называемый процесс взаимного знакомства нового работника и организации, а также их освоение в общей деятельности компании. Новый сотрудник, осваивая новые для себя условия работы, взаимодействуя с новыми людьми, работающими в разных подразделениях, стремиться не только соответствовать трудовому поведению коллектива. При устройстве на работу, новый сотрудник хочет обеспечить наиболее выгодные условия для него, стараясь повлиять на условия своей работы в дальнейшем, и приспособить к своим возможностям и интересам. При этом предпринимая попытки повлиять на своих коллег и руководителей для возможного изменения их отношения к нему в нужном направлении.

Однако, адаптивная деятельность не всегда сопоставима по своим возможностям с адаптивным поведения воздействием на нового сотрудника всей организации предприятия, которая, естественно, старается для поддержания своего организационного единства и общей эффективной работы коллектива повлиять на нового сотрудника в целях приведения в соответствие с системой норм и ценностей, трудовых традиций, стереотипов трудового поведения. В итоге, конечно, за любым сотрудником остается возможность отказаться от процесса адаптации и уйти из организации. Поэтому следует подчеркнуть, что именно общие интересы являются основой взаимной заинтересованности успешной адаптации как нового сотрудника, так и организации.

Формирование взаимопонимания сотрудника и компании является в адаптации основным фактором. Взаимный интерес организации и нового сотрудника, учет личных интересов каждого работника в настоящее время является обязательным условием деятельности любого трудового коллектива. Предприятие вместе с трудовым коллективом заинтересованы в наиболее быстром включении нового работника в рабочий процесс, а также освоении им полностью своих профессиональных обязанностей, установлении взаимоотношений с коллективом компании. Все это, в итоге, позволит новому сотруднику быстрее включиться в рабочий процесс и начать эффективно работать. Потому что плохая адаптация нового сотрудника усложняет выполнение коллективом своих основных функций, поскольку часть его работы ложится на коллег [1].

Ускорение процесса трудовой адаптации совпадает с интересами нового работника, потому что позволит ему быстрее освоить в полном объеме свои профессиональные обязанности и выполнение рабочих заданий. Также это позволит повысить его материальное благополучие, завоевать уважение коллег и достигнуть внутренней удовлетворенности новой должностью. В итоге это должно привести к повышению социального статуса нового работника, снижению и снятию психической напряженности индивида, особенно свойственной начальному периоду трудовой адаптации.

Свидетельством результатов адаптации будет служить эффективная трудовая деятельность нового сотрудника, которая в дальнейшем будет способствовать оптимальному функционированию компании [8].

Во-вторых, процессу производственной адаптации характерна деятельность, которая обусловливает диалектическое единство содержания рабочей деятельности в процессе адаптации. Стимулом для начала трудовой адаптации является нужда в реализации новым сотрудником адаптивной потребности, которая может возникнуть в результате новых требований внешней среды или новых требований к производству со стороны сотрудника. С одной стороны, адаптивная потребность сочетается с потребностью в самореализации работника в трудовой деятельности. А с другой стороны с потребностью организации в квалифицированном активном сотруднике, который будет способен обеспечить коллективу реализацию своих функций. При переплетении потребностей происходит мотивация адаптивной деятельности сотрудника, где мотивы также взаимодействуют между собой.

С одной стороны, в ответ на ориентировочные потребности формируется ориентировочный мотив поведения, стимулирующий деятельность индивида по приобретению информации о производстве и связанной с ним социальной ситуацией, по расширению контактов в окружающей его среде, оценке характера адаптивной ситуации.

С другой стороны, содержание всей получаемой информации, направленность эмоциональных контактов обусловлены мотивом освоения конкретной трудовой деятельности, достижения оптимального взаимодействия работника и предприятия.

Обмен всей информацией носит взаимный характер. Организация общественно-политическими, психологическими и профессиональными сущностными характеристиками нового работника, чтобы возможно было максимально учесть их при создании адаптационных условий для успешной адаптации. Новый персонал заинтересован в короткий промежуток времени побольше узнать информации о каждой из сфер деятельности компании, чтобы на ее основании усвоить и скорректировать свои представления о ней. А также определить линию своего поведения на первое время.

Информация об организации, которая сотрудник получает еще до поступления в нее, является как бы отправной точкой в процессе трудовой адаптации. Этот критерий предъявляет дополнительные требования ко всему содержанию, объему и форме подачи информационного обеспечения новому работнику со стороны компании.

Кроме того, адаптации присущ такой сущностный признак, как диалектическое единство в ней адаптационных и дезадаптационных явлений. Успешный процесс трудовой адаптации полностью зависит от того, на сколько благоприятные или неблагоприятные условия были созданы для полного удовлетворения адаптивной потребности нового работника.

Учитывая структуру последней, к таким условиям относятся: определенный уровень взаимной информации между сотрудником и компанией, взаимных контактов; сопоставимость жизненных целей индивида с задачами данного предприятия, а также наличие на производстве условий для успешной трудовой деятельности индивида. Таким образом, наличие и полнота проявления общих условий, необходимых для протекания успешной трудовой адаптации, будут определять, как ее эффективность, динамизм, так и границы самого процесса [11].

Действительно, при изменении совокупности условий в лучшую сторону повышается эффективность адаптационного процесса, упрочиваются адаптационные связи индивида с производством. Однако в случае изменения условий в противоположном направлении и процесс адаптации может изменить свое направление, то есть превратиться в процесс дезадаптации. Основное следствие данных изменений является ослабление трудовых адаптационных связей, которое может закончиться и их разрывом.

И наконец, к сущностным характеристикам деятельности трудовой адаптации относится многоуровневый характер, проявляющийся во взаимодействии и единстве биологического, психологического и социального уровней адаптации. Изменение самого качества адаптационных связей может быть вызвано действием факторов различного характера - биологического, психологического или социального.

Таким образом, адаптация - это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде. Наиболее оптимальной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.

1.2 Виды и особенности производственной адаптации

Как было сказано ранее, трудовая адаптация персонала является взаимным приспосабливанием нового работника к организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

При этом, выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную [34].

В организации условий функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Чаще всего трудовая адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она также предусматривает приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в трудовом коллективе, установление таких сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Определим классификацию основных видов адаптации личности в новой компании [23]:

Первичная адаптация предполагает приспособление молодых работников, которые не имеют опыта в профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация - это приспособление сотрудников, уже имеющих опыт в профессиональной деятельности, меняющих сферу деятельности или должность.

Психофизиологическая адаптация представляет возможность приспособления к новым физическим и психологическим нагрузкам, а также адаптации к условиям труда.

Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому коллективу, нормам их поведения и взаимоотношения в ином социуме.

Профессиональная адаптация представляет собой постепенную профессиональных способностей и квалификационных навыков.

Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Активная адаптация предполагает, что работник сам стремится воздействовать на среду для того, чтобы изменить ее.

Пассивная адаптация - новый сотрудник не стремится к такому воздействию и изменению.

Прогрессивные результаты трудовой адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

Регрессивные результаты трудовой адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Более подробно рассмотрим несколько из вышеперечисленных видов трудовой адаптации (рис.1).

Социально-психологическая адаптация. Приходя на новое место работы, сотрудник принимает нормы поведения, которые существуют в данном трудовом коллективе, и постепенно включается в взаимоотношения с коллегами. На данном этапе новый сотрудник знакомится с внутренней средой компании и её корпоративной культурой. В практике часты случаи на этапе подбора, когда хорошего кандидата не выбирают для должности из-за того, что он не соответствует стилем поведения, поэтому вероятность неприятия им ценностей компании может быть очень высока. Необходимо приложить максимум усилий, чтобы выбранный кандидат чувствовал себя комфортно в трудовом коллективе.

Рисунок 1 - Виды адаптации и влияющие на нее факторы [20]

Профессиональная адаптация. Данный вид адаптации по-другому можно назвать до обучением, поскольку он напрямую связан с приобретением кандидатом новых или недостающих знаний и навыков в профессиональной сфере. Перечислим случаи необходимости процесса профессиональной адаптации:

В случае, когда новый работник изначально обладает более низкими профессиональными навыками, чем требуется для эффективной работы и выполнения его должностных обязанностей, происходит разработка дополнительного плана его развития, и сотрудник проходит обучение в первый период начала работы.

В случае, когда компанией приняты собственные стандарты рабочей деятельности: профессиональные, и технологические.

Организационная адаптация включает в себя ответы на ряд вопросов, связанных с организацией деятельности труда в организации, к примеру:

Какие стратегические цели и приоритеты у компании?

Какова ее структура?

Как осуществляется управление в компании?

Кто принимает решения?

Как решать социально-бытовые проблемы в организации?

Организационная адаптация - один из сложнейших этапов освоения нового работника в компании, так как она представляет собой получение и обработку большого количества информации. К сожалению, в настоящее время немногие компании в состоянии обеспечить новых сотрудников необходимой информацией в удобном виде, в связи с отсутствием прописанных правил и стандартов, из-за этого новому работнику приходится разбираться во всех формальностях самостоятельно.

Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника [40]:

Первый этап - оценка уровня подготовленности персонала. Данная оценка необходима для формулирования эффективной программы трудовой адаптации. Сотрудник, имеющий не только специальную квалификационную подготовку, но и стаж работы в подобных подразделениях других компаний, пройдет процесс адаптации в минимальный промежуток времени. Но и на данном этапе возможны не совсем привычные для сотрудника варианты организации работы.

Второй этап - ориентация, то есть информирование нового сотрудника со его обязанностями и требованиями, которые будут предъявлять к нему со стороны руководства. К данной работе необходимо привлекать как непосредственных начальников, так и менеджеров по персоналу.

При этом служба управления персоналом помогает составить программу освоения нового сотрудника и знакомит его с компанией, ее историей, условиями труда и принятыми стандартами работы, а также кадровой политикой, Начальник объясняет основные обязанности и требования к работе, вводит сотрудника в трудовой коллектив, организует и поощряет ему помощь со стороны опытных коллег. Данная программа предполагает информирование о компании, ее миссии и целях, традициях, приоритетах развития и проблемах.

Третий этап - адаптация. На данном этапе новый работник адаптируется к своему социальному статусу в коллективе, включаясь во взаимодействия и отношения с трудовым коллективом. Необходимо дать новому работнику возможность активно учувствовать в различных сферах деятельности компании, проверяя полученную информацию о компании. Необходимо оказывать поддержку новому персоналу, при этом регулярно проводить вместе с ними оценку эффективности их деятельности.

Четвертый этап - процесс функционирования, который завершает процесс трудовой адаптации. Характеризуется поэтапным преодолением рабочих и межличностных проблем, и приходом к стабильной рабочей деятельности. При хорошей системе процесса адаптации данный этап наступает в течении первого года работы в компании.

По квалификации и должностному уровню всех новых сотрудников, можно разделить на несколько категорий [24]:

рядовые сотрудники, рабочий персонал;

специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);

молодые специалисты;

руководители среднего звена;

руководители высшего звена;

сотрудники удаленных офисов.

Помимо этого, для анализа системы адаптации существуют объективные и субъективные показатели оценки разных аспектов трудового или производственного процесса адаптации.

Объективные показатели могут объективно анализироваться с помощью разных методов, характеризуя эффективность трудовой деятельности персонала, и активность участия работников в различных сферах компании.

Субъективные показатели эффективности адаптации показывают отношение работника к своей работе в целом или изолированным ее проявлениям. Изучаются при помощи анкетирования, психологического тестирования и опроса персонала.

Оценка нового работника носит общий комплектный характер. Элементами этой оценки являются результаты анонимного анкетирования персонала и клиентов компании, отзывы сотрудников, осуществлявших работу по адаптации, результаты работы оцениваемого работника, которые были зафиксированы на испытательный срок в плане его работы.

Весь сбор и анализ информации об уровне и длительности адаптации необходимо проводить в рамках текущей аттестационной оценки персонала. Процедура аттестационной оценки новых работников должна проводится чаще в период сроков адаптации [28].

На основе аттестационной оценки сотрудника в конце испытательного срока на общем собрании принимается решение о его дальнейшей рабочей деятельности в организации. Если результаты его оценки будут неудовлетворительными, будет оценен потенциал этого работника и определяться, каковы его шансы на успех в компании в будущем. В качестве признаков наличия потенциала нового сотрудника используют следующие показатели:

его профессиональный рост с начала работы в компании;

желание и готовность обучаться, умение слушать;

учет критики о результатах его рабочей деятельности;

умение адаптации к нестандартным рабочим ситуациям;

наличие своих предложений по совершенствованию и улучшению работы;

инициативность;

конструктивные, партнерские и дружеские отношения с коллективом.

Таблица 1 - Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации [35]

Виды адаптации	Объективные показатели	Субъективные показатели
Профессиональная	Выполнение плана работ. Правильность оформления документации. Соблюдения стандартов времени и норм обслуживания клиентов.	Положительное отношение к профессии. Заинтересованность в повышении квалификации и карьерном росте внутри компании. Удовлетворенность своей работой.
Социально- психологическая	Степень соответствия поведения личности нормам, традициям и ценностям, сложившимися в коллективе. Оценка коллегами работника как равноправного члена коллектива	Удовлетворенность климатом в коллективе. Удовлетворенность отношениями с руководством.
Культурно- бытовая	Участие в жизни коллектива вне рабочего времени	Желание учувствовать в мероприятиях компании вне рабочее время.
Психофизическая	Уровень неровной перегрузки. Травматизм. Заболеваемость.	Оценка рабочего места. Степень утомляемости. Оценка самочувствия и настроения на работе. Оценка работоспособности.
Организационно- административная	Соблюдение норм трудовой дисциплины и норм поведения в компании.	Понимание роли индивидуальных задач в общей деятельности компании.
Экономическая	Степень знакомства с системой стимулирования персонала	Удовлетворенность оплатой своего труда.

Таким образом, различают первичную производственную адаптацию, когда сотрудник впервые включается в постоянную рабочую деятельность организации, и вторичную, при последующей смене рабочего места. Составляющие компоненты рабочей среды как объекта адаптации очень многообразны, среди них можно выделить: условия и организацию труда, заработную плату и формы материального стимулирования, содержание и объем труда, дисциплина, психологический климат в трудовом коллективе.

Условно процесс трудовой адаптации можно разделить на четыре этапа. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки наиэффективнейшей программы адаптации.

Адаптация должна предполагать, как изучение производственных особенностей компании, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с коллективом, правилами и стандартами поведения. Чтобы процесс адаптации происходил эффективно необходима система управления адаптацией кадров.

1.3 Система управления адаптацией персонала

К сожалению, в современных компаниях отсутствуют службы, которые бы занималась вопросами профориентации и адаптации персонала. Формально эти функции должен выполнять менеджер по подготовке персонала или отдел кадров. Также вопросами адаптации могут заниматься отдельные сотрудники разных подразделений. Помимо самого отдела кадров, это или линейные руководители, или начальники.

Главная цель - сделать процесс трудовой адаптации, и освоение новых сотрудников к организации наиболее коротким и безболезненным. Проведение процессов первичной и вторичной адаптации особенно не отличается, поскольку все мероприятия похожи друг на друга. Ниже охарактеризуем самые основные из них [36].

Процесс трудовой адаптации непосредственно начинается в отделе управления персоналом при приеме и оформлении на рабочее место. Специалист отдела кадров информирует нового сотрудника в общих чертах об организации, отделе или цехе, где предстоит он будет работать. Затем провожает нового сотрудника на его непосредственное рабочее место и представляет начальнику, он, в свою очередь, знакомит сотрудника с коллективом и коллегами.

По своему усмотрению начальник стажера может прикрепить к нему наставника (более опытного сотрудника). В течение первого месяца начальнику необходимо проводить беседы с новым сотрудником, узнавая о трудностях, которые возникают, успехах, и систематически оценивает работу нового сотрудника. Контроль за процессом трудовой адаптации со стороны службы управления персоналом обычно не проводится. В некоторых компаниях выдаются специальные брошюры с описанием всей деятельности компании, рабочего места и должности.

При организации системы управления трудовой адаптацией нужно исходить из целей и задач самой компании. Для успешного достижения данных целей в компании необходимо иметь в системе по управлению персоналом специалистов, штат которого обычно состоит минимум из двух человек: специалиста, занимающимся профессиональной ориентацией и адаптацией, и менеджера по персоналу, занимающимся отбором, обучением и подготовкой кадров. В внедрении процесса трудовой адаптации непосредственное участие принимают и непосредственные руководители подразделений.

Управление процессом адаптации требует проработки трех основных организационных элементов [31]:

структурного закрепления функций и обязанностей управления производственной адаптацией персонала;

разработки технологий закрепления и контроля процесса управления адаптацией персонала;

информационного обеспечения данного процесса.

Перечислим основные функции подразделения по управлению адаптацией [34]:

Изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующих переструктуризаций кадрового потенциала персонала.

Организация найма и отбора персонала с использованием профессиограмм и описаний работ.

Участие обеспечения персоналом по подразделениям, рабочим местам, проведении ротации и перемещений кадров, формировании стабильного коллектива организации.

Организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на выгодных условиях.

В обязанности отдела управления персоналом в системе управления адаптацией входят:

Организация знакомства с компанией: характеристика, условия найма, оплата труда.

Представление работника руководителю и непосредственному начальнику.

Организация экскурсии по рабочим местам.

Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

Организация обучения (совместно с отделом обучения).

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых сотрудников компании организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую (рис.3) и специализированную (рис.4).

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы [13].

Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

Оплата труда в организации.

Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии, возможности обучения на работе.

Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

Отношения работников с профсоюзами: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника, выполнение постановлений профсоюзов, дисциплина и взыскания.

Служба быта: питание, комнаты отдыха, другие службы быта.



Рисунок 2 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в компании [12]

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.

Рисунок 3 - Общая программа адаптации



Эта программа охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно данную программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы [19].

Функции подразделения: цели и приоритеты, организация, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями.

Обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи.

Рисунок 4 - Специализированная программа адаптации

Представление сотрудникам подразделения.

Эту программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация новых сотрудников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники более старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив [20]. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Управление самой адаптацией персонала будет более эффективным, если оно предполагает учет индивидуальных особенностей адаптируемых сотрудников.

Таблица 2 - Особенности адаптации работников разных категорий [21]

Основная типология	Типы мотивации	Особенности персонала	Особенности адаптации
Наличие опыта работы	Адаптация новых сотрудников	Низкая информированность об организации	Общая или специально ориентированная адаптация
	Адаптация молодых работников	Не имеют стажа работы Имеют нестабильную самооценку Мобильны Возможно наличие нереалистичных ожидания Отсутствие стереотипов	Акцент на перспективах В программе адаптации входит обучение и наставничество Обязательное соответствие рабочего места и специальности, полученной в вузе
	Адаптация сотрудников, переведенных в другое подразделение внутри компании	Нуждаются в помощи для освоения аспектов новой должности	Акцентирование внимания на профессиональном аспекте адаптации
Возраст	Адаптация работников в возрасте до 35 лет	Нуждаются в социализации и карьерном росте Мобильны и адаптивны	Акцент на перспективах и создании условий для карьерного роста и развития
	Адаптация работников в возрасте после 35 лет	Нуждаются в ощущении сопричастности к общей деятельности организации Наиболее ответственны	Максимально подробно разработанная программа трудовой адаптации
	Адаптация сотрудников в возрасте после 50 лет	Есть потребность в общении и социальном статусе	Необходима возможность предоставления гибкого графика
Квалификация	Адаптация рабочих	Часто не имеют высшего образования, необходимых знаний и навыков	Общеориентированная адаптация
	Адаптация специалистов	Имеют высшее образование и возможно стаж работы	Помимо общеориентированной адаптации, предоставляется информация о философии компании, и о руководителях структурных подразделений.
	Адаптация руководителей	Повышение в должности часто воспринимается как награда за усердную работу Имеет высокую ответственность за деятельность компании	Помимо вышеперечисленной информации должна предоставляться структура управления деятельностью компании, знание бизнеса и финансовых вопросов.
Социальный статус	Женщины, вновь приступившие к работе	Имеют пробел в профессиональных знаниях Испытывают трудности адаптации к рабочему ритму жизни	Акцент на информации о социальных льготах Гибкий график работы
	Уволенные по сокращению штата сотрудники	Обладают ценным профессиональным опытом	Организация тренингов личностного роста
	Люди, долгое время остававшиеся без работы или бывшие военные	Могут долго вливаться в работу Могут иметь высшее образование и опыт работы	Максимально подробно разработанная программа общей адаптации

Специалисты управления процессом адаптации рекомендуют вносить изменения в индивидуальную программу адаптации в соответствии с такими особенностями адаптируемого работника, как наличие стажа работы в организации, образование, возраст, социальный статус и квалификация.

Данная программа адаптации кадров включает в себя общую (введение в организацию) и специализированную (введение в отделение и должность) части [2].

Общая часть адаптационного процесса включает:

Общее представление о компании, а именно ее история, традиции, услуги товары, и клиентская база; организационная структура; информация о руководящем персонале.

Политика и обзор процедур, а именно кадровая политика компании, процесс найма, увольнения, ротации, предоставления отпусков, а также профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников.

Оплата труда: форма заработной платы труда, тарифы оплаты в выходные и праздники, сверхурочные, сроки и виды выплаты, налоги, премирование и возмещение затрат.

Дополнительные льготы: виды страхования в компании возможность обучения на рабочем месте, наличие посещения оздоровительного центра, наличие возможных льготных цен услуги и продукцию компании, и возможность получения других услуг компании для своих сотрудников.

Техника безопасности и охрана труда в компании.

Правила обращения в профсоюз.

Бытовые и социальные вопросы организации рабочей деятельности: условия парковки, наличие корпоративного питания.

Правила и стандарты, действующие в компании, к примеру, стандарты внешнего вида, правила деловой переписки и телефонных переговоров с клиентами.

Оптимальный промежуток времени для проведения первичной адаптации сотрудника является период с начала процедуры найма, то есть первая неделя работы сотрудника, но не позже первого месяца пребывания на рабочем месте.

Самый эффективный метод предоставления информации в период адаптации новому работнику является следующими формами информирования:

тренинг, который будет посвящен вопросам общей адаптации сотрудников, и ознакомительная экскурсия по компании;

справочник или брошюра сотрудника нового сотрудника организации;

стандарты и правила поведения в компании;

инструктаж;

беседа с представителем службы управления по персоналу, непосредственным начальником и наставником нового сотрудника;

информационное обеспечение на корпоративном веб-сайте компании;

ознакомляющий тренинг для введения сотрудника в компанию.

Одним из самых известных методов адаптации персонала в организации является Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») - это возможность для организации произвести первое впечатление на нового работника. Поскольку помимо передачи информации об организации и существующих принципах, и правилах, целью данного тренинга является формирование и в дальнейшем повышения лояльности новых работников к организации [7].

Можно выделить несколько форм проведения Welcome! тренингов:

Аудиторный тренинг - является классическим вариантом проведения вводного курса. Преимуществами данного вида адаптации является взаимодействие и общение как с персоналом, который проводит обучение, так и с новыми работниками.

Электронный курс (e-learning). Использование данной формы обучения рекомендуется, когда:

в обучении участвуют работники удаленных офисов. При этом к данному курсу будут иметь доступ все работники компании, и курс необходимо периодически обновляться работниками службы управления персоналом;

в компанию одновременно прибывает большое количество новых работников. Это может быть обусловлено различными причинами: периодом ее активного роста компании, процессами слияний и поглощений, текучестью кадров.

Смешанный вариант обучения включает в себя и аудиторные модули, и элементы электронных курсов. Этот формат становится все более распространенным в настоящее время в крупных компаниях, так как позволяет работникам службы управления персоналом создавать все новые сбалансированные программы, при этом анализируя какая часть информационного обеспечения может быть принята новым работником самостоятельно, а в каких случаях необходимо живое общение.

Периодичность проведения Welcome! тренингов зависит частоты и количества пребывания нового персонала в компанию. Такие тренинги могут быть как еженедельными, так и ежемесячными.

Welcome! Тренинг должен включать ряд блоков, разбитых по содержанию информации.

В первом блоке должны содержаться сведения об организации. Он призван лишь познакомить участников курса с историей компании. Одной из ошибок разработки данного является использование в его подготовке презентаций, которые были разработаны департаментами маркетинга и продаж, нацеленные на внешнюю среду и клиентов компании. Важно помнить, сотрудники компании являются внутренней средой организации, и является другой частью целевую аудитории, в отличие от клиентов, поэтому данный фактор непосредственно влияет на расстановку акцентов в презентации.

Во втором блоке происходит информационное обеспечение о производимых продуктах и оказываемых услугах компании.

Даже если среди новых работников нет кандидатов на должность в департамент продаж, которым приходятся работать с клиентами компании, все равно рекомендуется не пропускать данный блок. Любому новому работнику, независимо от его будущей должности, будет интересно получить информацию о деятельности компании, как производится продукция и осуществление услуг, независимо от сферы ее деятельности. Данный блок может быть представлен в виде небольшого фильма, или презентации с красочными слайдами или мини-игры, которые позволят новым работникам сориентироваться в основной деятельности компании.

В третьем блоке происходит информирование принципов и правил корпоративной культуры компании, и как правило, объясняются существующие в данный момент нормы и структура корпоративной культуры организации.

Четвертый блок полностью содержит информацию о корпоративной политике в сфере управления кадрами, и разъясняет возможности, которые компания предоставляет своему персоналу в следующих областях рабочего процесса:

развитие в профессиональном плане - какие возможности обучения предоставляет организация для своих сотрудников, и часы работы учебного центра и библиотеки (при наличии);

карьерное развитие - основная информация об аттестации персонала, примеры пути карьерного роста уже состоявшегося персонала компании;

политика мотивирования - предоставление корпоративных показателей эффективности труда, и алгоритма расчета премий по должностям;

условия труда - правила выплаты оплаты труда, а также получение других возможных льгот в компании;

условия организации труда - время и место обеда, получение медицинской помощи и т.п.;

взаимоотношения с профсоюзным предприятием.

Специализированная часть программы тренинга включает в себя следующие аспекты:

функции подразделения - цели и приоритеты, структура и деятельность данного подразделения, взаимодействие с другими коллегами.

ответственность и должностные обязанности сотрудника - детальное описание текущей работы и результатов, которые ожидают от нового сотрудника; объяснение важности рабочего процесса, и взаимодействие с другими сотрудниками в подразделении и в компании в целом, возможные проблемы и способы их решения; работа в выходные и праздники и сверхурочные;

требуемая отчетность от нового сотрудника - форма отчетности и сроки её сдачи;

социальные аспекты рабочей деятельности - время работы и отдыха, туалеты, система пожарной безопасности, место для переодевания, куллеры, бытовые приборы или кухня;

правила и стандарты компании и отдела - правила, которые характерны только для занимаемой должности, информирование о несчастных случаях и об опасности, гигиенические правила на работе, охрана, разговоры и отвлечения внимания на рабочем месте; воровство; использование организационного телефона и сети интернет в личных целях вне работы.

Данное информационное обеспечение в рамках программы адаптации новых сотрудников необходимо предоставлять начиная с самой процедуры найма, оптимальное период - в первый месяц работы.

Самыми удобными формами передачи специализированной информации являются: положения об организации, обучение в рабочее время, инструктаж и должностная инструкция.

Адаптация кадров требует больших организационных усилий, поэтому необходимо создавать специальные службы или подразделения адаптации сотрудников в рамках системы управления персоналом. Основные задачи данной службы, которые будут решаться при участии функциональных подразделений компании, обеспечивающих всё управление персоналом, являются разработка и внедрение мероприятий:

по снижению отрицательных последствий от работы плохо адаптированного сотрудника;

по нормализации рабочего коллектива;

по росту трудовой отдачи сотрудников;

по увеличению удовлетворенности трудовым процессом;

по координации и организации деятельности всех подразделений компании, которые имеют отношение к адаптации сотрудников и осуществлению этих мероприятий, способствующих эффективному ее протеканию [30].

Основная задача управления процессом адаптации сотрудников состоит в возможном его ускорении и снижении негативных ситуаций, которые бывают неизбежны при освоении нового работника к условиям внешней и внутренней среды новой компании. Процедуры адаптационного процесса сотрудников призваны облегчить их вхождение в жизнь и трудовую деятельность компании. Создание системы управления процессом адаптации даст открывает новые возможности для организации и ее персонала.

Таким образом, в первой главе были рассмотрены значение и цели процесса адаптации персонала в организации, определены основные виды и особенности производственной адаптации. А в последнем параграфе была описана система управления адаптацией персонала.



Глава 2. Анализ управления системой адаптации персонала в логистической компании «Ренус Логистик»

2.1 Общая и управленческая характеристика логистического предприятия

Rhenus Logistic - это логистическая немецкая компания основана в 1912 году, на настоящий момент с годовым оборотом свыше 4,6 миллиардов евро, сотрудников и более чем 500 представительствами по всему миру. Основные направления - это контрактная логистика, транспортная логистика, портовая логистика и общественный транспорт. Клиенты в Европе: Kenzo, Indetex, Gucci, Saint Laurent, Asics и др.

Основные представительства Rhenus Logistic в России:

Москва.

Сергиев Посад.

Санкт- Петербург.

Екатеринбург.

Смоленск.

Ревайвал Экспресс является российским представительством компании Rhenus Logistic и подразделяется на ряд отдельно зарегистрированных компаний, но с одним главным офисом в Москве. В данной работе будет рассматриваться именно главный офис «Ренус Логистик».

Организационно-правовая форма российского представительства «Ренус Логистик» - общество с ограниченной ответственностью.



Таблица 3 - Основные направления услуг логистической компании «Ренус Логистик» [41]

Контрактная логистика	Транспортная логистика
Промышленные товары. Автомобильная промышленность. Здравоохранение. Потребительские товары. Торговля. Доставка на дом. Высокие технологии. Обработка грузов в аэропортах.	Международные автомобильные перевозки. Национальные автомобильные перевозки. Авиаперевозки. Морские перевозки. Железнодорожные перевозки. Таможенное оформление.
Портовая логистика	Общественный транспорт
Речные порты. Морские порты. Перевозки речным, морским, ...

Подобные документы

• Управление адаптацией персонала в коммерческой организации

  Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
  
  курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017
  

• Процесс формирования и реализации политики управления адаптацией на примере компании АО "Гефест" г. Москвы

  Оценка сущности и функций трудовой адаптации. Изучение особенностей управления адаптацией работников в организации. Анализ управления трудовой адаптацией персонала на примере АО "Гефест". Разработка рекомендации по совершенствованию данного процесса.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 24.05.2015
  

• Совершенствование системы адаптации сотрудников на примере ООО "Первая дистрибьютерская компания "Оптима"

  Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала

  Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013
  

• Управление процессом адаптации персонала в организации

  Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
  
  дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011
  

• Управление трудовой адаптацией персонала

  Изучение теоретических и методологических аспектов управления социально-психологической и трудовой адаптацией персонала в современной организации. Анализ системы адаптации в деятельности Информационно-аналитического управления администрации города.
  
  курсовая работа [917,2 K], добавлен 22.02.2014
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере организации ОАО "Мобильные ТелеСистемы"

  Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
  
  курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015
  

• Исследование системы управления адаптацией персонала в компании "Подряд"

  Этапы построения системы оценки персонала на предприятии. Понятие и сущность адаптации, ее основные цели и этапы. Характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Принципы кадровой политики предприятия, система управления адаптацией персонала.
  
  отчет по практике [27,8 K], добавлен 11.01.2015
  

• Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании "Увелка"

  Теоретические основы управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала предприятия. Оценка управления работы с персоналом в компании "Увелка". Программа быстрой адаптации и обучения персонала, социальная программа, рекомендации руководителю.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.01.2011
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
  
  контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011
  

• Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации (на примере ЗАО "Стокманн")

  Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
  
  дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014
  

• Организация системы развития персонала

  Развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента на примере предприятия.
  
  дипломная работа [1013,2 K], добавлен 01.08.2012
  

• Адаптация персонала в компании "Красный куб"

  Раскрытие понятия "адаптация", определение ее сущности, основных видов и направлений. Выявление особенностей управления адаптацией персонала на примере компании "Красный куб". Разработка общей концепции Программы адаптации персонала в организации.
  
  курсовая работа [340,0 K], добавлен 28.10.2014
  

• Понятия цели и задачи адаптации персонала

  Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в компании. Совершенствование технологий кадрового менеджмента. Социальная адаптация персонала банковской сферы. Повышение квалификации и профессиональной подготовки новых сотрудников.
  
  дипломная работа [683,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Управление адаптационными процессами профессиональной деятельности

  Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
  
  реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012
  

• Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")

  Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010
  

• Проект совершенствования системы привлечения базового персонала

  Особенности процесса привлечения торгового персонала в системе управления кадрами. Деятельность торговой компании "Радуга", концепция поиска новых сотрудников и их подбора. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора.
  
  дипломная работа [632,4 K], добавлен 22.12.2010
  

• Технологии адаптации новых сотрудников

  Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
  
  курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
  

• Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

  Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
  
  дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам