Планирование потребности предприятия в персонале
Цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия. Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи ее выявления, показатели. Предложения по перестройке практики планирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.05.2019 |
| Размер файла | 119,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Тема: Планирование потребности предприятия в персонале
Содержание
- Введение
- 1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале
- 1.1 Цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия
- 1.2 Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи и основы ее выявления, планируемые показатели
- 1.3 Оценка количественной потребности в персонале
- 1.4 Планирование качественной потребности в персонале
- 2. Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО "Комплект"
- 2.1 Характеристика ООО "Комплект", анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности
- 2.2 Анализ системы внутрифирменного планирования и планирования персонала, показателей потребности в персонале
- 2.3 Анализ методов планирования количественной потребности в персонале на ООО "Комплект"
- 2.4 Анализ методов планирования качественной потребности (качественного состава) в персонале на ООО "Комплект"
- 2.5 Выводы проведенного анализа: оценка эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале
- 3. Предложения по перестройке практики планирования потребности в персонале на ООО "Комплект"
- Заключение
- Список литературы
Введение
Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.
В состав системы планирования предприятия входит планирование потребности предприятия в персонале.
Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Планирование труда и заработной платы на предприятиях включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы работающих.
Цель курсовой работы состоит в рассмотрении процесса планирования потребности предприятия в персонале.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия;
2. Изучить факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале, задачи и основы ее выявления;
3. Изучить методику планирования количественной и качественной потребности в персонале;
4. Дать краткую характеристику объекта исследования курсовой работы, провести анализ основных экономических показателей его деятельности;
5. Провести анализ применяемой на предприятии системы внутрифирменного планирования и планирования персонала, показателей потребности в персонале.
6. Оценить применяемые на предприятии методы планирования качественной и количественной потребности в персонале.
7. На основе оценки эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале внести предложения по ее улучшению.
Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Комплект".
Предметом курсовой работы является процесс планирования потребности предприятия в персонале.
Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
персонал планирование потребность показатель
1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале
1.1 Цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования предприятия
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов [13].
Планирование потребности предприятия в персонале - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Планирование потребности в персонале должно дать ответы на следующие вопросы:
· сколько работников и какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
· каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
· каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
· каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
· каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию и привлечению персонала).
Основные задачи планирования потребности в персонале [19]:
· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими видами планирования;
· увязка кадрового планирования с стратегическим планированием организации;
· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Планирование потребности в персонале включает в себя:
· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”;
· анализ системы рабочих мест организации;
· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Планирование потребности в персонале обязательно должно быть основано на долговременных планах организации и включено в систему внутрифирменного планирования [8].
Самая распространенная ошибка при планировании потребности предприятия в персонале состоит в стремлении сосредоточиться на краткосрочных целях деятельности и нежелании скоординировать их с долговременными планами организации.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.
Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы, единицы), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценка проделанной работы).
Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы [13]:
Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
Оценка будущих потребностей (исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач).
Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.
Первый этап: оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Второй этап: перспективная потребность в рабочей силе определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила [23].
Второй этап предусматривает определение общего объема работ предприятия и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. Например, на предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров) [20].
Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия.
Затем, на третьем этапе, в соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
1.2 Факторы, влияющие на потребность в персонале, задачи и основы ее выявления, планируемые показатели
Основной целью управления численностью и составом персонала (также, как и выявления потребности предприятия в персонале) является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [13].
Можно выделить следующие факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале (табл.1.1).
Таблица 1.1. Факторы, влияющие на потребность предприятия в персонале
|
Факторы |
Их влияние на |
Методы определения |
|
|
1. Факторы, существующие вне предприятия. |
|||
|
1.1 Изменение конъюнктуры рынка |
Сбытовые возможности предприятия Себестоимость |
Анализ тенденций, оценка |
|
|
1.2 Изменение структуры рынка |
Анализ рынка |
||
|
1.3 Конкурентные отношения |
Анализ положения на рынке |
||
|
1.4 Данные, определяемые экономической политикой |
Анализ экономических данных и процессов |
||
|
1.5 Тарифное соглашение |
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений |
||
|
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
|||
|
2.1 Запланированный объем сбыта |
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) |
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. |
|
|
2.2 Техника, технология, организация производства и труда |
Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции |
Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде |
|
|
2.3 Текучесть кадров |
Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших |
Учет убытков |
|
|
2.4 Простои |
Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства |
Определение доли текучести кадров и простоев |
|
|
2.5 Стратегия профсоюза |
Кадровая политика |
Переговоры |
1.3 Оценка количественной потребности в персонале
Оценка будущей количественной потребности в рабочей силе производится различными методами.
К наиболее распространенным методам построения моделей прогноза потребности в рабочей силе относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д. [15]
Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:
Pi =Ki ОФs (1+Коф),
где Pi - потребность i-й категории работников;
Ki - коэффициент поглощения;
ОФs - основные фонды в базовом периоде;
Коф - прогнозируемый темп роста основных фондов.
Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод "типового предприятия", экспертных оценок, а также вероятностные методы.
Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ, предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации. Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объем товарооборота или размер торговой площади.
Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Нормы выработки определяют объемы работ в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течение определенного периода времени. Нормы выработки на предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий работников торгово-оперативного персонала (продавцов, контролеров-кассиров и т.п.). [13]
Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени. На предприятиях торговли их устанавливают обычно для отдельных профессий вспомогательных работников (для механиков торгового оборудования, уборщиков и т.п.) [8].
Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения потребности в продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е. персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.
При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность. Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.) [8].
Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:
Чя - явочная численность работников, чел.;
Рм-количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;
Вм - объем времени работы магазина в неделю, часов;
Впз-объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;
Вр-плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов [17].
Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:
Чс - среднесписочная численность работников, чел.; Чя - явочная численность работников, чел.; Рп - полное число рабочих дней в плановом периоде; Рр - планируемое число рабочих дней одного работника.
Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии).
По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).
Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.
При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
Утп - уровень текучести персонала в периоде, %; Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.; Риа - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.; Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.
Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы) [17].
1.4 Планирование качественной потребности в персонале
Планирование качественной потребности в персонале - наиболее сложный вид прогноза, так как должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Качественный состав работников характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%. [13]
Планирование качественной потребности в персонале начинают с проведения анализа профессионального и квалификационного уровня работников (путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [22]). При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии (1.2).
Таблица 1.2. Анализ изменения структуры трудовых ресурсов
|
Категории персонала |
Структура персонала |
||||||
|
За предыдущий год |
Плановое задание |
Фактически |
|||||
|
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
Персонал основной деятельности, всего |
291 |
100 |
316 |
100 |
302 |
100 |
|
|
Из неё: |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Рабочие 1 кат. |
160 |
55 |
165 |
52 |
163 |
54 |
|
|
Рабочие 2 кат. |
63 |
22 |
68 |
22 |
68 |
23 |
|
|
Руководители |
30 |
10 |
30 |
9 |
33 |
11 |
|
|
Служащие |
10 |
3 |
15 |
5 |
12 |
4 |
|
|
Специалисты |
28 |
10 |
38 |
12 |
26 |
9 |
|
|
Ученики |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.
При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать все эти качественные характеристики.
Далее, исходя из полученных результатов проведенного анализа, формируются планируемые квалификационные требования, предъявляемые к будущим работникам организации, и предполагаемая структура работников по профессиональному уровню.
Полученную структуру корректируют с учетом внедрения новой техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Разработка данных квалификационных требований позволяет в дальнейшем произвести отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.
Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.
Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.
Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.
Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.
Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.
Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности [12].
2. Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО "Комплект"
2.1 Характеристика ООО "Комплект", анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности
Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Комплект".
ООО "Комплект" было образовано в октябре 2001 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация мебели, пластиковых окон, дверей. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Комплект" аналогичны ценам конкурирующих фирм.
Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Комплект" является чистая прибыль.
ООО "Комплект" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.
Высшим органом управления ООО "Комплект" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.
Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.
Целью деятельности ООО "Комплект" является получение прибыли в процессе производства и реализации мебельной продукции и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.
Схема структуры ООО "Комплект" представлена на рисунке 2.1.
Рис.2.1 Организационная структура ООО "Комплект"
Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.
В 2004 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.
В ООО "Комплект" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.
Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операций).
Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Комплект" за 2002-2004 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2002 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2000 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).
Таблица 2.1. Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2004 г. в % к: |
||
|
2003 |
2002 |
|||||
|
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. |
11 389 |
53 269 |
75 578 |
664 |
142 |
|
|
2. Затраты, тыс. руб. |
11 361 |
53 086 |
75 411 |
664 |
142 |
|
|
3. Прибыль от продаж, тыс. руб. |
28 |
183 |
167 |
596 |
91 |
|
|
4. Чистая прибыль, тыс. руб. |
14 |
117 |
130 |
929 |
111 |
|
|
5. Численность персонала, чел |
27 |
34 |
41 |
120 |
152 |
|
|
6. Среднегодовая стоимость активов |
284 |
345 |
631 |
222 |
183 |
|
|
7. Рентабельность продаж, % (стр.3/стр.1) |
0,24 |
0,34 |
0,22 |
92 |
65 |
|
|
8. Рентабельность активов по чистой прибыли, % |
49 |
34 |
21 |
43 |
62 |
|
|
9. Производительность труда, тыс. руб. (стр.1/ стр.5) |
421,81 |
1566,74 |
1843,37 |
118 |
437 |
Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Комплект" за 2002-2004 гг. (табл.2.2).
Таблица 2.2. Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
|
|
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) |
11 389 |
53 269 |
75 578 |
|
|
2. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2002 году (сравнение базисное) |
41 880 41 880 |
22 309 64 189 |
||
|
2. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2002 году (сравнение базисное) |
468 468 |
142 664 |
||
|
3. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2002 году (сравнение базисное) |
368 368 |
42 564 |
Рис.2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО "Комплект" за 2002-2004 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2002 г. до 75 578 тыс. рублей в 2004 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2002 по 2003 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2003 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.
2.2 Анализ системы внутрифирменного планирования и планирования персонала, показателей потребности в персонале
В ООО "Комплект" для планирования показателей деятельности используется бюджетирование.
Руководитель каждого подразделения несет ответственность за полученные доходы в ходе производственно-хозяйственной деятельности подразделения и целесообразность понесенных расходов.
Для каждого подразделения разрабатываются плановые бюджеты доходов и расходов, в рамках которых руководители центров ответственности имеют возможность самостоятельно принимать решения. Эффективность работы подразделения оценивается путем сравнения плановых и фактических показателей бюджетов.
Процесс разработки бюджетов организован в ООО "Комплект" следующим образом: руководители центров ответственности разрабатывают бюджеты продаж, расходов и сводные бюджеты доходов и расходов на месяц, квартал в следующие сроки:
до 30 числа последнего месяца квартала разрабатывают бюджеты на следующий квартал (например, до 30 марта разрабатывают бюджеты на 02 квартал текущего года);
до 30 числа каждого текущего месяца разрабатывают бюджеты на следующий месяц (например, 30 января формируется бюджеты на февраль).
Директор рассматривает сформированные бюджеты центров ответственности в течение 5 дней, вносит необходимые изменения и утверждает их. Утвержденные бюджеты продаж, бюджеты доходов и сводные бюджеты доходов и расходов всех подразделений ООО "Комплект" являются основной для планирования общих доходов ООО "Комплект", формирования плана закупок, складских остатков и расходов предприятия.
Объем будущих продаж (объем реализованных товаров), утвержденный в бюджете продаж, дает руководителю подразделения ориентир в работе, представление о той доле рынка, которую подразделение должно стремиться завоевать.
Бюджет продаж - это операционный бюджет, который содержит информацию о запланированном объеме продаж, цене и ожидаемом доходе от реализации каждого вида товаров (продукции).
Бюджеты продаж выражаются как в денежных, так и в физических единицах, и помогают определить влияние цены, объема производства и инфляции на потоки наличных денежных средств предприятия.
Бюджет продаж в дальнейшем станет основной для планирования бюджета закупок на предприятии.
Объем будущих расходов на продажу продукции обобщается в бюджете расходов подразделения. Бюджет расходов - это операционный бюджет, который содержит информацию о запланированных расходах центра ответственности в текущем отчетном периоде.
Следующим бюджетом для руководителя центра ответственности является сводный бюджет доходов и расходов, который обобщает доходы и расходы подразделения и дает представление о сумме полученной прибыли в ходе деятельности подразделения. В данном случае бюджет доходов и расходов служит ориентиром руководителю подразделения ООО "Комплект" как руководителю центра прибыли.
Процесс бюджетирования на ООО "Комплект" состоит не только в формировании бюджетов, но и в контроле за их исполнением и определении причин отклонений от планируемых показателей.
Бюджетный контроль - это процесс сопоставления фактических результатов с бюджетными, анализ отклонений и внесение необходимых корректив.
Для этого руководители центров ответственности до 05 числа месяца, следующего за отчетным, должны предоставлять директору фактический бюджет продаж по номенклатурным позициям (его можно сформировать на основе отчета "Анализ продаж", формируемого в программе "1-С: Предприятие"), фактический бюджет расходов и фактический бюджет доходов и расходов.
Руководитель каждого из подразделений ООО "Комплект", как руководитель центра доходов, имеет возможность контролировать объемы продаж товаров с целью увеличения показателей выручки от реализации, что является эффективным средством стимулирования персонала подразделения и ориентации его на результат.
Результативность деятельности каждого центра доходов ООО "Комплект" оценивается на основе достигнутого оборота реализации товаров.
Руководитель каждого из подразделений ООО "Комплект", как руководитель центра расходов, имеет возможность контролировать уровень затрат на подразделении с целью их минимизации для достижения максимального объема прибыли.
Руководитель каждого центра ответственности, стремясь увеличить выручку от реализации товаров, снизить затраты по текущей деятельности и увеличить прибыль подразделения, имеет заинтересованность в результатах своего труда, становится более инициативным, помогает высшему руководству компании увидеть "проблемные" участки деятельности предприятия и предложить пути решения возникающих проблем.
В действующей системе планирования на ООО "Комплект" нет четко выраженной системы планирования потребности предприятия в персонале, планирование численности происходит на краткосрочную перспективу исходя из среднесписочной численности персонала на момент формирования бюджетов доходов, расходов и бюджета доходов и расходов на предстоящий месяц и квартал.
2.3 Анализ методов планирования количественной потребности в персонале на ООО "Комплект"
ООО "Комплект" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.
Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.
В настоящее время в ООО "Комплект" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).
Таблица 2.3. Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 |
2003 |
2004 |
2004 г. к 2002 г |
||
|
Абсолютное изменение, чел. |
Относительное изменение, % |
|||||
|
Среднегодовая численность работников, чел.: |
27 |
34 |
41 |
+14 |
152 |
|
|
В том числе: мужчин |
12 |
18 |
23 |
+11 |
192 |
|
|
женщин |
15 |
16 |
18 |
+3 |
120 |
В целом среднегодовая численность работников в 2004 году возросла по сравнению с 2002 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис.2.3).
Рис.2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Комплект" за 2002-2004 гг., чел.
Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.
Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.4).
Таблица 2.4. Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
|
Наименование показателя |
Период |
|||
|
2002 |
2003 |
2004 |
||
|
Коэффициент оборота по приёму (Кn), % |
30 |
26 |
10 |
|
|
Коэффициент оборота по выбытию (Кв), % |
4 |
6 |
2 |
|
|
Коэффициент текучести кадров (Кт), % |
4 |
6 |
2 |
Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.
В ООО "Комплект" коэффициент притока в 2004 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Комплект" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.
Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.5.
Таблица 2.5. Полнота использование трудовых ресурсов ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
Период, год |
Относительное изменение 2004 г. к 2002 г., % |
|||
|
2002 |
2003 |
2004 |
|||
|
Среднегодовая численность работников, чел |
27 |
34 |
41 |
152 |
|
|
Отработано за год, чел. - час |
52 154 |
67 145 |
80 878 |
158 |
|
|
Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час |
53 784 |
68 816 |
81 344 |
152 |
|
|
Использование годового фонда рабочего времени, % |
97 |
98 |
99 |
102 |
Как видно из таблицы 2.6 за 2002-2004 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%.
За 2002-2004 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).
Планирование количественной потребности в персонале происходит на ООО "Комплект" методом проектирования.
Финансовый директор ООО "Комплект" на основе тенденций предыдущего периода (как правило, прошлого года) планирует потребность в персонале предприятия на ближайший квартал.
При этом среднесписочная численность предприятия за 2002-2004 гг. практически не менялась, поэтому планирование потребности в персонале происходит только для замены выбывающих работников.
Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).
2.4 Анализ методов планирования качественной потребности (качественного состава) в персонале на ООО "Комплект"
В ООО "Комплект" в 2002-2004 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту (рис.2.4.), что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.
Рис.2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Комплект" в 2002-2004 гг. по половому признаку
Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация.
Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО “Комплект" занимают рабочие (в 2004 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2004 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2004 году - 12%, рис.2.5.).
Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Комплект" по категориям за 2002-2004 гг.
Таблица 2.6. Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Комплект" по категориям за 2002-2004 гг.
|
Категории персонала |
Структура персонала |
|||||
|
2002 год, чел. |
2003 год, чел. |
2004 год, чел. |
Изменения 2004г. к 2002 г. |
|||
|
Абсолютное, чел. |
Относительное, % |
|||||
|
Персонал организации, всего |
27 |
34 |
41 |
14 |
152 |
|
|
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
||
|
Рабочие |
15 |
20 |
25 |
10 |
167 |
|
|
Управленческий персонал |
9 |
10 |
11 |
2 |
122 |
|
|
Обслуживающий персонал |
3 |
4 |
5 |
2 |
167 |
Анализ таблицы 2.6 показывает, что численность сотрудников ООО "Комплект" увеличилась в 2004 году по сравнению с 2002 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2004 году по сравнению с 2002 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).
Что касается состава персонала ООО "Комплект" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2004 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.7). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.
Таблица 2.7. Состав персонала ООО "Комплект" по уровню образования за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
Период, год |
Изменение 2004 г. к 2002 г. |
||||
|
Абсолютное, чел. |
Относительное, % |
|||||
|
2002 |
2003 |
2004 |
||||
|
Среднегодовая численность работников, чел.: |
27 |
34 |
41 |
+14 |
152 |
|
|
В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование |
15 |
24 |
28 |
+13 |
187 |
|
|
Среднее специальное образование |
8 |
9 |
9 |
+1 |
113 |
Планирование качественной потребности в персонале на ООО "Комплект" финансовый директор начинает с проведения анализа профессионального и квалификационного уровня работников.
На ООО "Комплект" предпочитают нанимать работников, имеющих высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее трех лет.
При формировании качественного состава и планировании набора персонала предпочитают принимать на работу специалистов в возрасте до 40 лет.
Особое внимание при планировании качественной потребности в персонале уделяется повышению квалификации собственных работников. Для этого работников направляют на семинары и специальные курсы.
2.5 Выводы проведенного анализа: оценка эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале
Как показал проведенный во второй главе курсовой работы анализ, на ООО "Комплект" отсутствует система планирования количественной и качественной потребности в персонале.
Планирование численности на ООО "Комплект" происходит на краткосрочную перспективу исходя из среднесписочной численности персонала на момент формирования бюджетов доходов, расходов и бюджета доходов и расходов на предстоящий месяц и квартал.
Отсутствие системы планирования потребности в персонале на ООО "Комплект" связано с относительно постоянным составом работников предприятия и отсутствием резких изменений в финансово-хозяйственной деятельности организации.
3. Предложения по перестройке практики планирования потребности в персонале на ООО "Комплект"
Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Комплект" за 2002-2004 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.
Однако на ООО "Комплект" отсутствует четкая система планирования количественной и качественной потребности в персонале, что негативно сказывается на долгосрочном развитии предприятия.
Перестройку действующей на предприятии системы планирования потребности в персонале необходимо начинать с перестройки общей системы внутрифирменного планирования ООО "Комплект".
В ООО "Комплект" построение планов и бюджетов осуществляется на период времени, равный месяцу и кварталу, на предприятии отсутствует среднесрочное и долгосрочное планирование.
В настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, организация должно находится в постоянном развитии и поиске путей увеличения объемов производства и продаж и завоевания новых рынков сбыта.
Для четкой регламентации долгосрочных целей необходимо, помимо краткосрочных, формировать и долгосрочные планы развития ООО "Комплект", на срок, равный три года и год.
В систему долгосрочного планирования ООО "Комплект" необходимо включать планирование потребности предприятия в персонале.
Особое внимание при этом необходимо уделять повышению производительности труда работников.
Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.
Представим динамику среднегодовой производительности труда ООО "Комплект" в 2002-2004 гг. (табл.3.1).
Таблица 3.1. Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Комплект" в 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
Изменение 2004 к 2002 г. |
||
|
Абсолютное |
Относительное, % |
|||||
|
1. Валовая продукция, тыс. руб. |
11 389 |
53 269 |
75 578 |
64189 |
664 |
|
|
2. Среднесписочная численность сотрудников, чел. |
27 |
34 |
41 |
14 |
152 |
|
|
3. Среднегодовая производительность труда, % |
421,81 |
1566,74 |
1843,37 |
1421,55 |
437 |
Данные таблицы 3.1 свидетельствуют об увеличении за 2002-2004 гг. в ООО "Комплект" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.
Рис.3.1 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Комплект" за 2002-2004 гг.
Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
· разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
· разработку или...
Подобные документы
Понятие и сущность планирования потребностей в персонале, его роль в системе внутрифирменного планирования. Виды и факторы кадрового планирования. Метод трудоемкости (фотография рабочего места). Метод расчета по нормам обслуживания и экспертных оценок.
контрольная работа [147,1 K], добавлен 20.06.2014Особенности планирования потребности в персонале на предприятии. Общая характеристика ООО "НОВЫЙ ИМПУЛЬС-50". Анализ кадровой политики на предприятии. Разработка практических рекомендаций по применению эффективных форм и методов планирования кадров.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 07.04.2012Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
реферат [78,9 K], добавлен 08.11.2013Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010Сущность, цели и задачи планирования кадров на предприятии, методы и принципы реализации данного процесса, требования к нему и значение. Анализ состава, оценка будущих потребностей. Планирование потребности в персонале, обеспечения им и высвобождения.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 27.09.2013Сущность, цели, задачи и методы планирования потребностей в персонале. Основные квалификационные требования к ним. Направления совершенствования и рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики на предприятии АО "Зеленстрой".
курсовая работа [316,1 K], добавлен 29.03.2011Характеристика основных технико-экономических показателей современного предприятия. Анализ состава и структуры персонала ООО ТД "Шкуренко". Предложения и рекомендации по улучшению ситуации в области планирования и прогнозирования кадровой потребности.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 11.12.2014Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Сущность и задачи кадрового планирования. Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Определение потребности в персонале. Характеристика рекрутинга в г. Омске. Разработка методик поиска и отбора специалистов для предприятия.
курсовая работа [53,4 K], добавлен 18.12.2009Персонал предприятия и его структура. Качественная характеристика персонала фирмы. Промышленно-производственный персонал. Расчёт потребности в персонале. Планирование использования кадров. Принципы выявления потребностей в персонале.
реферат [28,3 K], добавлен 27.09.2006Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятия. Планирование потребности в кадрах. Методы планирования численности работников. Стадии планирования кадрового процесса и расходов на кадры. Работа салона красоты ООО "Молодость".
курсовая работа [93,0 K], добавлен 10.12.2009Количественная и качественная оценка потребностей в персонале, этапы планирования. Методы расчета потребностей, пути поиска персонала. Организация работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала. Стратегия развития человеческих ресурсов.
контрольная работа [501,3 K], добавлен 16.01.2014Планирование потребности в персонале: методы анализа предложения, механизм планирования человеческих ресурсов. Модели рабочих мест. Профессиональный подбор персонала: методы, этапы проведения. Собеседование. Технологии подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 11.12.2008Сущность планирования в экономике. Необходимость и особенности экономического планирования. Концепция внутрифирменного планирования. Виды и содержание внутрифирменного планирования. Методология внутрифирменного планирования.
курсовая работа [31,8 K], добавлен 14.08.2004Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.08.2012Стратегическое планирование, его задачи, цели и этапы. Планирование потребности в персонале и росте производительности труда на примере ОАО "Автоагрегат". Формирование матрицы SWOT-анализа. Разработка стратегического плана развития для предприятия.
курсовая работа [81,0 K], добавлен 17.08.2011Планирование потребности в персонале, его использования и обучения. Организационная характеристика ООО "Омск Водоканал", особенности процесса планирования, экономические и финансовые показатели. Разработка и возможные риски инновационного проекта.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 14.12.2012Цели организации, задачи и функции стратегического планирования. Изучение стратегических альтернатив. Формирование текущей внутрифирменной стратегии. Экономическое управление и внутрифирменное планирование. Показатели экономической эффективности.
контрольная работа [26,0 K], добавлен 20.05.2009Задачи, содержание и методы управления человеческими ресурсами. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор кадров предприятия. Расчет объема продукции, стоимости основных фондов, заработной платы, рентабельности.
курсовая работа [463,1 K], добавлен 28.06.2012
