Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Планирование потребности предприятия в персонале - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование потребности в персонале обязательно должно быть основано на долговременных планах организации и включено в систему внутрифирменного планирования.

Планирование качественной и количественной потребности предприятия в персонале включает в себя следующие этапы:

Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

Оценка будущих потребностей (исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач).

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка будущей количественной потребности в рабочей силе производится различными методами.

К наиболее распространенным методам построения моделей прогноза потребности в рабочей силе относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Планирование качественной потребности в персонале - наиболее сложный вид прогноза, так как должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Планирование качественной потребности в персонале начинают с проведения анализа профессионального и квалификационного уровня работников для выявления излишка или недостатка работников по каждой профессии. Далее, исходя из полученных результатов проведенного анализа, формируются планируемые квалификационные требования, предъявляемые к будущим работникам организации, и предполагаемая структура работников по профессиональному уровню.

Полученную структуру корректируют с учетом внедрения новой техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

Разработка данных квалификационных требований позволяет в дальнейшем произвести отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Анализ использования трудовых ресурсов объекта исследования курсовой работы (ООО "Комплект") за 2002-2004 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Однако на ООО "Комплект" отсутствует четкая система планирования количественной и качественной потребности в персонале, что негативно сказывается на долгосрочном развитии предприятия.

Перестройку действующей на предприятии системы планирования потребности в персонале необходимо начинать с перестройки общей системы внутрифирменного планирования ООО "Комплект".

В ООО "Комплект" построение планов и бюджетов осуществляется на период времени, равный месяцу и кварталу, на предприятии отсутствует среднесрочное и долгосрочное планирование.

В настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, организация должно находится в постоянном развитии и поиске путей увеличения объемов производства и продаж и завоевания новых рынков сбыта.

Для четкой регламентации долгосрочных целей необходимо формировать долгосрочные планы развития ООО "Комплект", на срок, равный три года и год.

В систему долгосрочного планирования ООО "Комплект" необходимо включать планирование потребности предприятия в персонале, особое внимание при этом необходимо уделять повышению производительности труда работников.

Можно отметить еще одно направление планирования потребности предприятия в персонале и повышения производительности продукции ООО "Комплект" - материальное стимулирование работников в виде премий.

Список литературы

1. Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с.18-96.

2. Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

4. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 2001. - 128 с.

5. Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 2003. - №3. - с.30-34.

6. Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

7. Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 2002. - №12. - с.52-54.

8. Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие.М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

9. Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2003. - №2. - с. 19-23.

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 2002. - 208 с.

11. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 2001.

12. Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

13. Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999г.

14. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд.3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

15. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

16. Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1999г.

17. Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с.17-20.

18. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 2003. - 158 с.

19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

20. Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

21. Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 2003. - 686с.

22. Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

23. Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2004 г. - 518 с.

24. Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2003. - №1. - с.122-138.

25. Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 2002.

Размещено на Allbest.ru