Основы управления биотехнологическим фармацевтическим предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-петербургский государственный химико-фармацевтический университет (ФГБОУ ВО СПХФУ Минздрава России)

Курсовая работа

«Основы управления биотехнологическим фармацевтическим предприятием»

Краснова Ольга Александровна

Оглавление

Введение

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Маркетинг персонала

1.2 Функции маркетинга персонала

1.3 Этапы маркетинга персонала

1.4 Процесс обеспечения предприятия персоналом

1.5 Маркетинг персонала на биотехнологическом предприятии

Раздел 2. Планирование и организация трудовой деятельности

2.1 Привлечение новых работников

2.2 Источники покрытия потребности в персонале

2.3 Отбор, прием и адаптация персонала

2.4 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Раздел 3. Оценка экономической эффективности инвестиционного проекта

3.1 Планирование затрат, необходимых для реализации инвестиционного проекта

3.2 Расчет технико-экономических показателей эффективности проектируемого биофармацевтического производства

3.3 Расчет показателей экономической эффективности инвестиционного проекта

Заключение

Список использованных источников

Введение

Основными источниками благосостояния человека и качества человеческой жизни в цивилизованном мире является труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше и качественнее человеческий капитал, тем эффективнее работает предприятие.

Предприятия и организации будут существовать до тех пор, пока деятельность на них осуществляется людьми, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом и других людей.

В рыночной экономике эффективность функционирования любой организации или предприятия зависит в первую очередь от системы управления персоналом. Данная система должна охватывать все производственные процессы, рабочий труд. Цель управленческой системы- достижение стратегических и тактических целей организации. В ее обязанности входит как решение текущих проблем, так и перспективных производственно-экономических задач.

Целью данной курсовой работы является разработка грамотных кадровых, а также организационных решений, которые могли бы поспособствовать эффективной деятельности биотехнологичсского фармацевтического предприятия.

Задача данной курсовой работы заключается в приобретении навыков для решения экономических, управленческих и организационных задач, которые могут возникнуть на фармацевтическом биотехнологическом производстве. А также в оценке инвестиционного проекта.

Оценка инвестиционного проекта будет осуществляться для предприятия ОАО «Акционерное Курганское общество мед. препаратов и изделий «Синтез», которое осуществляет производство субстанции феноксиметилпенициллина. Завод «Синтез» начал осуществлять свою деятельность с 15 сентября 1958 года. В том году были получены первые килограммы биомицина - антибиотик широкого спектра действия. В 1970 году на заводе были получены витамин В12, первые для СССР антибиотические препараты для ветеринарии, стимулятор роста для растений-гиббереллин. Были освоены и начат выпуск таблетированных форм препаратов. Введены в строй производственные мощности по производству окситетрациклина, бензилпенициллина, феноксиметилпенициллина. В1980 запущено производство медицинских изделий из пластмасс. Завод реорганизован в Курганский комбинат медицинских препаратов и изделий «Синтез». Освоено производство новых противогрибковых препаратов Амфотерицин-В, Амфоглюкамин. В 1990-х вводится комплекс локальных очистных сооружений с механической и биологической очисткой сточных вод, ликвидируются загрязненные воздушные выбросы. Начато производство ампициллина, гепарина. Комбинат награжден орденом «Знак почета». В 2000-х изменение ассортиментной политики. Начинается поиск и освоение готовых лекарственных форм для наружного и внутреннего применения из субстанций дженериков (таблетки, капсулы, ампулы, мази, настойки, присыпки, глазные капли). Внедрение их увеличило ассортимент с 40 до 200 наименований. В 2010-х начат выпуск таблеток покрытых оболочкой, растворов для инфузий в стеклянных флаконах и капель в полимерных флаконах, порошков в однодозовых пакетиках типа «саше», спреев, гелей. Проведена модернизация производств. Организовано производство цефалоспориновых и пенициллиновых субстанций. «Синтез» единственный в России начал производство препарата тиопентал натрия. На сегодняшний день начат запуск «полимерных контейнеров для крови и ее компонентов с растворами CPD/SAGM однократного применения, стерильные «Гемасин», в том числе с лейкофильтром. Изделия не имеют отечественных аналогов. Введены в эксплуатацию площадки по производству субстанций химического и органического происхождений. Запущен цех по производству активных фармацевтических субстанций. Проведен ребрендинг. В 2017 году «Синтез» вошел в инвестиционный холдинг Marathon Group (субхолдинг Marathon Pharma).

Феноксиметилпенициллин-в-лактамный антибиотик естественного происхождения из группы пенициллинов, который, как и бензилпенициллин подвержен деградации под действием в-лактамаз. Феноксиметилпенициллин (феноксиметилпенициллиновая кислота) продуцируется грибом Penicillium notatum или различными родственными микроорганизмами.

Белый кристаллический порошок кисловато-горького вкуса. Негигроскопичен. Очень мало растворим в воде, растворим в этаноле и метаноле, ацетоне, хлороформе, глицерине. В 1 мг содержится 1610 ЕД.

Фармакологическое действие - антибактериальное, бактерицидное. Нарушает синтез пептидогликана -- опорного полимера клеточной стенки, влияет на микроорганизмы в фазе роста. Активен в отношении грамположительных (в т.ч. Streptococcus spp., включая Streptococcus pneumoniae, Staphylococcus spp.) и грамотрицательных кокков (Neisseria meningitidis, Neisseria gonorrhoeae). К феноксиметилпенициллину чувствительны также Erysipelothrix rhusiopathiae, Listeria spp., Haemophilus influenzae, Corynebacterium spp., Bacillus anthracis, Actinomyces spp., Streptobacillus spp., Pasteurella multocida, Spirillum minus, Leptospira spp., Treponema spp., Borrelia spp., анаэробы (Peptococcus spp., Peptostreptococcus spp., Fusobacterium spp., Clostridium spp.). Среди энтерококков (стрептококки группы D) чувствительность отмечается только среди некоторых штаммов. Не активен в отношении штаммов Staphylococcus spp., продуцирующих пенициллиназу, Mycobacterium tuberculosis, большинства грамотрицательных бактерий, вирусов, Rickettsia spp., Entamoeba histolytica.

Феноксиметилпенициллин применяется для лечения и профилактики инфекций, вызванных чувствительными микроорганизмами: инфекции верхних и нижних дыхательных путей (бронхит, пневмония, бронхопневмония, инфекции лор-органов (дифтерия, тонзиллит, фарингит, ларингит, средний отит, синусит), полости рта (пародонтит, бактериальный стоматит, актиномикоз); инфекции кожи и мягких тканей (рожа, эризипелоид, контагиозное импетиго, хроническая мигрирующая эритема, фурункулез, абсцесс, флегмона); гонорея, сифилис, столбняк, сибирская язва, ботулизм, скарлатина, лептоспироз, воспаление лимфатических узлов (лимфаденит).

Не следует назначать феноксиметилпенициллин при нарушениях всасывания из ЖКТ. Во время терапии рекомендуется контролировать состав крови, функции печени и/или почек. При длительном лечении следует иметь в виду потенциальную возможность роста устойчивых штаммов микроорганизмов, грибов и развития псевдомембранозного колита (прием препарата следует прекратить и по результатам бактериологического обследования назначить соответствующее лечение; прием антиперистальтических препаратов противопоказан).

Система управления персоналом как часть социально-экономической системы представляет собой совокупность двух самостоятельных, но тесно взаимодействующих друг с другом подсистем:

· управляемая - основной объект управления. Это все производственные подразделения и функциональные службы, которые обеспечивают непосредственный процесс производства выпускаемой продукции, выполнения работ, оказания услуг и т.д.

· управляющая - субъект управления. Данную роль выполняет либо работодатель, либо его представители- менеджеры.

Маркетинг персонала является одним из важных этапов управления персоналом и в данной курсовой работе рассматривается вопрос «Сущность и содержание маркетинга персонала на биотехнологических фармацевтических предприятиях»

План курсовой работы будет состоять из нескольких этапов:

1. Изучение теоретических основ маркетинга персонала, т.е. углубленное изучение вопроса «Сущность и содержание маркетинга персонала на биотехнологических фармацевтических предприятиях».

2. Планирование и организация трудовой деятельности, которое включает в себя: описание процесса привлечения новых; определение источников покрытия потребности в персонале; обозначение последовательности осуществления процедуры отбора, подбора и адаптации персонала. А также приводится перечень мотивационных и стимулирующих приемов, применимых к персоналу данного предприятия.

3. Оценка экономической эффективности, которая в свою очередь вбирает в себя: планирование затрат, необходимых для реализации инвестиционного проекта; расчет технико-экономических показателей проектируемого биофармацевтического предприятия; расчет показателей экономической эффективности инвестиционного проекта.

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Маркетинг персонала

Это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. В дальнейшем эти ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, с помощью которого возможно достижение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала- расширение функций маркетинга производства в область управления человеческими ресурсами.

В существующих подходах к выявлению функций и задач выделяют два основных аспекта:

1. Персонал выступает в качестве внешних и внутренних потребителей, клиентов предприятия. Цель маркетинга персонала является оптимальное использование человеческих ресурсов на предприятии. Для достижении цели необходимо создание максимально благоприятных условий труда, развитие у персонала лояльного, партнерского и ответственного отношения к предприятию. Т.е. организация «выгодно продается» своим же сотрудникам.

2. Маркетинг персонала осуществляет функцию выявления и покрытия потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Иными словами, если рассматривать маркетинг персонала с обширной точки зрения, то можно сказать, что он подразумевает под собой один из элементов кадровой политики предприятия, который воплощается с помощью решения задач службы управления персоналом:

· планирование потребностей

· деловая оценка

· управление карьерой

· управление мотивацией и др.

А если же говорить о маркетинге персонала в более узком смысле, то он представляет собой выделение специфической деятельности службы управления персоналом, которая отличается от других направлений кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

1.2 Функции маркетинга персонала

· Информационная.

Маркетинг персонала дает возможность для набора информации по кадровому планированию. Данная функция может быть дифференцирована на несколько более частных функций:

1. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

2. Исследование внешней и внутренней среды организации

3. Анализ рынка труда

4. Анализ имиджа предприятия в качестве работодателя

Источниками кадровой информации являются:

· Правительственные программы и законы

· Аналитические материалы и статьи

· Службы занятости и трудоустройства

· Специализированные печатные издания, посвященные вопросам трудоустройства

· Интернет

· Рекламная информация других организаций

· Беседы с кандидатами

· Информация учебных заведений, конференции

· Выставки, семинары

· Беседы с представителями других организаций

· Опросы работников компании

· Специализированные телепередачи

Эти источники являются основой системы маркетинговой информации, т.е. системы обмена сведениями, которая позволяет специалистам анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

1. Анализ требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

o Способности: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

o Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

o Мотивационные установки: стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Конкретно выраженные требования к нанимаемому персоналу должны быть изложены во внутренних организационных регламентах:

ь описание работы или должности, включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

ь спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

ь квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

ь карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

2. Анализ рынка труда

Существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

3. Анализ имиджа предприятия в качестве работодателя

Имидж предприятия - это его образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это мнение, которое складывается у людей, ищущих работу о предприятии. Анализ должен обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж предприятия зависит от множества факторов, например:

1. Принадлежность предприятия к определенной отрасли

2. Складывающееся оценивающее мнение работников предприятия

3. Активная реклама предприятия как работодателя в СМИ

4. Отношение предприятия к окружающей среде

5. Участие предприятия в научных разработках и инновациях

6. Моменты, связанные с изменением спроса на человеческую силу

7. Налаженная инфраструктура, положение предприятия в географическом плане и др.

В основном имидж предприятия является совокупностью преимуществ и достоинств, которая принимает роль работодателя. Очень важное влияние на имидж предприятия оказывают контакты осуществленные напрямую в целевой группе. Например, презентация предприятия перед выпускниками ВУЗов оказывается эффективнее, чем множественные рекламные акции.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

· опрос работников предприятия, потребителей, предприятий-партнеров с целью получения общего мнения;

· мероприятия направленные на привлечение новых сотрудников благодаря уже имеющимся;

· изучение критики и недовольств работников организации;

· целевое рассмотрение данных полученных после анализа рынка.

При помощи информационной функции маркетинга персонала можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

· Коммуникативная

Эта функция нацелена на то, чтобы представить предпочтительность организации как работодателя.

Объекты коммуникационной функции:

· работники предприятия, выступающие в качестве участников внутреннего рынка труда, которые и будут представлять предприятие, будут носителями имиджа

· внешний рынок- источник вероятных соискателей

· гласность системы управления, выступающей в качестве основного фактора влияния на складывание мнения о предприятии

Для того, чтобы коммуникативная функция смогла проявить себя в полной мере применяется сегментирование рынка труда. Сегментирование рынка труда можно представить как процесс разделения спроса на рабочую силу и ее предложения. Процесс образования целевых групп является ориентиром для работодателя в отношении с рынком труда. Сформировавшиеся группы должны отвечать требованиям однородности по внутреннему содержанию и быть разнотипными по внешнему составу.

Сегментирование рынка обеспечивает более эффективное распределение ресурсов предприятия с целью достижения коммерческих целей.

Говоря о методах сегментирования рынка труда можно выделить факторный и кластерный анализы.

· Факторный анализ обозначает критерии образования целевых групп. В мировой практике маркетинга персонала выделяют такие критерии сегментирования: географический, демографический, экономический, поведенческий.

· Кластерный анализ определяет носителей определенных признаков, характеризующихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.)

Коммуникативные связи могут быть налажены с помощью служб по трудоустройству и занятости населения, учебных заведений и центров, кадровых агентств, СМИ и тд. Внешние связи, а точнее их формирование должно быть направлено на то, чтобы сформировать у широкой аудитории одобрительное впечатление, установить контакт и заслужить доверие. Основными факторами, оказывающими сильное влияние на общественность:

· выпускаемый продукт предприятием

· политика предприятия, философия и убеждения

· проведение акций, вызывающий большой интерес у общественности, например акция по защите окружающей среды, благотворительность

· работа с будущими соискателями- студенты и школьники

· участие в тематически подходящих конференциях в качестве партнеров

· заманчивая презентация на порталах в Интернете и др.

Также стоит отметить, что гласность предприятия, открытость его перед общественностью может осуществляться по средствам всевозможных PR-кампаний.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Говоря о трудовых внутренних взаимоотношениях в первую очередь стоит отметить неофициальные моменты предприятия. Их цель- сформировать доброжелательный настрой сотрудников, стремиться строить отношения на предприятии основанные на уважении, рождать у работника желание к саморазвитию. Основными инструментами к образованию внутренних связей можно отнести:

· предоставление работникам бесплатных услуг по личным вопросам через соответствующие организации, например юридическое консультирование

· предоставление работникам возможности заниматься спортом, обеспечив спортклубами и спортивными сооружениями

· организация праздничных мероприятий, корпоративов

· выпуск локальной газеты на предприятии

1.3 Этапы маркетинга персонала

Процесс осуществления маркетинга персонала может быть описан следующими этапами:

1. Определение потребности в рабочей силе

Существует две основные причины в надобности планирования персонала.

Первая- работники с желаемыми качествами для выполнения своих обязанностей не всегда бывают доступны для поиска работодателем,

Вторая- если есть излишний персонал, он представляет сбой проблему, так как он не всегда может найти применение как внутри предприятия, так и вне него.

Так как у предприятия имеется довольно ясная цель-обеспечить выполнение стратегических задач, то при определении численности рабочего персонала необходимо опираться именно на этот факт. Излишние расходы могут быть вызваны избытком персонала, а невыполнение определенных заявленных задач могут быть обусловлены наоборот острой нужной в персонале. Именно поэтому этот этап очень важен.

Восполнение потребности в персонале может быть как внутренним (передвижение по иерархической лестнице или простое перемещение персонала) и внешним, вариант более активный, связан с привлечением сотрудников, которые еще не являются работниками предприятия.

2. Анализ поведения соискателей на внешнем и внутреннем рынках труда. Образование сегментов потенциальных сотрудников.

2.1. Анализ привлекательности рабочего места

Для соискателей чаще всего очень важна информация затрагивающая определенные аспекты работы, которая в дальнейшем будет определяющей при принятии решении о работе:

· деятельность, которая позволит показать свои способности и способность добиться успеха

· возможность повышения квалификации и получения новых навыков

· современный стиль руководства

· карьерный рост

· привлекательная заработная плата

· время для отдыха

· имидж предприятия

· безопасность

· льготы и социальные привилегии

2.2. Подбор методов и инструментов для исследования поведения работников

· Исследование персонала на внешнем рынке труда

· Исследования персонала на внутреннем рынке труда

Исследования на внешнем рынке предполагает наличие данных либо о структуре рынка труда с последующим анализом профессионального портрета, либо анализ внешнего имиджа предприятия, которое дает основу для определения ожиданий потенциальных работников.

Исследования на внутреннем рынке подразумевает либо анализ данных о структуре внутреннего рынка и анализ производственного рынка, либо определение внутреннего рынка и обозначение ожиданий от сотрудников рабочего места.

Исследование персонала может быть:

A. С помощью опроса

B. Тестирование

C. Экспериментальным

D. Групповыми дискуссиями

E. Наблюдение

2.3. Сегментирование рынка

Выделяется три категории критериев сегментирования:

· Социально-экономическая

· Психографическая

· Поведенческая

Социально-экономическая категория делится на:

· социальный слой (происхождение, доход, уровень образования)

· биографические критерии (пол, возраст, семейное положение)

· географические критерии (национальность, климат, город/страна/регион)

Психографическая:

· общеличностные признаки (мировозрение, интересы, жизненные позиции)

· специфические признаки, обусловленные рабочим местом (ожидания выгоды, ролевые ожидания)

Поведенческая

· рабочее поведение

· информационное поведение при поиске и выборе работы (использование СМИ, консультирование)

Сегментирование используется в качестве одного из исследовательских инструментов рынка труда.

3. Анализ основных конкурентов

3.1. Выявление основных конкурентов

Результатом проведенного исследования будут ответы на вопросы: кто из ныне существующих конкурентов является более серьезным относительно обозначенных привлекательных сегментов?; имеют ли место быть конкуренты из относительно чужой отрасли?; могут ли появиться новых конкуренты?

3.2. Анализ положения и поведения конкурентов на рынке.

1. Анализ активных партнеров.

Партнеры- это те, кто принимает участие в совместной деятельности. Преследуя цели по реализации поиска и привлечения персонала, предприятие как работодатель находится под влиянием факторов, которые исходят от внешних и внутренних субъектов, т.е. системы партнеров.

4.1. Выявление системных партнеров и их намерений

Для того, чтобы выявление партнеров стало возможно, необходимо для начала их классифицировать.

Внутренние партнеры:

· собственник- намерение в сохранении работоспособности предприятия

· профсоюз-выражает свои требования в признании представителей профсоюза партнерами в переговорах, требования в возможности пропагандировании в организации задач и цели профсоюза и тд.

· сотрудники- требования социальной защищенности, возможности карьерного роста, наличие свободного времени, доверительных отношений и тд.

· руководители всех уровней- намерение в сохранении рабочих мест

Внешние партнеры:

· профсоюз

· СМИ-получение текущей и актуальной информации о согласии с интересами общественности, о признании требований общественности

· службы занятости-интерес этой структуры выражается в появлении вакантных рабочих мест, которые без помощи посредника достаточно трудно получить, например для людей предпенсионного возраста

· ВУЗы, НИИ-участие в коллективных работах

· государство-потребность в сборе налогов и соблюдения законодательных предписаний.

2. Анализ внутренних ресурсов и способностей

Классический процесс по анализу внутренних ресурсов содержит в себе три этапа:

· идентификация истинного кадрового состояния на предприятии

· выявление того, что на самом деле происходит среди персонала предприятия и выявление основных желаний и предпочтений соискателей

· формирование кадровой политики в соответствии с данными о конкурентах

3. Определение основополагающих позиций на рынке

Определение позиций- это создание и развитие превосходств притягательности рабочих мест предприятия по сравнению с конкурентами.

Чаще всего данный процесс начинается с того, что требования к вакантному месту повышаются. Далее следует оказания воздействия на претендентов через сторонние организации. И как итог, желаемый итог, соискатель обращает внимание на выгодное вакантное место и он заинтересован в работе на данное предприятие.

4. Формирование и осуществление определенного плана мероприятий

Любой план, который будет организован- набор действий, готовых к осуществлению, организованных с точки зрения временного исполнения и самих исполнителей.

Этот этап является итогом осуществления всех вышеуказанных анализов и исследований.

1.4 Процесс обеспечения предприятия персоналом

Маркетинг персонала состоит из нескольких последовательно осуществляемых мероприятий:

· Формулирование требований к кандидатам на вакантные рабочие места

· Поиск персонала из внутренних и внешних источников

· Отбор персонала, завершающийся приемом и оформлением новых сотрудников

· Адаптация новых работников

Требования к кандидатам:

· Образование и опыт работы, т.е. профессиональные критерии

· Владение иностранным языком

· Личностные качества (ответственность, концентрация)- психологические критерии

· Состояние здоровья-физические критерии

Такие требования как возраст и социальный статус запрещено указывать!

Федеральный закон РФ от 2 июля 2013 года №162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»

· В объявлениях о вакансии запрещено указывать требования к полу, расу, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, семейному, социальному и имущественному положению, а также к возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям и другим обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами работников.

· Работодателей, опубликовавших объявления дискриминационного характера, будут штрафовать. Физические лица будут обязаны заплатить от 500 до 1000 рублей, должностные- 3-5 тысяч рублей, юридические 10-15 тысяч рублей.

Требования к кандидатам чаще всего представлены изложены в тексте к вакансии.

Текст вакансии должен включать в себя:

· Требования к работнику

· Условия труда- график работы, заработная плата, льготы, возможность карьерного роста

· Информация о компании, которая предоставляет вакансию

· Контакты

Самые распространенные ошибки при составлении текста вакансии:

· Слишком подробное описание требований

· Нечеткость или неясно выраженные требования

· Категоричность требований

· Недостоверность информации о заработной плате, условиях работы

· Ограниченная информация о предприятии, о зарплате

Поиск персонала из внутренних и внешних источников

Внутренние источники- это люди работающие на предприятии, т.е. существует возможность в самообеспечении потребности в персонале.

К внутренним источникам можно отнести:

· объявления о рабочем месте, распространенные во внутренних средствах информации, например: доска объявлений, местные газеты, обращения к руководителям предприятий с просьбой выдвинуть достойных кандидатов

· сверхурочная работа

· перемещение работников в рамках одного или нескольких подразделений предприятия, которое может сопровождаться соответствующим переобучением

· перемещение работников на более высокий уровень иерархии предприятия при соответствующем дополнительном обучении

· совмещение должностей (обычно практикуется на невысоком уровне должности)

Для того, чтобы применение по поиску кадров внутри организации было эффективным потребуется ряд мероприятий, например:

· организация «дня открытых дверей»

· создание и оформление корпоративных досок объявлений и прессы

· практика и стажировка

· информирование о вакантных местах на собраниях и совещаниях

· организация внутренних корпоративных конкурсов

Преимущества внутренних источников:

1. Незначительные денежные затраты на привлечение персонала

2. Снижение затрат времени на адаптацию

3. Быстрое заполнение вакансии

4. Наличие информации у руководства о претендентах, которые в свою очередь уже знакомы с предприятием

5. Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появление чувства привязанности персонала к организации

6. Возможность избежать текучести кадров

7. Появление целенаправленности повышения квалификации персонала

Недостатки:

1. Ограниченность в выборе персонала, может не оказаться достойных претендентов

2. Дополнительные затраты на переподготовку и повышение квалификации

3. При повышении сотрудников в должности, на их старые должности появляются вакантные места, т.е. необходимость в кадрах не меняется, а меняется ее уровень

4. Возможность появления напряженности в коллективе

5. Появление панибратства

6. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности

Примечательно, что при поиске и подборе сотрудников на руководящие должности лучшим источником считается именно собственный резерв кадров организации, а объясняется это тем, что тенденция нехватки грамотных и профессиональных управляющих кадров имеет место быть.

Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Внешние источники- все то неопределенное количество людей, способных работать на предприятии, но не работающих на нем в данный момент, т.е. объекты профессиональной и социальной инфраструктуры.

К внешним источникам можно отнести:

· Предложения от сотрудников предприятия. Данный источник предполагает достаточно низкие издержки и то, что предлагаемый персонал будет иметь достаточно высокую совместимость с предприятием, но ординарный сотрудник может быть не достаточно объективным по отношению к родственникам или близким, и он не имеет полной информации о вакансии.

· Размещение рекламных объявлений о поиске нового персонала в Интернете.

В настоящее время самыми популярными Интернет порталами для поиска работы и работников являются:

https://hh.ru (45%)

https://rabota.ru (23%)

https://www.superjob.ru (10%)

https://www.zarplata.ru (6%)

Преимущества данного источника: большое количество кандидатов, чаще всего база эта бесплатная. Для работодателя, в зависимости от суммы затрат, предоставляются различные возможности на сайте (после обязательной проверки предприятия-работодателя).

Недостатки: возможность обнаружить только того потенциального сотрудника, который в данный момент ищет работу, и нет никакой гарантии, что этот соискатель будет высококвалифицированным и будет способен удовлетворять всем требованиям работодателя.

И достаточно серьезные затраты на поиск нового персонала.

· Поиск работников через социальные сети

Наиболее популярными в России являются:

https://vk.com

https://ok.ru/

https://www.facebook.com/

Преимущества: позволяют распространить информацию о вакансии среди большого количества кандидатов и облегчают доступ к непосредственно личной информации претендента.

· Государственные агентства занятости

Биржа труда-основное государственное агентство

Преимущество данного источника это то, что достаточно легко найти низкоквалифицированный персонал. А высококвалифицированных специалистов очень мало, что является несомненным минусом данного источника.

· Частные кадровые (рекрутинговые) агентства и специализированные консультационные фирмы, предоставляющие услуги по подбору персонала.

Преимущества кадровых агентств выражаются в том, что процедура поиска кандидата на желаемую должность осуществляется достаточно быстро и качественно, максимально полно учитываются требования работодателя. Также они предоставляют гарантию в случае если не нашли нужного кандидата.

Недостатки: дорогостоящая услуга, обязательная долгая подготовительная работа, осуществляемая в самом начале взаимоотношений с кадровыми агентствами- заключение договора, заполнение заявок, анкет.

· Аутсорсинговые компании и другие предприятия-работодатели, которые временно предоставляют временных работников на основе лизинговых соглашений

Аутсорсинг персонала- это предоставление сторонней организацией предприятию-заказчику временного персонала для выполнения конкретных работ, услуг и функций.

В качестве временного персонала чаще всего предоставляются:

Ш Вспомогательный и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, специалисты IT-сервиса)

Ш Медицинские представители

Ш Специалисты для проведения маркетинговых исследований

Преимущества данного источника: освобождение предприятия от уплаты налогов и страховых взносов за работу временного персонала, нет необходимости выплачивать премии, компенсации. Нет нужды заботиться об обучении персонала и продвижении по службе.

Временного работника можно впоследствии принять на работу на постоянной основе, а при необходимости уволить в любой момент в зависимости от требований к его работе.

Недостатки: у временных работников отсутствует искренняя заинтересованность к работе на данном предприятии, отсутствует вовлеченность в жизнь и развитие организации.

Наблюдается отрицательное влияние на корпоративный дух компании, так как временный работник подсознательно не воспринимает фактического работодателя как родную компанию.

Временные сотрудники чаще всего не знают всех тонкостей работы предприятия, что отрицательно сказывается уже непосредственно на качестве их труда.

· Самопроявившиеся кандидаты

· Выпускники ВУЗов.

Преимущества:

Выпускники являются носителями новейшей и актуальной информации на данный момент времени в области его специальности, выпускники мобильны, адаптивны и активны. У них высокий уровень мотивации к достижениям. Выпускники чаще всего соглашаются на заработную плату, которая ниже чем у опытного сотрудника. И последний плюс- они не привносят конфликты в уже состоявшийся климат предприятия.

Недостатки:

отсутствие опыта работы, завышенные ожидания, чрезмерная амбициозность, не всегда объективная самооценка.

· Хедхантинг (от англ. HeadHunting-охота за головами)

Это один из способов поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

· Печатные СМИ

Самыми популярными печатными изданиями являются

« Парад вакансий», «Работа для Вас», «Работа и зарплата» и др.

Преимуществами данного вида источника является то, что обеспечивается достаточно широкий охват населения, и данный источник не требует больших материальных затрат.

Недостатками же является то, что данный источник выявляет тех, кто в данный момент нуждается в работе; быстрая потеря актуальности, в течение 1-2 дней вакансия может пропасть из поля зрения соискателей. Данный источник подходит больше для поиска персонала более зрелого возраста, так как именно они являются целевой аудиторией печатных газет и изданий.

Преимущества внешних источников в общем:

1. большие возможности выбора будущего кандидата

2. новые импульсы для развития предприятия

3. нет соперничества внутри организации среди сотрудников

Недостатки внешних источников:

1. огромные затраты финансовых средств на поиск и подбор нового персонала

2. большие временные затраты

3. возможность отрицательного воздействия на уже сложившийся коллектив, на внутренний климат предприятия (как в случае с временным персоналом)

4. рост текучести кадров

5. уменьшение возможности служебного роста для работников самого предприятия

6. отсутствие у новых работников знаний о специфических требованиях и тонкостях работы на новом для них предприятии

7. длительный период адаптации

8. возможные социальные трудности внутри уже устоявшего коллектива в связи с приходом нового сотрудника.

Оценив всевозможные источники, как внутренние так и внешние, самыми эффективными выделяют:

1. Рекомендации и личные контакты (89%)

2. Рекрутинговые компании (84%)

3. Сайты по поиску работы (74%)

4. Социальные сети (66%)

Отбор персонала, завершающийся приемом и оформлением новых сотрудников

Подбор персонала на предприятие включает в себя следующие этапы:

· Предварительная отборочная беседа-проводится в том случае, когда большое количество претендентов.

· Оценка претендентов по заявительным документам- резюме, фотографии, рекомендации с предыдущих мест работы

· Установочное собеседование

· Анкетирование и тестирование, т.е. оценочные испытания

· Медицинский осмотр

· Принятие окончательного решения о приеме на работу

Такие этапы как предварительная отборочная беседа и медицинский осмотр являются необязательными (наличие и отсутствие данных стадий определяется спецификой предприятия и занимаемой должности)

Так как собеседование является ключевым этапом по подбору персонала, то необходимо выделить основные цели данной процедуры:

1. Получение субъективного впечатления

2. Выявление ошибок данных о личности, уровне работоспособности, готовности кандидата к осуществлению своих будущих обязанностей

3. Сравнение высказываний соискателя изложенных при устном разговоре и ранее написанных им

4. Выявление способности кандидата включиться в предназначенный ему рабочий коллектив

5. Обозначение его ожиданий и целей

6. Информирование кандидата о предприятии, сфере деятельности, специфики работы

На практике существует несколько видов собеседований:

1. Структурированное. Является самым популярным видом. В процессе собеседования специально обученный человек задает кандидату ряд стандартных вопросов касающихся образования, опыта, предыдущих мест работы, ожиданий о работе и заработной плате и т.п.

Данный вид собеседования дает возможность получить общие и основные сведения о кандидате, для того чтобы потом оценить, насколько он подходит на данную должность, как быстро и хорошо впишется в новый коллектив.

2. Ситуационное. В процессе этого интервью кандидату будут задаваться гипотетические вопросы.

Ответы данные кандидатом будут сравниваться с эталонными, и чем ближе ответы кандидата будут ним, тем больше у него шансов получить желаемую должность.

Примеры типовых вопросов:

ь Продайте мне ручку;

ь Что правильнее, слушать или говорить?;

ь Возражение потенциального клиента -- у нас уже есть поставщик. Как будете бороться с возражением?

ь Вам предложили работу два работодателя. Как вы будете выбирать?;

ь Коллега украла имущество компании, вы -- свидетель. Ваши действия?;

ь Клиент ругается по телефону о том, что привезли некачественный товар. Что будете делать?

Данные вопросы дают возможность менеджеру по подбору персонала оценить степень ответственности, приоритеты в работе, умение налаживать контакт с людьми, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями и т.п.

3. Проективное интервью. В данной модели собеседования кандидата просят порассуждать о действиях другого человека, который попал в трудную ситуацию. Данный вид работает по принципу того, что человек обсуждая другого, склонен к тому, чтобы переносить его опыт на свой. Таким образом, говоря о ком то другом, человек на сама деле будет выстраивать именно свой психологический образ в данной ему ситуации.

Данный вид собеседования также походит для проверки ценностей кандидата, мотиваций, уровня его ответственности, честности.

Примеры вопросов:

ь За что можно уволить сотрудника?

ь Почему сотрудники обманывают свое руководство?

ь Почему люди увольняются?

ь Почему люди опаздывают на работу?

4. Поведенческое собеседование. В процессе данного интервью кандидата подробно расспрашивают о его действиях в различных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Основная цель собеседования-это выяснить, сможет ли кандидат решить производственные вопросы.

5. Стресс-собеседование. Данный тип иногда называют самым действенным при определении качеств кандидата. Задавая провокационные вопросы, часто не касающиеся рабочих моментов, менеджер обращает внимание не на сам ответ, а именно на реакцию кандидата. После стресс-собеседования интервьюер обязан сказать о том, какому виду интервью был подвергнут кандидат и принести извинения за неудобные вопросы.

6. Групповое собеседование. Данный вид часто используется, когда от соискателя требуются такие качества, как умение общаться с людьми, доброжелательность и коммуникабельность. Преимущество такого интервью состоит еще в том, что менеджеры могут оценить сразу нескольких кандидатов, что существенно сокращает время по подбору персонала.

Адаптация персонала.

Процесс адаптации подразумевает под собой взаимное приспособление нового работника и организации. Данный этап основывается на постепенном вовлечении в работу сотрудника, знакомство его с новыми профессиональными, социальными и организационно-экономическими условиями труда.

Выделяют несколько видов адаптации:

· Профессиональная- основывается на активном освоении специфики профессии, набор теоретических знаний и практических навыков, приемов и способов принятия решений в различных ситуациях, а также формировании профессионально необходимых личных качеств.

· Психофизиологическая- приспособление нового работника к еще непривычным условиям труда, режиму работы и отдыха, комфорту на рабочем месте, физическим и психическим нагрузкам, внешним раздражающим факторам, таким как шум, освещенность, вибрация; санитарно-гигиеническим нормам обстановки на производстве.

· Социально-психологическая- приспособление нового сотрудника к новому коллективу, устоявшихся в нем традициям, нормам жизни, ценностям.

Специализированная программа адаптации нового сотрудника

За три дня до выхода нового сотрудника.

Менеджер по подбору персонала должен:

· позвонить будущему сотруднику и убедиться, что он все еще заинтересован в должности и намерен выйти на работу.

· проинформировать коллектив, в который придет новый сотрудник.

· подготовить все информационные материалы, включающие в себя внутренние телефоны, новый рабочий электронный адрес.

· подготовить пропуск, обеспечить парковочным местом.

· проверить оргтехнику.

Руководитель обязан определить куратора к будущему сотруднику и подготовить должностную инструкцию.

В первый рабочий день нового сотрудника.

Менеджер обязан встретить нового сотрудника и проводить на его рабочее место, надлежащим образом провести кадровое оформление, провести с ним необходимые инструктажи. Познакомить с традициями, ценностями нового коллектива.

Обсудить первый рабочий день.

Руководитель должен представить нового сотрудника коллективу, познакомить его с куратором. Проанализировать с новым сотрудником его обязанности, заполнить бланк задач на испытательный срок. Познакомить с системой штрафов и поощрений. Разъяснить правила компенсации рабочих затрат, порядок выплаты заработной платы.

Познакомить с организационной структурой и обсудить первый рабочий день.

Куратор обязан Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию:

o рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда;

o процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону);

o уход за пределы компании в рабочее время;

o требования к внешнему виду;

o пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).

Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д. Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела. Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами). Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций. Обсудить первый рабочий день.

За первую рабочую неделю нового работника

Менеджер обязан знакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста). Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.

Куратор обязан: Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя. Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь. Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.). Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник. Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью. Ознакомить со специальными процедурами. Ознакомить с системой отчетности.

По истечении испытательного срока

Менеджер обязан дать новому сотруднику заполнить оценочный лист. Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения. Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Руководитель должен сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период. Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Организационные мероприятия способствующие ускорению адаптации:

· Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новыми сотрудником

· Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым сотрудником

· Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом

· Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

1.5 Маркетинг персонала на биотехнологическом предприятии

На биотехнологическом предприятии маркетинг персонала включает в себя такую же последовательность мероприятий, как на предприятиях других сфер деятельности (рассмотрены ранее).

Требования к кандидату, претендующего на должность биотехнолога:

· образование высшее (фармацевтическое, технологическое, химическое, биотехнологическое)

· опыт работы, чаще всего не менее 1-3 года.

· владение иностранным языком на том уровне, позволяющем чтение технической и научной литературы. Уровень выше является преимуществом.

· личные качества: аккуратность, структурность, умение работать в команде и следовать правилам, способность к быстрому обучению.

Пример вакансии «Биотехнолог» от российской биофармацевтической компании НАНОЛЕК

Обязанности:

· Сопровождение процесса производства препаратов;

· Проведение трансфера технологий препаратов;

· Разработка документации по внедрению, сопровождению и оптимизации процессов производства лекарственных препаратов в соответствии с требованиями системы качества предприятия;

· Разработка и актуализация норм расхода сырья и материалов.

Требования к кандидату:

· Образование высшее профессиональное (биотехнологическое)

· Опыт работы на производстве лекарственных препаратов не менее 3 лет (опыт работы на производстве инъекционных препаратов).

· Знание технологии асептического производства лекарственных препаратов;

· Уровень владения английским языком: чтение технической литературы. Более высокий уровень приветствуется.

· Опыт в разработке СОП и регламентов;

· Навыки работы с изоляторными технологиями являются преимуществом.

Условия труда:

· Оформление согласно ТК РФ;

· График работы 5/2, с 9.00 до 17.00;

· Заработная плата в размере 35'000 рублей без учета вычета НДФЛ, премии по результатам работы;

· Компенсация питания;

· ДМС;

· Дружный коллектив;

· Возможность профессионального и карьерного роста, обучение.

· Регулярные медосмотры

· Корпоративная развозка из 7 районов Кирова

НАНОЛЕК - российская биофармацевтическая компания с участием РОСНАНО в числе акционеров с собственным высокотехнологичным производством лекарственных препаратов полного цикла, работающая в соответствии со стандартами GMP и ISO.

НАНОЛЕК специализируется на выпуске импортозамещающих и инновационных лекарственных препаратов. Среди партнеров НАНОЛЕК такие крупные международные фармацевтические компании как Sanofi, Pasteur, Merck, Celltrion, Aspen и другие.

Контакты:

Головной офис:

ООО "Нанолек"

127055, г. Москва, Бутырский Вал, 68/70, стр. 1

Бизнес-центр «Бейкер-плаза», 2 этаж, офис 24

Тел.: +7 (495) 648-26-87

E-mail: info@nanolek.ru

Производственная площадка и подразделение

в Кировской области:

Биомедицинский комплекс "НАНОЛЕК"

612079, Оричевский район, пгт. Лёвинцы

Тел: +7 (83354) 64-300

Тел: +7 (83354) 64-398 (департамент управления персоналом)

E-mail: hr@nanolek.ru

Источники для поиска персонала на биотехнологическое предприятие могут быть и те, которые широко используются во всех сферах деятельности, так и особые, используемые именно в данной промышленности.

В качестве особых источников, которые преимущственно являются внешними, стоит выделить:

· Сайты, которые оказывают услуги по поиску персонала фармацевтического и медицинского профилей:

1. https://pharmpersonal.ru/

2. http://www.pharm-med.ru/

...