Анализ системы управления персонала предприятия

целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

развитие систем непрерывного обучения кадровиков (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается);

использовать ротацию кадровиков в другие производственные или организационные подразделения. Это необходимо по нескольким причинам: 1) менеджер по кадрам должен иметь представление о деятельности всей организации, о сути всех работ, выполняемых линейными менеджерами. Зная это, менеджер будет лучше себе представлять потребности работников и условия их труда. Следовательно, его работа будет эффективней, т.к. будет основана на практических знаниях. Например, менеджеры, занимающиеся планированием карьеры, при перемещении их на какой-либо производственный участок смогут лучше познакомиться с кандидатами на продвижение, будут реально себе представлять в каких областях следует планировать обучение, как совершенствовать организацию труда и отдыха. 2) не секрет, что работа в кадровых службах отчасти рутинная и бумажная. Многие работники начинают ощущать застой, неудовлетворённость. Временный перевод даст точек для развития, самообразования, вызовет интерес к новым обязанностям, а по возвращении на старое место работник с новым усердием возьмётся за прежнюю работу. 3) временный перевод может рассматриваться как альтернатива увольнению.

1) тесно сотрудничать со всеми подразделениями организации;

2) разрабатывать более совершенные критерии отбора в кадровую службу;

3) использовать современные разработки в области кадрового менеджмента (например, компьютерное обеспечение в области обучения, аттестации, организации тестирования и т.д.);

Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У «пожилых» работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов (если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате).

Развитие и совершенствование оргструктуры неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. Возникает проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека - самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо: а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга общения); б) обогащение содержания его труда (улучшение социально - экономического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека); в) должна наблюдаться отдача от работы, т.е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, т.к. на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания. Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации. Система управления персоналом затрагивает такой аспект деятельности как внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделению обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но место выполнения обязанностей. При этом увеличивается количество рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даёт возможность сотрудникам выполнять работу на дому (в случае с руководящими работникам или специалистами, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, когда обязанности работника требуют постоянных разъездов. В этом случае у работника появляется возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы. Возможен также вариант работы, называемый телеработой, которая выполняется дома на персональном компьютере, подключённым к сети фирмы.

Разделение должностей - это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум сотрудникам, каждый из которых работает как правило еженедельно по два с половиной дня. Они делят зарплату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры.

Продвижение по службе для: - рабочих - по принципу иерархии должностей; - служащие - параллельная служебная лестница (одновременно с иерархической лестницей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присваиваемых квалифицированным специалистам, занимающимся профессиональными задачами, а не административной работой); - высших руководителей - система двух иерархий (должностей и статусов). Иерархия должностей состоит из: главы предприятия, главы отдела, главы сектора, группы и т.п. Иерархия профессионального статуса: главный инженер, зам. главного инженера, старший инженер и т.п. Продвижение по статусу происходит в соответствии со стажем работы в компании автоматически. Повышение по должности учитывает личные способности и рвение, содержание работы и её результативность и т.д., т.е. скорость продвижения индивидуальна и различна в зависимости только от личных качеств. Между уровнем должности и уровнем статуса есть определённое соответствие. Но работник может продвигаться по иерархии статусов, при этом оставаясь на прежней должности.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы УП. Их вклад в общее дело трудно ценить стоимостными категориями. Традиционно кадровики имели низкий уровень зарплаты. Но в современных условиях труд менеджера по кадрам стал оцениваться более высоко. Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области оплаты труда и материального стимулирования.

Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т.п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Зарплата - основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Разработкой структуры зарплаты и стимулирования занимается отдел кадров. В своей работе он должен использовать различные методы исследований результатов труда, уровня прибыли, конкурентоспособности фирмы, а также применять различные инновации в области оплаты труда.

В системе рыночных отношений это сделать не просто. Это увеличивает требования, возлагаемые на службу УП. Менеджеры персонала должны работать в тесном сотрудничестве с отделом инноваций, плановым и маркетинговым отелом и другими подразделениями. Таким образом, мы подошли к ещё одному направлению развития систем управления персоналом - расширение и углубление взаимосвязей между всеми подразделениями организации.

Одна из насущных проблем системы УП - слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В последнее время всё чаще стали использовать внутреннее информационное обеспечение через компьютерную сеть. Но кадровая служба, к сожалению, в техническом обеспечении остаётся слаборазвитой. Это также затрудняет применение автоматизированных систем управления (АСУ).

Использование АСУ - это достаточно перспективное направление развития, при этом управление кадрами в нашей стране несколько специфично, что для его компьютеризации мало подходят зарубежные аналоги. Но российские программисты их успешно адаптируют или сами на местах занимаются созданием и внедрением АСУ-кадры.

АСУ-кадры позволяет решить вопросы, связанные в учётом кадров, движением трудовых ресурсов, как по предприятию в целом, так и внутри подразделений. Система даёт необходимую и полную информацию о количественном и качественном составе работников. Это повышает качество учёта и способствует созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами (определение потребности в кадрах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры и т.п.). Современные разработки предназначены для автоматизации всех управленческих функций, связанных с персоналом от формирования структуры организации до бухгалтерских расчётов (например, система управления «Босс-кадровик» от фирмы BAAN).

Необходимо широко внедрять системы участия работников в прибыли, собственности и управлении компании. Участие в прибыли - при этом трудовой доход разбивается на две части: постоянная (основная заработная плата, определяемая в ходе выработки тарифного соглашения в пределах коллективного договора) и переменная. В отношении второй части администрация, и работник заключают особое соглашение, которое регистрируется в налоговых органах для получения налоговых льгот. Величина переменной части зависит от множества факторов. Постоянная часть зарплаты не ниже, чем в аналогичных компаниях. Из части прибыли постоянным работникам выплачиваются бонусы (премии), составляющие примерно четверть зарплаты или более. Формы выплат из прибыли: годовые платежи занятым, выплаты в пенсионный фонд, прочее. Участие в собственности - передача части собственности рядовым работникам с помощью акций. Эта концепция исходит из того, что основные фонды приобретаются в счёт будущих доходов. Можно это сделать за счёт распространения акций среди работников (децентрализация собственности). Участие в управлении - выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов, рабочих директоров. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня зарплаты, консультации по вопросам кадровых программ. Работники могут организовать наблюдательный совет или рабочий комитет.

Каждое предприятие должно само разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника. Основные системы активизации деятельности работников:

· -организация рационализаторского движения;

· -создание небольших творческих групп;

· -целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы;

· -периодическое изменение характера работы;

· -расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности;

· -использование премиальных систем.

Прогрессивные системы управления:

· -система планирования;

· -система активизации персонала;

· -система участия в прибыли, управлении и собственности;

· -система управления качеством труда;

· -логистическая система управления.

Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников. Используя при этом современные методы обучения, например, тренажёры, компьютерные программы и т.п.

На основе вышеизложенного можно обозначить основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом:

ь Совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;

ь Совершенствование организационной структуры управления;

ь Изменение организационного статуса службы УП таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы УП должны увеличится;

ь Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

ь Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

ь Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников;

ь Обновление материально - технической базы, использование типовых систем «АСУ-кадры»;

Более конкретные рекомендации должны разрабатываться на каждом предприятии с учётом его особенностей.

2.1 Анализ системы управления персонала ОАО «Бежицкий хлебокомбинат»

ОАО «Бежицкий хлебокомбинат» создан с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.

Стратегия развития ОАО «Бежицкий хлебокомбинат» направлена на выход из экономической депрессии и создание условий для динамического развития производства, переход на самоокупаемость и самофинансирование.

Основным направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие хлебобулочных изделий, кондитерских изделий производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и передовых технологиях, росте урожайности возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных растений.

Выбор кондитерского и хлебомучного производства с развитием зернового объясняется налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами отрасли.

Выполнение поставленных перед предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными являются следующие стратегические направления развития ОАО «Бежицкий хлебокомбинат».

Рост продуктивности рабочих за счет качества и необходимого для развития оплаты труда, улучшения условий содержания рабочих, оптимизации структуры и улучшения состава сотрудников.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли предприятие получает от реализации и, в первую очередь, от производства и реализации изделий. Рентабельность в этом направлении достигается при численности коров дойного стада свыше 600000 тонн продукции.

Крупно товарное и рентабельное товарное производство является тем «локомотивом», который способен вытащить все производство филиала на рельсы устойчивого и эффективного развития.

Обеспечение высоких показателей достигается через :

-внедрение современных промышленных технологий

- организацию системной селекционной работы

- создание базы, с высоким качеством сырья и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного запаса;

- системную работу по снижению себестоимости реализации товарной продукции по молоку и муке;

- производство конкурентоспособной по качеству и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на продовольственные рынки

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

2.2 Структура и организация управления коммерческой деятельностью предприятия

Чтобы добиться успеха в любой сфере деятельности, крайне важно организовывать производство и работу надлежащим образом. Основным элементом в данном случае является организационная структура предприятия. Структура предприятия - это его внутреннее строение, характеризующее состав подразделений и систему связи, подчиненность и взаимодействие между ними.

Совокупность производственных подразделений прямо или косвенно участвующих в производственном процессе, их количество и состав определяют производственную структуру предприятия. К факторам, которые влияют на производственную структуру предприятия, относят: характер продукции и технологии ее изготовления, масштаб производства, степень специализации и его кооперирования с другими предприятиями, а также степень специализации производства внутри предприятия.

Основным препятствием для его успешного развития в дальнейшем является отсутствие отдела маркетинга. Плохая осведомленность о нуждах потребителей тормозит деятельность предприятия. Но, тем не менее, многие маркетинговые функции выполняются благодаря совместной работе отдела торговли, финансов, отдела снабжения, бухгалтерии, планово-экономического отдела, благодаря умелому руководству.

Эффективность деятельности ОАО "Бежицкого хлебокомбината" находится в прямой зависимости от работы каждого из специалистов предприятия. Так, например, общее руководство ОАО "Бежицкого хлебокомбинат" осуществляет генеральный директор. Он организует и координирует работу предприятия в целом и его подразделений, несет ответственность за состояние производства. В непосредственном подчинении генерального директора находятся старший технолог, начальник отдела сбыта и главный бухгалтер.

Старшему технологу подчиняются два технолога, кладовщик сырья и операторы оборудования. Технологи руководят процессом производства хлеба, следят за соблюдением рецептуры, отвечают за качество выпускаемого хлеба.

Сбытом продукции ОАО «Бежицкий хлебокомбинат» занимается отдел сбыта (отдел покупок и продаж). В функции отдела входят следующие мероприятия: обработка заказов, управление запасами, транспортировка продукции. Начальник отдела сбыта осуществляет работу по реализации готовых хлебобулочных изделий, отвечает за их сохранность на складах готовой продукции, а также руководит процессом погрузки и транспортирования хлеба.

Главный бухгалтер осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия, ведет контроль над выполнением плановых заданий. В его подчинении находятся три бухгалтера и кассир. Основным направлением работы ОАО " Бежицкого хлебокомбинат " является выпуск хлебобулочных и кондитерских изделий высокого качества из качественного сырья с добавлением натуральных компонентов и использованием современных технологий.

За качество выпускаемой продукции отвечает старший технолог. В конце смены он проверяет качество изделий по физико-химическим и органолептическим показателям. На каждую партию выписывается паспорт о качестве, с которым продукция отпускается в розничную сеть. В случае несоответствия качества хлебобулочных изделий требованиям стандарта, составляется акт и выявляется виновник брака, который понесет материальную ответственность.

Работа с заказами включает: получение заказов, их обработку и выполнение. Заказы поступают по почте, по телефону, в результате личных визитов представителей заказчиков. На ОАО «Бежицкий хлебокомбинат» заказы оформляются в виде договоров сроком на год. Отдел заказов готовит счета-фактуры и рассылает их по различным подразделениям фирмы.

После одобрения заказа начинается его выполнение. Составляется график поставки товара, который должен соблюдаться в течение всего срока договора.

Таким образом, для улучшения работы коммерческой службы ОАО "Бежицкого хлебокомбината " можно предложить следующие рекомендации:

1. Своевременный обмен информацией между всеми подразделениями предприятия и отделом сбыта;

2. Проведение постоянных советов по планированию объема закупок и продаж;

3. Направленность руководителей отделов на достижение общих целей предприятия, а не на свои узкие цели.

Анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на коммерческую деятельность предприятия

Организация как открытая система может выжить только во взаимосвязи с внешней средой. Анализ внешней и внутренней среды является инструментом, с помощью которого студенту необходимо изучить факторы, воздействующие на коммерческую деятельность предприятия, с целью соотнесения потенциальных негативных воздействий и вновь открывающих деловых возможностей с сильными и слабыми сторонами деятельности предприятия.

Существование двух стадий товарного обращения является закономерной причиной подразделения коммерческой деятельности предприятия на: закупочную (материально-техническое обеспечение) и сбытовую. Чтобы произвести продукцию предприятие должно закупить для этого необходимые материальные ресурсы, а после изготовления предприятию требуется продать продукцию покупателям.

Таким образом, к коммерческой деятельности относятся процессы, связанные со сменой форм стоимости. На первой стадии осуществляются процессы закупки материальных ресурсов, а на третьей - сбыт (продажа) произведенной продукции.

В процессе коммерческой деятельности промышленные предприятия вступают во взаимодействие с внешней средой. Поэтому необходимо знание этой среды и умение быстро реагировать на её изменения и воздействие на внутренние структуры предприятия и результаты коммерческой деятельности. Следует заметить, что все представленные факторы являются взаимосвязанными, однако в каждый отдельный момент времени сила взаимосвязи факторов может быть разной.

Факторы внешней среды предприятия целесообразно разделить на:

ь Факторы прямого воздействия

ь Факторы косвенного воздействия

К внешним факторам косвенного воздействия относятся: политические и экономические, социальные, технические и технологические, экологические.

Р -политические (political) факторы- это факторы, которые отражают существующую политическую обстановку, влияют на маркетинговые решения фирмы через законы, налоги, деятельность политических факторов. Руководство должно следить за событиями, происходящими в политической среде, т.к. они могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно.

Руководство страны нацелено на упорядочивание правового поля; контроль качества со стороны правительства благодаря существованию системы стандартизации и сертификации, а также системы ГОСТов. С 1 января 2005 года в действие вводится новый ГОСТ Р 52189-2003 на муку, согласно которому мука пшеничная не будет больше подразделяться на ГОСТ и ТУ, а на пшеничную хлебопекарную (бывший ГОСТ 26574-85) и на пшеничную общего назначения (бывшую ТУ). Этот фактор является понижательным для цен на мукомольную продукцию. По данным Госкомстата России о наличии зерна на 1 января 2005 года: в сельхозпредприятиях, заготовительных и перерабатывающих предприятиях находится 32,27 млн. тонн зерна, против 27,7 млн. тонн год назад. А это - глобальный фактор относительной стабильности рынка зерна до конца сезона, когда конечные запасы выше начальных. www.agronews.ru

Средние цены на муку ГОСТ, руб./тонна (30.11.2009):¹

- Пшеничная мука высшего сорта - 7 100р.

- Пшеничная мука 1 сорта - 6 805р.

- Пшеничная мука 2 сорта - 5 940р.

- Ржаная обдирная мука - 5 600р.

Экспортная политика государства. Мировое производство пшеницы в этом году составило 654 млн. т. Около 20% этого объема обеспечила Россия. Но в целом ситуация с зерновым балансом на мировом рынке останется напряженной, что удержит цены на высоком уровне как за рубежом, так и в России. По данным аналитического центра "СовЭкон", урожай пшеницы в России составил в 2009 г. 93 млн. тонн зерна, что ниже рекордного урожая 2008 года на 16%. Россия в 2008-2009 сельскохозяйственном году, который начинается 1 июля 2008, а заканчивается 30 июня 2009, поставила рекорд по экспорту зерна. По данным зернового союза, объем экспорта зерна достиг 17,1 млн. тонн, что больше рекорда, поставленного в 2002-2003 сельскохозяйственном году, когда Россией было экспортировано 15,8 млн. тонн зерна. Больше всего зерна в мире экспортируют США (прогноз - 77 млн. тонн) и Евросоюз (28 млн. тонн). Украина также экспортировала более 20 млн. тонн, поэтому Россия закончит год на четвертом месте по экспорту зерна.

Е -экономические (economic) факторы- темпы инфляции, уровни занятости, налоговая ставка, размер доходов населения, темп прироста потребительских цен.

S -Социальные факторы. Эти факторы характеризуют жизненный уровень населения, демографические процессы, изменение социальных установок менеджеров. Т -технологические (technological) факторы- уровень НТО, "ноу-хау", степень автоматизации производства и т.д. Развитие и совершенствование производства не возможно без использования новейших достижений науки. Важно не только обновлять материальную базу, но и использовать принципиально новые технологии. Во многих отраслях промышленности уже сейчас внедряются новые технологии, но для многих это все же остается проблемой. Большинство хлебозаводов (около 70%) эксплуатируют оборудование, у которого закончился нормативный срок работы. Устаревание материально-технической базы влечет за собой невозможность соблюдения ГОСТов при изготовлении хлебобулочных изделий.

В настоящее время разрабатывается много новых технологий производства хлеба, который отвечает новым, возросшим потребностям потребителя во вкусе, качестве и полезных свойствах. Например, хлеб, представляющий собой только хрустящую корочку, которую все так любят. Такой хлеб в России уже пекут в Санкт-Петербурге 2 предприятия: "Финские кондитеры" с 1998 года и с прошлого года хлебозавод "Хлебный дом". Технология производства и оборудование для плоского хлеба пришла к нам из Финляндии, где получила самое широкое распространение. Плоский хлеб или лепешки представляют собой две корочки, уложенные друг на друга. Приготовление теста возможно традиционным способом с использованием закваски или опары и ускоренным. Высокая влажность теста 52-58% подразумевает применение ржаных или других отрубей или муки на подпыл при формовке, а также для полок в расстойном шкафу. Новое для российских пекарей - это процесс формовки теста со столь высокой влажностью. Подразделением фирмы "Лейпуриен Тукку" в Финляндии "LT-Kone" выпускается формовочная машина "Канти Эксперт 3000" для плоских хлебов. Существуют различные модификации - от ручной и механической загрузки до полной автоматизации.

Популярны также становятся цельнозерновой хлеб и хлеб из проросшего ржаного зерна. Полезные свойства цельнозернового хлеба обусловлены присутствием в нем всех питательных веществ (витаминов В1,В2,РР, В3,В11 и Е, пищевой клетчатки, сбалансированным аминокислотным составом белка). Хлеб из цельного зерна по праву назван лечебным продуктом против ожирения, сах. диабета, атеросклероза, пониженной моторики кишечника. Он эффективно удаляет вредные вещества из организма - соли тяжелых металлов, радиоактивных вещества, остатки продуктов биологического происхождения, увеличивает продолжительность жизни.

Размещено на Allbest.ru