Анализ системы оценки персонала коммерческого предприятия ООО "Нордэкс"

Из 20 компетенций, определенных автором, отберем 12 по критерию наивысший средний балл, присвоенный экспертами.

Рис. 7. Распределение компетенций менеджеров по степени важности

Выбранные компетенции для менеджера следующие:

межличностное понимание,

определение и постановка задач,

навыки делового общения,

аналитические способности,

гибкость-умение приспосабливаться,

развитие других,

профессиональная область знания,

место контроля (это и самоконтроль и контроль подчиненных а также рабочего процесса), мотивация работников, ориентация на саморазвитие, - директивность (требует исполнение), - уверенность в себе.

Из этих компетенций будет состоять наша модель.

4) Адаптация индикаторов к отобранным компетенциям. Создание модели. На данном этапе проведем адаптацию индикаторов к компетенциям.

К каждой компетенции прикрепим 3 индикатора.

Отобранные индикаторы были взяты из различных словарей компетенций [2.12, 2.13, 2.16] и прикреплены к 12 компетенциям, которые экспертным путем были установлены для менеджеров ООО «Нордэкс».

Также хотелось бы отметить, что 12 компетенций для модели необходимо распределить по кластерам. Этих кластера два: управленческий кластер и личностный кластер.

Присвоив, таким образом, к каждой компетенции три индикатора и распределив их по кластерам, получим модель компетенций. В таблице 23 будет приведен лишь фрагмент модели.

Данная компетенция «Гибкость» относится к кластеру личностному, к ней прикреплены три основных индикатора, по которым можно будет в дальнейшем данную компетенцию оценить.

И последним этапом будет 5 этап «Процедура оценки по полученной модели компетенций (метод 360°)». Для этого будет создана анкета с 36 вопросами (по 12 компетенциям 3 вопроса, ориентированных на индикаторы).

Таблица 8 Фрагмент модели компетенций для менеджеров ООО «Нордэкс»

Фрагмент анкеты, по которой будет осуществляться оценка компетенций, будет приведен в таблице 9.

Таблица 9. Фрагмент анкеты для оценки компетенций менеджеров ООО «Нордэкс» по методу «360 градусов»

На данном пятом этапе, можно считать, что модель компетенций менеджеров ООО «Нордэкс» построена и может использоваться для решения различных задач в системе управления персоналом.

персонал производительность менеджер

Заключение

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [2.16, с.11].

Методической основой процесса оценки персонала должны стать следующие группы методов:

Оценки производственной эффективности.

Социально-психологические опросники.

Тематические дискуссии.

Производственные модели.

Тренажеры-имитаторы.

Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей.

Наиболее современным инструментом оценки персонала являются Ассессмент-центр и Центр Развития, основанные на конкретных заданиях, приближенных к практике работников. Это широко применяемая в мировой практике методика оценки компетенций руководителя и персонала, позволяющая в короткие сроки качественно и достоверно измерить уровень владения компетенциями специалистов разного уровня. Уникальность этого способа состоит в гибком комплексном многоплановом подходе к оценке, в котором используются несколько методов, несколько наблюдателей, несколько компетенций.

Оценку персонала нельзя рассматривать изолированно от других составляющих системы управления персоналом. Такими, как анализ работы, планирование персонала, прием на работу, обучение и развитие, заработная плата, мотивация и коммуникации, увольнение. Для поддержания работоспособности персонала руководитель должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Анализ работы является отправной точкой для многих аспектов управления человеческими ресурсами организации. Он позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами.

Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. Реализация комплексного механизма аттестации и оценки работников предприятия, позволяют применить широкий спектр инструментов материального и административного стимулирования, профессиональной и личностно-социальной мотивации.

Для того чтобы модель компетенций была корректной и приносила компании пользу, в организации ООО «Нордэкс» были проведены следующие действия.

Сформулированы задачи, для решения которых компания планирует использовать модель компетенций. Проведен анализ системы управления персоналом и компетенции персонала в целом. Определено, для каких категорий сотрудников будет применяться модель.

Сформирована основа модели. Модель должна быть простой и понятной для восприятия. Сложные, громоздкие модели сотрудники используют с трудом.

Учтены особенности языка, принятого в компании. Это обеспечивает понимание компетенций сотрудниками и принятие их.

Соблюдено правило точности и лаконичности при формулировании компетенций и поведенческих индикаторов. Максимальное единообразие в трактовке текста оценщиками обеспечивает валидность процедуры оценки.

В первой главе было рассмотрено определение «системы оценки персонала», изучены цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Дана характеристика современным инструментам и методам оценки персонала, а так же изучены подходы к исследованию эффективности системы оценки персонала и метод компетенций в оценке персонала. Проанализирована специфика оценки персонала в компании.

Базой исследования было ООО «Нордэкс».ООО «Нордэкс» - компания специализирующаяся на оптовых продажах отделочно-строительных материалов.

Во второй главе проводилось исследование системы оценки персонала в ООО «Нордэкс». Было проанализировано содержание оценки, методы, процедуры оценки.

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в компании применяются такие методы оценки персонала, как аттестация.

Основным недостатком оценки персонала ООО является то, что:

применяется лишь один метод - метод аттестации;

формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели;

процедура аттестации сегодня в большинстве компаний проходит формально, без должного качества;

не используются современные технологии оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности.

Исходя из недостатков, выявленных во второй главе, предложена программа внедрения метода компетенций в систему оценки персонала ООО «Нордэкс».

Были выявлены 12 компетенций, исходя из этого существенно снизятся затраты на обучение персонала.

В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, основные процессы управления, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.

Список литературы

1. Асмолов, А.Г. Формирование универсальных учебных действий в основной школе: от действия к мысли: система заданий: учеб. пособие / А.Г. Асмолов, Г.В. Бурменская, И.А. Володарская. - М.: Просвещение, 2018.- 178 с.

2. Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. - М.: ММИЭ, 2017. - 193с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом // Учебное пособие. - М. Проспект, 2017 - 129с.

4. Боженов С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С. Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2017. - №6. - С. 56-72.

5. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб: Питер, 2014. - 288 с.: ил. - (Теория и практика менеджмента).

6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2015. - 256 с. - (Серия “Теория и практика менеджмента”) (С. 9-11)

7. Бычкова А. В. Управление персоналом. - Пенза.: ПГУ, 2015. - 137с.

8. Варакулина М. В. Управление персоналом. - Брест, 2017. - 149с.

9. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2017. N 4. С. 279.

10. Видяпина В.И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т.2. - М.: Триада, 2016.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». - М.: Изд-во МГУ, 2017.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2017. - 576 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2018.- С. 421.

14. Волгин Н. На смену ЕТс должны прийти региональные, отраслевые, корпоративные схемы // Человек и труд. - 2016. - №6.

15. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса: Учебное пособие. - Р н/Д.: Феникс, 2018.

16. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. - М.: Дело, 2016. - 432 с.

17. Григорьев, Д.В. / Д.В. Григорьев, П.В. Степанов. -М.: Просвещение, 2017.- 78 с.

18. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 200 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с.

20. Загвязинский, В.И. Исследовательская деятельность / В. И. Загвязинский. - Изд. 3-е, стер. - М.: Академия, 2016.- 68 с.

21. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» 2009.- 321-331 с.

22. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (Начало) // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2018. - № 9. - С.53

23. Лицарева Е. Ю. Управление персоналом. - Томск.: ТГУ - Т., 2017 - 77 с.

24. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров. - 2017. - № 3. - С.36 - 38.

25. Макарова И. К. Управление персоналом. - М.: ИМПЭ - М., 2016 - 98 с.

26. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2017. 256 с.

27. Масленников И.А. Оценка личных компетенций персонала проектной группы методами линейного программирования // В сб. "Реформы в России и проблемы управления", 2015.- 211 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М., 2016 - 312 с.

29. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2017. - 701 с.

30. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2016. - 198 с.

31. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2017. - 648 с.

32. Организация и оценка персонала // служба кадров. - 2014. - №1-2. С. 11-19.

33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2017. - 279 с.

34. Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Механизм управления эффективностью работы в организации // Народное образование. 2016. N 5.

35. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интелсинтез, 2016. - 576 с.

36. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - № 3. - С.28-36.

37. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 2017

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2016. - 272 с.

39. Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. N 11.

40. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. - М.: Юнити, 2018. - 488 с.

41. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. - М.: Инфра-М, 2017 - 638 с.

Размещено на Allbest.ru