Відповідальність як складова професіоналізму керівника

Дуже важливим і необхідним моментом при визначенні підстав виникнення професійної відповідальності є питання настання професійної відповідальності безвідносно до наявності та характеру вини особи, яка здійснює професійну діяльність. Майнові збитки, що виникають у третіх осіб внаслідок неналежного виконання професіоналом своїх обов'язків, можуть значно перевищувати розмір грошових коштів або вартість належного особі, яка здійснює професійну діяльність, майна. Тому на сьогоднішній день є потреба у внесенні змін до чинного законодавства України щодо визначення професійної відповідальності, її суб'єктного складу та закріплення на законодавчому та нормативноправовому рівні її підвищеного обсягу. Необхідно зазначити, що підстави виникнення професійної відповідальності впливають на процес врегулювання збитків та в цілому визначають правові та економічні засади здійснення страхування професійної відповідальності.

2.1 Відповідальність як складова професіоналізму керівника

Сформованість управлінської компетентності керівника визначається на трьох рівнях: розвиток, компетентність, майстерність. Структура управлінської компетентності має системний характер і включає чотири складові: когнітивна (знаннєва); практична (вміння та навички); мотиваційна до професійної діяльності; особистісна (соціально-значущі якості). Саме особистісна складова (психологічний ресурс особистості) визначає перспективи та траєкторію професійного розвитку й вдосконалення керівника. Задля якісного виконання управлінської функції керівник сучасного закладу освіти має володіти такими якостями, як відповідальність, ініціативність, здатність творчо мислити та знаходити нестандартні рішення у пріоритетних напрямках діяльності організації: надання освітніх послуг, підтримка талановитої молоді, розвиток вчительського потенціалу, сучасної шкільної інфраструктури, соціальної інклюзії та партнерства. Отже різні напрямки управлінської відповідальності керівника потребують від нього системності в знаннях, навичках та діях. Саме тому керівнику закладу освіти необхідно володіти системними знаннями, серед яких знання про природу систем, знання про те, як ми визнаємо, відчуваємо і знаємо, знання про неможливість «цільових» втручань, процесуальні знання про можливі форми роздратування. Також важливою складовою управлінської компетентності керівника є системні компетенції, до яких належать вміння відмовитися від добре знайомого, вміння справлятися з невизначеністю, вміння підтримувати працівників з орієнтацією на ресурси, зміцнення здатності педагогів до змін, розвитку і прощанню (вміння «відпустити») (за Арнольдом «Присяга Сізіфа»). Таким чином, системність мислення, навичок та вмінь, особистісних якостей керівника освітнього закладу - це основа його відповідальної управлінської діяльності. Керівник, який добре знає систему управління, закони розвитку організації як системи, може досягти значних успіхів в управлінні школою. Системність потребує відповідальності Синергія відповідальності та компетентності є умовою реалізації керівником системного підходу в управлінні школою як організацією. Нова українська школа вимагає від керівника лідерства, системності в управлінні та відповідальності. Адже ініціатива, системність та відповідальність на кожному рівні управління - це не розкіш, а засіб розвитку організації.

Управлінська компетентність керівника потребує серйозних системних навичок в галузі управління людськими ресурсами, досконалого вивчення менеджменту, наявності відповідальності за все, що відбувається в його організації. Аксіома: Керівник несе повну відповідальність за усі дії та вчинки своїх підлеглих, а також їх результати.

Ця аксіома має розглядатися керівником не через призму авторитарного стилю управління, який з багатьох причин є не приємливим для сучасного управління, а через призму демократичних підходів до управління, які передбачають колективну відповідальність та розподільне лідерство в усіх сферах управління школою й потребують від керівника компетентності в нових ролях:

* лідер;

* коуч;

* ментор;

* фасилітатор;

* тьютор;

* модератор;

В контексті реформування загальної середньої освіти в Україні особливої важливості набуває управління керівником розвитком кадрового потенціалу організації. Це обумовлює необхідність відповідального використання керівником методів управління персоналом, таких як адміністративних, економічних та соціально - психологічних. Керівник, який зможе поєднати у своїй роботі з колективом навички та вміння підприємця, інтегратора, адміністратора та виробника, стане справжнім лідером колективу. Задля цього необхідною є інтервенція у роботу з педагогічним персоналом сучасних бізнес-прийомів: проведення маркетингу освітніх послуг, лобіювання інтересів колективу, піар (CR)-технології, формування корпоративної культури тощо. Особливого значення в діяльності керівника щодо розвитку кадрового потенціалу набуває мотивація (психологічне спонукання), яка є основою для формування мотивів у досягненні педагогами значних результатів:

* Переконання - логічний вплив на поведінку працівника.

* Навіювання - цілеспрямований вплив на психіку працівника.

* Наслідування - вплив на волю працівника шляхом особистого прикладу.

* Залучення - приєднання до команди з питань управління.

* Надання довіри - підкреслення позитивних якостей працівника.

* Примус - прямий вплив, який вимушує його поступати певним чином. Для оптимального впливу на колектив керівник має знати рівень компетентності та особистісні якості усіх членів команди. Це є умовою ефективного управління реалізацією визначених цілей школи як організації і досягнення успішного розвитку закладу освіти.

Будь-яка діяльність, як і життєдіяльність взагалі, не можлива без відповідальності її суб'єкта. У загальному розумінні відповідальність - це поняття, що відображає об'єктивний історично-конкретний характер відносин між особистістю, колективом, суспільством з точки зору свідомого здійснення пред'явлених взаємних вимог. Відповідальність з точки зору психології розглядається як узагальнена властивість особистості, що поєднує компоненти афективно-мотиваційної, інтелектуальної та діяльнісно-поведінкової сфер людини як тілесно-духовної цілісності. Відповідальність є результатом інтеграції усіх психічних функцій особистості: суб'єктивного сприйняття, навколишнього світу; оцінка власних чуттєвих ресурсів, емоційного ставлення до обов'язку, волі. Однак, відповідальність не є абсолютною тотожністю взятих на себе зобов'язань та дисциплінованості, так як вони не розкривають її психологічної сутності. Відповідальність - не нав'язаний із-зовні обов'язок, а відповідь на звернене до суб'єкта прохання, яке сприймається як власна турбота. Відповідальність у прямому розумінні - це повністю добровільний акт, це відповідь на виражені чи невиражені потреби іншого. Бути «відповідальним» - значить бути вільним і готовим відповісти. Виділяють три компоненти відповідальності: когнітивний, афективно-мотиваційний, поведінковий. Та специфіка відповідальності виявляється саме в емоційно-мотиваційній сфері, адже саме в ній визначаються особливості поведінки і діяльності людини на основі усвідомленості, прийняття нею факту залежності життєдіяльності індивіда від суспільних цілей і цінностей. Це і визначає ставлення суб'єкта діяльності до обов'язку і до наслідків своєї поведінки. Загальними механізмами забезпечення відповідальної поведінки є саморегуляція мотивації та поведінки, свідомість, самосвідомість і мораль. Основні показники відповідальності: * Розуміння і усвідомлення важливості дотримання і виконання обов'язків (своїх та інших людей). * Передбачення можливих труднощів у виконанні доручень. * Планування способів подолання цих труднощів. * Позитивне переживання завдання та очікування радості від виконання обов'язків. * Сприйняття необхідності відповідати за виконання завдань, доручень, зобов'язань. * Самоорганізація діяльності і поведінки, спрямованих на виконання зобов'язань. * Постійність прояву такого типу поведінки. Отже, відповідальність як інтегральна властивість особистості реалізується у відповідальній поведінці із залученням багатьох якостей та рис особистості, зокрема і локалізації контролю. Локус контролю як риса особистості пов'язує між собою почуття відповідальності, усвідомлення людиною сенсу її життя, готовність до активності, а також переживання, пов'язані з «Я концепцією».

2.2 Відповідальність як управлінський феномен

Керівник є офіційним представником школи як організації. У цій ролі він несе відповідальність «зверху вниз» у системі освіти. Йому також необхідно регулювати сильний тиск з боку таких груп, як батьківська спільнота, громадські організації та ЗМІ. Цілі безпосередніх та опосередкованих учасників освітнього процесу часто мають суперечливий характер і визначають різні складові відповідальності керівника в управлінській діяльності, зокрема особистісну, професійну, управлінську, юридичну, соціальну, громадянську та моральну. Реформа загальної середньої освіти в Україні обумовила зміни культури парадигми управління, адже автономія школи передбачає вищий рівень її відповідальності перед суспільством за якість освіти. Широке делегування повноважень на рівень закладу освіти потребує від керівника розвитку управлінської компетентності, зокрема задля забезпечення балансу в діяльності школи як організації. Особливого значення в період змін задля формування в організації підтримуючого демократичного середовища набуває вміння керівника ефективно керувати людськими ресурсами («human resources»). В основі цього підходу - відношення до людей, як до конкурентоздатної сили, яка потребує керівництва, мотивації, організації та розвитку, як і інші ресурси.

Основними навичками та вміннями керівника, які визначають компетентність в управлінні людськими ресурсами, є:

* Здатність управляти собою.

* Наявність чітких цінностей.

* Формування чітких особистих цілей.

* Здатність до саморозвитку.

* Навички вирішення проблем.

* Винахідливість та здатність до інновацій.

* Вміння впливати на оточуючих.

* Усвідомлення особливостей управлінської роботи.

* Спроможність керувати.

* Вміння навчати та розвивати підлеглих.

* Здатність формувати та розвивати ефективні робочі групи.

Сучасний керівник школи як лідер та фасилітатор несе відповідальність за професійний розвиток працівників та їх формальну й неформальну взаємодію в межах організації. Розглядаючи школу як динамічну неоднорідну систему, в своїй діяльності керівник має орієнтуватися на роботу з «human resources» та бути не лише обізнаним із теорією систем, а й мати певні системні компетенції. У період змін задля ефективного управління школою як організацією керівник має взяти відповідальність за розподіл відповідальності в середині організації, а саме сприяти розвитку організаційної культури, відкритої до обміну думками, створювати можливість для співробітників для реалізації їхньої потреби брати участь у процесах, а також сприяти розвитку працівників. Отже, в умовах становлення Нової української школи керівник має взяти відповідальність за спроможність школи відповідати поставленим перед нею внутрішнім та зовнішнім викликам. Для цього організація має бути «learning organisation», тобто здатною до навчання та розвитку, а керівник має здійснювати системне управління цим процесом. Відповідальність керівника щодо розвитку потенціалу співробітників Характер управління і поведінки керівника багато в чому визначає успіх або невдачі у діяльності школи як організації.

Ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної відповідальності у досягненні цілей діяльності школи, в якій всі співробітники отримують стимул подолання перешкод і досягнення максимальних результатів.

Активна участь усіх можлива за умов, якщо кожний працівник уявляє свою роль і місце в організації. Саме все це визначає складові позитивного лідерства як компетентності керівника. Позитивне лідерство передбачає:

* Орієнтація на сильні сторони.

* Вплив: участь залучених працівників.

* Потік: задоволення від праці та результат.

* Сенс: визначення основних цінностей і корпоративної місії, розробка концепції.

З огляду на концептуальні засади позитивного лідерства керівник школи має в своїй діяльності орієнтуватися на комплексний розвиток людського потенціалу співробітників. У широкому контексті розвиток людського потенціалу має сприяти:

* окремим управлінцям щодо формування необхідних умінь, навичок, знань, уявлень та цінностей;

* плідній роботі груп людей;

* організаціям у створенні належних умов і можливостей для результативної та ефективної діяльності окремих працівників і груп. Керівник як лідер має усвідомлювати, що для ефективного функціонування школи потрібні «мислячі практики», які безперервно розвивають свої компетентності, обмінюються ідеями та беруть участь у розвитку школи.

Професійні компетентності педагога мають такі складові:

* Предметна (експертні знання).

* Соціальна (командні вміння та навички співробітництва, інтеграція, надійність, делегування).

* Методична (методологічні знання, технологія навчання, знання в галузі ІТ, навички планування, навички вирішення проблем). * Особистісна (власна ініціатива, творчість, компетенції критики й рефлексії, впевненість у собі). В умовах роботи з багатоманітністю організації вагому роль відіграє уміння керівника працювати з потенціалом співробітників, що передбачає його компетентність в управлінській інклюзії. В школі мають створюватися структурні та соціальні умови, які сприятимуть оптимальному розвитку співробітників, розкриттю їхньої мотивації та вмінь й подальшої їх інтеграції в процес роботи школи. Задля створення організаційної культури, яка б мотивувала педагогів до розвитку, керівник має здійснювати ефективний супровід співробітників в школі на різних фазах їхньої діяльності. Позитивне лідерство потребує від керівника не лише розвитку потенціалу співробітників, а й розвитку власного лідерського потенціалу. Скромність, рішучість, стриманість, твердість у справі, відсутність зоряної хвороби,- це ті якості лідера «5 го рівня», які виділив Дж. Коллінз, і яких потребує сучасний керівник, який прагне бути автентичним лідером.

Відповідальність керівника щодо здійснення змін в організації:

* Відповідальність за розвиток людського потенціалу

* Відповідальність за управлінську інклюзію

* Відповідальність за адаптацію нових співробітників

* Відповідальність за звільнення співробітників

* Відповідальність за введення інновацій.

Обмеження, визначені самою школою, та юридичні обмеження, що викладені в офіційних документах, визначають простір для інноваційного розвитку школи. Це передбачає можливість певних змін в організації, які викликатимуть її тимчасову кризу компетентності. І саме від позиції керівника залежить успіх будь-яких інновацій, від того, чи вважає він їх впровадження справою посильною та можливою та, в першу чергу, необхідною. В залежності від того, яких зусиль потребує від керівника школи впровадження інновацій, їх класифікують за п'ятьма рівнями: * Зміни кваліфікації співробітників. * Зміни усталених процедур в середині організації. * Зміни структури організації. * Зміни стратегії організації. * Зміни організаційної культури. Інновації створюють проблеми для керівника школи і потребують його компетентності в системному управлінні змінами на всіх фазах розвитку організації. Саме тому керівник має враховувати такі фактори:

* Співробітники мають різну швидкість переживання окремих етапів.

* Змін без протистояння чи опору не буває.

* Опір може проявлятися не лише активно, а й пасивно.

* Вступ у фазу дослідження і сприйняття не обов'язково відбувається.

* Прийняття нового є свідомим прощанням з минулим.

* Без зусиль важко передати важливість радикальних змін.

* Супротив під час змін є маркером змін.

Причинами опору співробітників щодо впровадження інновацій може стати невпевненість, яка виникає через втрату компетентності, орієнтації, особистості чи приналежності. Керівник має враховувати, що співробітникам школи стабільність при невпевненості надають такі опції як чітке бачення ідеалу, цілей і процесу, підтримка і довіра до керівництва, можливість проявити себе, впевненість у собі та обмін досвідом.

На успішність процесів змін впливає системність дій керівника, що включають такі складові:

* Створення ідеалу, у який вірять.

* Демонстрація можливостей та переваг, зв'язок між індивідуальними цілями та цілями змін.

* Демонстрація тяжкості незмінності.

* Якнайшвидша комунікація-діалог.

* Широка участь зацікавлених осіб.

* Серйозне ставлення до опору.

* У процесі: чіткий розподіл завдань та структури.

* Контроль швидкості процесу: рішення, фази для відпочинку, збирання фактів, рефлексія.

* Достовірність та зразок керівництва.

* Простір для обміну досвідом.

* Демонстрація стабільності та безпеки.

* Постійне відтворення/забезпечення бачення ззовні. Важливим для керівника є усвідомлення того факту, що в процесі розвитку школи керівник є суб'єктом та об'єктом змін. Компетентність керівника в період змін передбачає його відповідальність за особистісні, змістові та структурні зміни в організації, що потребує від нього лідерської позиції. Він має бути візіонером та зразком, демонструвати проголошувані цінності та створювати можливості для успіху всіх і кожного.

Відповідальність керівника в роботі зі складними ситуаціями З погляду проблем інклюзивності процесу управління інтерес становить питання ефективної поведінки керівника школи, тобто його дій, вчинків у різноманітних ситуаціях управління персоналом. У теорії управління Р. Блейка і Д. Моутон розглядаються основні функції керівництва, до яких належать ініціативність, поінформованість, захист своєї думки, прийняття рішення, вирішення конфліктних ситуацій і критичний аналіз. Особливого значення ці функції набувають для керівника в роботі зі складними ситуаціями у взаємодії із співробітниками і передбачають його соціально-особистісну компетентність у трьох вимірах колективної взаємодії: комунікація, кооперація та управління конфліктами. Зазвичай під час вибору типу поведінки у взаємодії із співробітниками керівник керується власними установками, переконаннями щодо шляхів вирішення проблем в організації. Реалізація певного типу поведінки визначається як особистісними

* Відповідальність за комунікацію

* Відповідальність за кооперацію

* Відповідальність за управління конфліктами

* Відповідальність за саморозвиток.

З погляду проблем інклюзивності процесу управління інтерес становить питання ефективної поведінки керівника школи, тобто його дій, вчинків у різноманітних ситуаціях управління персоналом. У теорії управління Р. Блейка і Д. Моутон розглядаються основні функції керівництва, до яких належать ініціативність, поінформованість, захист своєї думки, прийняття рішення, вирішення конфліктних ситуацій і критичний аналіз. Особливого значення ці функції набувають для керівника в роботі зі складними ситуаціями у взаємодії із співробітниками і передбачають його соціально-особистісну компетентність у трьох вимірах колективної взаємодії: комунікація, кооперація та управління конфліктами. Зазвичай під час вибору типу поведінки у взаємодії із співробітниками керівник керується власними установками, переконаннями щодо шляхів вирішення проблем в організації. Реалізація певного типу поведінки визначається як особистісними властивостями керівника, так і його уявленням щодо школи як організації в цілому та її основних характеристик: цілі організації, її співробітники, ієрархія влади та культура організації. Влив особистісних характеристик керівника на мислення, почуття та поведінку розкриває психологічний метод транзактивного аналізу особистості, який розроблений Е. Берном і передбачає три Его-стани, що впливають на особистість: Его-стан батьків, Его-стан дорослого та Его-стан дитини. Керуючись концепцією транзактивного аналізу особистості С. Карпман розробив драматичний трикутник, який описує проблеми міжособистісних відносин. Задля запобігання виникненню складних ситуації у взаємодії зі співробітниками в школі керівник має конструктивно впливати на динаміку драматичного трикутника в організації, враховуючи фактори, які сприяють його виникненню.

Зазвичай складні ситуації у взаємодії між співробітниками та керівником школи не лише створюють напругу, а й обумовлюють виникнення конфліктів. Так причинами конфлікту між керівником та співробітниками можуть стати відсутність результатів, перевантаженість, втома, нехтування або некомпетентність. Керівник повинен враховувати той факт, що він несе відповідальність за напрямок зміщення області конфлікту і має виступити в ролі медіатора. Полегшити вирішення конфлікту йому допоможуть свідоме використання наявних ресурсів, відвертість та прямота, участь, культура результатів, атмосфера поваги та мотивація. Важливою передумовою для успішної взаємодії керівника із співробітниками, що запобігатиме виникненню складних ситуацій в діяльності організації, є оволодіння ним технологією ненасильницького спілкування, розробленою М. Розенбергом. Керівник має взяти на себе відповідальність за формування культури взаємодії співробітників школи і стати взірцем для наслідування, що передбачає автентичність лідерства у всіх вимірах колективної взаємодії в організації.

ВИСНОВКИ

Отже, аналіз дозволяє зробити такі висновки:

1. В умовах трансформації суспільства та системної кризи управління на всіх рівнях актуалізується вплив відповідальності менеджера за результати своєї професійної діяльності .

2. Професійна відповідальність менеджера як фахово підготовленого керівника - інтегруюча, регулююча та контролююча складова, що виявляє придатність особистості до професії менеджера, визначає суспільну цінність його діяльності.

3. Структура професійної відповідальності менеджера є сукупністю юридичної та соціальної відповідальності (як зовнішньої складової) та морально-етичної відповідальності (як внутрішньої особистісної характеристики).

4. Внутрішня відповідальність менеджера як стійка риса характеру є визначальним чинником ефективності виконання ним своїх професійних обов'язків.

5. Структурні компоненти відповідальності включають суб'єкт, об'єкт, інстанцію, час, простір, обсяг та зміст відповідальності. Поступальний розвиток відповідальності відбувається у трьох напрямках: від колективної до індивідуальної, від зовнішньої до внутрішньої, від ретроспективної (за минуле) до проспективної (за майбутнє). Центральним завданням професійної підготовки майбутніх менеджерів у вищих навчальних закладах має стати виховання відповідальності за прийняті рішення.

Ці теоретичні положення вимагають подальшого експериментального дослідження феномена професійної відповідальності менеджерів, визначення чинників, що обумовлюють високий рівень цієї особистісної риси та обґрунтування найефективніших шляхів формування та розвитку цієї інтегральної якості у майбутніх та сучасних управлінців.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Арсеєнко А. Підприємництво у контексті доктрини "соціальної відповідальності бізнесу"/ А.Арсеєнко //Віче. - 1997. - № 3. - C. 87-102

2. Баюра Д. Корпоративна соціальна відповідальність у системі корпоративного управління/ Д. Баюра //Україна: аспекти праці. - 2009. - № 1. - C. 21-25.

3. Белбелян С. С. Стандарт SA 8000. Сертификация на соответствие социально-этическим нормам //Сертификация. - 1998. - №3. - с. 29 - 30.

4. 2. Бех І.Д. Від волі до особистості. - К., 1995 . - 220 с.

5. Бех І.Д. Виховання особистості: Підручник. - Либідь, 2008. - 848 с.

6. Буко С. Корпоративна соціальна відповідальність як принцип цінісно зорієнтованого менеджменту/ С. Буко //Соціологія: теорія, методи, маркетинг. - 2006. - № 2. - C. 149-158.

5. Бурега В. В. Социально-адекватный менеджмент /В поисках новой парадигмы. Монография - К.: Издательский центр «Академия», 2001. - 272 с.

6. Енциклопедія освіти / Акад. пед. наук України; головний ред. В.Г.Кремень. - К.: Юрінком Інтер, 2008. - 1040 с

7. Іваненко О. Визначення поняття, сутності та видів соціальної відповідальності: актуальні проблеми/ О. Іваненко //Право України. - 2006. - № 1. - С.60-64.

8. Лисогор В. Духовно-етична та соціальна відповідальність підприємництва/ Василь Лисогор //Підприємництво, господарство і право. - 2004. - № 5. - C. 133-137.

9. Міненко М. А. Механізм реалізації заходів соціальної відповідальності професійними виробничими об'єднаннями/ М. А. Міненко //Економіка АПК. - 2008. - № 10. - С.147-150.

10. Міненко М.А. Визнання принципів соціальної відповідальності професійними виробничими об'єднаннями та їх учасниками/ М.А. Міненко //Економіка АПК. - 2008. - № 7. - С.136-140.

12. М`ясникова Н.О. Відповідальність у сучасних соціальних практиках: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. філософських наук: спец. 09.00.03 «Соціальна філософія та філософія історії» / Н.О.М`ясникова - Харків, 2008. - 21 с.

11. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с.

12. Осовий Г. Соціальна відповідальність у сфері праці: позиція профспілок/ Григорій Осовий //Профспілки України. - 2008. - № 5. - C. 2-6

13. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навчальний посібник /За ред. П. С. Перепелиці, В. В. Рибалки. - Хмельницький: ТУП, 2001. - 330с.

13. Портян М. О. Взаємозвязок відповідальності й волі: філософський аспект / М. О.Портян // Теорія та методика навчання та виховання: зб. наук. пр.-- Х., 2008. - Вип. 20. -- 172 с

14. Савчин М. В. Психологічні основи розвитку відповідальної поведінки особистості: Дис. д-ра психол. наук: 19.00.07. - К., 1997. - 410 л.

15. Савчин М.В. Психологія відповідальності поведінки: Монографія / М.В.Савчин. - Івано-Франківськ: Місто НВ, 2008 - 280 с.

15. Фиглин Л. Модель управления качеством социальной ответственности организации //Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №2. - с. 86 - 90.

16. Шандра І. Соціальна відповідальність ділових кіл України: яскраві приклади минувшини та проекції на сьогодення/ Ірина Шандра //Історія України. - 2008. - № 38. - C. 1-4

17. Юркевич Г. Й. Психологічні детермінанти розвитку особистості менеджера: Дис. канд. психол. наук: 19.00.05. - Івано-Франківськ, 1999. - 173 л.

19.Тернопільська В. І. Відповідальність особистості: гуманітарний аспект / Вісник Житомир. держ. ун-ту ім. І.Франка. - 2004. - № 14. - С47-50.

1. Гражданское право. В 4 т. - Т. 1: Общая часть. - М. : Волтерс Клувер, 2007. - 720 с.

2. Грищенко Н. Б. Профессиональная ответственность: основания и последствия её возникновения / Н. Б. Грищенко // Страховое право. - 2004. - № 1. - С. 4-8.

3. Курпякова С. И. Некоторые вопросы страхования ответственности аудиторов при осуществлении обязательного аудита / С. И. Курпякова, Т. А. Попова // Адвокат. - 2005. - № 12. - С. 79-80.

4. Єрмілов В. С. Страхування медичних працівників: минуле і сучасна актуальність / В. С. Єрмілов // Охорона здоров'я України. - 2004. - № 2. - С. 21-23.

5. Худяков А. И. Страховое право / А. И. Худяков. - СПб. : Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2004. - 691 с.

6. Закон України «Про страхування» : від 07.03.1996 р., № 85/96-ВР // ВВР України. - 1996. - № 18. - Ст. 78.

1. Демократичне врядування в школах: [посібник] / [Е. Бекман, Б. Траффорд]; пер. з англ. та адапт. Л.І. Паращенко; заг. ред. укр. версії: Н.Г. Протасова. - К. : НАДУ, 2009. - 100 с.

2. Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. - К.: ЗАТ «НІЧЛАВА». - 2000. - 280 с.

3. Магрет Расфельд, Штефан Брайденбах. Школа на старті. Мотивація до дії / Переклад з нім. Романа Чорнюка. - Львів: Літопис, 2018. - 136 с.

4. Концепція нової української школи: Концептуальні засади реформування середньої школи [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https:// mon.gov.ua/storage/app/media/zagalna%20 serednya/nova-ukrainska-shkola-compressed.pdf

5. Маршалл Розенберг. Язык жизни. Ненасильственное общение [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://www.e-reading.club/bookreader. php/112954/Yazyk_zhizni._Nenasil%27stvennoe_ obshchenie.pdf

6. Секрет директора школы: Сопротивление персонала // Директор школы. Специальное приложение. - 02.2013. - 68 стр.

7. Пасі Салберг. Фінські уроки 2.0. Чого може навчитися світ з освітніх змін у Фінляндії. - Харків: Ранок, 2017. - 240 с

Размещено на Allbest.ru