Повышение эффективности управленческих решений в сфере мотивации деятельности предприятия

Субъектами разработанной технологии являются генеральный директор, заместитель ген. директора по персоналу, заместитель ген. директора по общим вопросам, главный инженер, начальник службы управления персоналом, специалист по подбору и адаптации, специалист по обучению и развитию, специалист по социальной работе, инспектор по кадрам, табельщица.

Инструменты технологии: бланк стандартизированного интервью, положение о службе управления персоналом, штатное расписание, приказы о приеме на работу новых сотрудников службы УП, доверенность на делегирование полномочий на право подписи определенных документов от генерального директора к заместителю по персоналу, приказ о создании службы и введение в штатное расписание новых единиц, должностные инструкции.

Единовременные затраты на формирование службы управления персоналом составили 274540 руб., текущие затраты, связанные с формированием и осуществлением последующей деятельности службой управления персоналом составили 732546 руб./год.

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы. Под службой управления персоналом понимается специализированное структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой - самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет эффективного управления персоналом. виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая и социальная. Служба управления персоналом реализует социальную цель организации, заключающуюся в обеспечении организации кадрами, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии.

Обобщив в процессе написания курсового проекта проекта несколько источников, мы выделили следующие функции службы управления персоналом: привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации; обучение, развитие и ротация специалистов; оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации при динамике функционирования и развития под воздействием постоянно изменяемых факторов внешней среды; организация и усовершенствование условий труда; организация и развитие видов деятельности, оказывающих влияние на факторы внешней среды; организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационно-потребностных комплексов работников.

Об эффективности службы управления персоналом принято судить по тому, насколько она грамотно организует работу с документами. Поэтому к внутренним документам организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, относят локальные нормативные акты; распорядительные документы; документы, подтверждающие трудовую деятельность работника; информационно-расчетные документы; официальная внутренняя служебная переписка; журналы (книги) учета и регистрации документов.

Акционерное общество «Завод сборного железобетона №6» (АО «ЗСЖБ №6») является производственным предприятием по изготовлению железобетонных изделий и строительству жилых домов серии 97, основными видами деятельности которого являются: производство и реализация строительных материалов (бетона, пескобетона, керамзитобетона), деревянных конструкций, железобетонных изделий, металлоконструкций; строительство жилых домов; проектирование зданий и сооружений; продажа квартир в построенных жилых домах. В АО «ЗСЖБ №6» служба управления персоналом отсутствует. Поэтому функции управления персоналом распределяются между разными субъектами, подчиняющимися генеральному директору.

Анализ предпосылок формирования службы управления персоналом на предприятии АО «Завод сборного железобетона №6» показал, руководители видят важность работы над стратегией управления персоналом на предприятии и считают необходимым создание службы управления персоналом. Сходство позиций руководителей высшего, среднего и низшего звена определило необходимый состав функций, которые служба управления персоналом должна выполнять в условиях данной организации. Это такие функции как набор, отбор и прием персонала, обучение и развитие, планирование, мотивация и стимулирование персонала. Трудность работы в данном направлении может заключаться в том, что выделять достаточное количество финансовых средств на реализацию данных функций руководители не готовы. Следовательно, специалистам, которые будут рассчитывать необходимый бюджет на эти направления, необходимо учесть все нюансы, иначе руководство посчитает это невыгодным для предприятия. Также по результатам анализа мы сделали вывод о том, что руководители не до конца понимают важность проведения оценки и адаптации персонала, возможности этих направлений работы с персоналом.

В целом в АО «ЗСЖБ-6» работа по основным функциям управления персоналом ведется мало. Основные направления работы с персоналом в АО «ЗСЖБ-6» не регламентированы, положения об отделах, занимающихся вопросами управления персоналом, отсутствуют. Функции и обязанности отделов документально нигде не отражены, а ответственность за вопросы управления персоналом чаще всего лежит на отделе кадров.

На основе анализа мы выделили следующие предпосылки создания службы управления персонала: отсутствие цельной стратегической концепции в управлении персоналом предприятия и взаимоотношений с работниками; недостаточная квалификация и компетенция работников кадровой службы; пенсионный возраст большинства руководителей завода, в том числе руководителей субъектов управления персоналом (отдела кадров, отдела труда и заработной платы, планового отдела, отдела охраны труда и техники безопасности) указывает на то, что они не обладают современными знаниями в области управления персоналом; отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Также, по причине отсутствия системности в управлении персоналом и раздробленностью функций по отдельным подразделениям, периодически возникает несогласованность действий между этими субъектами; отсутствие качественной работы субъектов управления персоналом по основным функциям управления персоналом; неразработанная технология и система адаптации персонала, ведет к увольнению молодых и перспективных работников, что в свою очередь может вызвать еще большее старение коллектива. Многие функции лишь формально закреплены за отделом кадров и на самом деле не выполняются.

В рамках данного курсового проекта нами была разработана технология формирования службы управления персоналом для АО «ЗСЖБ-6», целью которой является разработка рекомендаций по формированию службы управления персоналом. Основные задачи заключаются в определении основных функций службы и направлений работы с персоналом; оптимальной организационной структуры АО «ЗСЖБ-6» с учетом нового подразделения; штатной структуры службы управления персоналом; распределении функциональных обязанностей между сотрудниками службы УП; разработке Положения о службе УП и проекта кадровой политики.

Технология включает в себя следующие этапы: введение в штатное расписание должности заместителя директора по персоналу; определение структуры службы УП, численности работников; определение функций для заместителя директора по персоналу и сотрудников службы управления персоналом; разработка положения о службе управления персоналом; разработка кадровой политики; документальное регламентирование основных направлений работы с персоналом (подбор, адаптация, обучение и т.д.) и поэтапное их внедрение.

Для решения задач данной технологии необходимо привлечение следующих специалистов: генеральный директор, заместитель ген. директора по персоналу, заместитель ген.директора по общим вопросам, главный инженер, начальник службы управления персоналом, специалист по подбору и адаптации, специалист по обучению и развитию, специалист по социальной работе, инспектор по кадрам, табельщица. Также при формировании технологии важно учесть единовременные и текущие затраты на внедрение технологии и ее дальнейшую реализацию.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенной технологии позволит значительно улучшить ситуацию в области работы с персоналом в АО «ЗСЖБ-6», позволит на более профессиональном уровне вести работу по основным направлениям работы с персоналом, таким как подбор, обучение, развитие, адаптация. Работники предприятия, видя, что предприятие заинтересовано в них самих, их развитии, готово заниматься вопросами управления персоналом, вероятнее всего будут работать с большей отдачей, повысив тем самым производительность своего труда и принося прибыль предприятию. Ведь грамотно и системно построенная служба и система управления персоналом сами по себе являются эффективным инструментом управления, позволяющим сделать этот процесс для руководителей все уровней менее затратным.

Библиографический список

1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации 1993 г. [принята всенародным голосованием 12.12.1993г., с учетом поправок, внесенных законами Рос. Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ] [Электронный ресурс]. - Электрон.текст дан. - Доступ из справ. - правовой системы КонсультантПлюс.-Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный (дата обращения: 11.02.2018).

2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс РФ №197-ФЗ [принят ГД РФ 30.12.2001 г. с изм. и доп. от 05.02.2018 года]. [Электронный ресурс]. - Электрон.текст дан. - Доступ из справ. - правовой системы КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный (дата обращения: 11.02.2018)

3. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс РФ №146-ФЗ [принят ГД РФ 16.07.1998 г. с изм. и доп. от 19.02.2018 года].[Электронный ресурс]. - Электрон.текст дан. - Доступ из справ. - правовой системы КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный (дата обращения: 20.03.2018).

4. Российская федерация. Законы. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273 - ФЗ [Электронный ресурс]. - Электрон.текст дан. - Доступ из справ. - правовой системы Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный (дата обращения: 11.02.2018

5. Аверьянова Е.А. Эффективные методы и модели процесса принятия решений на примере компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. - С. 98 - 101.

6. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 496 с.

7. Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения. - М.: РИОР, 2012. - 128 с.

8. Бусов В.И.. Управленческие решения. - М.: Юрайт, 2013. - 256 с.

9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: Инфра, 2014. - С.282.

10. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010. - С. 138.

11.Васильева И.С. -Эффективные методы и модели принятия управленческих решений // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. - С. 13 - 15.

12. Герасимов К.Б. Антонов С.А. Принятие управленческих решений при решении функциональных задача управления // Вопросы экономики и права. - 2012. - № 7. - С. 165 - 169.

13. Горбунова Е.Г., Управленческие решения: классификация, модель оценки экономической эффективности // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - № 1. - С. 17 - 19.

14.Дьякова О.В. Дьякова О.В. Методика принятия управленческих решений по повышению эффективности управления // Научное обозрение. - 2013. - № 12. - С. 294 - 299.

15. Латфуллин Г.А., Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2014. - 464 с.

16. Парушина Н.В. Сучкова Н.А., Деминова С.В. Мониторинг системы показателей эффективности как инструмент принятия управленческих решений // Вопросы экономики и права. - 2012. - № 4. - С. 90 - 92.

17. Соловьева Н.П. Разработка управленческих решений по формированию производственных мощностей предприятия // Вестник Московского университета. Управление. - 2013. - № 3. - С. 59 - 61.

18. Ли Якокка Карьера менеджера - Электрон.текст дан. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://library.asue.am/open/4872.pdf, - свободный (дата обращения: 05.02.2018).

19. Энциклопедия экономиста [Электронный ресурс]. - Электрон.текс дан. - www.grandars.ru, - свободный (дата обращения: 20.03.2018).

20. Официальный сайт АО «ЗСЖБ № 6» Режим доступа http://www.zsgb6.ru| свободный (дата обращения 20.03.2018)

Приложение

Организационная структура организации:

Размещено на Allbest.ru